1、人力资源管理法律专题中国石油大学（华东）经济管理学院郭 跃 2017年12月Contents目录二三三四五招聘中的法律问题签订劳动合同用人单位的规章制度工资、工时与休假六一企业用工模式的选择劳动合同的解除一、用人单位用工模式选择无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同固定期限劳动合同固定期限劳动合同以任务为期限的劳动合同非全日制用工劳务外包承揽合同劳动关系劳动关系非劳动关系非劳动关系两区分者的关键？劳务派遣避免因劳动关系错位带来的法律纠纷 随着人力资源市场多元化特性的呈现以及信息社会的到来，企业组织形态更加丰富，可以灵活的选择不同的用工模式，合理地降低人力资源成本，但同时需要规范操作，注意避免以下
2、两方面的问题应劳动关系错位带来的法律纠纷。 一是故意规避正常的劳动关系，例如不规范的发包、承包，违法劳务派遣。 二是不明不白地形成了劳动关系，例如把非全日制用工弄成了全日制用工，把劳务承揽关系弄成了劳动关系。案例2：工程发包中的劳动关系F2006年年3月，安远县园岭矿业有限公司将一工区打月，安远县园岭矿业有限公司将一工区打钻爆破项目承包给唐春华，口头约定每打钻一米公钻爆破项目承包给唐春华，口头约定每打钻一米公司付给唐司付给唐15元。唐承包后，雇请李某为其从事打元。唐承包后，雇请李某为其从事打钻爆破工作，李某以园岭矿业公司的名义申领取得钻爆破工作，李某以园岭矿业公司的名义申领取得爆破证，工资由唐
3、春华直接支付给李某爆破证，工资由唐春华直接支付给李某.李某既没李某既没有与唐春华签订劳动合同也没有和矿业公司签订劳有与唐春华签订劳动合同也没有和矿业公司签订劳动合同。动合同。2007年年3月月2日日,，某在爆破作业时不慎被，某在爆破作业时不慎被砂石击中右眼，医院诊断为右眼球钝挫伤。李某受砂石击中右眼，医院诊断为右眼球钝挫伤。李某受伤后要求矿业公司赔偿其相关费用，矿业公司拒绝伤后要求矿业公司赔偿其相关费用，矿业公司拒绝赔偿。赔偿。F问题问题: 园岭矿业公司是否应该赔偿李某相关费用园岭矿业公司是否应该赔偿李某相关费用?为什么为什么?逆向劳务派遣 张三在甲施工单位工作了10年有余。2012年10月，
4、甲公司让张三在一份劳务派遣合同上签字，并保证签字后还在原工作岗位工作、待遇不变，如果不签字将被辞退。劳动关系OR劳务关系 李某于2012年2月开始到青岛天地萃食品有限公司从事宠物食品加工工作，双方未签书面劳动合同。李某上班当天领取了工作服并交押金100元。6月李某因病请假，天地萃公司根据李某的工作时间和工作量支付了报酬，7月7日李某将工作服退回。10月19日李某又回到天地萃公司上班。11月12日李某上班途中发生交通事故。 李某向胶南市劳动争议仲裁委提出申诉，要求确认和天地萃公司存在劳动关系。天地萃公司提供了李某在公司上班的考勤表和10至11月的季节工工资发放表，证明李某等多名季节工每月工作时间
5、不确定，从半条到二十天不等，工资也是从几十元到几百元不等，而且其工作、休息时间比较随便，每天的工作量差别很大，其劳动报酬也明确是按找工作量发放。工人到公司上班只需履行简单的手续，即交100元押金，领取工作服即可。现实生活中各种复杂的用工关系现实生活中各种复杂的用工关系 证券经纪人证券经纪人：李四李四与某证券公司签订与某证券公司签订证券经纪人委托合同证券经纪人委托合同，被委派到该证券公司某营业部处从事客户招揽、客户服务等，被委派到该证券公司某营业部处从事客户招揽、客户服务等工作。工作期间，李某的报酬经证券公司核定后发放工作。工作期间，李某的报酬经证券公司核定后发放。 外卖小哥：外卖小哥：宿迁市美
6、团网外卖骑手蒋某某在送外卖时骑车超车中，不慎碰到一老年夫妇。经交警处理，认定蒋某某负全责。该夫妇要求蒋某某以及美团在宿迁签约的配送公司A信息服务公司承担医疗费等损失6000元。骑手认为自己与A信息公司是劳动关系，因履行工作职务行为致人损害，应当由用人单位承担赔偿责任。A司则认为该公司系美团委托，与骑手签订了委托送货协议，骑手通过美团手机APP抢单赚劳务费，接不接单有很大的自主性，和滴滴打车的无数司机一样，因而双方之间系劳务合同关系，骑手应当自己负担履行劳务合同过程中的风险责任。 2012年陈某到江苏徐州洁士物业管理有限公司工作，在贾汪区新城区滨河路段清扫马路，双方签订了劳动合同，工资每月930
7、元。因家中有事，2013年5月陈某让其丈夫李某替她干活，洁士物业公司发现后，对此给予默许。公司以陈某的身份办理了银行卡，陈某工作期间的工资及李某工作期间的工资都通过这一银行卡发放。公司为陈某办理了团体意外伤害险，但没有办工伤保险在内的社会保险。 2014年1月18日，李某在扫马路时被一辆三轮摩托车撞伤，抢救无效死亡。交通事故责任认定李某无责任。陈某向公司提出工伤待遇要求，但公司不予认可。2014年8月，陈某及其子女申请劳动仲裁，要求确认李某与洁士物业公司存在劳动关系。 2007年9月28日，厦门通达公司与秦某签订了期限三年的劳动合同，之后秦某实际在北京通达公司的办公地点工作，厦门通达公司是北京
8、通达公司的母公司。秦某的工资由北京通达公司发放，社会保险也由北京公司缴纳。2010年7月8日，厦门通达公司给秦某发出解聘通知。2011年3月28日，秦某提出劳动争议仲裁，要求北京通达公司支付加班工资、违法解除劳动赔偿金、年休假工资、未订立书面劳动合同二倍工资等。重点知识承包经营中的用工责任主体承包经营中的用工责任主体 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。实务问题：建筑劳动力密集企业对民工如何管理实务问题：建筑劳动力密集企业对民工如何管理重点知识劳务派遣的用工范围和比例
9、关系劳务派遣的用工范围和比例关系 用人单位只能在在临时性、辅助性或者替代性的岗位使用被派遣劳动者。 用人单位使用被派遣劳动者的数量不得超过用工总量的10%。问题一劳动者身份审查问题三避免就业歧视问题五告知义务及禁止行为问题二问题四Table of Contents二、招聘中的法律问题招录条件招录条件的设计的设计特殊身份特殊身份劳动者劳动者n 科学、严谨的设计招聘条件 招聘广告的内容关系到试用期内用人单位解除劳动合同的权利。招聘广告可以作为证据证明劳动者应当符合的录用条件，因此招聘广告对录用条件不可含糊其词，还要注意将招聘广告在人才市场或劳动行政部门存档备查，并保留刊登原件。一些特殊身份的劳动者
10、F在校大中专院校学生 未脱离原单位者 外国人 已经达到退休年龄者案例1案例2案例3案例4风险提示招聘管理中的法律责任招聘管理中的法律责任按照每使用一名童工每月处按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；元罚款的标准给予处罚；在规定期限内仍不改正的，每使用一名童工每月处在规定期限内仍不改正的，每使用一名童工每月处1万元万元，并吊销营业执照或撤销民办非企业单位登记并吊销营业执照或撤销民办非企业单位登记。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔的劳动者，给其他用人单位造成损失的，
11、应当承担连带赔偿责任。偿责任。故意或者存在重大过失招用和其他用人单位存在竞业限制故意或者存在重大过失招用和其他用人单位存在竞业限制的劳动者，应当和劳动者一起承担连带责任。的劳动者，应当和劳动者一起承担连带责任。违反公平就业规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民违反公平就业规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。法院提起诉讼。不签劳动合同的法律责任01劳动合同的类型02劳动合同的必备条款03劳动合同的选择性条款04入职手续05CONTENTS三、签订劳动合同01 01 不签劳动合同的法律责任不签劳动合同的法律责任1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未用人单位自用工之日起超过一个
12、月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。月支付二倍的工资。2.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同。3. 劳动可以随时解除合同并要求经济补偿劳动可以随时解除合同并要求经济补偿固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定任务为期限的劳动合同Contents0 2劳动合同的类型重点知识如何认识无固定期限劳动合同？如何认识无固定期限劳动合同？1.无固定期限合同并非
13、不可解除，它只是意味着没有“到期终止”的概念没有“到期终止”，劳动者依然可以自由地决定是否辞职，但用人单位只有在符合法律规定的条件下才可以解除。2. 签订无固定期限合同法定情形：（1）在同一单位连续工作十年；（2）连续两次固定期限合同后；（3）自用工之日起满一年没有签订书面劳动合同。03 劳动合同的必备条款合同双方身份信息劳动合同的期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护和职业危害防护风险提示劳动合同条款缺漏或无效的法律责任劳动合同条款缺漏或无效的法律责任 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门
14、责令改正；的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的给劳动者造成损害的 ，应当承担赔偿责任。，应当承担赔偿责任。 职业病防治法职业病防治法：用人单位与劳动者订立劳动：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。试用期违约金II竞业限制与保密IIIICONTENTS04 劳动合同的选择性条款重点知识关于试用期的限制规定1.试用期限：一年：1个
15、月两年：2个月三年以上：6个月2.试用期待遇：两个80% &最低工资标准3.试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期风险提示违法约定试用期法律责任违法约定试用期法律责任1.超过法定最长试用期后，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准向劳动者支付赔偿金（相当于双倍工资）。2.仅约定试用期的合同，或者变相设立各种“试用期”的，试用期不成立，劳动者将来可以由此主张签订无固定期限劳动合同的权利。 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员竞业限制期限，不得超过二年必须写明竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿123CONTENTS竞业限制条款重点知识四.
16、 离职管理三. 在职管理二. 入职管理可以约定违约金的情形 违反服务期约定 违反竞业限制义务违约金的数额 服务期违约金：分摊原则 竞业限制违约金：双方约定劳动合同中的违约金05 员工入职手续事项FQ：员工员工入入职职手续如何才算是做到位？手续如何才算是做到位？FA：（：（1）入职登记表）入职登记表 （2）岗位说明书）岗位说明书 （3）入职资料审查）入职资料审查 （4）员工手册及规章制度的学习）员工手册及规章制度的学习 （5）业务培训）业务培训案例4： 张小姐张小姐2009年年6月月24日进入一家服装公司任市场开拓专员日进入一家服装公司任市场开拓专员。合同约定试用期工资为。合同约定试用期工资为4
17、000元，转正后工资元，转正后工资6000元，合同元，合同期为期为2年，试用期年，试用期3个月，转正后办理个月，转正后办理“五险一金五险一金”。2009年年8月月24日，经张小姐同意，公司将她从市场部调往企划部任企日，经张小姐同意，公司将她从市场部调往企划部任企划专员，口头约定重新试用划专员，口头约定重新试用3个月，但未重签合同。在此期间个月，但未重签合同。在此期间，张小姐仍然领取试用期工资，也没有办理社保。，张小姐仍然领取试用期工资，也没有办理社保。11月月24日日，张小姐主动提交转正申请给企划部王经理。王经理对张小，张小姐主动提交转正申请给企划部王经理。王经理对张小姐的表现不是很满意，有意
18、拖延此事，没有将此事转交给人姐的表现不是很满意，有意拖延此事，没有将此事转交给人力资源部。直到力资源部。直到12月底，张小姐直接找到月底，张小姐直接找到人力资源部。人力人力资源部。人力资源部征求王经理的意见，王表示不愿意录用张小姐，于是资源部征求王经理的意见，王表示不愿意录用张小姐，于是人力资源部通知张小姐办理离职手续。张小姐一气之下申请人力资源部通知张小姐办理离职手续。张小姐一气之下申请劳动仲裁。劳动仲裁。 问题：此案中服装公司的哪些做法错误？张小姐可以提出哪些主张？问题：此案中服装公司的哪些做法错误？张小姐可以提出哪些主张？规章制度合理合法性规章制度合理合法性01规章制度的程序合法性规章制
19、度的程序合法性02规章制度的公开性规章制度的公开性03四、公司的规章制度 侯某是徐州新天地农机有限公司职工，从事仓管工作。该公司的侯某是徐州新天地农机有限公司职工，从事仓管工作。该公司的劳动考勤规定劳动考勤规定第十条载明：第十条载明：“职工平时、节假日、中午、夜间值班职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。”这一文件在这一文件在20112011年年3 3月的职工月的职工大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。20122012年年1 1月月1616日下午日下午5 5点多，点多，侯某上完白班等待交接
20、班人员未果，主动给仓库负责人打电话问谁来接侯某上完白班等待交接班人员未果，主动给仓库负责人打电话问谁来接班，该负责人在电话中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，班，该负责人在电话中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最终拒绝了当天值夜班的要求。新天自己又是女同志，值夜班不方便，最终拒绝了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工会意见后，于地公司在征询工会意见后，于20122012年年2 2月月2424日解除侯某劳动合同，理由日解除侯某劳动合同，理由是违反了公司考勤规定。侯某不服，于是违反了公司考勤规定。侯某不服，于20122012年年5 5月提出仲裁申请。
21、月提出仲裁申请。 侯某是徐州新天地农机有限公司职工，从事仓管工作。该公司的侯某是徐州新天地农机有限公司职工，从事仓管工作。该公司的劳动考勤规定劳动考勤规定第十条载明：第十条载明：“职工平时、节假日、中午、夜间值班职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。”这一文件在这一文件在20112011年年3 3月的职工月的职工大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。20122012年年1 1月月1616日下午日下午5 5点多，点多，侯某上完白班等待交接班人员未果，主动给仓库负责人打电话问谁来接侯某上完白班等
22、待交接班人员未果，主动给仓库负责人打电话问谁来接班，该负责人在电话中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，班，该负责人在电话中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最终拒绝了当天值夜班的要求。新天自己又是女同志，值夜班不方便，最终拒绝了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工会意见后，于地公司在征询工会意见后，于20122012年年2 2月月2424日解除侯某劳动合同，理由日解除侯某劳动合同，理由是违反了公司考勤规定。侯某不服，于是违反了公司考勤规定。侯某不服，于20122012年年5 5月提出仲裁申请。月提出仲裁申请。案例5：2007年年3月月15日，原告入
23、职被告公司担任市场营销中心市场部日，原告入职被告公司担任市场营销中心市场部高级专员，双方约定合同期限为三年，时间从高级专员，双方约定合同期限为三年，时间从2007年年3月月15日日至至2010年年3月月14日止。第七条约定，原告符合下列情况之一，日止。第七条约定，原告符合下列情况之一，被告可以不经预告直接解除本合同：被告可以不经预告直接解除本合同：.（8）连续旷工三天）连续旷工三天，一个月累计旷工达三天，一年累计旷工达七天的。劳动合，一个月累计旷工达三天，一年累计旷工达七天的。劳动合同履行过程中，同履行过程中，2008年年12月月26日原告经南方医科大学第三附日原告经南方医科大学第三附属医院诊
24、断怀孕属医院诊断怀孕10周，周，2009年年5月月31日原告到中山大学附属日原告到中山大学附属三院检查，医生诊断原告精神处于忧郁状态，建议休假三院检查，医生诊断原告精神处于忧郁状态，建议休假6天（天（5月月31日至日至6月月5日）。日）。2009年年6月月2日原告由其丈夫通过特快日原告由其丈夫通过特快专递向被告邮寄申请材料，根据原告提交的特快专递详情单专递向被告邮寄申请材料，根据原告提交的特快专递详情单显示，内件品名为显示，内件品名为“胡贺申请材料胡贺申请材料”，数量，数量1件，原告主张邮件，原告主张邮件内有提前休产假申请书、病假建议书、办理生育保险的材件内有提前休产假申请书、病假建议书、办理
25、生育保险的材料。被告认为邮件内只有原告异地分娩申请。料。被告认为邮件内只有原告异地分娩申请。原告承认自邮件寄出以后，未经被告批准就在家休息未再回公司上班。原告承认自邮件寄出以后，未经被告批准就在家休息未再回公司上班。2009年年6月月8日被告征得工会同意，日被告征得工会同意，2009年年6月月9日被告向原告发出日被告向原告发出解除解除劳动合同通知书劳动合同通知书，以原告连续旷工，以原告连续旷工5天为由解除双方的劳动关系，并不天为由解除双方的劳动关系，并不给予经济补偿。给予经济补偿。被告组织员工进行被告组织员工进行员工手册员工手册的学习，原告签名确认已经学习、了的学习，原告签名确认已经学习、了解
26、解员工手册员工手册，并遵守其中相关的条款及制度。，并遵守其中相关的条款及制度。员工手册员工手册的休假的休假管理制度规定，请假程序和办法：所有员工请假均需使用管理制度规定，请假程序和办法：所有员工请假均需使用员工动态表员工动态表（或（或OA流程），至少提前一天申请批准；假期结束后，员工应及时销流程），至少提前一天申请批准；假期结束后，员工应及时销假；员工因特殊情况不能及时办理请假手续的，必须用电话、信函或托假；员工因特殊情况不能及时办理请假手续的，必须用电话、信函或托人转送等形式报知主管领导，征得同意后方可请假，事后补办手续；凡人转送等形式报知主管领导，征得同意后方可请假，事后补办手续；凡没有办
27、理任何请假手续而擅离岗守者，一律按旷工处理，并按公司有关没有办理任何请假手续而擅离岗守者，一律按旷工处理，并按公司有关规定予以处分。规定予以处分。5.6.2规定，已婚女员工怀孕规定，已婚女员工怀孕8个月以上的可申请提前享受个月以上的可申请提前享受产假，但产假天数不得超出。产假，但产假天数不得超出。8.2规定，员工连续旷工三天，一个月累计规定，员工连续旷工三天，一个月累计旷工达三天旷工达三天公司均可以直接解除劳动合同且不用支付经济补偿金。公司均可以直接解除劳动合同且不用支付经济补偿金。社会保险社会保险员工的休假权利员工的休假权利加班制度加班制度工时制度0101020204040505五、工时、工
28、资、休假与社会保险0303工资管理工资管理每日个工作每日个工作8 8小时，每周工作小时，每周工作4040小时，每日加小时，每日加班不超过班不超过1 1小时，每月不超过小时，每月不超过3636小时，且每周小时，且每周至少休息至少休息1 1日日需要周期性连续作业，按一定周期综合计算需要周期性连续作业，按一定周期综合计算工作时间工作时间适用于无法按标准工时衡量或需要机动作业适用于无法按标准工时衡量或需要机动作业的职工、高级管理人员的职工、高级管理人员标准工时综合计算工时不定时工作制01 01 工时制度工时制度 150%，200%，300%（法定假日和年休假）加班工资的标准加班工资的标准加班工资的计算
29、方法非标准工时中的加班工资非标准工时中的加班工资公式公式=工资基数工资基数（日工资或小时工资）（日工资或小时工资）加班天数或小时数加班天数或小时数1.不定时工作制不存在加班工资不定时工作制不存在加班工资。2.综合计算工时制休息日不单综合计算工时制休息日不单独算加班工资，若周期内工作总时数超过标准工时制，则支付加独算加班工资，若周期内工作总时数超过标准工时制，则支付加班工资，法定节假日同样计算三倍工资。班工资，法定节假日同样计算三倍工资。02 02 加班加班工资工资 原告姜洪宝在被告上海兴融典当公司担任经理，分管人事。原告姜洪宝在被告上海兴融典当公司担任经理，分管人事。其劳动合同约定，姜洪宝担任
30、业务经理，执行固定工时制度，上其劳动合同约定，姜洪宝担任业务经理，执行固定工时制度，上班时间周一到周五班时间周一到周五9 9：00110011：3030，下午，下午1 1：005005：3030，周末需，周末需要轮班值班一天。该公司的营业时间为要轮班值班一天。该公司的营业时间为9 9：0017:300017:30。姜称自己。姜称自己平时午间工作没有休息过，故周末休息日应算全天加班，向法院平时午间工作没有休息过，故周末休息日应算全天加班，向法院起诉要求公司支付休息日加班工资。就此，姜申请其同事作为证起诉要求公司支付休息日加班工资。就此，姜申请其同事作为证人出庭作证。其中一证人在公司担任估价师，其
31、陈述：姜办公室人出庭作证。其中一证人在公司担任估价师，其陈述：姜办公室在二楼，平时在一楼与其他人一起招待客户、整理资料、联系客在二楼，平时在一楼与其他人一起招待客户、整理资料、联系客户。另一证人为三楼会计，其陈述：有时中午在户。另一证人为三楼会计，其陈述：有时中午在1 1楼与出纳对账，楼与出纳对账，看到原告在一楼接待客户。姜还提供了一楼营业时间的视频及视看到原告在一楼接待客户。姜还提供了一楼营业时间的视频及视频截图、邮件及聊天记录等证据资料。被告公司对证人陈述的原频截图、邮件及聊天记录等证据资料。被告公司对证人陈述的原告中午工作情况持有异议，并表示证人与公司有过诉讼纠纷，原告中午工作情况持有异
32、议，并表示证人与公司有过诉讼纠纷，原告担任经理职务，不是估价师，并不需要在柜台上工作，原告提告担任经理职务，不是估价师，并不需要在柜台上工作，原告提供的证据不能证明其中午没有休息是在上班，其他人的工作岗位供的证据不能证明其中午没有休息是在上班，其他人的工作岗位与原告不同，没有可比性。与原告不同，没有可比性。工资管理中的法律风险工资管理中的法律风险劳动行政部门责令限期支付，逾期加付劳动行政部门责令限期支付，逾期加付50%-100%赔偿金赔偿金劳动者可以因此提出解除合同劳动者可以因此提出解除合同不安排休假又不对劳动者补偿工资，劳动行政部门责令不安排休假又不对劳动者补偿工资，劳动行政部门责令限期改正
33、，逾期加倍支付补偿工资（限期改正，逾期加倍支付补偿工资（600%）在劳动争议发生时，不能提供工资支付表、劳动者签名在劳动争议发生时，不能提供工资支付表、劳动者签名的工资单，将会使用人单位陷入极为不利的局面。的工资单，将会使用人单位陷入极为不利的局面。03 03 工资管理工资管理合理设计员工的薪酬合理设计员工的薪酬违反年休假有关规定 通过合理设计薪酬制度，可以降低用人单位的人工成本，实现有效管理。通过合理设计薪酬制度，可以降低用人单位的人工成本，实现有效管理。1.1. 劳动合同中的工资标准要保持灵活弹性劳动合同中的工资标准要保持灵活弹性 工资标准应更加劳动者的岗位、业绩而变化工资标准应更加劳动者
34、的岗位、业绩而变化。2. 2. 工资支付周期应考虑企业的生产波动工资支付周期应考虑企业的生产波动 较短的工资支付周期更能适应生产和经营的波动。较短的工资支付周期更能适应生产和经营的波动。3.3.工资设计宜工资设计宜“奖奖”不不“宜宜”惩惩 用人单位经常在内部规章制度中规定各种罚则，具体落实则用人单位经常在内部规章制度中规定各种罚则，具体落实则依靠扣依靠扣 工资。正确的做法是以工资。正确的做法是以“奖奖”代代“惩惩”。4.4.适当地以福利代替工资适当地以福利代替工资 通过增加通过增加其他福利支出的办法平衡和降低工资支出，一方面其他福利支出的办法平衡和降低工资支出，一方面可以获得和提高工资水平差不
35、多的员工满意度，另一方面可可以获得和提高工资水平差不多的员工满意度，另一方面可以避免缴纳过多的社会保险以避免缴纳过多的社会保险 。 04 04 员工的休息休假权员工的休息休假权l禁止强迫加班禁止强迫加班l带薪年休假制度带薪年休假制度l婚、丧、病、事假婚、丧、病、事假l女职工的孕、产、哺乳假女职工的孕、产、哺乳假“五险一金”是什么缴费费率及基数保险待遇用人单位的法律责任 05 05 社会保险社会保险不履行社会保险义务的后果不履行社会保险义务的后果违反年休假有关规定1.用人单位不办理社会保险登记，用人单位不办理社会保险登记，限期改正，逾期限期改正，逾期处处1-3倍罚款。倍罚款。2.未按时足额缴纳社
36、会保险费，责令限期补交并未按时足额缴纳社会保险费，责令限期补交并加加收万分之五的收万分之五的滞纳金，逾期仍不交的处滞纳金，逾期仍不交的处1-3倍罚款。倍罚款。1.劳动者可以立即解除劳动合同劳动者可以立即解除劳动合同2.导致劳动者无法享受社会保险待遇的，用人单位承担赔偿责任。导致劳动者无法享受社会保险待遇的，用人单位承担赔偿责任。未参加工伤保险的职工发生工伤的，用人单位支付工伤保险待遇。未参加工伤保险的职工发生工伤的，用人单位支付工伤保险待遇。行政责任民事责任01020304劳动者解除合同用人单位解除合同解除劳动合同补偿金解除劳动合同其他注意事项六、劳动合同的解除01 01 劳动者解除合同劳动者
37、解除合同n 用人单位无过失无论劳动合同的期限有多长，劳动者都可以提前通知（试用期内提前3天，试用期后提前30天）用人单位解除劳动合同，不需要承担任何责任，但也不能获得经济补偿。即使劳动者突然提出离职，公司一般也不能采取扣工资、扣档案、不办理社保转移手续的办法对劳动者进行制裁。只是在劳动者离职给公司造成损失的情况下，可以要求劳动者赔偿。n 用人单位有过失在用人单位有过失的情况下，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并要求获得经济补偿金。常见的情形有：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法缴纳社会保劳动条件
38、；未及时足额支付劳动报酬；未依法缴纳社会保险费；规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益险费；规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。 2015年3月刘某与甲公司签订为期一年的劳动合同，工作岗位写明：采购经理，月薪8000元。后来甲公司认为刘某担任采购经理存在采购价格高、收取回扣等问题，于是在2015年12月20日向刘某发出通知，要求将他调离采购岗位担任门店店员，1月4日到新岗位上报到。刘某接到通知后通过电话和微信向公司经理表示不同意调岗，公司经理则予以回绝。刘某在元旦后遂拒绝上班，后公司以刘某旷工，严重违反公司制度为由通知刘某解除劳动合同。刘某不服，提出劳动仲裁要求甲公司支付未结的
39、工资及解除劳动合同补偿金。02 02 用人单位解除劳动合同用人单位解除劳动合同劳动合同法为了维护劳动关系的稳定，特别限制了用人单位随意解除劳动合同的权利，企业管理层不能因为对劳动者存在个人意见、或不满意其工作业绩就予以解聘，或者辞退那些本来就已经陷于弱势地位的劳动者。只有在法定的几种条件下，用人单位才可以“中途”解除与劳动者的合同，并且对于老、弱、病、残、孕的劳动者还会给予一定程度的特别保护。重点知识(2) 无过失辞退(3) 经济性裁员（1 1）劳动者有过失的情形劳动者有过失的情形无需支付经济补偿！注意程序条件和优先留用、优先再录用的范围需提前30日通知或支付代通知金用人单位可以合法解除劳动合
40、同的三类情况用人单位可以合法解除劳动合同的三类情况用人单位合同解除权的限制用人单位合同解除权的限制 试用期解除合同，只限于：（1）劳动者有过失，（2）劳动者不胜任或患病、非因公负伤；（3）被证明不符合录用条件。（1）有证据表明劳动者不胜任（注意：末位淘汰不合法，另外不能把市场风险和职业风险归责于劳动者）（2）对劳动者进行调岗或培训后。 （1） 规章制度的内容合法合理；（2）证明其规章制度经过民主程序并向劳动者公示；（3）提供劳动者违纪的确实证据。试用期解试用期解除合同除合同解除不胜解除不胜任岗位者任岗位者解除违反规解除违反规章制度者章制度者劳动合同即使到期也不能终止的情形从事接触职业病危害作业
41、的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内女职工在孕期、产期、哺乳期在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年对弱势劳动者的特殊保护对弱势劳动者的特殊保护 1.劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；当继续履行； 2.劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，已经不能继续履行的，用人单位应当依照用人单位应当依照劳动者在劳动者在本单位的工作年限，每满一年
42、支付相当于两个月工本单位的工作年限，每满一年支付相当于两个月工资的赔偿金。资的赔偿金。03 03 解除劳动合同补偿金解除劳动合同补偿金补偿标准 按照劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资例外情形 劳动者有过错被用人单位单方解除劳动合同 劳动者主动提出解除劳动合同，或不同意续订合同 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 劳动者死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪 王某某2006年3月1日起与青岛鲁碧水泥制造有限公司签订书面劳动合同。双方最后一份劳动合同约定的合同期限为2009年7月1日至2011年6月30日，综合计算工时制度。2011年7月1日鲁碧水泥公司向王某某发出通知：“你与公司签订的劳动合
43、同已到期，公司决定继续与你续签劳动合同。请于2011年6月30日前到公司人力资源部签订劳动合同，如不续签，请在本通知上签字。”王某某在该通知“如不续签，请再次签字：”后签署了“合同到期？王某某”字样。后鲁碧公司为王某某出具了解除劳动合同报告书，解除合同原因为合同到期，并拒绝支付王某某经济补偿金。 由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金百以下的标准向劳动者加付赔偿金。04 04 解除解除劳动合同注意事项劳动合同注意事项1.出具接触或终
44、止劳动合同证明出具接触或终止劳动合同证明；2.办理解除劳动合同报告书备案；办理解除劳动合同报告书备案；3. 结付工资和经济补偿金；结付工资和经济补偿金；4.如有其他未了解的经济纠纷，按合同和侵权处理。如有其他未了解的经济纠纷，按合同和侵权处理。 2006年7月5日，天虹公司与徐刚签订协议书1份，双方约定：天虹公司聘用徐刚为技术总监，合同期限为2006年7月5日至2011年7月4日，徐刚的年薪为8万元；徐刚保证二年内天虹公司生产的产品均达到国家相应产品标准，如违约应支付天虹公司40万元违约金。2007年7月，天虹公司发生产品质量事故。2007年9月1日，徐刚出具事故报告，陈述愿承担相应的事故责任
45、。2008年1月15日，徐刚以不适应环境、工资未按月发放为由提出辞职。同日，天虹公司以徐刚在担任公司副总经理（分管生产技术、品质、设备）期间严重失职，使公司蒙受重大经济损失为由，作出罚款12万元的处罚决定。2008年1月16日，双方解除劳动关系，天虹公司尚欠徐刚工资41200元。 2008年1月29日，徐刚以天虹公司欠发工资为由，向长兴县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。天虹公司以徐刚未履行合同约定，给其造成损失为由，提出要求徐刚赔偿损失的反申请。1. 签劳动合同签劳动合同永远是公司的事永远是公司的事2.你总是有从公司跳槽的权利你总是有从公司跳槽的权利3.公司没有权利随意辞退你公司没有权利随意辞退你4.公司的规章制度并非神圣不可侵犯公司的规章制度并非神圣不可侵犯5.工资神圣不可侵犯工资神圣不可侵犯6.你可以选择不加班你可以选择不加班7.留留心你的社会保险是否缴纳充足心你的社会保险是否缴纳充足8.不要触及底线和被留下硬把柄不要触及底线和被留下硬把柄9.除非万不得已，不要主动辞职除非万不得已，不要主动辞职10.一定要勇于捍卫自己的权利一定要勇于捍卫自己的权利
