1、第十三章第十三章 激励理论激励理论n学习目的及要求学习目的及要求n了解对人性的不同假设了解对人性的不同假设n掌握三大类激励理论的基本概念和原理掌握三大类激励理论的基本概念和原理n能够运用激励理论对管理问题进行分析能够运用激励理论对管理问题进行分析*n阿里巴巴在驴子面前挂一根胡萝卜而让其不停跑下去nYou are the best onen激励是一门学问，他能使普通人变得优秀，但也能使优秀人变得普通，what about your opinion?走进管理*n哈佛大学詹姆斯：当人们为受到任何激励时，其潜力仅能发挥20%30%；当人们受到当人们受到恰当的激励时，其潜力发挥水平则会上升到80%90%
2、n管理的意义与根本目的之一就是要激发员工工作的积极性、充分发挥员工的潜力、提升其工作的效率。走进管理*一、动机、人性与激励一、动机、人性与激励激励机制激励机制怎样使人做某事怎样使人做某事激励理论激励理论动力机制动力机制人为什么愿意做某事人为什么愿意做某事人性研究人性研究人是什么人是什么动机理论动机理论人性学说人性学说人性模式人性模式行为理论行为理论*激励的本质与过程内外刺激各种需要动机行为结果需要满足需要未满足正向激励：正反馈正向激励：正反馈负向激励：负反馈产生激发转化得到*激励的一般过程n需要激发阶段：通过行为指向物的恰当设定，激发或强化激励对象的相关需求n动机转化阶段：通过目标与制度的合理
3、设计，促使激励对象将满足相关需要的动机转化为相应的行为n行为强化阶段：通过奖励或惩罚的方式对激励对象的相关行为进行孤立或禁止，以影响激励对象的进一步行为。*管理提示n你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis）点评：如果你想在组织中得到热情、创造性和全身心地投入，就要学会激励。欲动天下者，必先动己之心欲动天下者，必先动己之心欲动天下者，先动天下人之心；欲动天下人之心，必欲动天下者，先动天下人之心；欲动天下人之心，必先动己之心先动己之心*管理
4、故事n棕熊与黑熊*（一）激励的前提：需要与人（一）激励的前提：需要与人性假设性假设n1. 1.典型的人性模式典型的人性模式n1 1）理性的还是感情型的）理性的还是感情型的n理性模式：理性模式：人是非常有理智的实体人是非常有理智的实体，人的行为依据于，人的行为依据于他们的理性思考。他们的理性思考。n持有这种观点的管理者：在理性的基础上与员工交往，处持有这种观点的管理者：在理性的基础上与员工交往，处事严肃认真。事严肃认真。 n感情型模式：人的行为主要是由感情支配的，而且其感情型模式：人的行为主要是由感情支配的，而且其中的许多感情因素是不可控制的，是无意识的反应。中的许多感情因素是不可控制的，是无意
5、识的反应。（人是有情感和意识的）人是有情感和意识的）n持有这种观点的管理者：在与员工打交道时，总是力图揭持有这种观点的管理者：在与员工打交道时，总是力图揭示出支配员工行为的心理因素。示出支配员工行为的心理因素。*（一）关于人性的学说（一）关于人性的学说n1.典型的人性模式典型的人性模式n1）行为主义还是人本主义）行为主义还是人本主义n行为主义：人只能根据其行为来描述，其行为的行为主义：人只能根据其行为来描述，其行为的形成主要取决于其所处的环境。（形成主要取决于其所处的环境。（人的行为受外人的行为受外界环境的影响界环境的影响）n根据这种观点：管理者可以通过改变环境的办法使下根据这种观点：管理者可
6、以通过改变环境的办法使下属人员做出组织所期望的任何行为，而不管你的天资、属人员做出组织所期望的任何行为，而不管你的天资、爱好、性格、能力、倾向以及祖先的种族等先天和自爱好、性格、能力、倾向以及祖先的种族等先天和自身条件因素。身条件因素。*（一）关于人性的学说（一）关于人性的学说n1.典型的人性模式典型的人性模式n2）行为主义还是人本主义）行为主义还是人本主义n人本主义：人本主义：人是复杂的动物人是复杂的动物，人能通过自觉的思，人能通过自觉的思维来克服非理性的冲动，从而控制自己的行为和维来克服非理性的冲动，从而控制自己的行为和命运。命运。n根据这种观点：管理者可以通过教育手段来提高下属根据这种观
7、点：管理者可以通过教育手段来提高下属的觉悟，挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性。的觉悟，挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性。*（一）关于人性的学说（一）关于人性的学说n1.典型的人性模式典型的人性模式n3 3）追求个人利益还是自我实现）追求个人利益还是自我实现n经济人经济人的观点：人的行为受自我利益的支配。的观点：人的行为受自我利益的支配。每个人每个人都是理性的都是理性的，都在努力估算着自己所采取的行动所能，都在努力估算着自己所采取的行动所能带来的最大收益，努力以最小的代价获得最大的满足。带来的最大收益，努力以最小的代价获得最大的满足。（人是理性的，是自私的）（人是理性的，是自私的）n根据这种观点
8、：管理者把金钱作为促使下属努力工作的主要根据这种观点：管理者把金钱作为促使下属努力工作的主要手段，并努力创造出一种促使人们只关心物质利益的竞争环手段，并努力创造出一种促使人们只关心物质利益的竞争环境。科学管理基于这种观点采取的管理措施。境。科学管理基于这种观点采取的管理措施。 n自我实现的观点认为，每个人都渴望个人的成长、发自我实现的观点认为，每个人都渴望个人的成长、发展和自我完善。人们要求提高其能力，并且力求发挥展和自我完善。人们要求提高其能力，并且力求发挥他们的潜在能力。他们的潜在能力。n根据这种观点：管理者一般都建立一种使人们能实行自我指根据这种观点：管理者一般都建立一种使人们能实行自我
9、指导并因而得以充分发挥其才能的环境。导并因而得以充分发挥其才能的环境。*（一）关于人性的学说（一）关于人性的学说n1. 1.典型的人性模式典型的人性模式n4 4）X X理论还是理论还是Y Y理论理论n（麦克雷戈，（麦克雷戈，Douglas McGregorDouglas McGregor 麦格雷格）麦格雷格）nTheory X: The assumption that employees Theory X: The assumption that employees dislike work, are lazy, avoid responsibility ,and dislike work,
10、are lazy, avoid responsibility ,and must be coerced to perform.must be coerced to perform.n根据这种观点：管理者要运用职权使下属服从，采取根据这种观点：管理者要运用职权使下属服从，采取严格的控制，利用金钱提高员工的效率。严格的控制，利用金钱提高员工的效率。 *（一）关于人性的学说（一）关于人性的学说n1. 1.典型的人性模式典型的人性模式n4 4）X X理论还是理论还是Y Y理论（麦克雷戈，理论（麦克雷戈，Douglas Douglas McGregor McGregor 麦格雷格）麦格雷格）nTheor
11、y Y: The assumption that employees are Theory Y: The assumption that employees are creative, enjoy work, seek responsibility, and creative, enjoy work, seek responsibility, and can exercise self-direction.can exercise self-direction.n根据这种观点：管理者认为让员工参与决策、负责、根据这种观点：管理者认为让员工参与决策、负责、接受有挑战的工作和任务，建立一个好的群体
12、关系，接受有挑战的工作和任务，建立一个好的群体关系，都会极大地调动员工的积极性。麦格雷格就倾向这种都会极大地调动员工的积极性。麦格雷格就倾向这种观点。观点。*（一）关于人性的学说（一）关于人性的学说n1. 1.典型的人性模式典型的人性模式n4 4）X X理论还是理论还是Y Y理论（麦克雷戈，理论（麦克雷戈，Douglas Douglas McGregor McGregor 麦格雷格）麦格雷格）n很不幸地是，没有证据表明哪一种假设更有效，也并很不幸地是，没有证据表明哪一种假设更有效，也并不能证明不能证明Y Y理论就一定具有激励作用，更有效地调动理论就一定具有激励作用，更有效地调动了员工的积极性。
13、现实生活中，确实也有采用了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X X理论理论而卓有成效地管理者方案。而卓有成效地管理者方案。n例如丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃例如丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃麦格克雷麦格克雷就是就是X X理论的积极追随者。他激励员工拼命地工作，理论的积极追随者。他激励员工拼命地工作，并实施并实施“鞭策鞭策”（crack-the-whipcrack-the-whip）式体制，但在竞）式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使得丰田的产品市场份额争激烈的市场中，这种做法使得丰田的产品市场份额得到了大幅度提高。得到了大幅度提高。 *（一）关于人性的学说（一）关于人性的学说n2
14、.其他分类其他分类n美国心理学家和行为学家美国心理学家和行为学家埃德加埃德加沙因沙因总结了前人的总结了前人的研究成果，认为，对人的研究存在四种假设：经济研究成果，认为，对人的研究存在四种假设：经济人、社会人、自动人、复杂人。人、社会人、自动人、复杂人。n“经济人经济人”：人的行为是为了获得最大的经济利益；：人的行为是为了获得最大的经济利益；n“社会人社会人”：人们最重视的是人的社会性需求和人际：人们最重视的是人的社会性需求和人际关系对个人行为的影响；关系对个人行为的影响；n“自动人自动人”（或自我实现人）：人都期望发挥自己的（或自我实现人）：人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能
15、充分发挥出来，潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感；就会产生最大的满足感；n“复杂人复杂人”：人是因时、因地、因境而变动的复杂的：人是因时、因地、因境而变动的复杂的人，而不单单是人，而不单单是“经济人经济人”、“社会人社会人”或或“自动自动人人” 。*（一）关于人性的学说（一）关于人性的学说n上述不同的假设或者模式，有效的管理上述不同的假设或者模式，有效的管理者不会局限于某一种模式；者不会局限于某一种模式；n根据不同的环境和条件，及不同的人群，根据不同的环境和条件，及不同的人群，采取不同的管理方法。采取不同的管理方法。 *（二）动机理论（二）动机理论n1.动机是
16、鼓励和引导一个人为实现某一目标而动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。是一个人产生某种行为的直行动的内在力量。是一个人产生某种行为的直接原因。接原因。n2.动机的来源：动机的来源：n未满足的需要是形成人的行为动机的根本原因未满足的需要是形成人的行为动机的根本原因n3.动机的形成动机的形成n动机是个体需要和环境相互作用的结果动机是个体需要和环境相互作用的结果n形成动机的条件是形成动机的条件是内在的需要内在的需要和和外部的刺激外部的刺激n4.三个关键要素：努力、组织目标、需要三个关键要素：努力、组织目标、需要*（二）动机理论（二）动机理论n许多人错误地将动机视为一种个性特质许多人错
17、误地将动机视为一种个性特质（TraitsTraits），也就是某些人具备，而另外一些人），也就是某些人具备，而另外一些人不具备。从而使得某些管理者认为，某一些员不具备。从而使得某些管理者认为，某一些员工是没有动机的，是无法被激励的。但动机理工是没有动机的，是无法被激励的。但动机理论认为这是错误的。论认为这是错误的。n动机是个人与环境相互作用的结果。虽然人在动机是个人与环境相互作用的结果。虽然人在动机驱动上差异很大，但总体来说，动机是随动机驱动上差异很大，但总体来说，动机是随着环境条件的变化而变化的。动机水平不仅因着环境条件的变化而变化的。动机水平不仅因人而异，而且对于同一个人来说还会因时而异。
18、人而异，而且对于同一个人来说还会因时而异。 *（二）动机理论（二）动机理论n4.动机的功能动机的功能n特点特点n内隐性，是一种内在力量内隐性，是一种内在力量n高度个性化。同样的行为，可能来自不同的动机高度个性化。同样的行为，可能来自不同的动机n受目标控制受目标控制n功能功能n唤起人的行动唤起人的行动n维持人的行为趋向一定的目标维持人的行为趋向一定的目标n巩固和修正行为巩固和修正行为*（三）激励理论（三）激励理论n1.激励的含义激励的含义n根据动机理论，一个人的行为取决于其动机根据动机理论，一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需求和外
19、在的刺激。求和外在的刺激。n管理者可以通过外在的刺激，在一定程度上管理者可以通过外在的刺激，在一定程度上影响人们的动机，从而使其产生组织所希望影响人们的动机，从而使其产生组织所希望的行为。的行为。*（三）激励理论（三）激励理论1.激励的含义激励的含义是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。目标前进的心理过程。n其核心作用是调动人的积极性。其核心作用是调动人的积极性。n被管理者采取有利于组织目标实现的行为，被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。是激励的
20、目的。 *（三）激励理论（三）激励理论n2.2.激励的基本原理（图激励的基本原理（图13-313-3）n动机的形成：未满足的需求（内在），激励动机的形成：未满足的需求（内在），激励手段（外在）手段（外在）n行为的产生：培训（增强能力），授权（创行为的产生：培训（增强能力），授权（创造行动的条件），组织目标（引导行为），造行动的条件），组织目标（引导行为），规章（规范行为）规章（规范行为）n行为的持续和改变：奖惩，强化良好行为，行为的持续和改变：奖惩，强化良好行为，弱化不良行为弱化不良行为*激励理论激励理论n2.2.激励的基本原理激励的基本原理n工作业绩（绩效）与动机的关系工作业绩（绩效）与动机
21、的关系一个人的工作绩效不仅与个人能力有关，还与其一个人的工作绩效不仅与个人能力有关，还与其动机有关。随着能力和动机的提高而提高。动机有关。随着能力和动机的提高而提高。PerformancePerformancef (Abilityf (Ability* *Motivation)Motivation)P Pf (Af (A* *M)M)AbilityAbility：能力：能力MotivationMotivation：动机：动机*影响动机与能力的因素（影响动机与能力的因素（P332P332） 13-413-4n工作业绩（绩效）工作业绩（绩效）n能力能力n先天遗传先天遗传n后天学习后天学习n动机动机
22、n需求：需求：生理的，社会的，心理的生理的，社会的，心理的n刺激：刺激：金钱，承认，工作内容，工作环境，发展机会金钱，承认，工作内容，工作环境，发展机会n知觉：知觉：自我认识，感知方式，抱负，价值观自我认识，感知方式，抱负，价值观*二、激励理论二、激励理论n内容型激励内容型激励理论：从研究需求入手，探讨理论：从研究需求入手，探讨什么什么使一个人采取某种行为使一个人采取某种行为，着重研究激励的起点，着重研究激励的起点和基础的激励理论。（和基础的激励理论。（需求是什么需求是什么）n行为改造型激励行为改造型激励理论：从行为控制入手，探讨理论：从行为控制入手，探讨如何引导和控制人的行为的激励理论（如何
23、引导和控制人的行为的激励理论（如何控如何控制制）n过程型激励过程型激励理论：研究一个人被打动的过程，理论：研究一个人被打动的过程，着重研究行为是如何产生、发展、改变和结束着重研究行为是如何产生、发展、改变和结束过程的激励理论（过程的激励理论（激发过程激发过程）*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n内容型激励内容型激励理论：从研究需求入手，探讨理论：从研究需求入手，探讨什么什么使一个人采取某种行为使一个人采取某种行为，着重研究激励的起点，着重研究激励的起点和基础的激励理论。（和基础的激励理论。（需求是什么需求是什么）n需求层次理论需求层次理论n“ERG”ERG”理论理论n成就激励论成就激励
24、论n双因素理论双因素理论*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n1. 1.马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论(hierarchy of needs theory)(hierarchy of needs theory)，19431943年年人人的动机理论的动机理论n生理需求（生理需求（physiological needsphysiological needs）：衣食住行、性满足及其他方）：衣食住行、性满足及其他方面的需要面的需要n安全需求安全需求(safety needs)(safety needs)：人身安全、就业保障、工作和生活环境：人身安全、就业保障、工作和生活环境安全、经济保
25、障安全、经济保障n社交需求社交需求(social needs)(social needs)：友谊、爱情、接纳、归属、得到关心与：友谊、爱情、接纳、归属、得到关心与爱护爱护n尊重需求尊重需求(esteem needs)(esteem needs)：内部尊重因素：自尊、自主和成就感；：内部尊重因素：自尊、自主和成就感；外部尊重因素：地位、荣誉、权力、认可、关注、他人的肯定外部尊重因素：地位、荣誉、权力、认可、关注、他人的肯定的评价的评价n自我实现需求自我实现需求(self-actualization needs)(self-actualization needs)：发挥特长的环境、具有：发挥特长的
26、环境、具有挑战性的工作挑战性的工作表表13-113-1( (罗宾斯把罗宾斯把X X理论和理论和Y Y理论作为内容型激励理论理论作为内容型激励理论) )*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n1.马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论n人的需求是分层的，呈阶梯式逐级上升人的需求是分层的，呈阶梯式逐级上升n需求的存在是使人产生某种
27、行为的基础需求的存在是使人产生某种行为的基础n当某种需求得到满足后，这种需要也就丧失当某种需求得到满足后，这种需要也就丧失了对行为的呼唤作用了对行为的呼唤作用*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n2.2.阿德弗的阿德弗的“ERG”ERG”理论理论n把人的需要归纳为三种：把人的需要归纳为三种：n生存需要（生存需要（existexist）=生理与安全需要生理与安全需要n相互关系需要（相互关系需要（relationshiprelationship）=社交与尊重需要社交与尊重需要n成长需要（成长需要（GrowthGrowth）=自我实现需要自我实现需要n三种需要是后天培养而产生的三种需要是后天培
28、养而产生的n三种需求之间的关系多样化（可以从低级到高三种需求之间的关系多样化（可以从低级到高级，也可以越级）级，也可以越级）n没有超出马斯洛的需求层次理论，但相对更切没有超出马斯洛的需求层次理论，但相对更切合实际合实际*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n3.3.麦克利兰（麦克利兰（David McCellandDavid McCelland，麦克莱兰）的，麦克莱兰）的“成成就激励论就激励论”（三种需要理论（三种需要理论Three-needs TheoryThree-needs Theory）n提出了除生理需要外，还存在三种后天的需要：提出了除生理需要外，还存在三种后天的需要：n成就需要
29、（成就需要（Need for achievementNeed for achievement）：希望获得事）：希望获得事业上的成功，达到标准，追求卓越业上的成功，达到标准，追求卓越n权力需要（权力需要（Need for powerNeed for power）：获得一定的支配权，）：获得一定的支配权，左右他人，以某种方式行为的需要左右他人，以某种方式行为的需要n友谊需要，友谊需要，或归属需要（或归属需要（Need for affiliationNeed for affiliation）：）：社社交的需要，建立友好和亲密的人际关系的需要交的需要，建立友好和亲密的人际关系的需要*（一）内容型激励理
30、论（一）内容型激励理论n3.3.麦克利兰（麦克利兰（David McCellandDavid McCelland，麦克莱兰），麦克莱兰）的的“成就激励论成就激励论”（三种需要理论（三种需要理论Three-needs Three-needs TheoryTheory）n具有具有强烈成就感强烈成就感的人的共同特征的人的共同特征n喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境；喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境；n趋向于谨慎地确定有限的成就目标；趋向于谨慎地确定有限的成就目标；n希望对他们的工作业绩得到不断地反馈。希望对他们的工作业绩得到不断地反馈。n培养人们具有高成就需要的方法培养人们具有高成就需要的
31、方法n努力获得有关自己工作情况的反馈；努力获得有关自己工作情况的反馈；n选择一种获得成功的模式；选择一种获得成功的模式；n努力改变自己的形象；努力改变自己的形象；n提出切实可行的目标，并付诸实施。提出切实可行的目标，并付诸实施。*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n4.4.赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”（motivation-motivation-hygiene theoryhygiene theory，激励保健理论激励保健理论）n激励因素：能够使员工感到激励因素：能够使员工感到满意满意的因素（这样的因的因素（这样的因素达到，就能激励员工；素达到，就能激励员工；如果达不到，
32、就会使员工如果达不到，就会使员工感到感到没有满意没有满意，就不能激励员工），就不能激励员工）。能提高员工满。能提高员工满意度，并给员工带来激励的因素意度，并给员工带来激励的因素n成就感成就感(Achievement)(Achievement)n认可认可(recognition)(recognition)n工作本身的挑战性和趣味性工作本身的挑战性和趣味性(work itself)(work itself)n责任感责任感(responsibility)(responsibility)n个人的成长和发展个人的成长和发展(advancement, and growth)(advancement, an
33、d growth)n内部因素，与工作满意和动机有关内部因素，与工作满意和动机有关*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n4.4.赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”（motivation-hygiene motivation-hygiene theorytheory）n保健因素：如不满足会使员工感到保健因素：如不满足会使员工感到不满意不满意的因素。工作之外的因素。工作之外的因素（的因素（如满足会使员工感到如满足会使员工感到没有不满意没有不满意的因素）的因素）。可以消。可以消除工作的不满意感，但无法达到激励作用的因素除工作的不满意感，但无法达到激励作用的因素n公司监督公司监督(sup
34、ervision)(supervision)n公司政策公司政策(company policy)(company policy)n人事关系人事关系(relationship with)(relationship with)n工作条件工作条件(working condition)(working condition)n工资工资(salary)(salary)n同事之间的关系同事之间的关系(relationship with peers)(relationship with peers)n与下属之间的关系等与下属之间的关系等(relationship with subordinates)(relat
35、ionship with subordinates)n外部因素，与工作不满意有关外部因素，与工作不满意有关*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n4.4.赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”（motivation-motivation-hygiene theoryhygiene theory）（二维连续体的观点）（二维连续体的观点）n满意满意的对立面是的对立面是没有满意没有满意；不满意不满意的对立面的对立面是是没有不满意没有不满意。n传统的观点认为传统的观点认为满意满意的对立面是的对立面是不满意不满意。n赫茨伯格认为，满意与不满意有质的差别。赫茨伯格认为，满意与不满意有质的差别。n
36、保健因素是使员工保健因素是使员工没有不满意没有不满意；激励因素是使员；激励因素是使员工工满意满意。*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n4.4.赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”（motivation-hygiene motivation-hygiene theorytheory）n通过研究发现，包括行政监督、公司的政策，工作条件，通过研究发现，包括行政监督、公司的政策，工作条件，工资，同事之间的关系（人际关系），薪金，地位、职工资，同事之间的关系（人际关系），薪金，地位、职业安全和个人生活等，这些因素只能成为业安全和个人生活等，这些因素只能成为不满意不满意的因素，的因素，而不
37、能起到激励作用。而不能起到激励作用。n即：这些因素在工作环境中大量存在，而且条件优越便即：这些因素在工作环境中大量存在，而且条件优越便不至于引起职工的不满。不至于引起职工的不满。n但这些因素存在并不能引起人们在思想环节上产生满意但这些因素存在并不能引起人们在思想环节上产生满意感，因而不能起到激励作用。然而缺少这些因素时，就感，因而不能起到激励作用。然而缺少这些因素时，就会引起不满。因此，把这些因素称为会引起不满。因此，把这些因素称为“保健因素保健因素”。*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n4.4.赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”（motivation-motivation-
38、hygiene theoryhygiene theory）n激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。n包括成就感，认可（赏识），工作富有挑战性、晋升、包括成就感，认可（赏识），工作富有挑战性、晋升、工作中的发展等，都与工作内容有关。工作中的发展等，都与工作内容有关。n这些因素的存在可以产生满意感；这些因素的存在可以产生满意感；n缺乏就没有达到满意（不会产生满意）缺乏就没有达到满意（不会产生满意）n按照这一理论，管理者要非常注意改善工作内容。按照这一理论，管理者要非常注意改善工作内容。n只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。只有激励因素的满足，才能激发人
39、的积极性。*（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n4.4.赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”（motivation-hygiene theorymotivation-hygiene theory）n首先具备必要的关键因素，防止员工不满情首先具备必要的关键因素，防止员工不满情绪的产生绪的产生n但更重要的是要针对激励因素，不利创造条但更重要的是要针对激励因素，不利创造条件，使员工在激励因素方面得到满足件，使员工在激励因素方面得到满足n双因素理论双因素理论7070年代后越来越受欢迎，但多数年代后越来越受欢迎，但多数人认为它适用于经济较发达地区和权力阶层人认为它适用于经济较发达地区和权力
40、阶层*（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论n过程型激励过程型激励理论：研究一个人被打动的过程，理论：研究一个人被打动的过程，着重研究行为是如何产生、发展、改变和结束着重研究行为是如何产生、发展、改变和结束过程的激励理论（过程的激励理论（激发过程激发过程）n期望理论期望理论n公平理论公平理论*（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论 n1. 1.期望理论（期望理论（expectancy theoryexpectancy theory）n美国心理学家弗洛姆提出。他认为，职工要美国心理学家弗洛姆提出。他认为，职工要是相信目标的价值，并且可以看到做什么才是相信目标的价值，并且可以看到做什么才有助于
41、实现这样的目标时，他们就会受到激有助于实现这样的目标时，他们就会受到激励去工作以达到企业的目标。励去工作以达到企业的目标。n即人们从事任何工作的激励将取决于经其努即人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值（不管是正还是负力后取得的成果的价值（不管是正还是负值），乘以经其努力后将在实质上有助于达值），乘以经其努力后将在实质上有助于达成目标的信念。成目标的信念。*弗洛姆（弗洛姆（Victor Vroom）的期望）的期望值理论值理论 M=VM=VE EnMM：激励力量：动机的强度，表明一个人：激励力量：动机的强度，表明一个人愿意达到目标而努力的程度愿意达到目标而努力的程度nV V：效
42、价：效价( (满足度满足度) )：指某个人对目标价值的：指某个人对目标价值的估计；反映了一个人的偏爱程度（估计；反映了一个人的偏爱程度（喜欢，喜欢，不喜欢，好不好不喜欢，好不好）nE E：期望值：期望值( (实现的可能性实现的可能性) )：某人对实现某：某人对实现某一目标的可能性的主观估计一目标的可能性的主观估计*（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论 n效价的范围：效价的范围：n当一个人越是向往某种结果，效价就接近当一个人越是向往某种结果，效价就接近+1+1；n当认为实现某个目标无足轻重，效价等于当认为实现某个目标无足轻重，效价等于0 0；n当认为目标的实现反而对自己不利时效价就是负值；当
43、认为目标的实现反而对自己不利时效价就是负值；n当效价为当效价为0 0或负值时，不会产生激励力量。或负值时，不会产生激励力量。n期望值的范围：期望值的范围：n如果认为某一目标可以完全实现，有如果认为某一目标可以完全实现，有100100可能，期望值可能，期望值（期望率）为（期望率）为1 1；n如果认为期望值根本不可能实现，则期望值为如果认为期望值根本不可能实现，则期望值为0 0；n一般情况下期望值（期望率）介于一般情况下期望值（期望率）介于0101之间。之间。n如果期望率是零（或者是负值），也不会去激励一个人去实如果期望率是零（或者是负值），也不会去激励一个人去实现目标。现目标。n因此，使一个人去
44、做某件工作的激励力依赖于效价和期望因此，使一个人去做某件工作的激励力依赖于效价和期望率。率。 *弗洛姆的期望值理论弗洛姆的期望值理论n期望理论认为，一个人从事某项工作的期望理论认为，一个人从事某项工作的动机强度是由其对动机强度是由其对完成该项工作的可能完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性性、获取相应的外在报酬的可能性（期（期望值）的估计和望值）的估计和对这种报酬的需求程度对这种报酬的需求程度（效价）（效价）来决定的。即人们的努力与其来决定的。即人们的努力与其期望的最终奖酬有关。期望的最终奖酬有关。*期望期望-效价模型效价模型努力努力期望：期望：任务能否任务能否完成完成业绩业绩第一级
45、结果第一级结果手段：手段：业绩会有业绩会有什么报酬什么报酬报酬：报酬：报酬是否是报酬是否是自己需要的自己需要的报酬报酬第二级结果第二级结果三项变量或三种联系期望或努力绩效联系 手段或绩效奖赏联系 效价或奖赏的吸引力*Simplified Expectancy ModelIndividual EffortIndividual PerformanceOrganizationalRewardsIndividual GoalsEffort-performancelinkagePerformance-reward linkageAttractive*弗洛姆的期望值理论弗洛姆的期望值理论n根据这一理论的研
46、究，员工对待工作的态度依赖根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：于对下列三种联系的判断：n努力绩效的联系；员工感觉到通过一定程度的努努力绩效的联系；员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。如需要付出多大努力才力而达到工作绩效的可能性。如需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？概率有多大？n绩效奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后绩效奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。如当我达到这即可获得理想的奖赏结果的信任程度。如当我达到这一绩效水
47、平后，会得到什么奖赏？一绩效水平后，会得到什么奖赏？n奖赏个人目标的联系。如果工作完成，员工所获奖赏个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。如这一奖赏得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。如这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？能否满足个人的目标？吸引力有多大？n期望理论的关键在于弄清个人目标以及三种联系期望理论的关键在于弄清个人目标以及三种联系*弗洛姆的期望值理论弗洛姆的期望值理论努力导致业绩努力导致业绩的期望值（的期望值（1）高高中中高高高高低低低低业绩导致报酬业绩导致报酬的期望值（的期望值（2）高高中中高高低低高高低低报酬的效价报酬的效价高高中中低低高
48、高高高低低激励力量激励力量高高中中低低低低低低低低*2.公平理论公平理论(equity theory) n美国心理学家斯达西美国心理学家斯达西亚当斯提出（亚当斯提出（Stacey Adams）n主要观点：主要观点：n研究与其他类似方式做出行为的人相比，个体是否研究与其他类似方式做出行为的人相比，个体是否得到同等对待的概念得到同等对待的概念n人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受相对报酬多少的影响酬绝对值的影响，而且受相对报酬多少的影响n每个人都将自己所得的报酬与付出的劳动与其他人每个人都将自己所得的报酬与付出的劳动与其他人
49、的比率进行比较，也会将自己现在的投入产出比率的比率进行比较，也会将自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比率进行比较，并且根据比较的同过去的投入产出比率进行比较，并且根据比较的结果决定今后的行为结果决定今后的行为*2.公平理论公平理论(equity theory) n一个人与同他比较的人的报酬和投入之比应一个人与同他比较的人的报酬和投入之比应该是平衡的该是平衡的n如果人们觉得他们所获得的报酬不适当时，他如果人们觉得他们所获得的报酬不适当时，他们可能产生不满，或者降低产出的质量或数量，们可能产生不满，或者降低产出的质量或数量，或离开这个组织。或离开这个组织。n如果人们觉得他们所获得的报酬公平，他
50、们可如果人们觉得他们所获得的报酬公平，他们可能在同样的产出水平上工作。能在同样的产出水平上工作。n如果人们觉得他们所获得的报酬比认为的公平如果人们觉得他们所获得的报酬比认为的公平的报酬要大时，他们可能工作更加努力。的报酬要大时，他们可能工作更加努力。*2.公平理论公平理论(equity theory) n员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是分别是“其他人其他人”、“制度制度”和和“自我自我”。n“其他人其他人”包括在本组织中从事相似工作的其他人以及包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人，包括朋友、同事、别的组
