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1、第第9 9章章 经营管理者经营管理者薪酬薪酬刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬【本章结构图】【本章结构图】刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬【本章学习目标】【本章学习目标】本章中您将学到：o经营管理者薪酬制度的历史沿革o经营管理者薪酬激励的原因o经营管理者薪酬的构成o经营管理者薪酬的四种模式o经营管理者薪酬确立的标准o经营管理者薪酬激励的主要形式：年薪制及其构成o经营管理者年薪制存在问题及对策建议

2、刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬9.1 各国经营管理者薪酬制度的历史沿革各国经营管理者薪酬制度的历史沿革 企业经营管理者的激励约束机制问题，是现代企业理论研究的一个核心问题。它主要研究在所有权与经营权分离的现代企业制度下，对具有独立经济利益的经营管理者阶层进行激励和约束的制度设计及有效性的制度安排问题。薪酬激励设计问题也是现代企业治理结构的重要组成部分，通过把经营管理者从企业经营中获得的报酬与企业业绩相联系，使经营管理者在分享企业剩余收益的同时，分担部分经营风险，促使其努力提高企业的经营业绩，

3、从而有效解决现代企业中存在的委托代理问题。但企业所处的经营环境对企业经营管理者的薪酬激励机制影响较大，因而不同企业所处的环境不同，对企业经营管理者的薪酬激励所使用的方法也不同。本节以美国、日本和中国为例对企业经营管理者的薪酬激励机制进行分析研究。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬9.1.1 美国企业经营管理者薪酬激励模式美国企业经营管理者薪酬激励模式 在美国，企业所有者的利益既取决于经营管理者的工作积极性和他们的决策取向，所以设计薪酬激励机制的目的是促使经营管理者与企业所有者的物质利益趋同。在执

4、行薪酬激励报酬计划时要注意：既要提高经营管理者的积极性，又要促使他们对企业的长期投入，避免短期行为。 美国企业为经营管理者精心设计了报酬和激励方法。在一些大企业中，经营管理者的收入主要由激励工资组成。 在所有的长期激励机制中，股票期权计划发展较快而且规模较大，同时出现了许多衍生产品，如储蓄股票参与计划（Saving stock Participation plan）、股票持有计划（Stock Ownership plan）、受限股票计划（Restricted Stock Plan）、延期支付计划（Deferred compensation Plan）、虚拟股票计划（phantom Stock

5、Plan）、股票增值权（stock Appreciation Rights）等。薪酬体系中的福利计划所占比例不大，其中有两种较为普遍的计划：退休金计划和金色降落伞（Golden Parachutes）。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 1952年美国辉瑞公司为了避免主管的现金薪酬被高额的所得税吃掉，在雇员中最早推行股票期权制度。但是，在它产生的很长时间内没有引起重视。直到20世纪70年代以后，美国等发达国家对公司治理结构进行改革时，股票期权制度才引起普遍关注，但这种关注由于当时许多外部因素的影

6、响而不了了之。统计资料表明，20世纪70年代到80年代初期，美国企业高层人员的薪酬还主要由现金构成，只有很少一部分是高层管理者持有的股票或股票期权。 20世纪80年代中期，为了形成有效的激励机制，一些企业授予高层管理者一定数量的本企业股票期权，期望将其利益同企业利益紧密结合。迪斯尼公司和华纳传媒公司是先驱者，公司经理股票期权在薪酬中的比例首次超过基本工资和年度奖金。至此，股票期权制度在美国得以推广。 20世纪80年代后期，美国薪酬制度出现两种发展趋势：一些公司董事会的薪酬委员会开始授予经营管理者巨额股票期权；以百事可乐为代表的一些公司开始扩大股票期权计划的受益范围，所有职工都可以参加股票期权计

7、划。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 资料表明，居美国19941999年销售额榜首的100家公司CEO1998年的平均收入为1711.7万美元。其中，69.8%来自股票期权收益，17.8%来自基本工资。如下表所示，1998年收入最高的10位总裁股权收入均占总收入的90%以上。 1998年美国收入最高的10名公司总裁 单位：百万美元 资料来源：王志平，美国经理人队伍的开发及其启示，载经济研究参考，2000（76），表中比例为黄群慧重新计算所得。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社

8、，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬9.1.2 日本企业经营管理者薪酬激励模式日本企业经营管理者薪酬激励模式 日本经营管理者的薪酬主要包括基本工资、奖金、退休金和特殊福利，占总薪酬的比重分别为57.8%、21.1%、10%、11.1%。在日本经营管理者的薪酬中没有股票期权，主要原因是日本商法1997年之前禁止使用。1997年之后逐渐增多，目前约有8%的上市公司使用股票期权，约占经营管理者年收入的10%。 一般而言，日本经营管理者的薪酬水平不及美国经营管理者，如下表所示。 1998年日本和美国企业内部各自级别与差距 单位：美元/月资料来源：刘大卫，2

9、000年工资的趋势，载经济展望，2000（2）刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 日本经营管理者薪酬的激励效果相当强。原因如下：（1）终身雇佣制使劳动力市场流动性受到削弱，在忠诚企业的文化背景下，经常更换门庭会降低自身的忠诚信用度，这在日本是致命的打击；（2）日本的员工按照年功形成了序列式、相对稳定的人事结构。在年功序列制下，只有不断地努力工作，才可能步步高升。若放弃逐渐积累的知识和经验，离开公司的代价很高；（3）公司经理要以个人财产为公司的贷款承担连带责任。 影响日本经营管理者薪酬的因素包括工

10、龄、市场竞争、业绩和晋升等方面，一般员工晋升到中层经理之前，年功对收入起决定性作用；进入中层以后，个人的工资、奖金才依据其工作成绩和能力考核逐渐拉开差距，也就是说这时工资收入主要受晋升的影响。此外，随着职务的晋升，各种非现金报酬也会随之大量增加，如社会保险、退休保险、人寿保险、俱乐部会员资格、公司汽车等。9.1.3 中国企业经营管理者薪酬激励模式中国企业经营管理者薪酬激励模式 如何设置企业经营管理者的薪酬激励机制，一直是我国国有企业改革的重点。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 中国20多年改革

11、的历史也是薪酬激励机制变革演进的历史。中国经营管理者薪酬制度的改革与企业工资制度改革紧密相关，始终坚持市场取向，紧随国有企业改革进程向前推进，放弃了单一的按劳分配制度，探索建立与经济体制相适应的经营管理者薪酬激励模式。大体可以分为四个阶段： 第一阶段，重新建立了按贡献大小安排收入分配的思想，导入了可变薪酬奖金制度。19791984年，以邓小平1978年3月关于坚持按劳分配原则的谈话和人民日报同年5月发表的贯彻执行按劳分配的社会土义原则特约评论员文章为标志，基本完成了按劳分配原则在思想上和理论上的拨乱反正。在实践上，1978年，国家恢复了奖励工资和计件工资制度。1979年国家依据劳动态度、技术高

12、低、贡献大小并以贡献大小为主给部分职工包括经营管理者调资。1983年，企业调资首次同经济效益相结合，强调与职工的劳动成果挂钩，这是对多年来“大锅饭”分配体制的有力冲击。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 第二阶段，国有企业普遍实行承包经营责任制。19851991年，结合第二步利改税，突出了对企业经济效益的考核，工资改革着眼于打破“大锅饭”，在全国推行企业工资总额同经济效益挂钩办法，进行以岗位技能工资为主要内容的内部分配改革。党的十二大对国有企业经营管理者收入分配制度实现了重新构建，按劳分配外的各

13、种合法收入得到承认和保护。国务院1984年颁布 “承包管理条例”，对国有企业经营管理者工资收入的管理方式进行改革，1986年国务院关于深化国有企业改革，增强企业活力的若干规定进一步规定，“凡全面完成任期年度目标的经营管理者个人收入可以高出职工收入的1到3倍，做出突出贡献的还可以再高一些。”1986年原劳动人事部在无锡召开的工资改革会议提出把企业经营管理者的收入与企业经营成果挂钩。1988年全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例和1992年关于改进完善全面所有制企业经营管理者收入分配办法的意见又明确规定，企业连续三年全面上交任务，并实现企业财产增值的，要对厂长或者厂级领导给予奖励，从而把企业经

14、营管理者收入与其工作业绩进一步联系在一起。这几个文件直到现在仍是确定国有企业经营者收入的主要政策依据。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 第三阶段，进一步扩大并落实企业内部分配自主权。19921998年，国有企业开始转换经营机制，探索建立现代企业制度，党的十四届三中全会关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定，在继续坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存制度的基础上做出了重大发展：企业收入分配制度要体现效率优先、兼顾公平的原则，从而为企业经营管理者收入分配的市场化奠定了理论基础。国家依法保护法

15、人和居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配。这是我国第一次使用“生产要素分配”概念，并使其合法化。 1994年9月多部委联合发布的国有企业厂长（经理）奖惩办法提出厂长（经理）奖惩应遵循以下原则：责、权、利相统一，按照赋予厂长（经理）责任的大小进行考核和奖惩；先考核、后奖惩，建立完善的考核指标体系和制度，按照考核的结果进行奖惩；考核的重点是经营成果；精神鼓励和物质奖励相结合。考核的内容包括了经营成果和企业经营的国有资产保值增值情况。奖励包括精神奖励和物质奖励，惩罚包括行政处罚和经济惩罚。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京

16、师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 由此可见，前三个阶段逐渐向纵深发展的工资改革是，适应了同期国有企业改革的要求，但没有触及深层次问题，没有从适应企业产权制度改革的层面系统改革分配制度。 第四阶段，建立和完善现代企业工资收入分配制度。从1999年开始，企业进行了第四次工资改革。这一阶段既是前三个阶段的延续，又是开拓和发展。中央在总结1992年以来现代企业制度试点经验的基础上，再次重视建立和完善现代企业制度，第一次从适应现代企业制度、根本转换经营机制的高度来确立工资收入分配改革任务，突破了前三个阶段放权、调整分配关系、改变分配方法等浅层认识的局限，立足于

17、制度创新和机制创新，把握住企业工资收入分配改革的根本问题。 随着市场经济的发展，企业经营管理者在企业经营中的重要作用日益凸显，简单的薪酬激励不能适应经营管理者的需求和企业竞争、发展的需要。根据国家出台的企业经营管理者分配原则，各地对经营管理者收入分配制度进行了改革探索。从1992年开始，无锡、上海、深圳等地在部分企业实行年薪制，调动了国有企业经营管理者的积极性。从1997年开始，上海、武汉、浙江、天津、北京等地的一些企业对股权激励进行了积极的探索并实行期股期权制。党的十五届四中全会对这些探索给予了肯定。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月

18、第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬9.1.4 企业经营管理者进行薪酬激励的原因分析企业经营管理者进行薪酬激励的原因分析 从以上分析可以看出：对于物质激励措施，美国最强，中国最弱，不同国家的经营管理者持有态度也不同，如美国人比较看重股票期权激励和收入差距的激励，而中国人比较看重在职消费，其次是奖金和固定工资，最后才是股票期权、补充保险和收入差距。具体比较见下表。 美、日、中三国经营管理者对待薪酬激励态度比较美、日、中三国经营管理者对待薪酬激励态度比较注: A为物质激励项目在各个国家企业经营管理者和员工收入中的比重; B为各国企业经营管理者和员工对上述项目的重要性排序，最强的为5，最弱的为

19、l；资料来源:陈佳贵等，国有企业经营管理者的激励与约束理论、实证与政策，北京，经济管理出版社，2001；中国经营管理者万人大调查，载中国经济时报，1999-4-22日。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 尽管各国对经营管理者的薪酬激励所采用的办法不同，薪酬激励的侧重点不同，但他们用薪酬激励经营管理者的原因却有共同之处，主要表现在： 1. 制度原因制度原因两权分离两权分离 1923年，凡勃伦（Veblem）发现了所有权和经营权相分离的趋势，1932年伯利和米恩斯（Berle&Means）通过对美国

20、最大200家公司的调查，证实了所有权和经营权相分离的事实，突破了传统企业利润最大化的假设，从激励角度对新古典主义厂商理论进行了挑战。这一命题后来被“经理革命”所验证，钱德勒曾指出，当多单位工商企业的规模和经营多样化发展到一定水平时，经理将越来越职业化，企业的管理就同它的所有权分开。两权分离使传统意义上的所有者的职能发生了分解，一部分形成了公司股东，一部分成了职业经理人：股东不直接参加企业的生产经营活动，而经理则是用别人的钱来经营，同时也使他们在目标上产生了分歧，股东追求企业利润最大化，而经理则追求自身效用的最大化，并且构成经理效用函数的有物质方面的和非物质方面的，这必然引起代理问题。刘洪主编刘

21、洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 代理问题产生于企业所有权和经营权的分离，解决的根本途径是设计最优的产权结构。对现代公司来说，完全的独资、再回归到古典企业是不可能的。在现代经济发展中，只要存在比较优势和分散产权结构的收益超过代理成本，两权分离的企业就有其存在的基础，建立有效的激励机制就是代理成本最小、企业价值最大化和经营管理者效用最大化的有机结合点。 2. 环境原因环境原因信息不对称信息不对称 因为所有权和经营权的分离，所有者不具有经营活动的完全信息，而经营管理者却具有该优势。在委托代理过程中存在的大量

22、的不对称信息，如代理人本身所具有的素质、能力和知识，委托人并不清楚，称作外生性不对称信息；代理人在签订代理合约之后如何来经营和管理企业，其工作是否努力，是否有“偷懒”行为，是否能以委托人的利益为目标经营企业资产，是否损害委托人的利益等，委托人无法完全控制和验证，称作内生性不对称信息。代理人可能会利用不对称信息满足自己的效用，导致“道德风险”和“逆向选择”。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 因此，不可能有效控制甚至完全消除这种行为，而只有降低不对称程度，而且无法对人力资本的经营管理者进行监督。因

23、此，所有者如何在信息不对称的前提下，诱导经营管理者实现其目标，就是所谓的薪酬激励问题。 3. 人性原因人性原因机会主义机会主义 新古典经济学对人的假定是“经济人”，即参与经济活动的人追求自身效用最大化，把交易作为外生变量，没有考虑人与人之间发生交易关系尤其是利益冲突时行为的变化。所以，经济学家们提出了“机会主义”假定，指出机会主义的存在使问题变得更加不确定，使经济组织问题更复杂。机会主义有三种表现：偷懒动机。只要存在信息不对称，经济人普遍存在的利己动机就可能成为行动。搭便车行为。如果没有有效的激励制度安排，经营管理者必然会出现投机动机，不愿意让别人搭自己的便车，而自己总试图去搭别人的便车。对风

24、险与收益联系的偏离性动机。由于经营管理者的效用在很大程度上取决于所得的薪酬，所以，经营管理者只有在其职位不会受到威胁时才会选择风险偏好型的经营方式。因此，所有者在薪酬设计时要考虑人们的机会主义倾向，设置有效的薪酬激励机制。 刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬9.2 经营管理者薪酬构成、主要模式经营管理者薪酬构成、主要模式和确立标准和确立标准 企业经营管理者薪酬有广义与狭义之分。以物质形态支付的薪酬是通常意义上、狭义的薪酬。广义薪酬除包括狭义薪酬外，还包含对经营管理者的精神性需要、社会性需要及自我

25、实现性需要中的非物质支付。广义薪酬的结构如下图： 刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 从上图可以看出，经营管理者薪酬分为内部薪酬和外部薪酬。前者指个体从自身得到的报酬，多半是个体对自己的工作比较满意的结果。通过工作丰富化或重新设计工作来增强个体在工作中的个人价值感，可能会使工作的内在报酬增强。后者包括直接薪酬、间接薪酬、非财务酬赏。一个经营管理者薪酬构成主要包括： 1. 基本工资基本工资 基本工资主要根据经营管理者市场的行情和经营管理者自身业绩、经验和知识，考虑拟经营企业的总资产、销售收入规模和

26、企业状况等要素，通过谈判预先确定、按期支付，并在一定时期内保持不变。一般来说，企业总资产越大、销售收入越多、企业规模越大、企业现资产和经营状况越好，对应聘企业经营管理者支付的基本工资就越高。由于基本工资是经营管理者付出劳动的回报，用于解决经营管理者的基本生活问题，符合按劳分配原则。作为保障经营管理者基本生活的报酬，基本工资不应与其经营成果相联系。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 基本工资为经营管理者提供收入方面的“保险服务”，是保健激励因素，因此在确定经营管理者的基本工资时，要考虑经营管理者的

27、工作强度、工作条件和劳动技能，按岗位技能工资确定，参照本地区和本企业职业平均工资水平。基本工资不能过高，否则，即使经营失败，经营管理者的基本收入也很高。另外，需建立对经营管理者的补偿机制，如果董事会方面首先提出解聘尚未到合同规定任期的经营管理人员，公司需支付赔偿费用。 2. 奖金奖金 奖金是经营管理者薪酬的重要组成部分，是对经营管理者完成短期（通常是年度）目标的奖励，主要用来刺激经营管理者提高短期业绩。奖金的数额可以变动，主要由董事会根据当期会计利润预先确定并一次性支付。奖金的实施，给经营管理者的收入带来很大的波动，在美国被视为真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅度也相当大。 奖金与企业经

28、营业绩紧密相连，其优点：可以有效克服股票市场中与经营管理者经营业绩无关的非经营因素的影响。缺点：相对会促使经营管理者为获得短期绩效采取不利于企业长远发展的短期行为。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 目前我国年薪制中的风险收入即是经营管理者的年度奖金，激励经营管理者勇于承担风险，它以基本工资为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。 3. 长期报酬长期报酬 长期报酬主要是为了克服经营管理者的短期行为而设计，主要用来奖励为企业长期绩效做出贡献的经营管理者，是解决

29、所有者与经营管理者利益一致性的薪酬制度。在国外，长期报酬是长期激励的主要手段，在薪酬结构中占经营管理者年薪收入的很大比重在英国、法国长期收入占15%，美国则达到29.6%。长期报酬的实施主要反映了股东越来越重视企业的长期利益，甚至不惜以牺牲短期利润为代价。长期报酬包括股票期权、股票赠与、虚拟股票计划、股票增值权、储蓄股票参与计划、延期支付计划等形式。美国最大1000家公司中经营管理者报酬的1/3左右是以股票期权为基础的，长期激励项目中股票期权占主要地位。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 4.

30、福利福利 主要有带薪休假、由企业购买的各种保险、免费或有折扣的享受企业提供的服务，如午餐、医疗、班车。经营管理者福利的趋势：一是提供住房，主要为现金津贴、住房贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等；二是提供补充养老计划，既符合社会保险的需要，又提供合理的退休福利保障。 （1）退休金计划。一般包括两部分：符合美国国内税务法规401条款以及退休员工收入保障法的部分，称为法定退休金。可从公司所得税税基中抵扣，每年按月平均发放。有两种发放形式可选：一是自然死亡方式。以该高级管理人员的自然寿命为限，一旦死亡，其退休金停发。二是配偶共享方式。高级管理人员死亡后若其法定配偶尚在，其配偶每月可

31、获得退休金的60%。不符合美国国内税务法规、从公司所得税税基中扣除的部分，称为非法定退休金计划，又叫“高级管理人员补充退休金计划”。通常只有级别最高的高级管理人员有资格享有。各公司规定的条件不同，但大多数公司要求参加该计划的高级管理人员每月向退休储蓄账户中存入一定现金，数额大小与该高级管理人员的年龄、服务公司的年限及工资水平有关。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 （2）金色降落伞计划 所谓金色降落伞是指雇用合同中的一项保证条款。如果这些经理人员在更高层管理班子换人之后被毫无理由地解雇，或者被新

32、班子降级、免职，这一条款将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇金。近年来，在美国1000个最大的公司中，有15%已经制订并执行了这种条款。 （3）“关键经理人”的人寿保险 公司为其关键经理人支付人寿保险金，经理本人退休时可以一次得到包括保险单价值及其增值在内的全部现金额。如果他在退休前死亡，公司将收回所支付的保险费本金，剩余部分则由死者配偶所得。 5. 其他津贴其他津贴 实际上是企业给与经营管理者的一种特权，包括上图中内部薪酬和非财务类外部薪酬部分。非物质性的激励方式，如精神激励、职位激励同样重要。精神激励主要包括事业发展机会、地位与声誉、权利、受褒奖机会、道德（价值观）与情感（沟通、鼓舞士气

33、）等。职位激励包括就职、升迁与升迁机会等。精神激励、职位激励与薪酬激励（狭义）有机结合，会对激励效果产生乘数效应。 刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬9.2.2 中国企业经营管理者薪酬制度的现状分析中国企业经营管理者薪酬制度的现状分析 在我国经济体制改革中，国有企业经营管理者的薪酬收入问题一直处在探索阶段，当期的薪酬数量、薪酬结构对经营管理者激励方面仍存在诸多问题。下列表给出了有关国内企业经营管理者薪酬的资料。19981998一一20012001年企业经营管理者年收入情祝（年企业经营管理者年收入

34、情祝（% %） 资料来源:中国企业家调查系统，中国企业家队伍成长现状与环境评价，2003。 经营管理者的实际收入形式与期望收入形式（）资料来源:同上。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬对企业经营管理者最起作用的激励因素对企业经营管理者最起作用的激励因素资料来源：同上。资料来源：同上。企业经营管理者认为自己的责任和风险得到报酬与否情况（企业经营管理者认为自己的责任和风险得到报酬与否情况（%） 资料来源：同上。资料来源：同上。企业经营管理者对自己目前经济地位的满意程度（企业经营管理者对自己目前经济地

35、位的满意程度（%）资料来源：同上。资料来源：同上。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 根据以上有关调查资料，现阶段我国国有企业经营管理者薪酬制度存在以下问题： 1.国有企业经营管理者的薪酬水平偏低； 2.薪酬激励方式比较单一，固定收入比重过大； 3.与绩效挂钩的风险性收入比例不高； 4.股票期权等长期激励措施比例偏低； 5.薪酬内容不明晰，忽视福利和内部薪酬，隐性收入现象严重。9.2.3 经营管理者薪酬的主要模式经营管理者薪酬的主要模式 企业经营管理者薪酬支付方式多种多样，主要有以下模式： 1.

36、准公务员型模式准公务员型模式 在国企中，部分企业以承担国家政策任务为主，以社会福利最大化而非利润最大化为经营目标。严格来说，这类企业并非真正意义上的企业，更类似于机关或事业单位等机构。对于这类企业来说，业绩评价、薪酬设计都难以经济效益为指导，较适宜实行类似公务员的薪酬制度。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 薪酬数量取决于经营管理者所管理企业的性质、规模及高层管理人员的行政级别，薪酬结构可以采取“基本工资+奖金+养老金计划等福利+适当的升迁机会”的组合。能否获得奖金、奖金的数量，考核指标可以选择

37、“企业的政策目标是否实现，当年（更长一段时期）的任务是否完成”等。 该模式的激励作用机理类似于公务员薪酬制度，即以职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证作为主要的激励力量来源，退休后的高生活水准保证也能起约束短期行为的作用。 2.目标实现模式目标实现模式 有些企业急需解决面临的特殊问题，如将亏损国企扭亏为盈。对于这类企业，从激励经营管理者的角度出发，可把收入与这些问题联系起来，若他们能在规定期限内解决问题，可获得较高收入，反之只能拿到一般水平的薪酬。 该模式的结构可以采用“基本工资+固定数量的奖金”的组合，其中基本工资可以略高于普通职工，能否拿到奖金，考核指标是特定的目标是否能够实现

38、。 刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 该模式具有招标承包式的激励作用，效果很好。但如果评价指标设计得不好，易引发短期行为，因此其激励的有效性很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。 3.普通企业模式普通企业模式 该模式适用于追求效益最大化的非股份制企业，可采用“基本工资+奖金（风险收入）+养老金计划等福利+内在精神激励”的组合。 确定基本工资时可依据市场薪酬水平、企业资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定由绩效决定的风险收入时，除要特别注意较长期的指标外，还要参考行业平均效益水平以考评

39、经营管理者的业绩。 相对于上述两种模式，如果风险收入的比例达到一定水平，考核指标选择科学准确，这种模式激励作用更大。但该模式相对缺少激励经营管理者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展，因此要特别注意一些较长期的指标加以弥补。 4.普通公司模式普通公司模式刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 普通公司模式适用于追求效益最大化的股份制企业，尤其是上市公司。其薪酬结构可采用“基本工资+奖金+股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划等福利+内在精神激励”的组合。这是一种有效的薪酬激励模式，多种形式的

40、、具有不同激励约束作用的薪酬组合保证了经营管理者行为的规范化、长期化。但是，该方案的具体操作相对复杂，要求企业具备的条件相对苛刻。 需要特别指出的是奖金和股票或股票期权这两种风险性收入的比例分配问题。相对于奖金，股票或股票期权属于更长期的激励，占有经营管理者的薪酬一定的比例非常必要。鉴于我国证券市场发育不全，比重不能太高，只能随改革的发展逐渐提高，以发挥其长期激励功能。目前，可通过辅助规定增强长期激励效果，如规定经营管理者在任期内（或任期满后若干年内）不得变卖股票或股票期权。 除上述模式外，还有谈判工资、金色降落伞制、沉淀福利制度、职务工资制度、职位工资制度、年功序列工资制等薪酬制度。企业采用

41、哪种模式，取决于是否合理、合法和有利于所有者预期目标的实现。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬9.2.4 经营管理者薪酬的主要影响因素经营管理者薪酬的主要影响因素 1.经营管理者的行为成本经营管理者的行为成本 经营管理者的行为成本由两部分构成：长期投资形成的人力资本和从事经营管理者这一职业的现实行为成本。经营管理者不仅需要良好的文化知识素质、思想素质，还要有出色的经营管理能力和技巧。这些素质、能力和技巧要靠后天的学习、培养、锻炼和积累，需要在年轻时花费时间、精力和金钱，这些就是经营管理者长期投资

42、形成的人力资本。作为一种劳动职业，经营管理者付出的劳动、花费时间、消耗精力，就是经营管理者的现实行为成本。 经营管理者的长期投资成本难以统计核算，但可以从他的学历、文凭、技术职称和工作年限等方面给予衡量；经营管理者的现实行为成本往往与他所承担的责任紧密联系，责任越大，行为成本就越高；反之亦然。经营管理者所承担的责任可以从企业的经营规模、职工数量、企业目标等方面来衡量。经营管理者的行为成本越高，其预期获得的报酬就越高。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 2.经营管理者的贡献经营管理者的贡献 若说经

43、营管理者的行为成本是对职业的投入，他对企业的贡献就是投入的产出，主要表现为企业资产存量、企业权益、市场价值、员工福利和对社会的贡献等。判别经营管理者贡献大小的困难在于，缺乏区分经营管理者个人与其它生产要素对企业贡献的理论与有效方法。 一种衡量经营管理者贡献的可行尝试是弹性分析法，即假定一段时期内企业其它生产要素的贡献水平保持不变或按一定水平变化，以经营管理者任职前后企业总体产出水平的变动状况为判断依据。 3. 经营管理者承担的风险经营管理者承担的风险 经营管理者承担的风险包括企业经营风险和个人经济风险。前者指由于经营管理者可控的或不可控的因素影响导致企业经营失败的可能性。企业经营失败将导致经营

44、管理者的失业，失去实现自身价值的机会。后者指由于经营管理者以各种方式获得企业的股份成为股东，或根据企业经营业绩获得薪酬。如果因为非经营管理者本人因素导致经营失败，将给经营管理者个人带来重大经济损失。 刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 企业规模越大，环境越复杂，经营管理者的风险就越大。但存在“风险悖论，即既要承认风险，又要避免风险。因此，对于经营管理者承担的风险，要通过对同类环境条件下大量企业风险历史的统计取得的经验概率来衡量。为了保证经营管理者承担风险，激发其创新与冒险热情，应给予一定的风险补

45、偿。风险补偿的确定与社会保障体系、经营管理者进入或退出企业的机制是否建立与健全有关。 4.经营管理者的机会成本经营管理者的机会成本 影响职业选择的因素很多，其中之一是机会成本。如果从事的职业所获报酬比担任经营管理者多，在其它条件相近的情况下，他就放弃担任经营管理者，即使从事了该职业，工作热情也会受到影响。从社会平均的角度看，机会成本的大小可以同等素质的人的平均收入作为衡量水平。 5. 企业支付能力、盈利状况企业支付能力、盈利状况 企业在生命周期的不同阶段盈利水平不同，财务状况也不同。经营管理者的薪酬不能超出企业支付能力许可范围。经营管理者的薪酬对所有者来说是经营成本，扣除其薪酬后的盈利水平要满

46、足所有者的期望目标。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 6.企业整体性激励企业整体性激励 经营管理者的重要职能是调动其他员工的热情，依靠员工实现企业经营目标，而非他个人。因此，经营管理者薪酬高低的确定，还要考虑与企业内部员工之间的差距。 7.政府法律、法规政府法律、法规 薪酬支付的内容和数额大小要符合法律、法规。9.2.5 经营管理者薪酬确立的标准经营管理者薪酬确立的标准 现阶段，经营管理者薪酬水平的确定可以参照市场标准、企业业绩标准、风险标准等来进行。 1.市场标准市场标准 市场标准是指主要根

47、据经营管理者人才市场上供需力量对比所形成的市场薪酬水平，决定本企业经营管理者的薪酬水平。基于市场标准决定经营管理者薪酬的方法通常包括以下基本程序。 （1）确定市场的范围刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 市场范围的确定是市场定价的第一步，也是最重要的一步。在我国现阶段，国有企业在确定市场范围时主要考虑两类因素的影响：一是企业所在的产业和地区，一般来说，薪酬的比较大多限于同行业和同地区之间；二是企业的规模，同等规模的企业具有相应的可比性。而目前不同所有制企业经营管理者之间市场分割的现象必须加以改变

48、。 （2）进行市场薪酬水平的调查 企业可以通过人才市场中介机构或本企业的相应部门（或同时利用两者）对市场薪酬水平进行调查，充分了解相关职位的市场薪酬标准。除了调查市场薪酬水平外，还可以包括薪酬结构。 （3）确定本企业的薪酬水平 根据市场调查的结果和本企业的实际情况，确定本企业薪酬水平政策的市场定位和竞争性水平。 2.企业业绩标准企业业绩标准 企业业绩标准主要指根据企业经营管理者的经营业绩决定其薪酬水平，在实行这种标准时应注意以下几点：刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 （1）确定企业的业绩指标

49、一般地，企业经济效益指标主要体现在财务指标或股票市场价格指标上。企业应根据经营的特征选择最能体现经营管理者业绩的指标，尽量减少或避免采用较短期的、经营管理者容易影响或操纵的指标。鉴于我国国企现阶段经营目标的多元化，必要时可采用一些非经济的指标衡量经营管理的业绩。 （2）确定业绩标准 即确定企业的业绩指标达到的标准和经营管理者得到的相应的报酬。确定企业的业绩标准，必须考虑企业发展战略、发展阶段、行业的竞争度、以往的业绩水平等因素。 （3）确定合理的企业经营管理者业绩薪酬比重 以企业的经营业绩为标准确定经营管理者的薪酬水平，并非将其所有薪酬收入都与经营业绩挂钩，一般还包括与业绩无关的固定薪酬部分，

50、企业必须明确经营管理者薪酬中风险性收入在总薪酬中的合理比重。这个比重的确定，可以参考企业所在地的生活标准、基本规模、经营的难度和经营管理者的风险规避程度等因素。 刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第九章第九章 经营管理者薪酬经营管理者薪酬 3.风险标准风险标准 风险标准指根据国有企业经营管理者在经营管理过程中可能面临的风险决定其薪酬水平。企业经营管理者所面临的风险主要与企业的复杂程度有关，而企业的复杂程度由企业规模、竞争程度等因素决定。因此，可从这些指标出发评价经营管理者的风险。 （1） 企业规模 企业规模是一个综合性的决定因素，随着企