1、1主讲老师：黎明简介高级人力资源管理师、资深人力资源专家；世界500强外资企业8年高管经历；西安交通大学总裁培训、陕西彼岸咨询机构特聘讲师；全球世界500强万宝盛华（中国）特聘专家；上海人才西部公司、陕西关天资本公司战略顾问；西安外商投资企业协会、人才交流协会理事；陕西培训师联谊会发起理事、副会长；西安HR360成长学院创办人、首席讲师。ABCDEOH数一数右图中有多少个三角形？三角形图中有多少个三角形？导言：检修公司员工队伍现状公司聚集了相当数量综合素质高、专业能力强的员工，整个员工队伍是一支朝气蓬勃、开拓创新的专业化运维检修队伍。公司员工在年龄、学历、技术职称、技能等级、各类专家人才称号等
2、方面与地市供电公司相比具有优势。公司希望给各优秀英才提供更大的施展才华、实现抱负的广阔舞台，与公司一起共成长、同梦想。检修公司现实中存在的问题公司属专业化运维检修公司，存在专业工作单一、组织机构精简、职业发展通道狭窄。公司员工职业发展愿望高，而现实情况与员工期望值有较大落差。问题：怎样拓宽员工职业发展通道、 留住人才、用好人才？ 本课程内容 怎样留人主题一 如何拓宽员工职业发展通道主题二 如何用好人才主题三 引导员工职业生涯规划主题四主题一怎样留人？2022-6-167一、留人的 六个方法二、留人最 有效方法三、职业规划 留 人2022-6-168 主题一、怎样留人？一、留人方法二、留人最 有
3、效方法三、职业规划 留 人2022-6-169 主题一课程进行时 留人的6种方法环境留人发展留人激励留人情感留人薪酬留人事业留人留人方法领导的留人之道通用留人 三 招学到东西每天开心遇到好上司心理需求事业留人看到前景必会留人三招领导的留人之道一、留人方法二、留人最 有效方法三、职业规划 留 人2022-6-1613 主题一课程进行时 留人最有效的三个方法留人最效方法事业留人发展留人情感留人2022-6-16 人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。中国有句俗语：“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、“士为知己者
4、死，女为悦己者容”，这无一不是“情感效应”的结果。 松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说：“最失败的领导，就是那种员工一看见你，就像就像老鼠见了猫一样没命地逃开的领导。”一个聪明的经理人会永远关心下属，时时为下属的健康、家境、幸福等着领导想。 情感留人的最高境界就是“感动”被激励人。领导成效在于“民心向背”，而投资感情则能收获“民心”的重要举措。感情投资是最值得的投资，是回报最大的投资。如何情感留人？2022-6-16 宽容是情感要素中一种巨大的力量。领导者的宽容品质能给予下属良好的心理影响，使员工感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。 一个领导者只有具备宽容的气度，才能团结众人的力
5、量，最大限度地发挥人才的效能，才能留住优秀的人才。 【案例】尼克松在担任美国总统之后，基辛格曾经讽刺他“根本没有能力治理好美国”而一度反对他当总统，但是他的这些行为并没有影响到尼克松总统对他的重用，仍让他担任国家的安全助理。尼克松总统的宽容让基辛格非常感动，他决定倾尽全力帮助尼克松。后来，基辛格以其渊博的知识，独到的见解，和过人的胆识纵横国际政坛，成为驰名国际的外交家。而尼克松总统以他宽宏大量的胸襟，不仅成就了他伟大的事业，更为世人留下了宽容的典范。如何情感留人？2022-6-16赞美是情感留人最简单有效的方法美国著名女企业家玛丽凯美国学者威廉詹姆斯美国作家马克吐温美国第16任总统林肯世界上有
6、两件东西比金钱更为人们所需认可与赞美。人人都喜欢被称赞，人本质里最殷切需求是渴望被人肯定。人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。我可以为一个愉悦的赞美而多活两个月。 金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足，赞美使人获得心理上的满足。2022-6-16赞美是心灵鸡汤赞美=肯定赞美=关心赞美=重视赞美=尊重赞美=鼓励赞美=强化赞美=信任赞美=快乐 【观点】真正的管理，本质上就是管理员工的源动力。员工源动力没有解决，一切都没有意义。所以，我们天天都要问自己这样一个问题： 下属为什么要跟着你干？人家为什么到你这个公司来？ 2022-6-16赞美是情感留人最简单有效
7、的方法-不吝啬奖品的鼓励-不吝啬口头的赞赏埋怨是团队士气的“毒药”赞赏-是激发团队战斗力的“火药”因为吝啬了一句欣赏，少说一声鼓励而让 自己失去了优秀的员工2022-6-16 管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。 松下幸之助 你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。而唯有赞美激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有赞美激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。然而，现实存在的问题是，很多主管不是在赞美激励下属，而是在打击下属，这不得不说是一件很悲哀的事情。赞美可以让人无怨无悔2022-6-16 韩国某大型公司的一个清洁女工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样
8、一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为她请功并问他的动机时，答案却出人意料。 她说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。【案例】忠诚而勇敢的清洁工2022-6-16领导至少会说“嘿，干得不错” 毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。赞美使人的努力得到肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也就有了继续努力的动力。在公司里，无论是管理人员，还是一般员工，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到
9、领导的一点肯定。 当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？所以，工作品质就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。 当一个人费心干完一件事后，你至少对他说句：“嘿，干得不错。”2022-6-16曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯施瓦普说过： 我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。赞美
10、比批评更管用2022-6-16 我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝裔，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。 在南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批评或者指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的好事，或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点
11、或者一件好事。 犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。【故事】古老而神奇的传统2022-6-16 赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。句极其普通但发自内心的、真挚减恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来光明灿烂的前途。 俗话说，“领导夸奖有如小幅加薪”。作为领导者，要多称赞自己的下属。试想，如果一位领导者习惯于骂人和警告人，
12、而另一位领导者则习惯于称赞人，那么，哪一位领导者的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？ 显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他很有可能对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏手畏尾的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。赞美比批评更管用2022-6-16让员工看得到赞赏 【故事】美国通用电气前CEO杰克韦尔奇小时候是个结巴。韦尔奇的妈妈对儿子说：“你这小子太了不起了，你的脑筋转得比谁都快，所以你的嘴巴才老跟不上。”杰克韦尔奇在妈妈的鼓励下，越来越自信，心理障碍没有了，语言也就越来越流畅了。 创建优秀公司文化的最好方式是进行经常性的、具体的和及时
13、的团队赞赏与个人赞赏。在优秀公司文化中，赞赏不是最终的港湾，而是一条永不停息的河流。构建让员工看得到的赞美是领导者的关键职责2022-6-16让员工看得到赞赏 日常赞赏：比如拍拍下属后背、手写一张便条、团队共聚午餐、现场授予证书、赠送致谢礼物以及其他一些你常用来表扬和感激的方式。这是一种低成本、高接触的赞赏方式。 卓越赞赏：当员工取得卓越成就时组织所给予的一种更为正式的奖励。这些奖励提供了一种奖赏重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撑公司核心价值观和经营目标的行为，例如完成了销售任务，实施了一种创新理念，或者提供了例外顾客服务。2022-6-16让员工看得到赞赏 职业赞赏：大多数组织会制定
14、正式方案，在员工受雇周年纪念日褒奖他们，给管理者一个最好的强调累积贡献的机会。但许多组织并没有充分利用这种赞赏员工和肯定敬业的工具。 事件庆典：庆典仪式强化了组织的品牌形象，对团队、部门或整个组织里的每个人表达了谢意。庆典时间可以选在胜利完成一个关键项目、实现创纪录的成果、公司周年纪念日或开发出新产品时。留人最有效的三个方法留人最效方法事业留人发展留人情感留人根据国外企业留住人才的经验，用员工事业、发展留住人才是行之有效的方法。如何事业、发展留人？因为，真正的人才：事业心很强，都想成就一番事业，很看重自己事业的发展。只要自己的事业能够得到发展，至于目前的待遇高点低点，多点少点，都不会很介意，不
15、会轻易调走。自 20世纪 80年代以来，工业发达国家行政管理部门以及企业家们越来越重视员工的职业生涯开发工作，重视员工的发展，推行企业赢，员工也赢的“双赢政策” ，受到了好的效果。一、留人方法二、留人最 有效方法三、职业规划 留 人 主题一课程进行时 职业生涯规划是指组织或个人把人个人发展和组织发展相结合，对决定个人生涯的决定因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定在事业发展上的战略设想和计划安排。如何用职业规划留住人才？职业生涯规划对企业的含义职业规划则侧重在了解员工需求、明确目标、解决矛盾、提供机会、开发潜能、以实现共同发展。职业生涯规划对员工的含义不断超越需求层次和实现人生目标；帮助个人
16、消除对现实的茫然感，增强未来的安全感、归属感和成就感。职业生涯规划是由员工、企业共同设计，其中员工个人应在其中承担主要的职业发展责任；企业的主要是明确员工职业发展道路、提供职业发展空间，并给予培训等支持。检修公司需要为员工制定有吸引力的职业生涯规划，简单地说：检修公司给不同职业发展阶段的员工签订一份职业生涯规划协议，明确在什么时间段内，达到什么目标，取得什么样的业绩，就可获得什么样的人生价值。如何用职业规划留住人才？适应工作阶段开始工作的05年职业规划的重点：明白公司的运作，学习工作专业技术知识和在公司工作的基本方法，加深对行业的了解和本行业的职业方向，确定自己的专业化职业发展方向。团队贡献阶
17、段工作后的49年职业规划的重点：如何成为一个能带领一个团队完成工作的重要人员。积极影响团队成员，作为技术负责人或团队领导，解决团队中的问题，实现团队成功。创新贡献阶段工作1020年后职业规划的重点：如何成为这个行业和职业分享上的专家，不仅指导公司相关方面的工作，更能进行创新，用更有效的方法，帮助企业获得成功。澳大利亚巴克斯特保健控股有限公司通过职业生涯开发留住优秀员工案例【案例分享】主题二如何拓宽员工职业发展通道？2022-6-1635一、职业发展通道概述二、员工职业发展通道开发三、怎样进行职业发展通道设计2022-6-1636主题二、如何拓宽员工职业发展通道？一、职业发展通道概述二、员工职业
18、发展通道开发三、怎样进行职业发展通道设计2022-6-1637主题二课程进行时一、职业发展通道概述什么是职业发展通道？指组织为员工职业发展而设计的方向和路径， 是员工的发展计划。职业通道模式主要分四类：单通道、双通道、多通道和网状通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。职业发展通道的作用对企业可以更加了解员工的潜能；对员工可以更加专注于自身未来的发展方向。职业发展通道设计分工三方共同参与制定，员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工进行评估和指导，人力资源部门评估其未来发展的可能。39员工职业发展通道员工职业发展通道员工职业发展双向晋升通道42员工职业发展多向晋升通道43员工网
19、状职业发展通道一、职业发展通道概述二、怎样进行职业发展通道设计三、员工职业发展通道开发2022-6-1644主题二课程进行时45二、怎样进行职业发展通道设计通道体系通道设置通道内部层级划分各层级职数或比例控制各层级的任职资格标准确定职业发展路径管理46员工职业发展通道设计能力素质指标类别管理序列营销序列技术序列作业序列管理支持序列高管级部门级管理能力领导能力 组织能力 决策能力 过程监控能力 冲突解决能力 团队建设能力 创新能力 培养下属能力 业务能力沟通能力计划能力 应变能力 执行能力 解决问题能力 分析判断能力 谈判能力 学习能力 岗位专业技能 计算机应用能力 行为态度责任心纪律性 人际交
20、往 成本意识 诚信正直主动性 团队合作 服务意识 职业礼仪 保密意识 全局意识 成就导向 忠诚度 任职资格素质通用标准2022-6-164748员工要纵向发展需满足以下条件：1、任职资格是否达到上一层级的基本要求；2、员工的业绩表现；3、上一层级是否有职数/比例的限制。职业发展路径管理员工要横向发展需满足以下条件：1、通道间岗位是否具有一定的相似性；2、员工业绩表现及个人意愿；3、其他通道岗位是否有职数/比例限制。49案例：华为员工职业通道的设置一、职业发展通道概述二、怎样进行职业发展通道设计三、员工职业发展通道开发2022-6-1650主题二课程进行时三、员工职业发展通道开发检修公司通过逐步
21、建立员工职业发展通道，切实解决专业技术人员和技能操作人员职业发展通道狭窄问题，拓宽员工职业发展通道，激励员工立足岗位、钻研技术技能、开拓创新、多出成果。公司对职业发展通道人才按级别分别给予一定的物质奖励和精神奖励，除了享受月薪酬津贴、订阅技术刊物之外，还可优先获得相关专业送外培训和参加交流会议的机会。、激励员工成长与成才三、员工职业发展通道开发检修公司应坚持民主公开、竞争择优，动态管理的原则，从生产一线或生产管理等岗位中选拔技术、技能人才,要求所选拔人才必须具有良好的责任心和职业道德，有较强开拓创新能力，在工作中做出突出贡献、取得显著效益。还要求具备相应专业技术或操作技能职务的学历、技术资格、
22、工作经历、工作能力等条件；对于有突出贡献的优秀技术和技能人员，给予破格选拔，全面促进员工岗位练兵、技术技能提升、成长成才。2、重视人才选拔和培养三、员工职业发展通道开发检修公司应成立评审委员会或评审团，负责参评人员的评定工作。采用个人自荐与部门推荐相结合的方式，初步选定符合条件的候选人，再提交公司职业发展通道评审委员会进行评审。经评审委员会表决通过的人员，在公司范围内公示一个星期，无异议后，公司予以正式聘任，聘任期为23年，并实行能上能下、滚动式的员工发展动态管理。3、严格人才管理和考核主题三如何用好人才？2022-6-1654一、用人的重要性二、用人方法三、如何根据职业规划用好技术人才？20
23、22-6-1655主题三、如何用好人才？一、用人的重要性二、用人方法三、如何根据职业规划用好技术人才？主题三课程进行时史记高祖本纪:一、用人的重要性 夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。”一名优秀领导最大本事就是四个字：知人善任。 如果将企业的经营看成给衣服扣纽扣，人才就是第一粒纽扣。如果第一粒纽扣扣错了，剩下的纽扣想不扣错都难。所以，企业的一切问题都是人的问题所导致，一切错误都和人的错误有关。用人须以德为先德才 蒙牛
24、老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴： 德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。破格使用限制使用坚决不用培养使用什么样的人不可用？太小气的人绝不能用。太贪赌的人绝不能用。太贪钱的人绝不能用。太消极的人绝不能用。一、用人的重要性二、用人方法三、如何根据职业规划用好技术人才？主题三课程进行时61用其所长任何人都希望上级领导看到优点和长处。领导者只看到属下优点、不计较缺点，就会产生“士为知已者死”的效应。如果上级领导者能够抑邪扶正、慧眼识才，被识者就会从心底产生由衷的感激之情，一旦被重用，就会更加忘我地工作。容其所短“护短”不是目的而是手段
25、。用其所长，还应抑其所短。在“护短”的同时，还要抑短，这就是使用人才的辩证法。领导要力排众议，对人才施行保护，让人才在职业上有安全感。（一）用人所长容其所短（一）用人所长容其所短 德鲁克说，作为一名有效的管理者，为了取得工作成果，必须要用人所长，不仅用同事、下属的长处，还要用自己的长处。 因此，作为管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。一个人的缺点往往暗示着他的优点： 新浪微博1.当你讨厌一个人急性子，你为什么看不到他的行动力？2.当你讨厌一个人很强势，你为什么看不到他的决断力？3.当你讨厌一个人说话绕弯，你为什么看不到他的思维缜密？4.当你讨厌一个人行动缓慢，你为什么看不到
26、他的包容和淡定？【故事：弥勒佛与韦陀】 去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。64用当其时，就是指怎样捕捉
27、人才的最佳起用时机。应注意把握两个基本条件：第一，人才的起用时间，就是指人才精力最旺盛的时期；第二，人才起用的时机，应是在能够激励人才成长和进步的时期。（二）恰如其分，用当其时只有在人才把自己的成长与组织紧密地联系起来的时候，才能使人才的创造性得到最大程度的发挥。在这样的时候，就应该大胆地及时地把人才提拔到重要岗位上去。不要因为人才工作时间短或是年龄小等无关紧要的原因而不敢提升。提升，是一种激励的“催化剂”，能够以最大速度调动人才的积极性和创造。65所谓适才适所。就是指把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。（三）适才适所，用当其位用才必须发挥其专长，把有技术专长
28、的人才放在技术岗位上；把有组织才能的人才放到管理岗位上；把善于应变又有经商才能的人才放到销售岗位上；把技术熟练但文化程度低的人放到生产第一线上。做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。用才不可忽视其气质和兴趣，在安排人才的工作岗位时，不仅要考虑人才的专长，而且还要考虑他们的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去。一、用人的重要性二、用人方法三、如何根据职业规划用好技术人才？主题三课程进行时67三、如何根据职业规划用好技术人才？衰退期职业后期职业中期建立期探索期职业生涯发展的五个时期68职业探索时期企业应根据技术人才的特点为其提
29、供职业生涯指导和指引，还应为技术人才作出不同职业选择提供通道。职业建立期和中期企业应为技术人才提供能力增长的途径并提供相应的制度辅助，同时给予相应的发挥场所，体现和尊重其价值；三、如何根据职业规划用好技术人才？职业后期和衰退期重要的是赋予力所能及的工作，不能够忽视对技术人才的职业规划并给予相应的经济保障。69技术人员职业生涯发展通道70三、如何根据职业规划用好技术人才？一个潜在技术人才进入企业，企业提供相应的指导和培训使之成为有一定经验的员工，这时员工处在职业的探索期，正在为自己的未来进行规划和选择，企业应该为其提供双重通道：他既可以选择走管理序列，成为一名管理人才，也可以选择走技术序列，成为一名技术专家。帮助技术人员设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和关注核心员工的职业生涯机会的评估，是企业用好技术人才的关键。值得注意的是：企业的管理序列和技术序列之间必须建立通道，并且赋予不同层级的技术人才相应的职责和待遇。这是企业能够最大程度在企业内部解决技术人才的职业发展前景的问题，使其感觉到技术人才的地位和价值。
