1、1“80、90后”员工管理 目录 一、“80、90后”员工的特点二、 “80、90后”工作中的管理三、“80、90后”团队建设1、了解新一代的工作者的心理2、优化对80、90后员工的管理3、明确管理目标，纠正不正确的管理方式4、提高与80、90后员工沟通的能力5、提升80、90员工的情绪管理能力培训的目的： 现状：1、用工需求增加，企业招人难；2、“第二代打工”一族成为人才市场主角；3、属于”90后”打工一族稳定性差，刚培训好的员工，没做几天就走了。用工需求在上升人才市场显得有点冷清一、80、90后员工的特点优点：1、思想新颖活跃，容易接受新事物；2、接受的教育相对多，学习能力较强3、心态往往
2、比较乐观4、爱好相对广泛5、容易接受感性沟通缺点：1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。2、主动性不强，难以管理；3、价值观多元化，感性思想占的比例大；4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；5、比较任性，而且很爱面子；6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视 或者相反。80、90后的成长共同点：1. 缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上 缺乏效仿的对象。 2. 家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时间顾及到 80、90后孩子的心理需求。造成物质上他们相对充裕， 但心理上很空虚。 3. 学习压力： 面对大量的学习内容，再加上父母
3、所附加的学习任务，他们 整天面对各种知识，出外交际相对变少，形成的性格就相对 自我了。 5. 受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过 网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息 筛选能力较差。4. 童年的玩伴少：由于城市的发展，城市里没有那种广阔的空间和热闹 的情景，他们的童年大部分时间是待在家里，因此养 成相对孤僻自我的性格。二、80、90后工作中的管理1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美；2、沟通，了解员工的想法和需求；3、职业生涯引导；4、给予一对一的指导；5、增加对“90后”员工的精神待遇。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏
4、必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在工作中，休息间，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 这样的赞美不但会树立管理人员在员工心中良好的领导形象，更重要的是，员工会更加努力工作，更加服从管理。1、重视、认可员工，
5、鼓励、运用赞美：他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高，看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是生动”。切忌盲目性，每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上，这样才能事半功倍
6、，应事先：“备课 对80、90后员工教育批评需要认真准备：2、沟通，了解“90后”员工的想法和需求；首先，管理人员要保持乐观良好的心态，这是对员工产生 积极影响的基础条件。其次，管理人员在工作要保持严肃的态度，不能有嬉皮笑 脸、工作马虎毛病。在生活中要适当关心员工的生活 并且要让他知道。再次，批评员工时候要注意员工的感受，最好选择私下批 评，如无必要，尽量不要在公共场合责骂，最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽快（一两 天内最好）与受批评者私下心平气和地进行再沟通， 让他真正认识到自己的错误，并引导其不再重犯。2、沟通，了解员工的想法和需求；1、体验单、双向沟通。（1）管理人员单向下
7、达工作任务指令；（2）要学会鼓励员工单向提出意见；（3）进行双向沟通，达到了解员工的各种想法和需求的目的。2、积极倾听（1）倾听是了解员工的最好的方式；（2 ）积极地倾听能够消除员工的防范和不平衡的心理；（3）化除矛盾的最好方式之一。3、双向沟通的步骤1、超过半数的80、90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。2、近六成80、90后上班族没有工作激情。90后上班族，刚好是工作0-5年的阶段，超过半数觉得上班比较累还比较烦，不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高。3、80、9
8、0后上班族不够稳定，仅25对现有工作满意。这个数据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是希奇事情。 3、职业生涯引导：1、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰，不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通过管理人员的积极引导。让他们认识到自己在做的事情对自己的未来有什么意义。可以利用鼓励的方式引导，比如：你们通过努力，可以一两年就升任组长、班长之类的称赞式引导。不但可以引导他们明确自己的目标，还在潜移默化中提高他们的自信心。2、以身作则，带好头，做一个示范的作用。3、职业生涯引导：给予适当的一对一指导，有几点好处：1、增加“80、90后”员
9、工的学习乐趣；2、增进管理人员和员工的感情；“80、90后”的叛逆心理较强，容易做出感性的判断。有了一定感情基础，员工往往更加容易接受管理。3、树立管理人员的权威形象；现在我们管理人员缺乏的就是这种权威形象。4、给予一对一的指导； 根据赫茨伯格的双因素理论，人的精神待遇具有两种类型的精神需要，即激励需要和环境需要。 1、 激励需要包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步等方面的激励。 2、环境需要包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。5、增加对“90后”员工的精神待遇三、“80、90后”团队建设 80、90后的一代不愿意主动去获
10、取团队协作，加上长时间的生活环境的影响，他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。 要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动他们的热情。贝尔宾管理角色认知测试贝尔宾管理角色认知测试注意事项一、本次测试为个人独立完成，在答题过程中不允许讨论。二、测试共有7道问题，每道问题有分别有8个表述，这8个表述可能在不同程度上描述了您的行为。请将10分分配给这8个表述，最体现您行为的表述分最高，以此类推；最极端的做法是将10分全部分分配给其中的某一个表述。三、角色没有好坏之分，请根据您的实际情况如实填写，并把分数按表述标号分别填在所领取表格中；注意校对。四、每道问题
11、不得思考时间不得超过3分钟。一、我认为我能为团队做出的贡献是： A、我能很快地发现并把握住新的机遇； B、我能与各种类型的人一起合作共事； C、我生来就爱出主意； D、我的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标很有价值的人， 我就及时把他们推荐出来； E、我能八事情办成，这主要靠我个人的实力； F、如果最终能导致有益的结果，我愿面对暂时的冷遇； G、我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的； H、在选择行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地提出一个 合理的方案。 二 、在团队中，我可能有的弱点是： A 、如果会仪没有得到很好的组织.控制和主持，我回感到不痛快; B 、我容易对那些有高见而又没有
12、适当地发表出来的人表现得过于宽容; C、 只要集体在讨论新的观点，我总是说的太多; D 、我的客观看法，使我很难与同事们打成一片; E、 在一定要把事情办成的情况下，我有时使人感到特别强硬以至专断; F 、可能由于我过分重视集体的气氛，我发现自己很难与众不同; G、 我易于陷入突发的想象之中，而忘了正在进行的事情; H 、我的同事认为我过分注意细节，总有不必要的担心，怕把事情搞糟。 三、 当我与其他人共同进行一项工作时： A 、我有在不施加任何压力的情况下，去影响其他人的能力; B 、我随时注意防止粗心和工作中的疏忽; C、 我愿意施加压力以换取行动，确保会议不是在浪费时间或离题太远; D、在
13、提出独到见解方面，我是数一数二的; E、对于大家共同利益有关的积极建议我总是乐于支持的; F、我热衷追求最新的思想和新的发展； G、我相信我的判断能力有助于做出正确的决策 H、我能使人放心的是，对那些最基本的工作，我都能组织得井井有条。四、我在工作团队中的特征是： A、我有兴趣更多地了解我的同事； B、我经常向别人的见解进行挑战或坚持自己的意见； C、在辩论中，我通常能找到论据去推翻那些不甚有理的主张； D、我认为，只要计划必须开始执行，我有推动工作运转的才能； E、我有意避免使自己太突出或出人意料； F、对承担的任何工作，我都能做到尽善尽美； G、我乐于与工作团队以外的人进行联系； H、尽管
14、我对所有的观点都感兴趣，但这并不影响我在必要的时候 下决心。五、在工作中，我得到满足，因为： A、我喜欢分析情况，权衡所有可能的选择； B、我对寻找解决问题的可行方案感兴趣； C、我感到，我在促进良好的工作关系； D、我能对决策有强烈的影响； E、我能适应那些新意的人； F、我能使人们在某项必要的行动上达成一致意见； G、我感到我的身上有一种能使我全身心地投入到工作中的气质； H、我很高兴能找到一块可以发挥我想象力的天地。 六、如果突然给我一件困难的工作，而且时间有限，人员不熟： A、在有新方案之前，我宁愿先躲进角落，拟订出一个解脱困境的方案； B、我比较愿意与那些表现出积极态度的人一道工作；
15、 C、我会设想通过用人所长的方法来减轻工作负担； D、我天生的紧迫感，将有助于我们不会落在计划后面； E、我认为我能保持头脑冷静，富有条理地思考问题； F、尽管困难重重，我也能保证目标始终如一； G、如果集体工作没有进展，我会采取积极措施去加以推动； H、我愿意展开广泛的讨论，意在激发新思想，推动工作。七、对于那些在团队工作中或与周围人共事时所遇到的问题： A、我很易对那些阻碍前进的人表现出不耐烦； B、别人可能批评我太重分析而缺少直觉； C、我有做好工作的愿望，能确保工作的持续进展； D、我常常容易产生厌烦感，需要一、二个有激情的人使我振作起来； E、如果目标不明确，让我起步是很困难的； F
16、、对于我遇到的复杂问题，我有时不善于加以解释和澄清； G、对于那种我不能做的事，我有意识地求助别人； H、当我与真正对立面发生冲突时，我没有把握使对方理解我的观点. CNCOSHPLRIMETWFI一一GDFCAHBE二二ABEGCDFH三三HACDFGEB四四DHBEGCAF五五BFDHEACG六六FCGAHEBD七七EGAFDBHC答 案CO：协调人（综合角色） 特征：协调整个团队向集体的工作目标迈进；善用团队的资源；能够指出团队的优点和弱点；让团队各成员发挥自己最大的潜能。PL：智多星 特征：推展各个新鲜的主意和战略；对各个主要的事项特别注意；采用创新的手法解决难题。答 案SH：塑造家 特征：为团队付出的努力，塑造流向；引导团队注意制定工作目标和编排急缓秩序；尝试为集体讨论和其结果制定模式。RI：外交家 特征：发掘及报导团队以外的意念和发展情况；开创团队跟外界接触的途径。答 案ME：监督员 特征：分析问题，对各项意念作出评价；让团队能作出平衡而不偏差的决定。TW：凝聚者 特征：支持团队成员发挥各自的所长；接受别人的建议并把各建议发扬光大；配合集体，补充团队各成员不足之处；改善团队各成员间的沟通。答 案CN：实干家 特征：把概念和计划转变成为实际的工作步骤；有系统和有效率地执行集体认定的计划。FI：善后者 特征：确保没有任何遗漏之处；检查全部细节详情；常保持一点紧急的意识。
