1、劳动争议管理劳动争议管理 了解劳动争议的含义及特点。了解劳动争议的含义及特点。 理解并掌握企业内部是如何处理劳动争理解并掌握企业内部是如何处理劳动争议的。议的。 了解处理劳动争议的主要形式。了解处理劳动争议的主要形式。学习目标学习目标8.1 劳动争议概述劳动争议概述 劳动争议，又称劳动纠纷、劳资争议劳动争议，又称劳动纠纷、劳资争议或劳资纠纷。广义的劳动争议是指劳或劳资纠纷。广义的劳动争议是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；狭义的劳动权利和劳动义务的争议；狭义的劳动争议仅指劳动关系双方当事人之劳动争议仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权
2、利和劳动义务的争议。间关于劳动权利和劳动义务的争议。概念概念8.1.2 劳动争议的分类劳动争议的分类 1个别争议、集体争议和团体争议个别争议、集体争议和团体争议2权利争议和利益争议权利争议和利益争议3国内劳动争议和涉外劳动争议国内劳动争议和涉外劳动争议分分类类特点特点1劳动争议的当事人是特定的劳动争议的当事人是特定的2劳动争议的范围是限定的劳动争议的范围是限定的3不同的劳动争议适用不同的程序不同的劳动争议适用不同的程序8.1.4 劳动争议处理的目的劳动争议处理的目的 （1）妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的）妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，是劳动争议立法的直接目的。合法权益
3、，是劳动争议立法的直接目的。 （2）维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动）维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系。关系。 （3）促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法）促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的。的根本目的。8.1.5 劳动争议的范围劳动争议的范围 （1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。离职发生的争议。 （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。劳动保护的规定发生的争议。 （3）因履行劳动合同发生的争议。）因履行劳动合同发生的争议。 （4
4、）法律、法规规定依照本条例处理的其他劳动）法律、法规规定依照本条例处理的其他劳动争议。争议。8.1.6 我国企业劳动争议的现状我国企业劳动争议的现状 （1）劳动争议案件总量持续大幅度上升）劳动争议案件总量持续大幅度上升 （2）集体劳动争议案件数量及涉及人数明显上）集体劳动争议案件数量及涉及人数明显上升升 （3）非国有企业劳动争议数量上升明显并居主）非国有企业劳动争议数量上升明显并居主要地位要地位 （4）劳动争议内容日趋复杂）劳动争议内容日趋复杂 （5）劳动争议的处理难度增大）劳动争议的处理难度增大8.2 劳动争议原因分析劳动争议原因分析8.2.1 不满和劳资纠纷不满和劳资纠纷 单个雇员或雇员集
5、体，主要就集体协议的适用范围、单个雇员或雇员集体，主要就集体协议的适用范围、管理政策、管理行为或习惯做法等正式表达自己的不管理政策、管理行为或习惯做法等正式表达自己的不满意。满意。 不满的概念不满的概念由于不能解决不满，或不能在谈判过程中由劳资由于不能解决不满，或不能在谈判过程中由劳资双方就利益事宜达成一致，而导致的某个组织的双方就利益事宜达成一致，而导致的某个组织的雇员集体正式表达自己的不满意。雇员集体正式表达自己的不满意。劳资纠纷劳资纠纷的概念的概念2雇员不满意的原因雇员不满意的原因 （1）雇员需要从工作中得到某种满足感，资方忽）雇员需要从工作中得到某种满足感，资方忽视了这种需求。视了这种
6、需求。 （2）社会）社会技术特征。技术特征。 （3）工作变化和适用性的要求会使雇员对自己的）工作变化和适用性的要求会使雇员对自己的集团产生不稳定感，当这种工作变化经常出现时，集团产生不稳定感，当这种工作变化经常出现时，雇员的这种不稳定感会更强。雇员的这种不稳定感会更强。 （4）所有的劳动关系问题都是和用某种方式行使）所有的劳动关系问题都是和用某种方式行使权力有关。权力有关。8.2.2 引起劳动争议的原因引起劳动争议的原因 1用工不签订劳动合同用工不签订劳动合同2合同内容不完善合同内容不完善 3不按合同办事不按合同办事 4合同变更、解除以及续聘时合同变更、解除以及续聘时没有及时履行必要的文字手续
7、没有及时履行必要的文字手续 5工会组织的发展状况工会组织的发展状况原因原因8.3 劳动争议处理的原则、程序和依据劳动争议处理的原则、程序和依据8.3.1 劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则 1当事人在适用法律上一律平等原则当事人在适用法律上一律平等原则 2公正原则公正原则 3调解原则调解原则 4及时处理原则及时处理原则 5以事实为依据，以法律为准绳原则以事实为依据，以法律为准绳原则8.3.2 劳动争议处理的程序劳动争议处理的程序11协商协商2调解调解3仲裁仲裁4诉讼诉讼劳动争议调解劳动争议调解 概念概念 是指企业劳动争议调解委员会对申请是指企业劳动争议调解委员会对申请调解的劳动争议案件，在查
8、明事实、分调解的劳动争议案件，在查明事实、分清是非的基础上，促使当事人在互让互清是非的基础上，促使当事人在互让互谅基础上达成协议，从而化解争议的处谅基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。理方法。在乡镇、街道在乡镇、街道设立的具有劳设立的具有劳动争议调解职动争议调解职能的组织能的组织企业劳动争企业劳动争议调解委员议调解委员会会劳动争议调解仲裁劳动争议调解仲裁法法依法设立的基依法设立的基层人民调解组层人民调解组织织 劳动争议调解仲裁法出台后，某国有中型化工厂准备在厂内依法设立劳动争议调解委员会。在召开筹备会议时，工会主席提出：“我们要组建的劳动争议调解委员会，我认为，应该由三方代表共同组成：(1
9、)职工代表；(2)企业代表；(3)企业工会代表。其中的职工代表，应该由职工代表大会推举产生；企业代表由厂长指定；工会代表由企业工会委员会指定。” 案例案例 工会主席话音刚落，人事经理立即表示反对：“据我所知，新出台的劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议调解委员会应该由：两方代表组成，而不再是三方代表了。” “嗯？”工会主席纳闷到，“两方代表？哪两方？不会是没有工会的代表了吧？” “你说对了，”人事经理回答，“劳动争议调解仲裁法规定， 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表两方组成，不再有工会的代表了。” “为什么？怎么能有这样的规定呢？”工会主席很诧异。 “我也不知道为什么，反正法律是这么规定
10、的。”人事经理耸了耸肩，表示也不理解。 你是赞成人事经理的观点还是工会主席？你是赞成人事经理的观点还是工会主席？劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表。（三方原则代表和工会代表。（三方原则）企业劳动争议调解委员会由职工代表和企企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。（两方原则）业代表组成。（两方原则）劳动法劳动法知识拓展知识拓展 调解委员会主任由工会成员调解委员会主任由工会成员或双方推举的人员担任或双方推举的人员担任 与其他劳动争议解决相比，调解与其他劳动争议解决相比，调解具有哪些优点？具有哪些优点
11、？ 调解优点调解优点一调解是劳动调解是劳动争议的第一争议的第一步步三可以节约劳动可以节约劳动仲裁机构和人仲裁机构和人民法院的工作民法院的工作压力，最大限压力，最大限度的减少社会度的减少社会成本成本二 调解是民主协调解是民主协商，互不伤和商，互不伤和气，气氛和谐，气，气氛和谐，协议更容易达协议更容易达成。成。自愿自愿（1）申请调解）申请调解自愿自愿（2）调解过程）调解过程贯彻自愿协商贯彻自愿协商（3）调解协议）调解协议执行自愿执行自愿摆事实、讲道摆事实、讲道理。理。检测反对强迫检测反对强迫命令、用权势命令、用权势压服的做法压服的做法。民主说服民主说服调解的程序及期限调解的程序及期限（2）劳动争议
12、调解的原则 夏某是一名外地进京务工人员，在某公司工作了三年多，公司时常安排其加班，但从未支付过加班工资，也一直没有为夏桌缴纳过任何的社会保险。不久前，夏某由于某种个人原因向公司提出了辞职，在其办理工作交接和工资结算时，夏某提出，公司应向其支付三年来的加班工资，并为其补缴工作期间的社会保险。 案例案例 公司经理听了夏某的要求后，当即表示无法接受。夏某遭到拒绝后，找到了公司劳动争议调解委员会，希望通过调解使自己的合法权益能得以实现。 劳动争议调解委员会受理了夏某的调解申请后，对夏某与公司之间的争议展开了调解工作。 调解员首先围绕夏某提出的申请事项， 对事实进行了初步了解和调查，并对下列信息一一做了
13、认真的了解和分析：争议发生的原因、发展的过程、争议的焦点、争议双方当事人的意见和要求、争议涉及的有关证据、其他职工对争议的看法等。 在上述事实完全弄清的基础上，调解员翻阅了大量法律法规和相关案件的判例材料，开始对当事人进行疏导和耐心细致的劝说工作：调解员向公司经理全面地解释了法律规定，告知其应当为加班支付加班工资，并且要缴付员工在职期间的社会保险。同时，调解员也告知夏某，其要求的部分加班工资过高，不符合法律规定，希望其依法降低其要求。 经过调解员有理有据的阐释，公司和夏某均表示愿意依法达成调解协议，双方签署的调解协议中约定：公司依法向夏某支付加班工资4 860元，同时补缴夏某在职期间的各项社会
14、保险。就这样，双方当事人的纠纷得以圆满解决。 您认为应该怎样做好调解呢？您认为应该怎样做好调解呢？ 欣赏欣赏金牌调解金牌调解 学习调解程序及如何做好成功调解。劳动争议仲裁法劳动争议仲裁法应当充分听取双方当事人对事应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议帮助其达成协议 。劳动争议仲裁法劳动争议仲裁法自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限达成调解协议后，一方当事人在协议约定
15、期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁。 调解的步骤调解的步骤 公正调解公正调解听取陈述听取陈述召开调解会议召开调解会议调查核实调查核实制作调解协议书制作调解协议书第十四条第十四条 经经调解达成协议调解达成协议的，应当制作的，应当制作调解协议书调解协议书 第十五条第十五条 达成调达成调解协议后，一方解协议后，一方当事人在协议约当事人在协议约定期限内不履行定期限内不履行调解协议的，另调解协议的，另一方当事人可以一方当事人可以依法申请仲裁。依法申请仲裁。 调解协议书第十六条第十六条 因支付因支付拖欠劳动报酬、工伤拖欠劳动报酬、工伤医疗
16、费、经济补偿或医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在解协议，用人单位在协议约定期限内不履协议约定期限内不履行的，劳动者可以持行的，劳动者可以持调解协议书依法向人调解协议书依法向人民法院申请支付令。民法院申请支付令。人民法院应当依法发人民法院应当依法发出支付令。出支付令。 一天，某公司劳动争议调解委员会受理了本公司女工黄小姐提出的调解申请。 “黄小姐称，她前不久怀孕了，公司在得知此事后，认为怀孕女工是个累赘，就不想再用她了。公司经理口头通知黄小姐，公司已决定要解除与她的劳动合同，但黄小姐认为，自己处在孕期，受劳动法特殊保护，在没有任何过错的情况下，公司无权解除其
17、劳动合同。可是，无论黄小姐怎样据理力争，公司经理仍然坚持要让黄小姐离开公司。 黄小姐提出的调解事项为，希望通过调解，由公司撤销作出的解除劳动合同决定，并补发其孕期的工资和相关费用。案例案例 调解委员会立案后，也听取了公司经理对事实的陈述，经理辩称，自己并没有口头通知过与黄小姐解除劳动合同，公司也从来没做出过要解除黄小姐劳动合同的决定。而是黄小姐在未办理任何手续的情况下擅白离开公司，之后再没有来上班，属于自动离职，因此公司不同意再用黄小姐，也不同意补发黄小姐的孕期工资和相关费用。 双方围绕劳动合同是否属于被公司解除过这一焦点问题各持一词，矛盾曾一度激化。但后来，经过调解人员仔细了解情况，并耐心劝
18、导双方当事人，努力化解双方矛盾。最终促成黄小姐与公司达成了调解协议： (1)双方当事人协商一致解除劳动合同关系 (2)公司一次性支付黄小姐经济补偿金5万元。调解书制作好后，双方当事人分别在上面签字并盖了章。至此，劳动争议调解委员会认为，这起劳动争议纠纷已经获得圆满解决。 但是，事情并没那么简单，就在黄小姐拿着调解书要求公司向其支付5万元经济补偿时，公司先是找借口进行拖延，后来索性明确表示拒绝支付了。黄小姐见公司出尔反尔，就凭着双方签署的调解书，向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求。 仲裁庭经过审理后认为，双方签署的调解书是在双方自愿的基础上，在劳动争议调解组织主持下，达成的调解协议，对双方当
19、事人具有法律约束力，公司不能随意反悔。于是，作出裁决，责令公司在裁决作出之日起7日内一次性向黄小姐支付经济补偿金5万元。 一份合格的调解协议书应该包括哪些一份合格的调解协议书应该包括哪些内容呢？内容呢？ 调解协议书调解协议书调解协调解协议的核议的核心部分心部分申请人和申请人和被申请人被申请人的情况的情况签字盖签字盖章章首部首部内容内容尾部尾部 当事人(自然人姓名、性别、年龄、民族、职业、单位或住址，法人及社会组织的名称、地址、法定代表人姓名和职务)： 申请人：陈某某，男，19年月日出生，汉，现住杭州市余杭区镇村组。职业：拉丝厂操作工。 被申请人：郑某某，男，19年月日出生，汉，现住杭州市余杭区
20、镇村组。职业：拉丝厂经营者。 纠纷简要情况： 2002年12月15日晚7时左右，陈某某在拉丝厂工作时，因操作不慎被钢丝将手拉伤，造成其右手小指、无名指及中指被截去的严重后果,并因此花去医疗费共计柒万余元。郑某某拒绝为其支付医疗费用。陈某某在多次于其交涉未果的情况下，向本调委会提出申请,要求对此事进行调解。 经调解，自愿达成如下协议：1)由郑某某承担所有的医疗费用;2)郑某某一次性补偿陈某某误工费、护理费、伤残补助金及就业补助金合计壹万贰仟元;3)陈某某与郑某某即日起终止劳动关系及工伤保险关系。 履行协议的方式、地点、期限： 1)本协议签定之时，由郑某某一次性支付给申请人陈某某现金壹万贰仟元。
21、2)在2003年3月31日前,由郑某某为陈某某付清所有的医疗费用。本协议一式三份，当事人、人民调解委员会各持一份。当事人(签名或盖章)、调解员(签名)年月日(人民调解委员会印) 某市水壶厂，几年以来，产品严重滞销，于是半年前，该厂决定全厂职工以实物产品代替货币，每日按出厂价发给职工水壶，由职工卖掉后折抵工资。但该厂生产的水壶市场需求量的确很小，几个月来发的水壶，工人只卖掉了15。三个月后厂里又要发水壶时，该厂职工林某等提出了反对意见：“厂方这样做对我们很不公平，我们既要生产，又变相地负责销售，而且还可能分文都收不到，没有钱叫我们怎么活。”厂领导也很无奈地说：“你们大家也看到了，厂里目前确实有困
22、难，所以才会想到这个办法，调动全厂的力量来打开销路，希望大家都能理解。”双方为此争执不吓，于是林某等人向厂里的劳动争议调解委员会提出了调解申请。案例案例 厂劳动争议调解委员会立案后，对双方当事人做了大量的调解工作，最后终于促成双方达成了调解协议，在充分征询双方意见后，制作了正式的调解书。调解书中规定，每月厂方保证至少按原来工资标准的12向职工支付工资，半年后再补发所欠的另外的工资。 但此后厂里仍然没有向工人发放工资，林某等人要求厂长按照调解协议发1/2的工资，可厂长每次不是推脱有事就是避而不见。 于是林某等人决定向法院提出强制执行申请，请求法院对劳动争议调解委员会作出的调解协议书进行强制执行。
23、 那么，法院可否依据劳动争议调解委员会那么，法院可否依据劳动争议调解委员会作出的调解书对厂方进行强制执行？作出的调解书对厂方进行强制执行？ 调解协议只能依靠当事人之间的承诺、调解协议只能依靠当事人之间的承诺、 信任信任以及道德约束自觉履行，如果当事人任何一方以及道德约束自觉履行，如果当事人任何一方反悔，不履行协议，任何人无权强制执行。反悔，不履行协议，任何人无权强制执行。 但是，在调解委员会主持下的，双方当事但是，在调解委员会主持下的，双方当事人达成的调解协议。虽然没有强制执行力，但人达成的调解协议。虽然没有强制执行力，但具有劳动合同的约束力。调解协议经人民法院具有劳动合同的约束力。调解协议经
24、人民法院审查后，没有无效或审查后，没有无效或 可撤销的情况，就可以可撤销的情况，就可以直接作为裁判的依据，当事人应按照这以协议直接作为裁判的依据，当事人应按照这以协议履行。履行。提示提示 某建筑公司聘用了一批农民工，由于开发商拖欠建筑公司的工程款，致使建筑公司无法按时向农民工发放工资，建筑公司老板在工资发放日向农民工解释了无力支付工资的理由，并承诺，一旦拿到开发商给付的工程款马上就补发大家的工资，农民工们也很同情老板的处境，没有弄向老板追讨工资，但此后农民工又连续几个月没拿到工资，大家终于心灰意冷，不想在该建筑公司干了，准备离开建筑公司回老家种地。案例案例 由于临走前还是拿不到被公司拖欠的工资
25、，所以大家向公司所在街道政府设立的一个劳动争议调解中心提出了调解申请，希望通过调解尽快从公司领到被拖欠的工资 该调解中心依法指派的调解人员，给公司老板阐释了劳动法中关于不得拖欠员工工资的规定，并做了大量的说服工作，可老板却说：“我不是不想给员工发工资，而是我的工程款被开发商拖欠着，根本没钱给员工发工资。” 调解员对老板的境遇虽然表示同情，但从换位思考的角度，也让老板理解到：每个农民工出来打工都是为了养家糊口，拿不到工资一家子都没法生活，现在大家要回家种地了，如果还拿不到钱，回去怎么向父老乡亲交代呀？ 在调解员苦口婆心的劝说下，老板同意就是借钱也要先把农民工的工资补齐，于是在调解员的主持下，老板
26、与农民工达成了调解协议。协议约定：公司在15日内一次性补发所拖欠的农民工工资。 调解成功后，农民工们欢欣鼓舞，以为工资马上可以拿到手。但没想到，15天后老板仍然发不出工资，理由是：借不到钱。 面对这种情况，一些农民工认为，只有跟老板打官司，通过劳动争议仲裁才能拿回自己的工资了。但另一些农民工却认为，打官司太费时间，大家都急着回老家种地，不想在这里耗费时间等着裁决。于是，农民工向某律师事务所寻求帮助，希望律师给他们提供一个快速的解决方案。律师根据他们的情况，建议大家向法院直接申请支付令 。 “支付令？什么是支付令？”农民工从来没听说过这个词，更不知道支付令是什么，也不知道支付令怎样申请，以及支付
27、今如何能解决公司拖欠他们的工资问题。 支付令是支付令是人民法院人民法院依照民事诉讼法规定的依照民事诉讼法规定的督督促程序促程序，根据债权人的申请，向债务人发出，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书法律文书。债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人向有管辖权的基层人民法民法院申请发布支付令，院申请发布支付令，通知债务人履行债务。债务人在收到支付令通知债务人履行债务。债务人在收到支付令之日起十五日内不提出异议又不履行支付令之日起十五日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民
28、法院强制执行。的，债权人可直接申请人民法院强制执行。 债权人提出申请后，债权人提出申请后，法院法院应当在五日内通应当在五日内通知其是否受理。法院受理申请后，经审查知其是否受理。法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令；申请不成立的，日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定驳回申请，该裁定不得上诉。裁定驳回申请，该裁定不得上诉。 申请支付令不必经过法院的审理程序，申请支付令不必经过法院的审理程序，所以有快速便捷的特点。所以有快速便捷的特点。 劳动争
29、议仲裁法劳动争议仲裁法第十六条规定：第十六条规定：“因支付拖欠劳动者工资、工伤医疗因支付拖欠劳动者工资、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项，达成费、经济补偿或者赔偿金事项，达成调解协议，用人单位在约定期限不履调解协议，用人单位在约定期限不履行，劳动者可以持调解协议书依法向行，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院发出支付令。人民法院发出支付令。支付令制度支付令制度8.3.3 劳动争议处理的依据劳动争议处理的依据1.劳动标准劳动标准2.劳动合同劳动合同3.集体合同集体合同4.企业劳动规则企业劳动规则依依据据8.4 劳动争议的预防劳动争议的预防8.4.1 劳动争议预防的意义劳动争议预防的意义有利于企
30、业劳动关系的稳定和有利于企业劳动关系的稳定和合作合作有利于减轻企业劳动者的精神有利于减轻企业劳动者的精神负担和经济负担，避免负担和经济负担，避免“官司官司”有利于企业经济效益的提高和有利于企业经济效益的提高和劳动者个人福利的增加劳动者个人福利的增加8.4.2 劳动争议预防的原则及措施劳动争议预防的原则及措施原则原则（1）劳动争议的预防要贯彻预防为主的原则）劳动争议的预防要贯彻预防为主的原则（2）劳动争议的预防要贯彻化解矛盾的原则）劳动争议的预防要贯彻化解矛盾的原则（3）劳动争议的预防还要贯彻保障劳动者权）劳动争议的预防还要贯彻保障劳动者权益的原则益的原则 （1）建立、健全劳动法规，加强劳动执法
31、力度，规范）建立、健全劳动法规，加强劳动执法力度，规范管理者和劳动者的各种行为。管理者和劳动者的各种行为。 （2）加强劳动法规的宣传、教育工作，增强劳动关系）加强劳动法规的宣传、教育工作，增强劳动关系双方主体的法律意识，使他们都能够做到知法、懂法双方主体的法律意识，使他们都能够做到知法、懂法和守法。和守法。 （3）加强劳动合同或集体合同的监督和管理，使劳动）加强劳动合同或集体合同的监督和管理，使劳动关系双方主体都能依法签订或履行劳动合同或集体合关系双方主体都能依法签订或履行劳动合同或集体合同。同。 （4）发挥工会组织的积极作用，促进其真正成为维护）发挥工会组织的积极作用，促进其真正成为维护工人合法权益的代言人。工人合法权益的代言人。 （5）加强企业的民主管理，建立和完善劳动关系的内）加强企业的民主管理，建立和完善劳动关系的内部协调和制约机制。部协调和制约机制。措施措施全书结束全书结束 再见！再见！
