1、绩效考核绩效考核一一绩效管理与绩效考核的区别及联系绩效管理与绩效考核的区别及联系 1绩效管理，是一个管理的过程，包括许多管理的环节；绩效管理，是一个管理的过程，包括许多管理的环节；2绩效考核，是一个考核环节，是绩效管理工作中最重要绩效考核，是一个考核环节，是绩效管理工作中最重要 的环节之一。的环节之一。3绩效管理四步曲：绩效管理四步曲： 绩效辅导绩效辅导 绩效目标绩效目标 绩效评价（考核）绩效评价（考核） 绩效反馈绩效反馈二绩效考核的目的 推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更多的收益；工在绩效提升的同时收获
2、更多的收益； 让员工通过绩效让员工通过绩效考核知道自己的优缺点，并依据考核的结果来引导员工发考核知道自己的优缺点，并依据考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足，进而提高工作效率。绩效考核的目的挥长处，改善不足，进而提高工作效率。绩效考核的目的是为了改进工作行为，而不是奖惩。是为了改进工作行为，而不是奖惩。三三绩效考核的含义绩效考核的含义1：绩：绩业绩：业绩考核包括业绩：业绩考核包括：目标考核职能考核职能考核2：效：效行为：行为考核包括行为：行为考核包括：纪律考核品行（素质）考品行（素质）考核核3：一套科学有效的绩效考核制度，不但能公平公正准确 的评估员工工作业绩员工工作表现，同时也能更好的激励
3、员工工作热情，使其体验工作的成就感增强员工工作满意度。4：有指标有标准之后，绩效考核就变得简单，可操作了。：有指标有标准之后，绩效考核就变得简单，可操作了。四四无绩效考核前对员工的评判无绩效考核前对员工的评判1：知识：知识会不会做会不会做2：技能：技能能不能做能不能做3：态度：态度愿不愿意做愿不愿意做4：人生有长宽高深：长度看寿命宽度看业绩深度看：人生有长宽高深：长度看寿命宽度看业绩深度看 知识高度看品质。知识高度看品质。那种认为业绩为一切，学历即人那种认为业绩为一切，学历即人 才的观点，是严重的人才误区。才的观点，是严重的人才误区。五五绩效考核考什么绩效考核考什么1：公司要什么就考什么：公司
4、要什么就考什么 公司要什么就考什么公司要什么就考什么考的是业绩目标考的是业绩目标2：会什么考什么：会什么考什么 会什么考什么会什么考什么考的是工作职能考的是工作职能3：犯什么错误就考什么：犯什么错误就考什么 犯什么错误就考什么犯什么错误就考什么考的是纪律考的是纪律4：希望成为什么就考什么：希望成为什么就考什么 希望成为什么就考什么希望成为什么就考什么考的是品质（素质）考的是品质（素质）事例一1业务员绩效考核标准 开发并上缴有效客户 不能报假账 要积极主动 竞争对手分析报告 不能吃回扣 以客户为中心 培训客户 按时上下班 能吃苦耐劳 销售额 拜访客户 有韧性（业绩目标） （工作职能） （纪律）
5、（品行）事例二2人力资源经理绩效考核标准人才（数量）招聘（熟悉招聘网站招聘流程等） 正直 培训 （会做培训资料） 监督不力 敢于承担人才开发 制度建设（懂一些法律法规） 制度不执行 善于沟通 社会保险（懂五险一金） 工作不主动 有协调能力 劳动合同及时性 （业绩目标） （工作职能） （纪律） （品行）六六绩效考核分析绩效考核分析1：四项考核内容要分开进行考评，因为这四项考核内容的：四项考核内容要分开进行考评，因为这四项考核内容的考核重点是不一样的。因此对员工的管理，一定要平衡，考核重点是不一样的。因此对员工的管理，一定要平衡，如果考核的这如果考核的这4项失去平衡，员工一定会走向极端，比如项失去
6、平衡，员工一定会走向极端，比如一些人持才放狂一些人持才放狂蔑视领导等。蔑视领导等。2：有的岗位目标多职能少，例如：业务员；而有的岗位则：有的岗位目标多职能少，例如：业务员；而有的岗位则是职能多目标少，例如：财务人员；有的岗位是只有目标是职能多目标少，例如：财务人员；有的岗位是只有目标没有职能。例如：体育运动员；有的岗位是只有职能没有没有职能。例如：体育运动员；有的岗位是只有职能没有目标：例如：技术操作工。目标：例如：技术操作工。3：业绩目标和绩效奖金挂钩；工作职能和整体薪资挂钩；：业绩目标和绩效奖金挂钩；工作职能和整体薪资挂钩；纪律和奖惩挂钩；品行（素质）和晋升或培训挂钩纪律和奖惩挂钩；品行（
7、素质）和晋升或培训挂钩;可以可以看一下，通过不同内容的考核表现，得到的结果是不一样看一下，通过不同内容的考核表现，得到的结果是不一样的。的。4: 分析结果：薪资与职能（会什么）挂钩，由此应该完善分析结果：薪资与职能（会什么）挂钩，由此应该完善岗位胜任力素质模型（与面试绩效考核薪资定岗定岗位胜任力素质模型（与面试绩效考核薪资定岗定 级都有直接关系）。级都有直接关系）。七七定性和定量考核相结合定性和定量考核相结合（一）：定性指标（一）：定性指标1 1：行为考核（纪律考核品行考核）属于定性考核指行为考核（纪律考核品行考核）属于定性考核指 标，标，此类指标属于理论性指标，不能具体的度量，但此类指标属于
8、理论性指标，不能具体的度量，但 可以通过事例来衡量。可以通过事例来衡量。2 2：理论不能作为考评的依据，同时不要使用假设性的问：理论不能作为考评的依据，同时不要使用假设性的问 题。例如：你认为学习重要吗？你每天都能按时上下题。例如：你认为学习重要吗？你每天都能按时上下 班吗？班吗？3 3：行为考核考核的标准依据：行为考核考核的标准依据：. .要以过去的行为为依据，要以过去的行为为依据，一切考核看过去的行为，并且看关键性的行为。一切考核看过去的行为，并且看关键性的行为。. .过去过去的行为还要有证据。的行为还要有证据。（二）：定量指标（二）：定量指标1.1.目标不能太高，员工明知完成不了，容易导
9、致员工干脆不目标不能太高，员工明知完成不了，容易导致员工干脆不作为。作为。2.2.目标一定是目标一定是可衡量的可衡量的，并且是，并且是可达到的可达到的。八绩效考核的沟通与反馈八绩效考核的沟通与反馈1：沟通贯穿于绩效管理的整个过程。 绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，并制定相应的改进方案，以提升下一阶段的考核业绩。绩效面谈可以分三类即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。2：及时进行绩效反馈：及时进行绩效反馈 绩效考核是以人为中心的工作，
10、考核的目的是为了改进绩效考核是以人为中心的工作，考核的目的是为了改进工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，给给 员工以积极的反馈、评价和改进建议。目前很多企业的绩员工以积极的反馈、评价和改进建议。目前很多企业的绩效管理都是失败的，这并不是因为绩效管理本身不好，而效管理都是失败的，这并不是因为绩效管理本身不好，而是因为没有认清管理的本质，用做事和绩效考核来衡量一是因为没有认清管理的本质，用做事和绩效考核来衡量一切，远离了对人的关心。切，远离了对人的关心。3：绩效改进：奖惩：绩效改进：奖惩培训培训晋升或降职晋升或降职 绩效评价结果反馈给
11、员工后，如果不进行绩效改进和提高绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进主要帮助员工的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划。的行动计划。九绩效考核应注意事项九绩效考核应注意事项第第1种错误做法：重绩效考核，轻绩效管理过程。种错误做法：重绩效考核，轻绩效管理过程。第第2种错误做法：绩效考核仅有部门领导说了算。种错误做法：绩效考核仅有部门领导说了算。第第3种错误做法：流于形式，为了考核而考核。种错误做法：流于形式，为了考核而考核。第第4种错误做法：考核权重所占比例一刀切。种错误做法：考核权重所占比例一刀切。
