1、企业劳动企业劳动人事人事管理法律风险防范管理法律风险防范目目录录1. 1.劳动关系和劳务关系的区别劳动关系和劳务关系的区别 2. 2.企业招聘过程中的法律风险与防范企业招聘过程中的法律风险与防范3. 3.劳动合同订立的要点分析劳动合同订立的要点分析4. 4.用工管理过程的法律风险与防范用工管理过程的法律风险与防范5. 5.企业员工离职管理。企业员工离职管理。一、劳动关系和劳务关系的区别一、劳动关系和劳务关系的区别1、劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的劳动法律关系。 劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付
2、约定的报酬的社会关系。 劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。 2、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据不同 劳动关系由中华人民共和国劳动法规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由中华人民共和国民法通则和中华人民共和国合同法等进行规范和调整。 3、当事人之间承担义务不同 劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等强制性法律规范规定履行用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者
3、的劳动安全与卫生等强制性义务。而劳务关系中作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。 因此，在企业中与劳动者建立了劳动关系需从以下几个方面防范和控制法律风险：1）企业招聘过程和劳动合同订立的风险与防范；2）工资、休假及社会保险福利管理；3）企业员工离职管理。二、关于招聘录用环节的法律风险及应对建议 劳动合同法第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”劳动合同法第二十六条：“以欺诈手段使
4、对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。”劳动合同法第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”劳动合同法第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。劳动合同法第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。【风险分析】1、实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险：劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解
5、除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。（案例:某员工在两家公司任职案）招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。试用期内员工可以提前三天通知解除合同，无需理由。而用人单位如解试用期内员工可以提前三天通知解除合同，无需理由。而用人单位如解除合同，需有证据证明不符合录用条件。除合同，需有证据证明不符合录用条件。建议用人单位在招聘和录用环节，除了学历等基本条件外,还应根据岗位实际情况，列明岗位的技术水平、身体状况、思想品质、需达到的工作目标、团队要求等基本录用条件。可以在招聘广告中予以明确，也可在决定录用时，要求员工对录用条件予以签署
6、确认。2、如用人单位未履行如实告知义务， 劳动合同法第八条，企业可能由于欺诈导致合同无效，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。3、企业招聘过程中涉及就业歧视、扣押证件收取押金、录用通知书的法律风险 就业促进法第3条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”劳动合同法第九条：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 ”劳动合同法第八十四条：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照
7、有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。录用通知书可能导致企业与劳动者建立劳动关系，被视为“要约”的录用通知书应注明劳动合同的细节由求职者到公司进一步商谈确定，双方的确立义务关系由劳动合同为准。4、关于尚未毕业的大中技校学生进行实习事宜、关于尚未毕业的大中技校学生进行实习事宜用人单位招用大中技校学生后，一般签订了劳动就业协议、实习协议后，便开始进入公司工作，由于其尚未毕业，人事手续无法转入，公司无法为其缴纳各类保险。经常产生纠纷的是，
8、大学生在工作期间发生伤亡事故，能否认定为系工伤？原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见规定：“在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅限在校生勤工助学的情形。目前存在争议，但多数法院判决企业承担赔偿责任。即使不适用劳动调整，也会按民事侵权要求企业承担赔偿责任。【应对建议】1、慎重对待大学生未毕业前至公司实习或工作；2、如安排其到公司实习，应签订实习协议，而不能签订劳动合同。3、可考虑购买人身意外伤害保险（需注意保险的免责条款约定，避免发生免赔情况）。三、订立书面劳动合同三、订立书面劳动合同（第十条、第十四条第四项、第六十九条、第八十二条、第九十七条
9、）要点用人单位应当及时与劳动者订立书面劳动合同。解读发生劳动纠纷情况下，是对劳动者的一种保护影响未与劳动者订立书面合同的情况下，有何潜在的风险？对策建立职工花名册，定期检查；实现合同管理制度化一个月以上一年以内未订立的一年以上未订立的每月向劳动者支付2倍工资视为已订立无固定期限劳动合同图未订立书面劳动合同情况下的法律責任【法律法规】1）、劳动合同法第十条规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。2）、劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。3）、劳动合
10、同法第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。4）、劳动合同法实施条例第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。5）、劳动合同法实施条例第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条
11、的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。【应对建议】1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；2、签订合同时，要保证是员工本人签署。并应注意签署后的复核。3、要正确对待劳动合同到期不及时续订的疏忽风险，合同到期后应及时续订。4、发现未签订的，应及时进行补签。5、要正确对待劳动者不签订合同的情况，保留劳动者不签订合同的证据（如要求劳动者写出书面说明，或向劳动者送达签订合同的书面通知）。劳动合同期满后未续签能否终止劳动关系
12、问题劳动合同期满后未续签能否终止劳动关系问题最高人民法院司法解释第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。劳动和社会保障部关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函（劳社厅函2001249号）答复如下：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释200114号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。该规定中的“终止”，是指劳
13、动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。此种情况下终止劳动关系，根据劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函劳办发（1996）181号的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。【应对建议】 1、发现未签订的，应与职工协商及时补签；2、如欲终止劳动合同，应及时行使，期满终止劳动合同除非劳动者不同意续定的，都须支付经济补偿(劳动合同法第46条)。关于无固定期限合同的签订关于无固定期限合同
14、的签订劳动合同法第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。劳动合同法第八十二条第二款规
15、定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。【风险分析】1、符合前述三种情形，只有劳动者提出签订固定期限合同，才可签订固定期限合同；2、签订了两次固定期限合同后，就应当签订无固定期限合同，实际上第二次签订期满时就得签订无固定期限合同，而不能终止劳动合同。3、不签订，将面临支付双倍工资的风险。【应对建议】1、如符合前述三种情形，劳动者同意或要求订立固定期限合同的，应当保存劳动者要求订立固定期限合同的证据（如书面说明、书面确认等）。2、每次订立固定期限合同的劳动期限应根据公司情况合理安排。3、无固定期限合同仅是没有确定劳
16、动合同的终止时间，并不是劳动者的“护身符”，也不是用人单位的“终身包袱”，符合法定解除情形的，仍然可以依法解除。4、合理运用劳动合同的变更技巧，可以通过变更方式延长劳动合同期限。关于试关于试用期用期的签订的签订（第十九二十一条、第七十条、第八十三条）劳动合同的种类劳动合同的种类试用期间试用期间非全日制用工的劳动合同不得约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定固定期限的劳动合同期限不满3个月的不得约定3个月以上不满1年的1个月以内1年以上不满3年的2个月以内年以上的6个月以内无固定期限的劳动合同6个月以内同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定
17、试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 劳动合同法实施条例第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 劳动合同法第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。 【应对建议】 1、要依法约定试用期； 2、不符合录用条件的设定要全面，如劳动者在试用期内公司拟解雇，则最好以“被证明不符合录用条件”为理由。 3、根据原劳动部办公厅
18、关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。因此，要谨慎对待试用期的出资培训。四、用工管理过程的法律风险与防范四、用工管理过程的法律风险与防范1 1、劳动规章制度的协商程序、劳动规章制度的协商程序要点用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。最高法司法解释（一）第十九条 ：用
19、人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。解读妥协的规定（放弃了协商一致的要求）影响确定主体仍然是单位，但如果不按照法定程序制定劳动规章制度，它的效力就有可能不被认可。对策协商公示/告知记录 2 2、关于岗位调整的法律风险及应对建议、关于岗位调整的法律风险及应对建议 法定可以调整岗位的情形劳动合同法第35条 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。劳动合同法第40条“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从
20、事由用人单位另行安排的工作的”。“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知第二条规定“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容”。【法律分析】 1、除了协商一致和前述几种法定情形可以调整岗位外，用人单位不能随意调整员工的工作岗位，否则，员工有权拒绝。企业以此理
21、由解除劳动合同，会被认定为违法解除。2、劳动合同中约定可以调整岗位的效力，劳动合同中的岗位，尽量约定的模糊。 3 3、末位淘汰问题、末位淘汰问题 （劳动合同法第四十条）不能作为直接解除合同的理由员工考核评价排在末位，并不必然表示员工“不能胜任”。要解除合同须具备下列条件：用人单位能证明劳动者不胜任工作；劳动者要经过培训或调整工作岗位，再次证明劳动者不胜任工作；要提前三十日通知劳动者。4 4、 关于加班的法律风险及应对建议关于加班的法律风险及应对建议劳动法第38条规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日”。第39条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，
22、可以实行其他工作和休息办法”。劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工作制的审批办法。劳动合同法第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”。劳动争议调解仲裁法第三十九条规定“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。劳动争议调解仲裁法第二十七条“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。劳动合同法第八十五条，安排加班不支付
23、加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。【风险分析】1、拖欠加班费，在劳动关系存续期间，无诉讼时效的限制。劳动关系终止的，诉讼时效期间为一年（适用诉讼时效中断）。2、劳动者有权依据劳动合同法第三十八条未足额支付劳动报酬的规定，解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。3、提供考勤记录及入职时间证明，是用人单位的义务，如不能提供考勤记录，在劳动者追索加班费案件中，用人单位需承担败诉的责任。4、 “三班倒”、“两班倒”、“干十二小时休二十四”小时的工作时间，需经劳动行政主管部门审批，
24、未经审批，对劳动者不产生效力，仍需计算加班费。 【应对建议】 1、经劳动行政主管部门审批，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制的其他工作和休息办法，加班时间按劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第62条对此亦有明确规定：“实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。” 。2、考勤记录应采取可行的方式，尽量每月要求员工确认一次。3、发工资时应要求员工在工资表上签字，以确定工资所包括的具体项目。否则，即使支付加班费，也存在不被认可的风险。5 5、关于工资的支付令、关于工
25、资的支付令要点1、引进针对简易债权纠纷设置的支付令制度2、员工被拖欠劳动报酬的，可以不经诉讼程序直接申请支付令 3、在法定期限内提出符合法律规定的异议，或履行支付令中所要求的金额支付义务 4、否则，支付令生效（等同于法院的生效判决），员工可以直接申请强制执行。 不经过诉讼手续，通过申请支付令要求支付劳动报酬解读保护劳动者尤其是外来务工人员的利益，降低其维权成本影响假如企业未正确处理支付令，可能导致强制执行对策向律师咨询，及时提出有效的异议，进行后续操作五、离职管理1 1、解除劳动合同和终止劳动合同的区别、解除劳动合同和终止劳动合同的区别 终止劳动合同和解除劳动合同成为我国目前在法律上消灭劳动（
26、法律）关系的两种基本形式，解除劳动合同与终止劳动合同是两个不同的法律概念。 劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系；是劳动关系双方或单方采取的主动行为，该行为将直接导致双方权利义务的改变，并且会为此承担相应的赔偿、违约法律责任。可以分为法定解除和协商解除。 1.法定解除是指因发生法律、法规或者劳动合同规定的法定事由，依法提前终止劳动合同的法律效力。 2.协商解除是指劳动关系当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。 而劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动者方面之一：绝对的劳动者方面
27、之一：绝对的“无因解约权无因解约权”No.37 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 不利影响：不利影响：劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失 。 但是，如果但是，如果劳动者1. 违反本法规定解除劳动合同，或者 2. 违反劳动合同中约定的保密义务，或者 3. 违反劳动合同中约定的竞业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 2和3两种情形下，劳动者可能还须支付违约金劳动者方面之二：劳动者方面之二：“
28、有因解约权有因解约权”（No.38） A A 随时通知辞职：随时通知辞职：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：a 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；b 未及时、足额支付劳动报酬的；c 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；d 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；e 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；f 法律、行政法规规定的其他情形。劳动者方面之二：劳动者方面之二：“有因解约权有因解约权” B B 随时辞职：随时辞职：立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位 用人单位以暴力、威胁
29、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或者 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 C C 经济补偿：经济补偿：A A、B B情形下，劳动者不仅有权解除劳动合同，还可以要情形下，劳动者不仅有权解除劳动合同，还可以要求支付经济补偿金，求支付经济补偿金，A A中中 (b)(b)项情形下，甚至要按项情形下，甚至要按No.85No.85条规定加付赔偿金条规定加付赔偿金用人单位方面之一：有因解除劳动合同用人单位方面之一：有因解除劳动合同 （一）劳动者有下列情形的，用人单位可以解除：（一）劳动者有下列情形的，用人单位可以解除： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的；（举证问题） 2、严重
30、违反用人单位的规制制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的； 5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（欺诈、胁迫、乘人之危订立或变更合同的） （二）书面通知即可，且无须支付经济补偿金（二）书面通知即可，且无须支付经济补偿金用人单位方面之二：非过错性解除合同用人单位方面之二：非过错性解除合同 A A 解除程序：解除程序： 提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。 须符合第四十条三项条件之一条件之一： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规
31、定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的B B 解除限制：解除限制： 以下情形不适用非过错性解除（No.42）： a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e 在本
32、单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； f 法律、行政法规规定的其他情形。用人单位方面之三：违法解雇的法律后果（用人单位方面之三：违法解雇的法律后果（No.48） 1 1、继续履行劳动合同，或者、继续履行劳动合同，或者 2 2、支付经济补偿标准的两倍支付经济补偿标准的两倍（No.87No.87之赔偿金）之赔偿金）（条件是：劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的。）经济补偿金经济补偿金（第四十六四十八条、第八十七条、第九十七条）1、劳动合同因期满而终止的情况下：(1).用人单位提出续订；(2).维持或提高劳动合同约定条件；(3).劳动者不同意续订。以上三者须全部
33、满足，缺一不可！终止合同但不支付经济补偿金。*1）、劳动者行使劳动者行使“有因解约权有因解约权”解除劳动合同的。解除劳动合同的。 2）、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。 3）、用人单位提出而协商解除劳动合同的。*4）、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的。的。 5）、用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。 6）、法律、行政法规规定的其他情形。其中其中1 1、4 4
34、两项为两项为劳动合同法劳动合同法新增条款。新增条款。2、经济补偿金适用范围：显著扩大 2. 适用标准： 每满一年支付一个月工资， 六个月以上不满一年按一年计， 不满六个月的支付半个月工资。 3.经济补偿上限： 普通员工无上限，高薪员工两个上限。 A 高薪员工：月工资高于上年度职工月平均工资三倍。 B 两个上限：a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。 b 补偿年限：最高不超过十二年。 4.支付时间：办理工作交接时 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。 用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动 者支付。六、六、法律法律责责任任（第八十九十五条） 此前已基本阐述，补充要点如下：此前已基本阐述，补充要点如下： 1、违法约定试用期的，应责令改正；已经履行的，按试用期满月工资支付； 2、不得扣押证件、档案，不得收取“保证金” 3、赔偿金的情形： a、未及时足额支付劳动报酬的； b、工资低于当地最低工资标准的； c、安排加班不支付加班费的； d、解除或终止合同未依法支付经济补偿的； e、违法解除或终止合同，应按照No.47经济补偿标准的2倍支付赔偿金
