1、 第三章 培训与开发出产品之前先出人才 日本松下电器公司“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培训和训练摆上重要的议事日程” 松下幸之助松下电器公司是培育人才的公司，并且兼做电器商品的生意 松下幸之助 有案可查，我们（培训）收益大约是所需投资的30倍这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因 摩托罗拉公司前培训主任 比尔.维根豪恩第一节 培训管理谁最需要培训?为什么要培训?培训什么?？培训需求分析的作用|有利于找出差距确立培训目标|有利于找出解决问题的方法|有利于进行前瞻性预测分析|有利于进行培训成本的预算|有利于促进企业各方达成共识培训需求分析的内容M培训需求的层次分析S 战略层次分析
2、S 组织层次分析S 员工个人层次分析M培训需求的对象分析S 新员工培训需求分析S 在职员工培训需求分析M培训需求分析的阶段S 目前培训需求分析S 未来培训需求分析培训需求分析的实施程序做好培训前期的准备工作建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望调查、申报、汇总需求动议分析培训需求分析与输出培训需求结果对培训需求调查信息进行归类、整理对培训需求进行分析、总结撰写培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告
3、 一、需求分析实施的背景 二、开展需求分析的目的和性质 三、概述需求分析实施的方法和过程 四、阐明分析结果 五、解释、评论分析结果和提供参考意见 六、附录 七、报告提要培训需求信息的收集方法u1、面谈法：u（2）面谈法的优缺点u优点：A双向交流，充分了解信息 B激发培训对象学习动力和参加热情u缺点：A需要时间长 B需要培训者面谈技巧高u（3）面谈法两种具体操作方法uA个人面谈法uB集体会谈法&2、重点团队分析法&（1）优点：A时间和费用少；B可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见；C 激发使命感和责任感&（2）缺点：A对协调员和讨论组织者要求高 ；B成员的选取对培训的效果产生很大的影响&3、重点团
4、队分析法步骤&（1）培训对象分类&（2）安排会议时间及会议讨论内容&（3）培训需求结果的整理培训需求信息的收集方法X 3、工作任务分析法X 优点：A结论可信度高X 缺点：A花费时间和费用较多X 工作任务分析记录表的设计X 工作盘点：列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间培训需求信息的收集方法4、观察法1、适用范围：适合生产作业和服务性工作人员2、优缺点：优点：A培训者对培训对象有直接了解缺点：A需要时间长；B效果受受训者对工作熟悉程度影响；C观察者的主管偏见培训需求信息的收集方法5、调查问卷优点：A 节省时间，成本低;B资料来源广泛；缺点：A调查结果间接取得
5、 B问卷设计、分析难度大注意问题：问题不会产生歧义语言简洁尽量采用匿名方式多采用客观问题方式主管问题要留有足够空间培训需求信息的收集方法培训需求分析的模型m循环评保模型m全面性任务分析模型m绩效差距分析模型m前瞻性培训需求分析模型注意事项：1、了解员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望能够达到的培训效果4、分析收集到的调查资料，从中找出培训需求主要内容：培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算培训规划的制定年度培训计划的构成l目的l原则l培训需求l培训的目的或目标l培训对象l培训内容l培训时间l培训地点l培训形式和方式l培训教师l培
6、训组织人l考评方式l计划变更或者调整方式l培训费预算l签发人制定培训规划的步骤和方法:培训需求分析:工作说明:任务分析:排序:陈述目标:设计测验:制定培训策略:设计培训内容:实验年度培训计划的制定|根据培训需求分析的结果汇总培训意见|管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批|培训部门组织安排企业内部培训过程|后勤部门对与内部培训有关项目的落实|培训部门告知相关部门和单位年度培训计划的经费预算X 确定培训经费的来源X 确定培训经费的分配与使用X 进行培训成本收益计算X 制定培训预算计划X 培训费用的控制及成本降低培训师的培训与开发:授课技巧培训:教学工具的使用培训:教学内容的培训:对教师的
7、教学效果进行评估:教师培训与教学效果评估的意义培训效果信息的种类培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息教师选定方面的信息培训时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息培训效果信息的收集渠道l 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的l 受训人员是收集信息最重要的渠道之一l 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道l 培训师是了解受训人员组成需求的关键培训效果评价的指标评价工具认知成果笔试技能成果观察法情感成果在课程结束时收集绩效成果调查投资回报率货
8、币收益与成本的比较培训效果评价的指标培训效果的培训效果的跟踪与监控跟踪与监控培训前培训效果的跟踪与反馈培训中培训效果的跟踪与反馈培训效果评估培训效率评估总结培训效果监控情况第二节 培训方法的选择直接传授型培训法| 讲授法| 优点：知识系统、全面；对环境要求不高；利于教师发挥；学员可互相沟通；可向教师请教；平均培训费用较低。| 局限性：难完全消化、吸收；不利于教学互动；不能满足个性需求；理论与实践脱节；传授方式较为枯燥单一。| 专题讲座法| 研讨法| 类型：以教师或受训者为中心的研讨；以任务或过程为取向的研讨。| 优点：多向式信息交流；利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；适应性强。|
9、难点：要求较高；对指导教师的要求较高。| 注意事项：题目应具有代表性、启发性；题目难度要适当；做好研讨准备。实践型培训法常用方式：工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法参与型培训法自学案例研究法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法管理者训练态度型培训法|角色扮演法|拓展训练|场地拓展训练|野外拓展训练科技时代的培训方式网上培训虚拟培训选择培训方法的程序分析培训方法的适用性根据培训要求优选培训方法确定培训活动的领域几种常用培训方法的应用案例分析法的操作程序培训前的准备工作培训前的介绍工作案例讨论分析总结案例编写的步骤事件处理法的基本程序准备阶段实施阶段实施要点头脑风暴法的操作程序准备阶段热身阶段明
10、确问题记录参加者的思想畅谈阶段解决问题第三节 培训制度的建立与推行企业培训制度培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及其政策的总和。包括：培训法律和政令培训的具体制度和政策培训必须提供三方面的学习和进步技能知识态度企业培训现状分析与评价对培训的认识的企业高层领导自认为非常重视培训（ 72）培训是企业发展的需求（64）人才是培训出来的（44）培训是稳定人才的手段（36）培训没有必要（28）培训是给别人做嫁衣（18）招来的人就应当合乎要求，不必再培训（10）92%企业中层管理人员认为公司并不重视培训如果不培训，能力将会下降(86%)培训是公司应当提供的(67）培训体
11、系不够完善培训管理机构设置培训制度建立培训负责人培训需求分析培训效果评估培训课程体系培训设施设备企业培训现状分析与评价年度培训计划有或没有是或否有效执行临时制定企业培训现状分析与评价培训时间与经费人/年的培训时间与费用培训经费的提取标准年度培训经费的计划审批程序企业培训现状分析与评价 培训管理中遇到的主要问题培训效果无法评估（80）经费问题（70）培训效果不好（30）培训流于形式（20）培训目的不明确（20）企业培训现状分析与评价培训可以解决或改善的问题企业高层认为：提高管理技能解决工作中的问题更新观念提高业绩增强企业凝聚力员工职业发展企业培训现状分析与评价 培训可以解决或改善的问题企业中层认
12、为解决工作中的问题提高业绩提高管理技能职业发展企业培训现状分析与评价提纲培训原则和制度（准备）培训管理（实施）员工发展计划培训原则和培训制度1收集需求信息2培训经费预算3培训机构选择4实施培训管理5、效果评价知识准备定义、目的、特点二、培训与开发的目的p增强组织和个体应变和适应能力p提高员工工作能力和工作绩效p增强员工对组织的认同和归属p增强企业的竞争力三、培训与开发的特点培训的经常性培训的超前性效果的后延性一、培训与开发定义是指组织通过学习、训导等手段，提高员工的工作能力、知识水平，发挥潜能，使员工素质与工作要求相匹配，并提高工作绩效的组织活动过程。知识准备培训制度培训制度是指能够直接影响和
13、作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及其政策的总和。包括：培训法律和政令培训的具体制度和政策岗位培训制度的内涵 岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。起草与修订培训制度的要求m培训制度的战略性m培训制度的长期性m培训制度的适用性企业培训制度的基本内容制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订权限的规定各项培训管理制度的起草S培训服务制度S入职培训制度S培训激励制度S培训考核评估制度S培训奖惩制度S培训风险管理制度培训制度的制定培训制度的执行培训制度的监督发现问题培 训 活 动 顺 利 完 成过程实施保证保证完善培训制度流程图
