1、管理思想及理论的演进2第二章第二章 管理思想及理论的演进管理思想及理论的演进 （The Evolution of ManagementThe Evolution of Management）主要内容主要内容第一节第一节 早期管理思想早期管理思想 （19001900以前）以前）第二节第二节 古典管理理论（古典管理理论（1900193019001930）第三节第三节 中期管理理论（中期管理理论（1930194519301945）第四节第四节 现代管理理论（现代管理理论（1945198019451980）第五节第五节 当代管理理论（当代管理理论（19801980至今）至今）3管理学理论框架管理学理论
2、框架人际关系理论人际关系理论个体行为理论个体行为理论团体行为理论团体行为理论组织行为理论组织行为理论管理过程学派管理过程学派社会系统学派社会系统学派决策理论学派决策理论学派系统管理学派系统管理学派经验主义学派经验主义学派权变管理学派权变管理学派组织行为学组织行为学管理科学学派管理科学学派（1945-1980）科学管理科学管理一般管理一般管理行政管理行政管理古典管理理论古典管理理论当代管理理论当代管理理论价值链理论价值链理论企业重构再造企业重构再造知识管理理论知识管理理论供应链管理供应链管理学习型组织理论学习型组织理论核心竞争力理论核心竞争力理论客户关系管理客户关系管理现代管理理论现代管理理论行
3、为科学行为科学人类行为学派人类行为学派管理科学学派管理科学学派技术系统学派技术系统学派（1980-今）今）（193045年）年）（1930年年 以前）以前）4第一节第一节 早期管理思想早期管理思想一一、中国古代管理思想、中国古代管理思想推荐阅读书籍：推荐阅读书籍：经典原著；经典原著；哲人圣智哲人圣智，黄德昌等著，西南财经大学出版社；，黄德昌等著，西南财经大学出版社；仁者无敌仁者无敌，钟杨著，西南财经大学出版社；，钟杨著，西南财经大学出版社；老子与企业管理老子与企业管理，杨先举，中国人民大学出版社；，杨先举，中国人民大学出版社；呼唤企业家心的回归呼唤企业家心的回归，王绍蹯，新世界出版社。，王绍蹯
4、，新世界出版社。5（一）儒家的管理思想（一）儒家的管理思想 论语论语、大学大学、中庸中庸、荀子荀子等中国大量儒家代表作中蕴涵着极为丰富等中国大量儒家代表作中蕴涵着极为丰富和深刻的管理思想。和深刻的管理思想。6论语论语：为政以德，譬如北辰，居其所而众星共（拱）之。为政以德，譬如北辰，居其所而众星共（拱）之。道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以理，有耻且格。之以理，有耻且格。论语论语里仁里仁：福与贵，是人之所欲也，不以其道：福与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也。贫与贱，是人之所恶也，不以其道得之，不处也。贫与贱，是人之所恶也，不以其道得
5、之，不去也。得之，不去也。”7大学大学：“大学之道，在明明德，在亲民，在止大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。于至善。”“古之欲明明德于天下者，先治其国；古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。格物。”8管子管子：以人为本；以人为本；霸王霸王，“夫霸王之所使也，夫霸王之所使也，以人为本以人为本。本治则国固，本乱则国危。本治则国固，本乱则国危。”霸王霸王“争天下者，
6、必先争于人。争天下者，必先争于人。”十年树木，百年树人；十年树木，百年树人；仓廪实而知礼节，衣食足则知荣辱；仓廪实而知礼节，衣食足则知荣辱；上下不和，令乃不行；上下不和，令乃不行；勿代马走，使尽其力，勿代鸟飞，使弊其翼；勿代马走，使尽其力，勿代鸟飞，使弊其翼；9孟子孟子：国君好仁，天下无敌，国君好仁，天下无敌，荀子荀子：义立而王，信立而霸。义立而王，信立而霸。10荀子荀子解蔽篇解蔽篇：农精于田而不可以为田师，贾精于市而不可以为贾农精于田而不可以为田师，贾精于市而不可以为贾师，工精于器而不可以为器师。师，工精于器而不可以为器师。将管理活动和具体技能区别开来。将管理活动和具体技能区别开来。荀子荀子
7、君道篇君道篇：论德而定次，量能而授官，皆使其人载其事而各得论德而定次，量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜。其所宜。授权准则授权准则11 有人用个字概括儒家管理思想的基础和核心：有人用个字概括儒家管理思想的基础和核心：推崇道德，推崇道德，提倡诚信，提倡诚信，以人为本，以人为本，注重和谐。注重和谐。（德是根本，诚信是获利的条件。）（德是根本，诚信是获利的条件。）12丰田公司价值观 天 地 人 知 仁 勇13（二）道家的管理思想（二）道家的管理思想 老子的智慧是人类的智老子的智慧是人类的智慧。慧。“反者，道之动；弱者，道之用。天下万物生于有，反者，道之动；弱者，道之用。天下万物生于有，有生于无。
8、有生于无。”“知人者智，自知者明。胜人者力，自胜者强。知人者智，自知者明。胜人者力，自胜者强。”“五色令人目盲；五音令人耳聋；五味令人口爽；五色令人目盲；五音令人耳聋；五味令人口爽；驰骋田猎令人心发狂；难得之货，令人行妨。是驰骋田猎令人心发狂；难得之货，令人行妨。是以圣人为腹不为目，古去彼取此。以圣人为腹不为目，古去彼取此。”“为学日益，为道日损。损之又损，以至于无为，为学日益，为道日损。损之又损，以至于无为，无为而无不为。无为而无不为。”14（三）法家的行政管理思想（三）法家的行政管理思想韩非子韩非子中国法家学派的代表人物中国法家学派的代表人物 他提出的原则对统治中国他提出的原则对统治中国2
9、000多年的行政多年的行政管理制度产生了重要影响管理制度产生了重要影响三条法则：三条法则：法法“约定性的规范约定性的规范”势势“权势权势”、“权威权威”、“权力权力”术术“言言”、“行行”15一个没有传统文化观的民族，一个没有传统文化观的民族，一个没有历史自信心的民族，一个没有历史自信心的民族，一个没有道德责任感的民族，一个没有道德责任感的民族，一个没有坚忍不拔志的民族，一个没有坚忍不拔志的民族，就是一个等待被灭亡的民族。就是一个等待被灭亡的民族。引自引自呼唤企业家心的回归呼唤企业家心的回归，P3。16二二 、西方早期管理思想、西方早期管理思想劳动分工思想劳动分工思想授权的思想与实践授权的思想
10、与实践 17 1.亚当亚当 斯密（斯密（Adam Smith,1723-1790）代表作：代表作：国富论国富论,1776 对于管理学的贡献：特别强调分工带对于管理学的贡献：特别强调分工带来的经济利益。他开明宗义地指出：来的经济利益。他开明宗义地指出：“劳劳动生产力上的最大的增进，以及运用劳动动生产力上的最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。似乎都是分工的结果。”18 亚当亚当斯密分析了国家的财富和分工斯密分析了国家的财富和分工的关系亦即提高生产效率的原因。他认的关系亦即提高生产效率的原因。他认为一个国家的财富的多少，
11、取决于这个为一个国家的财富的多少，取决于这个国家的国民所提供的劳动的数量。国家的国民所提供的劳动的数量。而劳动的数量又取决于两个因素，而劳动的数量又取决于两个因素，一是参加劳动人数的多少，二是劳动生一是参加劳动人数的多少，二是劳动生产率的高低，而劳动生产率的高低又取产率的高低，而劳动生产率的高低又取决于个人的能力和技巧（技术），而技决于个人的能力和技巧（技术），而技巧又取决于在生产上的分工。巧又取决于在生产上的分工。19 他认为分工在管理上对于提高劳动生产他认为分工在管理上对于提高劳动生产率有三个好处：率有三个好处：（1）提高了每个工人的技巧和劳动熟练）提高了每个工人的技巧和劳动熟练程度；程度
12、；（2）节约了从一种工作向另一种工作转）节约了从一种工作向另一种工作转换所浪费的时间；换所浪费的时间；（3）可以使专门从事某项工作的工人经）可以使专门从事某项工作的工人经常改革劳动工具和发明机器。常改革劳动工具和发明机器。20 2.查尔斯查尔斯 巴贝奇（巴贝奇（Charles Babbage,1792-1871）英国天才的数学家、发明家和科学管英国天才的数学家、发明家和科学管理的先驱者。理的先驱者。他最著名的发明是在他最著名的发明是在1822年制造了年制造了世界上第一台实用机械计算机世界上第一台实用机械计算机差分差分机。机。21 巴贝奇发展了亚当巴贝奇发展了亚当斯密关于分工的思想，斯密关于分工
13、的思想，分析了分工能提高效率的原因。这些原因包括：分析了分工能提高效率的原因。这些原因包括：（1）节省了学习所需要的时间。节省了学习所需要的时间。生产中包含的生产中包含的不同工序越多，则所需要的时间越长。假如一不同工序越多，则所需要的时间越长。假如一个工人不要做所有的工序，只是做其中的少数个工人不要做所有的工序，只是做其中的少数工序，就需要少量的学习时间。工序，就需要少量的学习时间。（2）节省了学习期间所耗费的材料。）节省了学习期间所耗费的材料。因为在因为在学习中都需要花费一定的材料，劳动分工后，学习中都需要花费一定的材料，劳动分工后，需要学习的时间减少了，所耗费的材料也相应需要学习的时间减少
14、了，所耗费的材料也相应减少了。减少了。22（3）节省了从一道工序转移到到下一道）节省了从一道工序转移到到下一道工序所需要的时间，工序所需要的时间，而且由于分工后经而且由于分工后经常做某一项工作，肌肉得到了锻炼就更常做某一项工作，肌肉得到了锻炼就更不容易疲劳。不容易疲劳。（4）经常从事某一工作，肌肉能够得到）经常从事某一工作，肌肉能够得到炼，不易引起疲劳。炼，不易引起疲劳。23（5）节省了改变工具、调整工具所需要）节省了改变工具、调整工具所需要的时间。的时间。在许多工艺中，工具常常是很在许多工艺中，工具常常是很精细的，需要精密的调整，而调节需要精细的，需要精密的调整，而调节需要大量的时间，分工就
15、可以节省大量时间。大量的时间，分工就可以节省大量时间。（6）重复统一操作，技术熟练，工作较）重复统一操作，技术熟练，工作较快。快。（7）注意力集中于单一作业，便于改进）注意力集中于单一作业，便于改进工具和机器。工具和机器。24第二节、古典管理思想第二节、古典管理思想一、泰勒及其科学管理理论一、泰勒及其科学管理理论（Science management）（一）（一）泰勒（泰勒（Taylor）简介（）简介（1856-1915）泰勒出生于美国，被后人称为泰勒出生于美国，被后人称为“科学管理之父科学管理之父”。于于1911年出版年出版科学管理原理科学管理原理（The principles of Sci
16、ence management），提出企），提出企业管理应以明确叙述的法则、原理，取代业管理应以明确叙述的法则、原理，取代19世纪世纪老式的经验法则。老式的经验法则。25 二、背景：二、背景：美国南北战争结束后不久，美国当时形成了一美国南北战争结束后不久，美国当时形成了一种新的工业发展的气氛，不少的工业部门开始出种新的工业发展的气氛，不少的工业部门开始出现大型企业。现大型企业。由于工业的快速发展，对提高劳动生产率来说，由于工业的快速发展，对提高劳动生产率来说，管理成为最薄弱的环节。管理成为最薄弱的环节。26 当时尽管有一些人对管理进行了探当时尽管有一些人对管理进行了探索，但基本上仍然是凭传统的
17、经验办事，索，但基本上仍然是凭传统的经验办事，管理十分粗糙。管理十分粗糙。车间管理如劳动的专业化、操作的车间管理如劳动的专业化、操作的标准化和程序化都没有建立起来，更谈标准化和程序化都没有建立起来，更谈不上工作的协调化、一体化和系统化。不上工作的协调化、一体化和系统化。结果，不但造成了极大浪费，而且效率结果，不但造成了极大浪费，而且效率低下，生产的潜力得不到发挥。低下，生产的潜力得不到发挥。27 因而有一批工程师、企业家对工厂、因而有一批工程师、企业家对工厂、车间经营效率不高的原因进行了研究，车间经营效率不高的原因进行了研究，通过实验来寻求合理组织生产和发挥工通过实验来寻求合理组织生产和发挥工
18、人潜力的方法，并利用美国的机械工程人潜力的方法，并利用美国的机械工程师协会发表各自的看法，泰勒就是在这师协会发表各自的看法，泰勒就是在这种情况下走上历史舞台的。种情况下走上历史舞台的。28 1878年，年，22岁的泰勒来到了大钢铁岁的泰勒来到了大钢铁公司的米德维尔工厂工作。公司的米德维尔工厂工作。他发现很多工人在干活时磨洋工，工他发现很多工人在干活时磨洋工，工作效率低下。作效率低下。在当时，有些工作早已实行了计件在当时，有些工作早已实行了计件工资制，但是由于雇主在工人提高工作工资制，但是由于雇主在工人提高工作效率后就降低计件的单价，以致于谁也效率后就降低计件的单价，以致于谁也不愿意多干活。即使
19、后来实行利润分成不愿意多干活。即使后来实行利润分成制度，工人也不愿意多干活。制度，工人也不愿意多干活。29 泰勒分析原因：泰勒分析原因：工人采用各种不同的方法做同一件工作；工人采用各种不同的方法做同一件工作；由于工作时间长、强度大、工资低等原由于工作时间长、强度大、工资低等原因，使工人会在工作中想方设法磨洋工；因，使工人会在工作中想方设法磨洋工；工人与资本家之间存在着明显的对立局工人与资本家之间存在着明显的对立局面等。面等。30 泰勒分析原因：泰勒分析原因：工人采用各种不同的方法做同一件工作；工人采用各种不同的方法做同一件工作；由于工作时间长、强度大、工资低等原由于工作时间长、强度大、工资低等
20、原因，使工人会在工作中想方设法磨洋工；因，使工人会在工作中想方设法磨洋工；工人与资本家之间存在着明显的对立局工人与资本家之间存在着明显的对立局面等。面等。31 泰勒分析原因：泰勒分析原因：管理方不懂得用科学方法来进行管理，管理方不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动效率的影响；对劳动效率的影响；而工人则缺少训练，没有正确的操作方而工人则缺少训练，没有正确的操作方法和合适工具。法和合适工具。32 泰勒认为，主要问题在管理方，只泰勒认为，主要问题在管理方，只要管理部门适当地确定工资，提供适当要管理部门适当地确定工资，提供适当的激励，便
21、能减少怠工、克服磨洋工现的激励，便能减少怠工、克服磨洋工现象。象。但问题是如何确定工作标准，怎样但问题是如何确定工作标准，怎样取得取得“合理的工作量合理的工作量”，这就需要科学，这就需要科学的实验。的实验。33 经过研究、探索和实践，泰罗逐渐形经过研究、探索和实践，泰罗逐渐形成了自己的理论体系，并出版了成了自己的理论体系，并出版了科学管科学管理原理理原理一书。一书。34科学管理的四原则科学管理的四原则（1）对工人工作的每一个要素开发出科学方法，）对工人工作的每一个要素开发出科学方法，用于代替老的经验方法。用于代替老的经验方法。（2）科学地挑选工人，并对他们进行培训、教）科学地挑选工人，并对他们
22、进行培训、教育，使之成长为第一流的工人。育，使之成长为第一流的工人。（3）与工人衷心地合作，以保证一切工作都按）与工人衷心地合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办。已形成的科学原则去办。（4）管理当局与工人在工作和职责的划分上几）管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理当局把自己比工人更能胜任的乎是相等的，管理当局把自己比工人更能胜任的工作都承揽过来。工作都承揽过来。35科学管理的中心问题是提高劳动生产率科学管理的中心问题是提高劳动生产率1.1.工时研究制定合理的工作定额工时研究制定合理的工作定额2 2、科学地选择并不断培训工人、科学地选择并不断培训工人3 3、把工人的操作方
23、法，使用的工具、机器、材料及作业环境标准化、把工人的操作方法，使用的工具、机器、材料及作业环境标准化4 4、实行有差别的计件工资制、实行有差别的计件工资制5 5、科学管理的实质是一场、科学管理的实质是一场“精神革命精神革命”6 6、把计划职能和执行职能分开、把计划职能和执行职能分开7 7、实行职能工长制、实行职能工长制8 8、实行例外管理原则、实行例外管理原则 （三）科学管理理论的主要内容（三）科学管理理论的主要内容36 工厂工人人数工厂工人人数每人每天平均工作量（吨）每人每天平均工作量（吨）每人每天平均收入（美元）每人每天平均收入（美元）搬运一吨货物平均费用搬运一吨货物平均费用（美元）（美元
24、）400和和600161.150.072140591.880.033 原来原来 科学管理科学管理37（四）理论评价（四）理论评价 科学管理实践将经验知识科学化，即通过将以往科学管理实践将经验知识科学化，即通过将以往劳动中的经验知识提炼为科学知识，减少工人工劳动中的经验知识提炼为科学知识，减少工人工作上的浪费和懒惰，将工人的经验劳动提炼为科作上的浪费和懒惰，将工人的经验劳动提炼为科学劳动，将管理者的经验管理上升为科学管理，学劳动，将管理者的经验管理上升为科学管理，最终提高劳动生产率。最终提高劳动生产率。科学管理理论的产生标志着管理作为一门科学已科学管理理论的产生标志着管理作为一门科学已经形成。经
25、形成。38泰勒的科学管理理论的贡献：泰勒的科学管理理论的贡献：1.1.泰勒提倡的在管理中运用科学的方法和他本人的科泰勒提倡的在管理中运用科学的方法和他本人的科 学实践精神。学实践精神。2.2.为现代管理理论和管理方法的发展奠定了基础。为现代管理理论和管理方法的发展奠定了基础。3.3.创造和改进了一系列有助于提高劳动生产率的技术创造和改进了一系列有助于提高劳动生产率的技术 和方法。如：时间与动作研究技术和差别计件工资和方法。如：时间与动作研究技术和差别计件工资 制等。制等。39 列宁评价，泰勒的科学管理理论是榨取工列宁评价，泰勒的科学管理理论是榨取工人血汗的人血汗的“科学科学制度。制度。40泰勒
26、科学管理理论的不足：泰勒科学管理理论的不足：（1）研究局限于车间层次具体工作的研究，未涉）研究局限于车间层次具体工作的研究，未涉及高层次经营问题；及高层次经营问题；（2）科学管理理论是基于对人性的）科学管理理论是基于对人性的“经济人经济人”的的认识提出来的。它强调通过满足人在经济和物质认识提出来的。它强调通过满足人在经济和物质方面的需求来调动工人的劳动积极性。方面的需求来调动工人的劳动积极性。（3）强调如何通过科学的方法来提高企业内部的）强调如何通过科学的方法来提高企业内部的劳动生产率，基本没有考虑如何使企业在与环境劳动生产率，基本没有考虑如何使企业在与环境的相互影响和作用中获得生存和发展。的
27、相互影响和作用中获得生存和发展。41 随着劳资矛盾日益加剧和企业生产效随着劳资矛盾日益加剧和企业生产效率的低下，泰勒制逐渐失去威信。率的低下，泰勒制逐渐失去威信。在在1911年年10月和月和1912年年10月举行的月举行的国会听证会上，泰勒被人们形容为国会听证会上，泰勒被人们形容为“象象野兽一样残忍野兽一样残忍”地对待工人的人。地对待工人的人。42 美国著名作家厄普顿美国著名作家厄普顿辛克莱指责说：辛克莱指责说：“他把工资提高了他把工资提高了61%，而工作量却增加，而工作量却增加了了362%，这是对工人的剥削，这是对工人的剥削”。43二、法约尔及其管理过程理论二、法约尔及其管理过程理论（一）法
28、约尔（一）法约尔(Fayol)Fayol)简介简介（18411925）法约尔出生于法国，法约尔出生于法国，矿业学院矿业学院毕业后在一毕业后在一家煤矿公司工作直至退休，期间家煤矿公司工作直至退休，期间任煤矿公任煤矿公司工程师、管理者、总裁，后成为管理教司工程师、管理者、总裁，后成为管理教育家。育家。被后人称为被后人称为“管理过程理论之父管理过程理论之父”。主要著作：主要著作：工业管理与一般管理工业管理与一般管理（1916）44（二）（二）法约尔主要思想法约尔主要思想 1、企业的六种活动和管理的五项职能、企业的六种活动和管理的五项职能 经营是指导或引导一个组织趋向一个目标，包括经营是指导或引导一个
29、组织趋向一个目标，包括六种基本活动。任何企业都有六种基本活动，管六种基本活动。任何企业都有六种基本活动，管理活动只是其中之一，理活动只是其中之一，具有核心地位，企业本身具有核心地位，企业本身需要管理，其他职能活动也需要管理。需要管理，其他职能活动也需要管理。企业技术核算管理财务商业安全控制指挥协调组织计划452、管理教育的必要性和可能性、管理教育的必要性和可能性463、管理的十四原则、管理的十四原则（1）劳动分工（）劳动分工（Division of work)（2）权力与责任）权力与责任(Authority)：对等：对等 （3）纪律）纪律(Discipline)：明确而公正：明确而公正 （4）
30、统一指挥）统一指挥(Unity of Command)：针对个人：针对个人行为行为（5）统一领导）统一领导(Unity of Direction)：针对整个：针对整个组织组织（6）个人利益服从整体利益）个人利益服从整体利益 （7）合理的报酬）合理的报酬(Remuneration)：双方满足：双方满足且公正且公正473、管理的十四原则、管理的十四原则48 4 4、管理的五项职能、管理的五项职能（1 1）计划）计划（2 2）组织）组织（3 3）指挥）指挥（4 4）协调）协调（5 5）控制）控制49练习题练习题 管理的统一指挥原则要求，上级指示从上到下逐级管理的统一指挥原则要求，上级指示从上到下逐级
31、传达，不得发生越级指挥的现象，下级只接受一个传达，不得发生越级指挥的现象，下级只接受一个上级的领导，只向一个上级汇报并对他负责，这样上级的领导，只向一个上级汇报并对他负责，这样可以避免多头领导、政出多门；但是为了弥补由此可以避免多头领导、政出多门；但是为了弥补由此而造成的缺乏灵活性和横向联系等缺陷，在实践中而造成的缺乏灵活性和横向联系等缺陷，在实践中往往还规定管理者有必要的临时处置、事后汇报之往往还规定管理者有必要的临时处置、事后汇报之权，其依据的原则是：权，其依据的原则是：A.灵活性原则。灵活性原则。B.目标至上原则。目标至上原则。C法约尔桥原则。法约尔桥原则。D霍桑效应。霍桑效应。50三、
32、三、马克斯马克斯韦伯（韦伯（Max Weber）行政组）行政组织理论（织理论（18641920）（一）马克斯（一）马克斯韦伯（韦伯（Max WeberMax Weber，1864186419201920）简介）简介 生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有造诣。韦伯的主要著作有新教伦理与资本主义新教伦理与资本主义精神精神、一般经济史一般经济史、社会和经济组织的社会和经济组织的理论理论等，其中官僚组织模式（等，其中官僚组织模式（Bureaucratic
33、 Model）的理论（即行政组织理论），对后世产）的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响，生了最为深远的影响，由此被人们称为由此被人们称为“组织理组织理论之父论之父”。51二、理论产生的背景二、理论产生的背景 韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想更管理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。具有重要的现实意义。52（三（三）理想的行政组织理论的主要内容）理想的行政组织理论的主要内容 1、理想的行政组织体系的含义、理想的行政组
34、织体系的含义 理想的行政组织从上层到基层有若干层级，理想的行政组织从上层到基层有若干层级，每一层级设置相应的岗位，每个岗位上授每一层级设置相应的岗位，每个岗位上授予法定的职责和职权，从上到下形成若干予法定的职责和职权，从上到下形成若干权力等级链，岗位上的人员不是世袭的，权力等级链，岗位上的人员不是世袭的，而是按一系列准则被选拔任命和行使职权。而是按一系列准则被选拔任命和行使职权。532、理想的行政组织的权力基础、理想的行政组织的权力基础 韦伯指出，任何组织都必须有某种形式的权力作韦伯指出，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础，才能实现目标。为基础，才能实现目标。人类社会存在三种为社会所接受的
35、权力：人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力传统权力（Traditional Authority）：传统）：传统惯例或世袭得来；惯例或世袭得来；神授权力神授权力（Charisma Authority）：来源于）：来源于别人的崇拜与追随；别人的崇拜与追随；法定权力法定权力（Legal Authority）：理性）：理性法法律规定的权力律规定的权力54 韦伯指出：行政组织体系必须以法定权力为基韦伯指出：行政组织体系必须以法定权力为基础础。原因原因;（1）它为管理的连续性提供了基础。）它为管理的连续性提供了基础。(2）它是理性的，即占据管理职位的成员是在）它是理性的，即占据管理职位的成员是在能
36、胜任其职责的基础上挑选的。能胜任其职责的基础上挑选的。（3）领导具有行使权力的合法手段，所有的权）领导具有行使权力的合法手段，所有的权力都加以明确的规定，并仔细地限制在完成任务所力都加以明确的规定，并仔细地限制在完成任务所必需的范围内。必需的范围内。553、理想的行政组织体系的主要特征、理想的行政组织体系的主要特征（1）明确的分工。）明确的分工。工作可分解为简单的、程工作可分解为简单的、程序化的和清晰定义的任务，人员按专业化分工，序化的和清晰定义的任务，人员按专业化分工，明确规定每一个成员的权力和责任。明确规定每一个成员的权力和责任。（2）权威等级。）权威等级。各种职位按明确的职务等级各种职位
37、按明确的职务等级系列组织起来，形成明确的自上而下的指挥系统。系列组织起来，形成明确的自上而下的指挥系统。563、理想的行政组织体系的主要特征、理想的行政组织体系的主要特征 3、人员的正式甄选。、人员的正式甄选。通过正式考试或者依据通过正式考试或者依据培训和教育经历而获得的技术资格来挑选组织中培训和教育经历而获得的技术资格来挑选组织中所有的人员，即以技术条件为依据来挑选员工。所有的人员，即以技术条件为依据来挑选员工。4、职业生涯导向。、职业生涯导向。管理人员有固定的薪金和管理人员有固定的薪金和明文的升迁制度，是一种职业管理人员，不是管明文的升迁制度，是一种职业管理人员，不是管辖企业的所有者。他们
38、通过自由契约的关系承担辖企业的所有者。他们通过自由契约的关系承担职务，从原则上来讲，存在着自由选择。职务，从原则上来讲，存在着自由选择。573、理想的行政组织体系的主要特征、理想的行政组织体系的主要特征（5）正式的规则和法规。）正式的规则和法规。组织内有成文的制组织内有成文的制度和标准的运作程序，管理人员在行使职务时受度和标准的运作程序，管理人员在行使职务时受到严格的纪律的约束和控制，不能滥用其职权。到严格的纪律的约束和控制，不能滥用其职权。（6）非个人化原则。）非个人化原则。组织成员必须严格遵守组织成员必须严格遵守组织中规定的规则、纪律以及办事程序。成员之组织中规定的规则、纪律以及办事程序。
39、成员之间的关系是一种不受个人感情影响的关系，完全间的关系是一种不受个人感情影响的关系，完全以理性准则为指导。以理性准则为指导。58 4、理想的行政组织体系的结构、理想的行政组织体系的结构 理想的行政组织体系的结构分为三层：理想的行政组织体系的结构分为三层：上层是最高领导层上层是最高领导层 中间是行政官员层中间是行政官员层 基层是一般工作人员层基层是一般工作人员层最高领导层最高领导层行政官员层行政官员层一般工作人员层一般工作人员层59古典管理理论古典管理理论经济人假设经济人假设法 约 尔一般管理一般管理企业组织效率企业组织效率效率最大化目标效率最大化目标泰泰 罗罗韦 伯科学管理科学管理个体效率个
40、体效率行政组织管理行政组织管理社会组织效率社会组织效率60第三节第三节 中期管理理论中期管理理论1、梅奥与人际关系学派、梅奥与人际关系学派（Human Relations)2、巴纳德的系统组织理论巴纳德的系统组织理论61 工作中的快乐主要来自于优秀的领导、成工作中的快乐主要来自于优秀的领导、成就感、个人进步、安全感和团队合作。毫就感、个人进步、安全感和团队合作。毫无疑问，要使这些条件成为可能绝对不是无疑问，要使这些条件成为可能绝对不是单靠一个人事部门就能实现的。单靠一个人事部门就能实现的。亨利亨利波斯顿波斯顿达达顿顿62一、梅奥与人际关系学派一、梅奥与人际关系学派（一）梅奥（一）梅奥（Mayo
41、Mayo）简介）简介 美国哈佛大学心理学家，美国艺术与科学院院士。美国哈佛大学心理学家，美国艺术与科学院院士。对中期管理思想发展作出重大贡献的人物之一，对中期管理思想发展作出重大贡献的人物之一，他曾经学过逻辑学，哲学，医学等三个专业，他他曾经学过逻辑学，哲学，医学等三个专业，他的代表作为的代表作为工业文明的人类问题工业文明的人类问题。63（二）霍桑试验（二）霍桑试验 霍桑实验是于霍桑实验是于19241924至至19321932年间，由美国国年间，由美国国家研究委员会和西方电气公司合作，家研究委员会和西方电气公司合作，由由梅奥梅奥领导，领导，在西方电气公司的霍桑工厂进行的有在西方电气公司的霍桑工
42、厂进行的有关职工行为的一项研究试验。关职工行为的一项研究试验。长达年的长达年的试验真正揭开了作为组织中的人的行为研试验真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。对人际关系学说和行为科学的究的序幕。对人际关系学说和行为科学的创建有很大的影响。创建有很大的影响。64(三三)霍桑试验霍桑试验、照明试验（、照明试验（1924.11-1927）、电话继电器装配试验（、电话继电器装配试验（1927.08-1928.04）、访谈计划试验（、访谈计划试验（1928.09-1930.09）、电话线圈装配工试验（、电话线圈装配工试验（1931.11-1932.05）65、照明试验（、照明试验（1）试验的目的：弄明
43、白照明的强度对生产效试验的目的：弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项试验前后工进行了率所产生的影响。这项试验前后工进行了两年半的时间。（梅未参加）两年半的时间。（梅未参加）试验是在被挑选的试验是在被挑选的12名绕线工人中间进行名绕线工人中间进行的，他们被分为的，他们被分为2组，一组是试验组，另一组，一组是试验组，另一组是控制组。组是控制组。66、照明试验（、照明试验（2）在试验过程中，试验组不断增加照明的强在试验过程中，试验组不断增加照明的强度，例如将试验组的照明从度，例如将试验组的照明从24、46、76烛烛光逐渐地增加，而控制组的照明度始终保光逐渐地增加，而控制组的照明度始终保持不变
44、。持不变。研究者企图通过这一试验来发觉照明的变研究者企图通过这一试验来发觉照明的变化对生产的影响，但试验的结果显示两组化对生产的影响，但试验的结果显示两组都在不断地提高产量。都在不断地提高产量。67、照明试验（、照明试验（3）后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低试验组的照明强度，合理地把两名试验组试验组的照明强度，合理地把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明的女工安排在单独的房间里劳动，使照明一再降低，从一再降低，从10烛光、烛光、3烛光一直降低到烛光一直降低到0.06烛光，几乎和月光亮度差不多，直到烛光，几乎和月光亮度差不多，直到这个时候产量才开
45、始下降。这个时候产量才开始下降。68、照明试验（、照明试验（4）究其原因发现：照明灯光仅是影响产量的究其原因发现：照明灯光仅是影响产量的一个因素，还有其他许多变量都对试验结一个因素，还有其他许多变量都对试验结果产生了影响，因素一多就难以控制，无果产生了影响，因素一多就难以控制，无法准确测量照明对产量的影响。两组士气法准确测量照明对产量的影响。两组士气之所以都得到了提高，是因为被试验人员之所以都得到了提高，是因为被试验人员对试验本身也发生了莫大的兴趣。对试验本身也发生了莫大的兴趣。69、电话继电器装配试验（、电话继电器装配试验（1）为了能够找到更有效地控制影响职工积极为了能够找到更有效地控制影响
46、职工积极性的因素，梅奥选出了性的因素，梅奥选出了6 6名女工（名女工（5 5名装配名装配工、工、1 1名画线工），在单独的房间从事装配名画线工），在单独的房间从事装配继电器的工作。在实验的过程中不断地增继电器的工作。在实验的过程中不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点等等。研究者原来设时间，免费供应茶点等等。研究者原来设想这些福利的措施能刺激工人生产的积极想这些福利的措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。性，结果却并非如此。70、电话继电器装配试验（、电话继电器装配试验（2）后来他们撤消了这些措施，按预想生产是后来他们撤消了这些
47、措施，按预想生产是应该下降的，但实际情况表明生产不仅没应该下降的，但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。经过深入的了解，有下降反而继续上升了。经过深入的了解，发现产量的上升，是职工积极性的提高，发现产量的上升，是职工积极性的提高，这仍然是由于职工与研究者之间有一种融这仍然是由于职工与研究者之间有一种融洽的人际关系所致。这说明，调动职工的洽的人际关系所致。这说明，调动职工的积极性，人际关系比福利的措施来得更为积极性，人际关系比福利的措施来得更为重要。重要。713、访谈计划试验（、访谈计划试验（1）在在19281928年年9 9月到月到19301930年年9 9月近两年的时间里，研究月近两
48、年的时间里，研究人员与工厂中的两万名左右的工人进行了访谈，人员与工厂中的两万名左右的工人进行了访谈，以便了解工人对工厂领导、保险计划、升级提拔、以便了解工人对工厂领导、保险计划、升级提拔、工资报酬等方面的意见和态度。工资报酬等方面的意见和态度。刚开始调查人员提出了有关督导管理和工作环境方面的问题，但是他们发现职工的回答往往是带有防卫性的或是千篇一律的陈词滥调。723、访谈计划试验（、访谈计划试验（2）因此，他们决定改变直接提问的方式，允因此，他们决定改变直接提问的方式，允许工人自由选择他们自己的话题，结果却许工人自由选择他们自己的话题，结果却得到了大量有关工人态度的第一手资料。得到了大量有关工
49、人态度的第一手资料。研究人员认识到，人们的工作绩效、职位研究人员认识到，人们的工作绩效、职位和组织中的地位不仅仅取决于个人自身，和组织中的地位不仅仅取决于个人自身，还取决于群体成员，这一看法又导致了进还取决于群体成员，这一看法又导致了进一步系统研究工人在工作中的群体行为。一步系统研究工人在工作中的群体行为。73、电话线圈装配工试验（、电话线圈装配工试验（1）挑选了挑选了1414名男员工，其中名男员工，其中9 9名是绕线工，名是绕线工，3 3名是焊接工，名是焊接工，2 2名是检验工，让他们在一个名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。单独的房间内工作。74、电话线圈装配工试验（、电话线圈装配工
50、试验（2）实验开始时，研究人员向工人说明，他们实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为这里实行的是计件可以尽力地工作，因为这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得工人更为努力地工作，然而结办法会使得工人更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。差不多的。75、电话线圈装配工试验（、电话线圈装配工试验（3）而根据动作和时间分析的理论，每个工人而根据动作和时
