1、绩效的高低与领导者花在沟绩效的高低与领导者花在沟通上时间的多寡成正比通上时间的多寡成正比!2浮空内心来学习浮空内心来学习方有一片圆满心方有一片圆满心做最有做最有价值价值的事情的事情交最有交最有价值价值的朋友的朋友上士闻道勤而行之上士闻道勤而行之中士闻道若存若亡中士闻道若存若亡下士闻道大笑之下士闻道大笑之不笑不足以为道不笑不足以为道学习金字塔模型讲座 5%阅读 10%视听 20%示范 30%小组讨论 50%动手练习 75%教他人立即使用80%教育的兴衰 大学之法：禁于未发之谓豫豫，当其可之谓时时，不陵节而施之谓孙孙，相观而善之谓摩摩。此四者，教之所由兴也。教之所由兴也。发然后禁，则扞格而不胜；时
2、过然后学，则勤苦而难成；杂施而不孙，则坏乱而不修；独学而无友，则孤陋而寡闻；燕朋逆其师；燕辟废其学。此六者，教之所由废也。教之所由废也。我们不要用喂骆驼我们不要用喂骆驼 的方法来喂兔子！的方法来喂兔子！鞋只有穿在自己脚上鞋只有穿在自己脚上 才知道合适不合适！才知道合适不合适！大道至大道至简简知得一丈知得一丈不如不如行行得一寸得一寸 跨部门沟通跨部门沟通之道之道人不拒绝改变，拒绝被改变。人不拒绝改变，拒绝被改变。人之所欲，施之于人；人之所欲，施之于人；每个人做事的根本点每个人做事的根本点追求快乐、逃避痛苦；追求快乐、逃避痛苦；沟通就是同步沟通就是同步深挖跨部门沟通的问题部门沟通的问题研发部门说，
3、产品都是研发出来的；品质部门说，产品都是检验出来的；制造部门说，产品都是制造出来的。对于协作部门很难有一个标准；平行部门很难有一个核心；出了问题各抒己见。你的部门里有这种现象吗？不愿意多工作一分钟！不愿意多工作一分钟谁的话也听不进 工作缺乏动力 刺 头 儿 功高盖主不服管 推 诿 责 任与同级沟通为什么难原因一：看重自己价值原因二：缺乏同理心原因三：失去权力强制性原因四：职权划分不清原因五：回避责任原因六：部门利益冲突2022-7-28跨部门有效沟通与协作19跨部门沟通障碍：过高看重自己n过高看重自己部门的价值，而忽视其他部门的价值n各部门之间是平等的，互相依赖的，互相依存关系；部门之间失去权
4、力的强制性上下级之间可以运用权力进行沟通，或者潜在的权力因素；长期上下级沟通的模式掩盖了沟通的问题；部门抱怨不公平，该怎么办？公平来自于比较。但是在这种比较的过程中，人们往往容易看收入而不看投入。第一个反应，光看收入，你看人家的投入了吗？第二个反应，选择正确的比较对象。人生这件事儿，总抬头往上比，越比越失落。选择一个正确的比较对象，心里就会有公平感和踏实感。客观存在的个体差异性格固有心理价值观跨部门沟通要点树立共同目标为何各部门各自为政？如何才能让各部门树立共同目标，摒弃小团体利益？整合部门目标符合公司战略整合那种各自为政的部门目标，使部门的各个目标与组织的总目标同心。企业设置的指挥棒方向性不
5、一致，直接导致部门和企业的想法不一致，“志不同，不与谋”，故而沟通难以为继达成目标，必要时调整组织机构如果部门间需要频繁的沟通，则有必要考虑调整组织机构，使跨部门沟通变成部门内部沟通。如果信息传递链过长，会减慢流通速度并造成信息失真，则有必要减少组织机构重叠。有沟通才能把握全局、了解真伪，拓宽领导者视野;有沟通才能凝成合力、构成坚强团队;p人际关系处理好的根本是什么？p把握人际关系的方法是什么？良好人际关系之方法良好人际关系之方法微笑，发自内心的微笑态度殷勤有礼，礼多人不怪，切记三字经：谢谢，对不起，请！待人热诚，热诚是能感染人和环境的表现充满自信的行动，自信的人才能获得别人的信任注视对方，并
6、于心中认为他是最重要的人在言语行为上使对方感受（你对他有好印象）真心诚恳地称赞，称赞是多多益善，百听不厌，不要吝啬对他人的赞美勿自夸，“谦受益，满招损”真诚关心别人勿喜欢批评别人保持从容不迫的态度正面肯定对方：接纳，激励，重视良好人际关系之方法良好人际关系之方法良好人际关系之方法良好人际关系之方法积极关心，帮助别人。交往时控制情绪，避免争吵。善于捕捉信息，促进关系深入。别以自我为中心，好方案也要好沟通。多理解，多沟通，设身处地的着想。谦让、严以律己、宽厚待人。注重场合与时机的选择成功的路不是怎么走，成功的路不是怎么走，而是和谁一起走而是和谁一起走幸福的生活不是怎么过，幸福的生活不是怎么过，而是
7、和谁一起过而是和谁一起过跨部门沟通要点换位思考 p在与其他部门产生冲突时，为什么常常认为是其他部门的错？换位思考是克服人性的弱点。换位思考是日常生活常识。换位思考须在企业中形成一种氛围。换位思考须从我做起，从现在做起。换位思考的关键点换位思考的关键点换位思考在沟通过程中，双方的互相理解和换位思考非常重要。对于一个部门经理来说，换位思考也即应该多了解其他部门的业务运作情况，多从其他部门的角度考虑问题，要理解其他部门的难处。这样才能沟通无极限。当其它部门不配合你的工作时，你应该检讨自己，站在对方的角度去看问题，而不能一味地埋怨、抱怨。企业换位思考具体做法企业中营造一个良好的沟通氛围制定一些制度创造
8、条件成立跨部门的项目小组实行岗位轮换互相兼职部门会议邀请相关部门人员出席自己申请参加其他部门的会议 词汇词汇词汇词汇含义含义 合作、团队工作合作、团队工作 你（他）们你（他）们责怪、对立、分割、排斥责怪、对立、分割、排斥开放、商讨开放、商讨 应该应该控制、命令控制、命令 包括、留有余地包括、留有余地 但是但是对前内容的否定、折扣对前内容的否定、折扣 有力的承诺有力的承诺 试试试试不成功的借口不成功的借口可变性可变性 总是，从不总是，从不不可变性不可变性主观可改变主观可改变 不能不能客观难改变客观难改变价值、学习价值、学习 错误错误羞耻、内疚羞耻、内疚换位思考应注意自己表达的词汇换位思考应注意自
9、己表达的词汇37人间有四难相爱容易，相处难；相处容易，理解难；理解容易，沟通难；沟通容易，开口难；38编码过程信息与通道解码过程编码过程反馈信息接受者解码过程信息发送者噪音沟通过程原理图如何鍛鍊非語言溝通能力如何鍛鍊非語言溝通能力要領一：要領一：微笑前的表情，透露真感微笑前的表情，透露真感受。受。很多人以為，從臉部的表情最容易看得出來一個人是否在說謊；但是人們在社交場合裡，常會出現禮貌性的微笑，因此你很難從臉部表情了解一個人真正的想法。當臉部表情和所說的話不一致時，或露出憂、喜參半的表情時，則應該以先出現的負面表情為準。真心的笑？還是禮貌性微笑？FBI讀心術：如果是出自於真心的微笑，嘴唇會朝著
10、兩頰向上提拉，並且露出牙齒，而眼角會出現魚尾紋，瞳孔放大、眉毛上揚，看起來很興奮；而禮貌性微笑則會顯得不太自然，眼睛看不到情緒，嘴角雖然拉開了，但嘴卻是閉上的。笑容是一個人無形的資產。笑容是一個人無形的資產。要領二：要領二：快速眨眼，代表不安的情緒。快速眨眼，代表不安的情緒。快速眨眼是一個非常明確的訊號，顯示不安的情緒，通常會在以下的情況看到：因為做簡報而感到緊張的時候；對同事講的黃色笑話感到不悅的時候；公眾人物在記者會上被問到一個尖銳的問題；或者是要表達自己私密的想法時。瞳孔放大說盡千言萬語我們的瞳孔在很多情況都會放大，比如說受到意外驚嚇時，或者聽到感到驚訝的話時，或者得到意外驚喜時，看到心
11、愛的人事物時，以及進入較黑暗的區域時。專家表示，瞳孔放大和收縮並非意志所能控制的，因此能夠真實呈現我們內心的狀態。要領三：要領三：嘴唇緊閉，壓力超大。嘴唇緊閉，壓力超大。專家表示，心情平靜的時候，嘴唇完全看得見。但當我們感覺到苦惱的時候，嘴巴會緊緊閉上，此時嘴唇緊閉，唇部肌肉也會繃緊，當壓力變大時，嘴唇甚至會隨著不安程度，最後消失不見。當我們與人談話、談判或是做簡報的時候，發現對方緊抿嘴唇，通發現對方緊抿嘴唇，通常代表不滿意，或者有不同的看法常代表不滿意，或者有不同的看法。字型嘴，代表極度苦惱當心情非常苦惱的時候，嘴角會因為大幅下垂而呈現字型，像是美國前總統克林頓的嘴巴，在宣佈太太希拉裏不繼續
12、和奧巴馬角逐民主黨總統候選人提名時，就呈現出來；下次若是看到老闆嘴角下垂，那代表你還是少惹他為妙。要領四：要領四：偏頭代表自在，已卸下心防。偏頭代表自在，已卸下心防。我們只有在感到非常自在的時候，才會偏著頭，因為偏著頭會讓脖子暴露出來，而脖子是全身最脆弱的部分。因此人們在焦慮、害怕，或是與討厭或不認識的人相處時，幾乎不可能偏著頭，因此假如在商務場合中，看到對方偏著頭，代表他已經接納你、不再對你有防衛了。何時對方需要被安撫？非語言專家喬.納瓦羅表示，下列的安撫行為，是人試圖讓自己心情平靜下來時，會做的動作，意思是：“請讓我平靜下來或安撫我”。&咬嘴唇（取代孩童時代的吸手指）&以手指纏繞髮絲不停轉
13、動&不停玩著戴在手指上的戒指&到門外去抽煙&調整領帶或順頭髮要領五：要領五：肚臍眼向誰，就是贊成誰。肚臍眼向誰，就是贊成誰。美國聯邦執法部門身體語言辨識權威、知名跨國企業訓練專家珍妮柴佛（Janine Driver）的肚臍法則：假設你和同事圍桌而坐，突然間發現一位同事把她的肚臍眼轉向其他方向，這個動作顯出一種隱藏的情緒，表示她有不同的意見，或者是她興趣缺缺。肚臍方向見真章會議上許多人都把肚臍面向坐在主題對面的女經理人，可以推測她才是這群人的真正領袖，而女經理人的肚臍直接面對著會議主席，而姿勢是往前傾，暗示著一種對立。而會議主席的身體往後靠，肚臍是朝上的，這個動作代表他對自己的會議漠不關心也興趣
14、卻卻。要領六：要領六：塔狀手表示自信，可適時運用。塔狀手表示自信，可適時運用。雙手的指尖相抵成塔狀，是充沛自信的手勢，律師、法官、大學教授，以及企業主管常會做這個動作。其中有人是天生自然，有人則是刻意如此，以顯示他們對自己的想法、地位深具信心。千萬不要把手放在口袋裏把大拇指或者是手放在褲袋裏，是很多人在做簡報時，覺得安全的姿勢，但是會讓人看起來缺乏安全感。要領七：抖腳代表不耐煩，要謹慎處理。要領七：抖腳代表不耐煩，要謹慎處理。當某個人坐著不動，但腳或腿卻抖個不停，表示他趕到某種不適，也有可能是不耐煩，希望事情有所進展。假如在談話進行中開始抖腿，有可能意味對議題不滿，如果加上下巴肌肉緊繃，那就八
15、九不離十了，這時你應該重新衡量現場的情況，想想看是甚麼原因讓對方產生這樣的變化。鞋子也是門大學問人會根據對方的穿著儀容，來判斷他有什麼樣的影響力，因此看對場合穿戴適合的衣著，可以讓你在職場上更順利，細節的部分，更是應該要好好打理，切忌沒有將皮鞋擦拭乾淨，而毀了辛苦塑造的形象。要領八：要領八：站有站相，能主導情勢。站有站相，能主導情勢。你的站姿能夠讓你主導某的情勢或讓情勢緩和下來，因此站相相當重要，假如站得歪歪斜斜，很難讓人對你產生信賴和信心；相反地，如果站得好、下巴平正、肩膀挺直但不緊繃，全身重量平均放在兩隻腳上，這樣的姿勢會讓人產生信賴感。站姿不佳？來跳舞吧！國標舞的第一課就是練習站姿，並且
16、放鬆肢體，因此常練舞對於人的姿態和動作很有幫助，專業社交舞蹈老師劉真就在教舞的書中透露，國際標準舞是一種強調儀態訓練的活動，可以培養氣質，增進信心，加強人與人互動關係。要領九：要領九：動作俐落，能給人好感。動作俐落，能給人好感。你的動作是否迅速、確實與流暢，會大大影響別人對你的看法，上班時我們的動作，除了處理事情的進度快慢和正確性，我們的走路速度和動作快慢，會洩露出我們對於別人、我們的工作，甚至是對我們自己的想法和感受。速度常跟態度有關，差勁的態度要不是極草率的快，就是非常離譜的慢，這兩種肯定都會是最糟糕的工作態度。為什麼慢吞吞？個人生產力專家大衛.艾倫認為，工作中引起拖延有兩種情況：一種是有
17、很多煩人的小任務，不斷地中斷正在進行中的工作；另一種則是，工作壓力超出能力控制範圍，因此心理產生焦慮。要領十：要領十：給點距離，讓對方冷靜。給點距離，讓對方冷靜。當我們感受到負面情緒的時候，大腦需要有一些距離展開自我調整程序以回復正常，如果我們的空間被占據了，負面情緒會一直下去。這時候就要製造一些距離，因此假如有同事非常激動地走進你的辦公室，兩手叉腰、音量飆高、下巴鼓起，不妨稍微退後一小步，並且把身體微微偏向一邊，對方多半會開始冷靜下來。適當觸碰，讓人愉悅餐廳的女服務生都知道，當客人被觸碰了，就會付更多小費。對於一般人而言，透過溫柔的觸碰別人的上臂，強調善意或帶領對方就坐，都能使對方產生正面的
18、感受。不過也有些人天生不喜歡被觸碰，因此要尊重對方的意願。常见的沟通恶习只要别人听你的只听自己想听的不好的口头禅语句威胁不好的沟通环境不稳定的情绪2022-7-281、用选择题代替是非题情境：麦当劳员工问：先生的薯条要大份还是中份？让孩子停止看电视：弟弟是要饭前做作业还是饭后做作业？销售人员：小姐你要一房还是两房？测试：让男朋友去陪着看看电影？让老公陪你听演讲？说服的技巧2022-7-28 说服的技巧2、强调情绪价值，使用为了.很多人生气是自找原因，所以要压缩自我想象的空间1、严禁丢杂物到马桶里，违者重罚。更改为：为了让你有一个舒适的入厕环境，请您不要把杂物丢到马桶里。2、你这些事情都不重要啦
19、，赶快给我把这个事情做好 更改为：为了不耽误你的事情，为了让你明天工作更顺利，请你把这个事情尽快做好交给我。2022-7-28 说服的技巧3、调整对方情绪，最好的方法是称赞、调整对方情绪，最好的方法是称赞.先讲结果，再讲原因，最后讲身份称赞：小姐你一身香奈儿，看起来很高贵，感觉得出来你是很有品味的人情境：小李你刚才的简报很棒，你的结尾精彩极了，分析的非常完整，看得出来你是个很专业的人。询问式（了解对方的真实感受）：1、我想听听你有什么想法？2、我这样做会不会带给你什么困扰？3、那你希望怎么做呢？体谅式（体谅对方又能够表达自己的想法）1、我知道你的状况，但是迫不得已.2、我了解你的感受，但是迫不
20、得已.情境：让不愿意去家里陪爸妈吃饭的女友去吃饭提醒差异（前后矛盾的应对方式）1、我记得你上次说.可是.我想知道你的真实看法 情境：你说过永远爱我，可是你今天又说我变胖了，所以就不爱我了不说但是法 通常称赞的努力都会被但是抹杀，但是很容易打击人 改为：如果（怎么样）会更好.2022-7-28以下10句话绝不能说！1、你在骗人！2、你真是白痴，连这个都搞不懂！3、我才不管你怎么想呢！4、你根本就是胡言乱语嘛！5、跟你说那么多也没有用啦！6、你不喜欢也得照做！7、谁有时间听你说这些有的没的！8、我从来没有见过这么笨的人啦！9、你每次都这样啦！10、我根本懒得跟你啰嗦！2022-7-28特别提示 男
21、人对女人绝对不能说的四句话：1、我不是早跟你说过了吗 2、你随便自己看着办！3、那你要这么想，我也没办法！4、好好好，算我错了还不行吗？最可怕的是：您拨打的电话暂时无法接通，或者正在通话中！让同事支持你的9句话让同事愿意亲近你，你要常夸对方：“你在方面真的很厉害！”接着说：“我真的应该跟你好好学习。”建立以团队为重的形象，你要这样说：“我会尊重大家的意见。”表现自己的关心，你可以多说：“我刚好经过，就想来看看你”引导对方提出意见，你可以说：“愿意告诉我，你的看法吗？”积极争取沟通的机会，请主动说：“不好意思，可以接我一分钟吗？”（同时请务必在对方面前竖起你的食指）整理对方想表达的重点，你可以多
22、说：“不好意思，可以麻烦你再讲一次吗？”帮同事打气，这时候你要说：“只差一步了，我们一起加油！”关心对方的感受，你可以常说：“你觉得怎么样？”意见不同想化解冲突时，最好这样说：“我有认真思考过你的建议，不过”提高凝聚力的提高凝聚力的10句话句话你觉得刚刚做得怎么样？你觉得刚刚做得怎么样？无论团队成员做什么事，都不要急着给评论，否则只会让对方急于自我辩解。不如用这句中性而不具批判意味的话，来鼓励对方主动分享他的想法。我很乐意倾听。我很乐意倾听。如果希望下属与你坦诚对话，就必须让他知道你很乐意倾听。当然，你的肢体语言也要显现出关心与关注。有什么我能帮得上忙的吗？有什么我能帮得上忙的吗？下属面对的问
23、题越迫切，这句话就越能起到举足轻重的作用。同样的，你必须真心愿意施出援手，这句话才有意义。这件事对你而言的意义是这样的这件事对你而言的意义是这样的 有时候，我们想推动的计划可能风险较高。此时，你必须向团队成员说明，此事对他们有何影响，让他们觉得你不是只为了自己思考，而考量到他们的福祉。这些事可以请你给我些建议吗？这些事可以请你给我些建议吗？相较于不向自己寻求建议的人，人们反而觉得，会向自己请教的人比较有能力。我是不是有哪些对方，可以换个我是不是有哪些对方，可以换个做法的？做法的？这句话展现了广纳建言的胸襟，以及期盼从中学习的态度。你原本的做法可能不会错，但可能换个做法会更好，而这句话是请他们提
24、供建议的邀请函。那是我的不对。那是我的不对。能够坦然承认自己犯了错，能帮助你赢取团队成员的喜爱与信赖。没有人是完美的，愿意承认错误，反而是个吸引人的优点。你愿意帮助我吗？你愿意帮助我吗？承认自己的不足，并且向团队成员求助，这会让人更愿意为团队付出努力。我相信你的判断力。我相信你的判断力。与其什么事都揽在身上，不如学着信任别人。这不只能减轻你的担子，而且表示你相信对方的能力，而对方也会回报以信赖。如此一来，团队自然更团队，更有效率。多亏有你，我们做到了！多亏有你，我们做到了！这句话不止是单纯的一句“谢谢”，更是强调对方的付出是多么不可或缺。不以自我为中心，虚心，懂的帮助他人，也懂得向人求助，而且
25、不忘他人的功劳。当你讲这些话，就能展现出这样的形象了。作为一名优秀经理是专业知识重要还是对其他部门的运作熟悉了解重要？多了解其他部门的业务运作情况多学习其他部门的业务知识凡事应站在整体利益的立场考虑问题对本部门要求严一些，对其他部门要求松一些从自己做起，从现在做起部门间横向沟通要点怎样才能去真正了解其他部门运转怎样才能去真正了解其他部门运转多学习各种知识，掌握“广”与“精”的度平时多与其他部门沟通，多倾听在设计个人生涯规划时应考虑变换部门站在自己的职位的角度上行事，但要站更高一个职位的角度上思考部门经理给自己订一个总经理的奋斗目标建立合作和信任，牢记在我们的语言中建立合作和信任，牢记在我们的语
26、言中：最重要的八个字：我承认我犯过错误；最重要的七个字：你干了一件好事；最重要的六个字：你的看法如何；最重要的五个字：我们一起干；最重要的四个字：不妨试试；最重要的三个字：谢谢您；最重要的二个字：我们；最重要的一个字：您。工作绩效沟通 人际关系沟通 提出新做法后，同仁接受度不高。检讨绩效时，同仁总有借口卸责。工作延误，当事人不觉事态严重。跨专业语言障碍，无法深入讨论。向上争取资源，屡屡被打回票。被误解时，影响别人对自己的评价。被恶意攻击，严重影响工作情绪。想拒绝别人，但又不好意思回绝。想说服别人，但又不想强迫别人。请求专业协助，又担心造成别人负担。123458679101.提出新作法后，倾听人
27、们的疑问与建议。新做法会改变原来做事情的方式与流程，可能会让部属产生排拒心态，應先倾听他先倾听他们的疑问，对于有建设性的们的疑问，对于有建设性的问题，则听听大家的见解问题，则听听大家的见解。2.检討业绩时，先肯定后严厉要求改善。挑错是人的习惯，但在检讨业挑错是人的习惯，但在检讨业绩时，如果一味地挑错、咒骂绩时，如果一味地挑错、咒骂，只会打击士气，无助于提升，只会打击士气，无助于提升业务成长；反而先肯定作对的业务成长；反而先肯定作对的部分，让其有信心提出更好的部分，让其有信心提出更好的构想。构想。3.工作延误时，强制且清楚地要求达成目标。向部属言明工作延误会造成的责任承担，并清楚地指出何人、何时
28、及完成的程度与结果，让其产生具体的行动。4.跨专业语言障碍，听懂对方语言与之交流。学会一项专业语言往往需要花上一段时间，在与专业人士沟通时，不妨多提问，从对方的答案中学习，一旦双方都有提问的习惯，就会越来越了解对方。5.向上争取资源，提出过去的表现与贡献。提出过去的表现是为了说明自己有能力解决问题，目前不在能力问题，而是缺乏资源，并分析可能造成不良后果的事实，让主管自行判断取舍。6.被误解时，但求理解与自己问心无愧。被误解时，能在第一时间厘清、化解最好，千万不要让自己怒气上身、心烦气燥，反而要先安定心情，只要问心无愧，心境自然不会受外界的好坏所影响。7.被恶意攻击时，先灭火等待时机再回击。如果
29、即刻反击双方会马上陷入战火中，很容易口不择言，反而没有脑袋搞清楚该如何对应，有时候不说话也能产生灭火效果，选择对自己有利的时机再发动攻势。8.拒绝别人时，取得谅解并传达善意。人情留一线，日后好相见，世事变幻莫测，十年河东十年河西，不知何时自己会有求于人，所以拒绝时保持诚意的本质，让人感受你的善意。9.说服对方，倒不如影响对方。中国人不喜欢被说服，但容易被影响，可以从对方的喜好切入，在双方互动过程产生影响力，影响的过程也许速度很慢，但确实有进展。10.请求专业协助前，先传达诚意与实力。人际交往可长可久部分原因是双方能互惠互利，大家对和有诚意与实力的人成为朋友的意愿都很高，因为互相帮忙的机会很大。
30、以关心自己与关心他人，区分出五种冲突管理风格:(一)竞争 (二)双赢 (三)逃避 (四)退让 (五)妥协冲突处理的五种策略冲突处理的五种策略逃避逃避退让退让竞争竞争双赢双赢妥协妥协满足自己利益满足对方利益思考：会套近乎吗？我们参加和主持的各部门主管例会效果如何？你认为有效的各部门主管例会应该是怎样？处理横向推诿现象主动承担，以身作则争取发言权探询对方没能负起责任的原因表明立场，以明文规定要求对方回归责任有差异时如何协商先不要压迫对方，了解对方潜在困难和障碍将困难和障碍分解成细小的可操控环节以创新方法突破各环节困难，并确定资源需求总结双方行动及资源需求，力求趋于一致成功地主持会议成功地主持会议1
31、）会议开始前分发所有相关资料。2）如果会议旨在制定决策，应确保决策得以制定。3）如果你担任主持人，不应操纵会议来谋取私利。4）恰当地运用幽默有助于双方达成一致意见。5）一定要遵守议事日程上规定的时限有效会议要点有效会议要点会议只要相关人员参加，人数越少越好会议前须发资料给与会人员会议应有议题、时间限制会议应有决议，决议的责任人、督导人和完成时间会后应对议题有跟踪会议沟通要点会议沟通要点“沉默未必是金”该说的话还是要说出来对离题的话题，应技巧性的制止，但不可封杀不同意见对跨部门间较为敏感的问题，最好能私下解决.迫不得已必须在会议上讨论的，也应先通气对事不对人，讨论时尽量以解决问题为主缓解会议冲突
32、缓解会议冲突积极倾听，提开放式/探索式问题，给予鼓励如点头示意自信心，自信的态度有助于你维护自己的权力而不致侵犯他人的权力清除交流障碍，限制具有威助性和挑畔性的行为和言语强调问题，而非人物决定采取的行动，取得大家的同意，可避免会后的冲突会议后的坚持跟进跨部门沟通的一个重要原则就是永远不要嫌麻烦。不要以为开完会、发个文件、写个报告就没事了，事后应该随时保持联系，主动了解其它部门的工作进度，掌握最新的情况。不要被动等对方告诉你问题发生了，而是要主动而持续地沟通，预防问题的发生。跨部门沟通要点非正式沟通为何要重视非正式沟通？非正式沟通都有哪些形式呢？非正式是对正式的补充和润滑企业内部沟通中有正式沟通
33、和非正式沟通。正式沟通很普遍，在跨部门沟通时经常被运用，如会议沟通。部门间需要沟通的较为敏感问题，最好能在会议前私下解决，迫不得已需要在会议上讨论的，也应该先通气。非正式沟通增进感情账户部门经理们应该常“串门”，要多与沟通对象面谈电话沟通不能取代部门经理们之间的“互访”QQ沟通也不能取代电话沟通群沟通也不能代替加好友私聊沟通非正式沟通避免“告状式”沟通与相关责任人非正式沟通解决问题。发现了相关部门的问题，最好与这个问题的相关部门责任人协调解决要避免告状式沟通。不能直接端给部门经理的上司。非正式沟通形式 一对一面对面交流中午午餐交流内部QQ交流电话征求意见公司企业文化活动部门组织郊游一起出差群讨
34、论功能部门聚餐联谊共同参加培训内部网络社区邮件抄送博客微博社区网2626个细节个细节 1 1、长相不令人讨厌，如果长得长相不令人讨厌，如果长得不好，就让自己有才气；如果不好，就让自己有才气；如果才气也没有，那就总是微笑。才气也没有，那就总是微笑。2 2、气质是关键。如果时尚学不、气质是关键。如果时尚学不好，宁愿纯朴。好，宁愿纯朴。3 3、与人握手时，可多握、与人握手时，可多握一会儿。真诚是宝。一会儿。真诚是宝。4 4、不必什么都用、不必什么都用“我我”做主语。做主语。5 5、不要向朋友借钱。、不要向朋友借钱。6 6、不要、不要“逼逼”客人看你客人看你的家庭相册。的家庭相册。7 7、与人、与人
35、“打的打的”时，请时，请抢先坐在司机旁。抢先坐在司机旁。8 8、坚持在背后说别人好、坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。到当事人耳朵里。9 9、有人在你面前说某人有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。坏话时，你只微笑。1010、自己开小车，不要特、自己开小车，不要特地停下来和一个骑自行地停下来和一个骑自行车的同事打招呼。人家车的同事打招呼。人家会以为你在炫耀。会以为你在炫耀。1111、同事生病时，去探望同事生病时，去探望他。很自然地坐在他病他。很自然地坐在他病床上，回家再认真洗手。床上，回家再认真洗手。1212、不要把过去的事全让、不要把过去的事全让人知道。
36、人知道。1313、尊敬不喜欢你的人。、尊敬不喜欢你的人。1414、对事不对人；或对事、对事不对人；或对事无情，对人要有情；或无情，对人要有情；或做人第一，做事其次。做人第一，做事其次。1515、自我批评总能让人相信，自、自我批评总能让人相信，自我表扬则不然。我表扬则不然。1616、没有什么东西比围观者们更、没有什么东西比围观者们更能提高你的保龄球的成绩了。能提高你的保龄球的成绩了。所以，平常不要吝惜你的喝彩所以，平常不要吝惜你的喝彩声。声。1717、不要把别人对你的好，、不要把别人对你的好，视为理所当然。要知道视为理所当然。要知道感恩。感恩。1818、榕树上的、榕树上的“八哥八哥”在在讲，只讲
37、不听，结果乱讲，只讲不听，结果乱成一团。学会聆听。成一团。学会聆听。1919、尊重传达室里的师傅、尊重传达室里的师傅及搞卫生的阿姨。及搞卫生的阿姨。2020、说话的时候记得常用、说话的时候记得常用“我们我们”开头。开头。2121、为每一位上台唱歌的人、为每一位上台唱歌的人鼓掌。鼓掌。2222、有时要明知故问：你的、有时要明知故问：你的钻戒很贵吧！有时，即使想钻戒很贵吧！有时，即使想问也不能问，比如：你多大问也不能问，比如：你多大了？了？2323、话多必失，人多的场、话多必失，人多的场合少说话。合少说话。2424、把未出口的、把未出口的“不不”改改成：成：“这需要时间这需要时间”、“我尽力我尽力
38、”、“我不确我不确定定”、“当我决定后，当我决定后，会给你打电话会给你打电话”2525、不要期望所有人都喜欢不要期望所有人都喜欢你，那是不可能的，让大多你，那是不可能的，让大多数人喜欢就是成功的表现。数人喜欢就是成功的表现。2626、当然，自己要喜欢自己。、当然，自己要喜欢自己。2727、当要承担延误或失误或疏当要承担延误或失误或疏忽责任的时候，忽责任的时候，不要说不要说“我我以为以为”、“当时我因当时我因为为”等等辩解、解脱话等等辩解、解脱话语。语。加一条：加一条：对部门权限之间交叉地带的事该不该管？又怎样去管？灰色地带所有的企业中，不论部门之间的权限怎样划分，都一定存在一些“灰色地带”类似
39、于几个圆相交部份 灰色地带灰色地带“灰色地带”处理 对“灰色地带”的事一定要去管，但管之前应深思熟虑，力求正确 对“灰色地带”的事管得正确，会有利于部门与主管之间的沟通 对“灰色地带”的事管不正确，会不利于部门与主管之间的沟通不误踩公司地雷的7个技巧1、多看、多听，少说2、摆低姿态，虚心求教3、观察老板身边人，找出关键人物4、找出关系者，例如学长姐，请其指教5、寻找友善的同事，请其解惑6、别附和说同事坏话7、向人资部门寻求协助让同事一开始就喜欢我的7个原则1、初次见面别称兄道弟，故意装熟2、别我行我素，太多自我封闭3、别炫耀自己的学历及经历4、适时说出请、谢谢、对不起5、千万别在工作场合装可爱
40、6、主动要求加入同事的午餐约会7、诚恳的态度加上笑脸迎人激励员工的二十种非经济手段激励员工的二十种非经济手段“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。1.自我激励 A.方法：激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功
41、学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。B.原理：每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。2.个人业务承诺计划 A.方法：让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。B.原理 根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成
42、果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。3.组建临时团队 A.方法：将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。B.原理：临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为37人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。4.生存竞争 A
43、.方法：对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。B.原理：让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。C.范例：美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。5.新陈代谢机制 A.方法
44、制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。B.原理 许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。6.分组竞争机制 A.方法：将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。B.原理 最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命
45、令更能促进员工的积极性和工作热情。7.在内部引入外来竞争 A.方法：允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。B.原理：“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。8.鼓励“非法行动”A.方法 允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。B.原理 很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业
46、的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。B.范例：通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。9.给员工完全自由发挥的空间 A.方法：如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。B.原理：兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员
47、工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。10.培训机会 A.方法：为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。B.原理：在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发，这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。11.岗位轮换 A.方法：员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。B.原理：在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问
48、世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。12.给予员工畅顺的事业发展管道 A.方法：在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。B.原理：事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激
49、励作用。13.减少审批程序 A.方法 减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过高的审查标准，留给相关人员更多的空间。B.原理 复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。14.员工参与决策 A.方法：建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。B.原理：没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，
50、他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。15.荣誉激励 A.方法 对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。B.原理 每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战！”的名句更是使他的军队所向披靡。C.范例：IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。16.危机教育
