1、任务一企业人力资源规划任务一企业人力资源规划任务二员工招聘与培训任务二员工招聘与培训任务三实行绩效考核任务三实行绩效考核任务四优化薪酬管理任务四优化薪酬管理试分析朗讯科技公司的人力资源管理定位及其特点。这种竞争的核心是科学技术与管理的竞争，归根结底是人才的竞争，而决定企业中人力资源水平的因素是人力资源管理。本学习情境将带领大家学习进行人力资源规划，开展员工招聘与培训，实行绩效考核及优化薪酬管理，从而在整体上把握好如何优化企业人力资源。学习目标学习目标 了解人力资源规划的概念和作用；了解人力资源规划的概念和作用；掌握人力资源规划的内容与步骤；掌握人力资源规划的内容与步骤；熟悉员工的招聘与培训；熟
2、悉员工的招聘与培训；了解绩效考核的概念与形式；了解绩效考核的概念与形式；掌握绩效考核的程序与方法；掌握绩效考核的程序与方法；熟悉工资制度的设计；熟悉工资制度的设计；人力资源规划的概念 人力资源规划人力资源规划又称人力资源计划，是指企业根据发展战略和目标，科学地预测、分析其人力资源在不断变化的环境中的供给和需求状况，并据此制定必要的政策和措施以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源的计划，并使企业和员工的发展需求得到满足的过程。在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业的战略目标和规划的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力
3、资源管理活动。人力资源规划直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门一项非常重要和有意义的工作。确保企业在生存发展过程中对人力的需求 有利于控制企业的人工成本 有利于企业作出人事决策为企业管理提供重要依据 有利于调动员工的积极性 职业生涯规划4)外部人员补充规划 1)内部人员流动规划2)退休解聘规划3)培训开发计划5)薪酬激励规划6)组织文化规划7)人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、企业未来总需求中对人力资源的需求预估、远期的企业内部人力资源数量预测。人力资源规划的调整等在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测
4、，并根据企业人力资源的方针政策，制订具体的行动方案。调查和分析企业人力资源规划信息 企业人力资源规划的制定 企业人力资源战略规划的实施与执行 企业人力资源需求和供给情况预测 企业人力资源战略规划的监控和评估 人力资源战略规划的目的是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略和不断发展的需要。要管理好企业的人力资源，就必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序来制定和实施，最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动，从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平，达到实现企业发展战略目标、提高企业经营绩效的目的。员工招聘员工招聘是指企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从
5、中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。招聘与人力资源管理职能有密切的关系。人力资源规划制定了具体的招聘目标，即企业所需要招聘的人员数量与类型，而工作分析对所需招聘的工作岗位进行了描述与说明，并阐明了任职者的条件。（二）选择阶段（三）录用阶段（一）准备阶段 员工的招聘与录用工作一般包括（一）准备阶段 1.计划编制计划编制 2.职务分析职务分析 3.确定标准确定标准 4.招聘宣传招聘宣传 人力资源招聘形式 1.内部招聘 内部招聘是指从企业正在任职的员工中选拔所需要的各种人才填补空缺职位。2.外部招聘 外部招聘是按照一
6、定的程序和标准，从企业外部吸引人才的过程。（二）选择阶段 1.填写求职填写求职申请表申请表 2.人员素质人员素质测评测评 3.面试面试 4.背景调查背景调查（三）录用阶段 2 2 签订劳签订劳动合同动合同 1 1录用批准录用批准 录用批准即将拟录用人员的材料上报相关主管部门，以获得批准，并向录用人员发出录用通知。签订劳动合同由用人单位和录用人员双方签订劳动合同。劳动合同一般有合同期限、工作任务、工作时间、劳动报酬、劳动保护、劳动保险生活福利、奖惩制度辞退与解雇、劳动争议的仲裁等（一）人员培训的概念 人员培训是指根据企业和员工自身发展的需要有计划地组织员工进行学习和训练等，旨在提高员工的知识和技
7、能水平、改变员工的工作态度和价值观、增强员工的创新能力，最终使员工更好地做好本职工作提高企业绩效的过程。（二）人员培训的目的 1234适应企业外部环境的发展变化 满足员工自我成长的需要 提高绩效 提高企业素质（三）人员培训的方法 行为模拟法 4)讲授法1)案例研究法2)角色扮演法 3)学徒培训法 5)（三）人员培训的方法 1.讲授法 讲授法讲授法也称课堂教学法，是传统模式的培训方法。它是由培训者通过语言向受训者传授知识的一种方法。讲授法适用于向群体学员简单地传授单一课题的内容，要求培训者对讲授内容具有较为深刻的研究。（三）人员培训的方法 2.案例研究法 案例研究法案例研究法是通过给受训者一些案
8、例资料，由其对此进行分析并提出解决问题的方案。这种方法注重培养受训者发现问题、分析问题、解决问题的能力（三）人员培训的方法 3.角色扮演法 角色扮演法角色扮演法是一种情景模拟活动，由受训者扮演环境中的某一角色，借助对所扮演角色的演练来体验所扮演角色的感受与行为，培养和训练其解决问题的能力。（三）人员培训的方法 4.行为模拟法 行为模拟法行为模拟法是利用演示或录像来向受训者展示某一角色的行为或做法，并要求受训者对所展示的行为进行模拟。这种方法主要用于管理者进行工作业绩评价问题、处理投诉、改进不安全的行为习惯、克服变革中的阻力等管理能力与技巧的培训。（三）人员培训的方法 5.学徒培训法 学徒培训法
9、学徒培训法是一种兼有在职培训和课堂教学、兼顾工作和学习的培训方法，它是通过有经验的员工对受训者进行行为示范，受训者不断地实践、反馈、强化，以达到培训目的的方法，绩效考核绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，是组织的各级管理者通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。1.按时间 划分（1 1）定期考核定期考核 （2 2）不定期考核不定期考核 2.按考核 内容分（1）特征导向型特征导向型（2）行为导向型行为导向型（3）结果导向型结果导向型 （1）客观考核方法（2
10、）主观考核方法 3.按主观和客观划分 按考核时间的不同，可分为日常考核与定期考核。日常考核是指对被考核者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所做的经常性考核。定期考核是指按照一定的固定周期所进行的考核，如年度考核、季度考核等。（1）主管考核（2）自我考核（3）同事考核（4）下属考核（5）顾客考核 2.按考核主体分类 按考核结果的表现形式的不同，可分为定性考核与定量考核。定性考核的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及格、差等形式表示；定量考核的结果则以分值或系数等数量形式表示。1.绩效考核计划 2.绩效实施与管理 3.绩效评估 绩效考核的程序包
11、括以下四个阶段4.绩效反馈面谈 （一）资产排序法 工作标准法 业绩评定表 2 24 41 1 强迫选择法 3 3（一）资产目标管理法关键事件法 硬性分布 6 68 85 5 叙述法 7 7 薪酬管理薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划，拟订薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。1贯彻公平合理的原则 建立科学的分配标准23发挥奖酬的激
12、励效能 协调员工和企业利益 45设立灵活的奖酬制度 局限性 3.3.员工个人因素员工个人因素 1.1.企业外部因素企业外部因素 2.企业内部因素企业内部因素 1.1.企业外部因素企业外部因素（1 1）国家的法律法规 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况（2 2）（3）2.2.企业内部因素企业内部因素（1）企业的经营企业的经营 战略战略 2.2.企业内部因素企业内部因素（2）企业的生命周期企业的生命周期 2.2.企业内部因素企业内部因素（3）企业的财务状况 员工薪酬是企业的一项重要成本支出，所以薪酬的制定必定会受到企业财务状况的影响。1.结构工资制结构工资制 3.岗位等级工资制岗位等级工资制 2
13、.技术等级工资制技术等级工资制 6.谈判工资制谈判工资制 4.职能等级工资制职能等级工资制 5.提成工资制提成工资制 1.1.结构工资制结构工资制结构工资制的基本构成包括以下方面：(1)基础工资。基础工资即保障职工基本生活需要的工资。(2)岗位(职务)工资或技能工资。它是结构工资制的主要组成部分。(3)效益工资。效益工资根据企业经济效益和职工实际完成劳动的数量和质量支付。(4)年功工资。年功工资根据职工参加工作年限设计。2.技术等级工资制技术等级工资制（1）技术等级工资制的含义。（2）技术等级标准主要内容。（3）技术等级工资标准确定。（4）技术考核。3.3.岗位等级工资制岗位等级工资制（1）岗
14、位等级工资制的含义和特点。岗位等级工资制的主要特点如下：按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。对岗不对人，工资多少以岗位为参照。员工要上岗工作必须达到岗位规定的要求。3.3.岗位等级工资制岗位等级工资制 （2）岗位工资制的形式 一岗一薪制。它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗数薪制。一岗数薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。此外，报表使用者在阅读和分析企业财务报表时，一定不要忽略报表附表和附注。仔细阅读有关附表和附注，能使人们正确理解报表上所反映的信息，不至做出错误的判断和结论。4.职能等级工资制 职能等级工资
15、制是根据员工所具备的，在完成某一特定职位等级工作要求相应的工作能力，进而确定工资等级的一种工资制度。职能等级工资制的特点如下：(1)决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能(2)职能等级及其相应的工资等级数目较少 (3)要有严格的考核标准(4)人员调整灵活，有很强的适应性 此外，报表使用者在阅读和分析企业财务报表时，一定不要忽略报表附表和附注。仔细阅读有关附表和附注，能使人们正确理解报表上所反映的信息，不至做出错误的判断和结论。5.提成工资制 提成工资制是指企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按照不同比例分成。提成工资制主要是针对市场销售人员。（1 1）确定适当的提成指标 确定恰当的提成方式 确定合理的提成比例（2 2）（3）5.5.提成工资制提成工资制 6.谈判工资制谈判工资制 谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。谈判工资制的优点是：一是有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减少矛盾；二是工资由企业和员工共同谈判确定，双方都可以接受，有利于调动员工的积极性。1.人力资源规划包括哪些内容？2.简述人力资源规划的步骤。3.人员培训的方法有哪几种？各自的特点是什么？4.简述员工绩效考核的方法。5.薪酬由哪几部分组成？各自的含义是什么？
