1、h1 第四章 用人单位规章制度用人单位规章制度 第一节第一节 用人单位规章制度概述用人单位规章制度概述 一、概念一、概念、特征 与作用 （一）概念 用人单位规章制度，又称用人单位内部劳动规则或雇佣规则，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。h2（二）特点 1、它是用人单位的规章制度。只在本单位范围内适用；不同于法规和政策，也不同于社会团体章程 2、它是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则 h3 某公司员工违纪处理管理规定规定：“参与封建迷信、赌博等活动或有违背社会道德行为之一者，处以500元以上罚款、停职检查、情节严重者解除劳动合同”。该规定经过职工代表大会表决通过
2、，并组织全体员工学习过规定的相关内容。王某在公司从事会计工作。2008年2月，公司以王某晚间在家属院参与赌博，严重违反公司的规章制度为由与他解除了劳动合同。请问：公司可以依其规章制度的规定以王某晚间在家属院参与赌博为由解除其劳动合同吗？h43、它是用人单位用工自主权和职工民主管理权相结合的产物h5（三）规章制度的作用 1、国家法规政策的延伸和补充 （何谓重大损害？1万元损失是重大损害吗？）2、与集体合同、劳动合同共同构成劳动用工管理的主要依据 （企业提前行使解除权：严重违纪重大损害不能胜任工作等）3、依法订立的劳动规章，可以作为裁判案件的依据 （如没有依据公司的规定的请假手续，旷工达到12天属
3、于严重违反规章制度？）h6 二、规章制度的性质与立法模式二、规章制度的性质与立法模式 （一）性质（一）性质 1 1、契约说、契约说（合意、附件；附合契约犹如订立运输合同即意味着接（合意、附件；附合契约犹如订立运输合同即意味着接受运输规章一样。问题在于劳动者受雇之后才知道内容、单方修改受运输规章一样。问题在于劳动者受雇之后才知道内容、单方修改等）等）2 2、法规说、法规说 1 1、授权立法说，犹如公务员接受公务员法。、授权立法说，犹如公务员接受公务员法。2 2、习惯法、自治法等。、习惯法、自治法等。3 3、事实说（无法律效力）、事实说（无法律效力）h7（二）立法模式（二）立法模式 1 1、授权式
4、、授权式 完全授权雇主自主制定雇佣规则，只要雇佣规则的内容不违反完全授权雇主自主制定雇佣规则，只要雇佣规则的内容不违反法律的强制性规定。例如美国法律的强制性规定。例如美国公平劳动标准法公平劳动标准法和加拿大的和加拿大的劳劳动标准法动标准法 需以健全的劳资协调机制为基础需以健全的劳资协调机制为基础h8 2 2、立法取代模式、立法取代模式 此模式以法律的方式直接规定雇佣规则的具体内容。此模式以法律的方式直接规定雇佣规则的具体内容。我国我国19821982年年企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例 1986 1986年年国营企业辞退违纪职工暂行规定国营企业辞退违纪职工暂行规定h9 3 3、授权与强制、限制
5、相结合、授权与强制、限制相结合 在授权的同时，强调雇主在一定条件下有制定雇佣规则的义在授权的同时，强调雇主在一定条件下有制定雇佣规则的义务并且规定雇佣规则的内容。如我国的台湾地区的务并且规定雇佣规则的内容。如我国的台湾地区的劳动基准法劳动基准法的规定的规定 此模式着力于对雇员的保护，渗透了公权力适度干预私此模式着力于对雇员的保护，渗透了公权力适度干预私领域的理念。领域的理念。h10 “强制强制”顺应社会化大生产的要求；可以预防管理者的随意性顺应社会化大生产的要求；可以预防管理者的随意性，使劳动者拥有知情权和对于奖惩后果的合理预期。，使劳动者拥有知情权和对于奖惩后果的合理预期。“限制限制”则体现
6、了公法与私法相结合的属性，也与公权力适则体现了公法与私法相结合的属性，也与公权力适度干预契约自由的世界潮流相吻合。度干预契约自由的世界潮流相吻合。h11 第二节第二节 劳动规章制度的制定和效力劳动规章制度的制定和效力 一、制定劳动规章制度是用人单位的权利和义务一、制定劳动规章制度是用人单位的权利和义务 （一）制定劳动规章制度是用人单位的权利 （二）制定劳动规章制度是用人单位的义务 法国20人以上雇员；日本10人以上，台湾地区规定30人以上，需要制定。h12 劳动法第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。劳动合同法第4条规定：“用人单位应当依法建
7、立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。问题：用人单位不履行义务的法律后果是什么？h13（三）劳动规章违法的后果1、行政责任 依据劳动合同法第80条的规定，劳动行政部门可以责令改正，给予警告。2、不予适用 用人单位不能依据劳动合同法第39条第1款（2）项的规定，以劳动者严重违反规章制度为由辞退劳动者；不能作为裁判的依据h143、劳动者可以随时通知解除合同（38条）4、民事赔偿责任 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。h15二、劳动规章制度的内容二、劳动规章制度的内容 日本采取列举式规定了10个方面；台湾规定了12个
8、方面，相当广泛，几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节。我国 劳动合同法第4条第2款将劳动规章的内容限定为“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的”事项。h16 三、用人单位劳动规章制度的法律效力用人单位劳动规章制度的法律效力 （一）理论依据（一）理论依据（“厂规厂法厂规厂法”效力的理由）效力的理由）劳动规章制度是由用人单位制定的，无论从何种角度将其定位，都不可能具有法律法规的属性，因此，以法规说来诠释规章制度产生法律效力的理论依据难以成立。h17 劳动规章制度本身不是法律法规，其所以具有法律效力，是因
9、为来自法律的赋予。宪法第53条规定：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，遵守社会公德。h18（二）劳动规章制度具有效力的必要条件（二）劳动规章制度具有效力的必要条件 2001年高院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释规定“用人单位根据劳动法第4条既用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法的规定。h191、内容必须合法 规章制度的内容不违反国家宪法和劳动法律、法
10、规的规定，不得和集体合同的内容和国家的劳动标准相冲突。(如禁止打听工资；女职工产假最长45天）劳动规章应该合乎公序良俗和法律原则，如权利义务一致、奖励和惩罚相结合，纪律面前人人平等等。“生产人员工作时间不得上洗手间，等到休息铃响后才能上洗手间，违者罚款”“旷工一天扣三天工资”？h20 目前劳动规章制度违法的主要表现 （1）内容侵权（婚姻自主权；人身权；隐私权）案例：“单位同事不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。h21（2）经济处罚危及员工生存权（100%赔偿；“偷一罚十”等）（3）性别歧视条款侵犯女性平等就业权 中断6天自动解除合同；“同调出”株连和殃及无辜）h22（4）漠视工作场所性骚扰
11、有民间调查：70%服务女性受到不同程度的性骚扰 许多国家法律规定：雇主承担连带责任。韩国的KUMNHO企业集团于1995年禁止性骚扰章程。我国妇女权益保护法的原则性规定h23 “禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰”。遭到性骚扰的妇女，可以向本人所在单位、行为人所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关投诉，也可以向法院起诉。有关单位和机关在接到投诉后，应当对被投诉人批评教育、对双方进行调解或者支持投诉人起诉。h24 2、程序合法（1）平等协商程序（职工参与）由职工代表大会或全体职工对制定、修改劳动规章制度或作出重大事项决定的建议展
12、开讨论，提出方案和意见；用人单位与工会或职工代表平等协商。（2）公示或告知劳动者 现代法律法规生效的原则 劳动规章的国际惯例任何人可以不遵守其尚不知晓的内部雇佣规则，不得以此规则作为认定雇员违纪事实的依据。h25案例：（1）“凡在职职工，在公司内不得打架，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关系，王某打架被解除劳动合同，但该规定没有经过职工代表大会通过。（2）某员工上班期间上网聊天被解除劳动合同，员工不知道公司有这种规定。讨论：用人单位应该采取何种告知的方式？h26u张贴u发放员工手册u宣传学习、u层层培训u电子邮件u劳动合同附件h27u劳动合同附件的法律风险u成为合同的一部分，劳动合同
13、条款要变更，必须进行协商。规章制度的修改必须遵循合同变更的严格程序。u劳动规章的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求u一个企业两套制度？h28（三）劳动规章制度具有效力的表现（三）劳动规章制度具有效力的表现 、劳动规章的效力范围、劳动规章的效力范围（）必须在本单位全面实施（）因执行规章发生的争议，应当依据劳动争议处理程序处理。h29、与劳动合同效力的关系（）可以作为合同的附件，具有补充劳动合同的效力；（）对低于劳动规章的劳动合同有替代效力；（3）劳动合同中可以约定有不同于劳动规章条款，但应当以对劳动者更有利为前提。h30、劳动规章与集体合同的关系 集体合同高于劳动规章制度，集体合同应
14、当成为规章制度的依据集体合同高于劳动规章制度，集体合同应当成为规章制度的依据，劳动规章所规定的劳动利益不得低于集体合同所规定的标准。，劳动规章所规定的劳动利益不得低于集体合同所规定的标准。h31案例案例 如何看待“末位淘汰制”？美国通用电气是末位淘汰制的倡导者。如果我们有这样一个员工系统，并且化时间在系统的信息处理上，那么每个员工都明白自己所处的位置。奖励表现最好的，拥抱他们，帮助他们，确保公司不失去他们；那些的员工，他们每一个人都对公司至关重要，我们必须来看他们是否能加入的队伍；对于最后的，直接告诉他们，及早告诉他们，这样他们可以尽早作出其他选择，离开公司，到其他不会让他们成为最差的公司去，
15、发挥更好的作用。h32http:/http:/ 2010年03月16日 信息时报讯（记者 李默）深圳一名刚从北大毕业的双硕士基金研究员，因试用期末位淘汰被解聘，而跳楼自杀。日前，涉事的大成基金回应媒体称：该公司在职员工均正常工作，已离职人员或实习人员是否有此事则不了解。记者了解到，基金行业竞争残酷，末位淘汰甚至“被下岗”是常有之事。h33u袁健同学是北京大学商学院2006级经济学金融学双硕士班的学生，他于2009年夏季顺利毕业，此后进入大成基金管理有限公司工作。袁健同学的职业生涯并没有一帆风顺，大成基金公司计划在2010年春节后实行末位淘汰制，袁健同学因此感到压力并一直郁郁寡欢。u3月2日，大
16、成基金公司正式给予了袁健同学解聘的通知，3月3日，大成基金公司请袁健同学完成工作交接。在瞬间而至的巨大打击下，袁健同学终于无法顶住内心的压力和抑郁情绪。3月4日当天，他决绝地结束了自己的生命。”h34 据了解，业内多家基金均采用末位淘汰制度。应届毕业生进入公司后一年进行答辩，通过的留下，否则就离开，而且实行PK制度，一组4人留下3人，淘汰率达25%。“行业排名后1/4下岗，后1/3留岗观察”是考察基金经理的通常准则。随着市场竞争越发激烈，“被下岗”的不仅是年终考核不合格的基金经理，就连服务于投资的研究员，也有一套内部考核机制。不少基金公司10%左右的研究员在春节前“被下岗”h35本案启示：本案
17、启示：公司以公司以“不能胜任工作不能胜任工作”，需满足以下条件：，需满足以下条件：、证明劳动者不能胜任工作；、证明劳动者不能胜任工作；、培训或者调整工作岗位；、培训或者调整工作岗位；、再次证明劳动者不能胜任工作、再次证明劳动者不能胜任工作 、劳动者没有劳动合同法第条禁止解除劳动合同的法定情形、劳动者没有劳动合同法第条禁止解除劳动合同的法定情形、提前天或发代通知金、提前天或发代通知金、依法支付经济补偿金、依法支付经济补偿金h36u 实行末位淘汰需要注意：u、民主和公告程序；u、客观公正的绩效考核标准和程序；u、通过薪酬体系设计配合末位淘汰制u、确实需要解除劳动合同的满足上述条件。h37补充问题：
18、一、劳动合同法实施后的用人单位惩戒权 行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看和开除7种。u罚款肯定说与否定说u1、无法律依据u2、物权法的规定u3、行政处罚法的规定u开除的慎用h38二、劳动规章制度制定技术性要求 1、注意规章制定的一般程序u 提出议案 u审查立项u形成草案征求意见 u形成建议稿u形成定稿 u公示或告知 h392、语言简洁、条理清晰、逻辑严密 如“重大损害”轻微违纪 一般违纪 严重违纪 如何对待“大错没有，小错不断”的职工？3、适当运用弹性条款 如兜底条款（等）；转嫁条款（准用性规范，依照国家法规政策执行）h40 三、慎重对待违纪员工的惩戒 执行标准平等对待 执行过程保留证据 案例：批评教育笔录和两位巡查人员的证言可否采信？处理时限及时作出 处理程序全面履行（书面警告）处理结果可靠送达
