1、LOGO招聘功夫和套路招聘功夫和套路1人力资源部人力资源部2目录目录招聘的依据招聘的依据12招聘的套路招聘的套路33招聘的功夫招聘的功夫学习目标学习目标4了解招聘的各个流程了解招聘人员的基本功掌握招聘的一些技巧1234说明：说明：1.【知识要点知识要点】要了解。要了解。2.【技能要点技能要点】和和【注意事项注意事项】要掌握。要掌握。目录目录招聘的依据招聘的依据1551.招聘依据一：企业现状和企业文化的了解和把握招聘依据一：企业现状和企业文化的了解和把握6行业特点了解企业所处的行业以及行业特征，了解企业生产产品的特点和技术含量，以及对技术，管理人才的要求。企业现状1.企业的发展史，所处的发展阶段
2、2.企业的主要产品、市场、主要客户，以及客户特征。3.企业的竞争优势：企业吸引人才优势，企业的软件和硬件环境企业文化1.企业的价值观和理念，以及贯穿、执行的现状2.企业的管理模式、管理水平、执行力3.企业的管理氛围4.企业的人际关系5.企业的沟通模式和沟通渠道人力资源现状1.企业人力资源现有的各个规章制度和配置状况2.企业的招聘人才与企业的理想队伍和实际需求之间的差距招聘现状1.企业对人才需求的总体状况2.人才引进难以程度3.招聘体系和制度的现状4.招聘人员的现状62.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书1.组织架构的概念：组织架构的概念：就是通过界定的组织
3、资源和信息流动的程序，明确组就是通过界定的组织资源和信息流动的程序，明确组织内部织内部成员个人相互之间关系成员个人相互之间关系的性质，使每个成员在这组织中，具有什的性质，使每个成员在这组织中，具有什么么地位地位，拥有什么，拥有什么权利权利，承担什么，承担什么责任责任，发挥什么，发挥什么作用作用，提供一个共同，提供一个共同约定的框架。约定的框架。2.组织架构图的作用组织架构图的作用 可以显示其职能的划分可以显示其职能的划分.可以知道其权责是否适当可以知道其权责是否适当.可以看出该人员的工作负荷是否过重可以看出该人员的工作负荷是否过重.可以看出是否有无关人员承担几种较松散可以看出是否有无关人员承担
4、几种较松散,无关系的工作无关系的工作.可以看出是否有让有才干的人没有发挥出来的情形可以看出是否有让有才干的人没有发挥出来的情形.可以看出有没有让不胜任此项工作的人担任的重要职位可以看出有没有让不胜任此项工作的人担任的重要职位【知识要点知识要点】72.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书3.3.岗位说明书定义岗位说明书定义v是是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或岗位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文工作分析的最终结果，又称为职务说明书或岗位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、
5、岗位名件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。v岗位说明书，是表明企业岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇况下履行职责的总汇。4.岗位说明书包含的内容岗位说明书包含的内容岗位岗位基本资料基本资料：包括岗位名称、：包括岗位名称、岗位等级，岗位编码，定员标准，岗位等级，岗位编码，定员标准，直属主管、所
6、属部门、工资直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、等级、工资标准、管辖管辖人数、岗位分析日期、岗位分析人等。人数、岗位分析日期、岗位分析人等。岗位岗位职责职责：岗位工作概述岗位工作概述（简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等）和岗位职责范围）和岗位职责范围岗位的岗位的关系关系：对内对外，对上对下，平级的工作关系：对内对外，对上对下，平级的工作关系工作工作权限权限：劳动劳动条件和环境条件和环境工作工作时
7、间时间任职任职资格资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、经验，心理品质要经验，心理品质要求，专业和技能要求，求，专业和技能要求，体力要求以及其他方面的要求。体力要求以及其他方面的要求。绩效考核标准绩效考核标准8【知识要点知识要点】作业作业v请分析附件几份请分析附件几份岗位说明书各有什岗位说明书各有什么优劣。么优劣。92.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书（1）企业组织架构）企业组织架构v掌握掌握企业企业整体和各个部门的整体和各个部门的组织结构，组织结构，对公司的岗位有个对公司
8、的岗位有个整体的把握和了解。整体的把握和了解。v各个部门负责人状况的初步了解各个部门负责人状况的初步了解v员工年龄特征、服务年限、员工职业和受教育水平员工年龄特征、服务年限、员工职业和受教育水平（2）岗位说明书）岗位说明书v掌握岗位职责和任职资格，知道岗位的具体工作内容（掌握岗位职责和任职资格，知道岗位的具体工作内容（尤其中高级人才），工作难度有多大，怎样才能胜任，尤其中高级人才），工作难度有多大，怎样才能胜任，如何检验工作成果。如何检验工作成果。v方法：公司的岗位说明书，百度百科，各个人才网站，方法：公司的岗位说明书，百度百科，各个人才网站，与用人主管面谈。与用人主管面谈。10【技能要点技能
9、要点】102.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书v请了解和学习：附请了解和学习：附件企业组织架构和件企业组织架构和岗位说明书资料。岗位说明书资料。1111（1）什么是素质）什么是素质 是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性的集合个性的集合。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异原因的个性总和。人的素质可用冰山模型来表示。3.招聘的依据三：招聘的依据三：素质模型素质模型1212【知识要点知识要点】知识技能 价值观、态度（看法、观点）自我形象（如自信）个性、品质（内向、开朗）内驱力、动机、兴趣爱好人格行为和表现行为和表现素质素质表表象
10、象的的潜潜在在的的（2）素质模型的冰山模型）素质模型的冰山模型1313易于培养与评价难以评价与后天习得【知识要点知识要点】行行 为为小王能很好地工作小王能很好地工作而且能与别人很好而且能与别人很好地沟通交流地沟通交流动机动机小王试图表现得更出色小王试图表现得更出色人人 性性小王很外向而且是一个团队的成员小王很外向而且是一个团队的成员社会角色社会角色小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求自我形象自我形象小王认为自己应该对这个团队很有贡献小王认为自己应该对这个团队很有贡献性向性向小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力小王出色的言语推理技能提高了
11、他与别人沟通的能力可观察到的行为可观察到的行为很难测量的人格部分（潜能）很难测量的人格部分（潜能）（2）素质模型的冰山模型：案例）素质模型的冰山模型：案例1414【知识要点知识要点】知识和技能知识和技能小王大专毕业，有两年小王大专毕业，有两年的工作经验，拥有胜任的工作经验，拥有胜任本职工作的知识和技能本职工作的知识和技能可以观察到的知可以观察到的知识和技能识和技能14（3）企业素质模型框架）企业素质模型框架【知识要点知识要点】15（4）企业素质模型的各个层面）企业素质模型的各个层面 知识层面知识层面 技能层面（专业技能素质）技能层面（专业技能素质）潜能层面潜能层面【知识要点知识要点】16（4）
12、各个层面的解释）各个层面的解释 知识层面：指人们在工作实践中所得的认识和经验的知识层面：指人们在工作实践中所得的认识和经验的总和。知识层面包括：基本知识，公司知识，专业知总和。知识层面包括：基本知识，公司知识，专业知识，经验四个方面。识，经验四个方面。v 基本知识：按学历分初中，高中（包含中专和中技）基本知识：按学历分初中，高中（包含中专和中技），大专，本科，硕士，博士。，大专，本科，硕士，博士。级别级别定义定义1级级初中初中2级级大专及高中大专及高中3级级本科本科4级级硕士及博士硕士及博士【知识要点知识要点】17（4）各个层面的解释）各个层面的解释v 公司知识：包括行业知识，产品知识，公司文
13、化（发公司知识：包括行业知识，产品知识，公司文化（发展历史，理念价值观，管理氛围，人际关系等），组展历史，理念价值观，管理氛围，人际关系等），组织结构，基本规章制度和流程。织结构，基本规章制度和流程。级别级别定义定义1级级熟悉员工手册熟悉员工手册2级级了解公司发展历史，相关产品知识，熟悉本岗位了解公司发展历史，相关产品知识，熟悉本岗位相关管理制度，流程。相关管理制度，流程。3级级全面了解公司的历史，现状，未来发展方向目标全面了解公司的历史，现状，未来发展方向目标，全部产品知识以及相关管理制度，流程。，全部产品知识以及相关管理制度，流程。4级级熟悉公司整体运作流程，制度，了解公司整体战熟悉公司整
14、体运作流程，制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤。略规划以及战略步骤。【知识要点知识要点】18（4）各个层面的解释）各个层面的解释v 专业知识：包括战略知识，营销知识，财务知识，人专业知识：包括战略知识，营销知识，财务知识，人人力资源知识，生产管理知识，专业技术知识，质量人力资源知识，生产管理知识，专业技术知识，质量管理知识，环境管理知识，法律知识，计算机及信息管理知识，环境管理知识，法律知识，计算机及信息系统知识，专业外语知识等。系统知识，专业外语知识等。举例（举例（A）专业外语知识）专业外语知识级别级别定义定义1级级借助字典可以进行相关工作资料的阅读借助字典可以进行相关工作资料的阅读2级
15、级相当于相当于CET-4级知识水平级知识水平3级级相当于相当于CET-6级知识水平级知识水平4级级相当于英语专业相当于英语专业8级知识水平级知识水平【知识要点知识要点】19（4）各个层面的解释）各个层面的解释举例（举例（B）计算机知识）计算机知识级别级别定义定义1级级了解计算机及信息系统应用基本知识了解计算机及信息系统应用基本知识2级级掌握工作相关的计算机及信息系统应用知识掌握工作相关的计算机及信息系统应用知识3级级掌握计算机及信息系统软，硬维护，支持信息掌握计算机及信息系统软，硬维护，支持信息系统运行的计算机及网络维护，了解信息系统系统运行的计算机及网络维护，了解信息系统设计知识设计知识4级
16、级掌握信息系统系统设计知识，能配合对信息系掌握信息系统系统设计知识，能配合对信息系统进行升级，改进统进行升级，改进【知识要点知识要点】20（4）各个层面的解释）各个层面的解释举例（举例（C）法律知识：包括公司法，合同法，劳动法，税）法律知识：包括公司法，合同法，劳动法，税法，会计法，专利法，安全生产法，产品质量法，环法，会计法，专利法，安全生产法，产品质量法，环保法，标准化法，计量法，证券法等国家相关规定。保法，标准化法，计量法，证券法等国家相关规定。级别级别定义定义1级级了解工作相关的法律知识了解工作相关的法律知识2级级掌握工作相关的法律知识，了解其法律知识掌握工作相关的法律知识，了解其法律
17、知识3级级精通公司相关的全部法律知识精通公司相关的全部法律知识【知识要点知识要点】21（4）各个层面的解释）各个层面的解释举例（举例（D）专业技术知识：包括）专业技术知识：包括A类：标准化；类：标准化；B类：产品类：产品工艺；工艺；C类：行业专业技术。类：行业专业技术。级别级别定义定义1级级了解工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标了解工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标准准2级级掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准，规范和规程，了解技术状况和发展趋势，了解诶其他，规范和规程，了解技术状况和发展趋势，了解诶其他相关岗位专
18、业技术知识相关岗位专业技术知识3级级掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准，规范和规程及相关岗位专业技术知识，规范和规程及相关岗位专业技术知识4级级精通工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标精通工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标准，规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大准，规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问题进行总结和分析，技术问题进行总结和分析，【知识要点知识要点】22（4）各个层面的解释）各个层面的解释举例（举例（D）人力资源知识）人力资源知识级别级别定义定义1级级了解一般的认识管理概念，内容框
19、架和一般流程制度，包括认识档案了解一般的认识管理概念，内容框架和一般流程制度，包括认识档案管理，人事考核，考勤，培训，晋升，薪酬，招聘流程，离职管理等管理，人事考核，考勤，培训，晋升，薪酬，招聘流程，离职管理等基本人事管理。基本人事管理。2级级掌握人力资源管理的基础概念，内容框架与一般原理和方法，包括激掌握人力资源管理的基础概念，内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原理，绩效考核，招聘流程，工作分析，岗位能力素质模型，励约束原理，绩效考核，招聘流程，工作分析，岗位能力素质模型，培训规划，了解人力资源规划，劳资管理以及相关的劳动法律法规。培训规划，了解人力资源规划，劳资管理以及相关的劳动法律法
20、规。3级级熟悉人力资源管理体系及个体系间的关系，并精通一个或几个系统，熟悉人力资源管理体系及个体系间的关系，并精通一个或几个系统，包括：人力资源规划，人力成本分析与绩效考核方法设计，招聘方法包括：人力资源规划，人力成本分析与绩效考核方法设计，招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型的管理。设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型的管理。4级级精通人力资源管理系统的逻辑关系，并能提供设计思路建立精通人力资源管理系统的逻辑关系，并能提供设计思路建立HRM管管理
21、系统，其中包括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法理系统，其中包括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法设计，招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；设计，招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型的管理。的管理。【知识要点知识要点】23（4）各个层面的解释）各个层面的解释v 工作经验：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作工作经验：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作时间中积累的知识和能力。可通过经验证据说明。经时间中积累的知识和能力。
22、可通过经验证据说明。经验证据是指从事该岗位或在该行业从事过该项工作的验证据是指从事该岗位或在该行业从事过该项工作的证明工作绩效成果。证明工作绩效成果。岗位经验：从事过与本岗位职责要求相近的工作年限岗位经验：从事过与本岗位职责要求相近的工作年限行业经验：从事过与本公司同行业的工作年限行业经验：从事过与本公司同行业的工作年限1级级2级级3级级4级级1年以内年以内1-2年年3-4年年5年以上年以上【知识要点知识要点】24更多资料在资料搜索网更多资料在资料搜索网()海量资料下载海量资料下载（4）各个层面的解释）各个层面的解释 技能层面（专业技能素质）技能层面（专业技能素质）：技能指运用知识和经验解：技
23、能指运用知识和经验解决问题的某一方面的能力。决问题的某一方面的能力。通常一个优秀的员工，技能至少包括以下六方面：计划通常一个优秀的员工，技能至少包括以下六方面：计划，领导，沟通，创新，理解，决策。，领导，沟通，创新，理解，决策。【知识要点知识要点】25（4）各个层面的解释）各个层面的解释【知识要点知识要点】26（4）各个层面的解释）各个层面的解释 潜能层面（职业素养）潜能层面（职业素养）v 职业素养指工作态度，价值观，是员工对公司企业文化职业素养指工作态度，价值观，是员工对公司企业文化的认知与认同。包括：通用综合素质和企业核心素质。的认知与认同。包括：通用综合素质和企业核心素质。v 一个优秀的
24、员工职业素养至少包括以下六个方面：团队一个优秀的员工职业素养至少包括以下六个方面：团队精神，责任感，服务意识，进取心，廉洁，诚信，忠诚精神，责任感，服务意识，进取心，廉洁，诚信，忠诚度。度。【知识要点知识要点】27（4）各个层面的解释）各个层面的解释【知识要点知识要点】28（4）各个层面的解释）各个层面的解释【知识要点知识要点】29（4）各个层面的解释）各个层面的解释【知识要点知识要点】30素质模型案例：素质模型案例：HR高级文员高级文员计算机操作技能计算机操作技能法律，公司知识法律，公司知识求职者求职者1求职者求职者2求职者求职者3潜能：团队合作潜能：团队合作沟通协调沟通协调问题解决能力问题
25、解决能力学历学历HR流程操作技能流程操作技能潜能：潜能：心态，心态，责任心责任心上进心上进心英语英语专业知识专业知识31（5）素质模型在招聘中的应用）素质模型在招聘中的应用v 决定选人的标准决定选人的标准v 面试评估方法设计的依据面试评估方法设计的依据v 招聘决策的依据招聘决策的依据 提醒：在素质评估的各种方法中，行为面试法是最具有投提醒：在素质评估的各种方法中，行为面试法是最具有投资收益的面试方法之一（后面会详细介绍行为面试法）资收益的面试方法之一（后面会详细介绍行为面试法）【技能要点技能要点】32（5）素质模型在招聘中的应用：案例）素质模型在招聘中的应用：案例v 招聘一名设备工程师招聘一名
26、设备工程师首先，知道明确招聘什么样的人首先，知道明确招聘什么样的人设备工程师的素质模型设备工程师的素质模型资质要求资质要求素质要求素质要求1.设备或机电专业专科毕设备或机电专业专科毕业业2.资格证资格证3.设备维修知识设备维修知识4.设备管理知识设备管理知识1.成就导向成就导向2.创造性创造性3.概念化和分析思考能力概念化和分析思考能力4.人际互动能力人际互动能力5.主动和积极主动和积极6.影响力影响力7.团队协作团队协作.【技能要点技能要点】33（5）素质模型在招聘中的应用：案例）素质模型在招聘中的应用：案例素质要求素质要求面试问题举例面试问题举例成就导向成就导向1.请举一个例子说明你在时间
27、有限的情况下，请举一个例子说明你在时间有限的情况下，如何完成困难的抢修工作的？如何完成困难的抢修工作的？2.请举例说明，您在挑战一个困难的目标，然请举例说明，您在挑战一个困难的目标，然而却失败的经验。而却失败的经验。创造性创造性1.您有没有通过采取一些新的设备管理措施，您有没有通过采取一些新的设备管理措施，而且获得良好效果的经验，请举例说明而且获得良好效果的经验，请举例说明2.您是否主导或参与过技术改造？技改中你的您是否主导或参与过技术改造？技改中你的成果有哪些？是如何取得的？请详细说明。成果有哪些？是如何取得的？请详细说明。v 面试试题设计面试试题设计【技能要点技能要点】34（5）素质模型在
28、招聘中的应用：案例）素质模型在招聘中的应用：案例v对整个维修过程事件的分析对整个维修过程事件的分析【技能要点技能要点】35（6）对素质模型的思考）对素质模型的思考个人心得：个人心得：我们怎么看待素质模型呢？我们招人，就要明白这个人拥有什我们怎么看待素质模型呢？我们招人，就要明白这个人拥有什么样的素质才能胜任这份工作。么样的素质才能胜任这份工作。素质模型是个什么东西呢？就是要把这个人的素质按照知识，素质模型是个什么东西呢？就是要把这个人的素质按照知识，技能和潜能三个层面分解，然后每个层面分几个等级。技能和潜能三个层面分解，然后每个层面分几个等级。有了这个，我们就要明白这个人需要拥有哪方面的素质因
29、素，有了这个，我们就要明白这个人需要拥有哪方面的素质因素，达到什么等级，所占的比重如何。这个就是一个测量人才达到什么等级，所占的比重如何。这个就是一个测量人才素质的尺子。素质的尺子。有了这个尺子，我们就根据这些因子，去设计考察求职者的问有了这个尺子，我们就根据这些因子，去设计考察求职者的问题，这样更能找到我们希望的匹配的人才。题，这样更能找到我们希望的匹配的人才。无论企业有没有建立素质模型，但是无论企业有没有建立素质模型，但是HR要做到心中有型。要做到心中有型。36目录目录237招聘的功夫招聘的功夫371.招聘人员的人格动力招聘人员的人格动力（1）招聘人员的）招聘人员的气质类型气质类型，最好具
30、有，最好具有多血质或粘多血质或粘液质方面特质。液质方面特质。（2）兴趣爱好兴趣爱好：最好是社会型，企业型。：最好是社会型，企业型。（3）价值观价值观最好是利他主义者，希望通过工作能最好是利他主义者，希望通过工作能帮助他人，帮助他人有成就感。帮助他人，帮助他人有成就感。38【技能要点技能要点】（1）招聘人员的气质类型的解释）招聘人员的气质类型的解释p多血质多血质多血质的心理特征总体上属于多血质的心理特征总体上属于敏捷而好动敏捷而好动的类型。由于神经的活动过程平的类型。由于神经的活动过程平衡且灵活性强，因而这种人更容易适应环境变化，但不适合做需要细心和衡且灵活性强，因而这种人更容易适应环境变化，但
31、不适合做需要细心和持久的工作。主要心理特征变现如下：持久的工作。主要心理特征变现如下：感受性低，耐受性高。感受性低，耐受性高。放映敏感而迅速，喜活动。放映敏感而迅速，喜活动。情绪易兴奋、外露、开朗、热情、喜交际、喜闻乐道。情绪易兴奋、外露、开朗、热情、喜交际、喜闻乐道。在群体中变现活跃、愉快，常能机智地解除窘境。在群体中变现活跃、愉快，常能机智地解除窘境。工作和学习肯动脑筋，常表现出较高的效率。工作和学习肯动脑筋，常表现出较高的效率。对外界实物有广泛的兴趣，喜欢变化的活动和工作，不安于循规蹈矩的对外界实物有广泛的兴趣，喜欢变化的活动和工作，不安于循规蹈矩的工作。工作。情绪不稳定、易浮躁、时有轻
32、诺、轻狂、寡言、见异思迁的表现。情绪不稳定、易浮躁、时有轻诺、轻狂、寡言、见异思迁的表现。39【知识要点知识要点】（1）招聘人员的气质类型的解释）招聘人员的气质类型的解释p 粘液质粘液质 粘液质的心理特征总体上属于粘液质的心理特征总体上属于缄默而安静缄默而安静的类型。由于神经活动过程平衡且灵活的类型。由于神经活动过程平衡且灵活性低，反应迟钝，因而这种气质类型的人在任何环境中，都能基本保持心理的平衡。适性低，反应迟钝，因而这种气质类型的人在任何环境中，都能基本保持心理的平衡。适合做条理分明、有板有眼，需要极大韧劲和忍耐力的工作，不适合变化多端，随时应变合做条理分明、有板有眼，需要极大韧劲和忍耐力
33、的工作，不适合变化多端，随时应变 的工作。的工作。主要心理特征变现如下：主要心理特征变现如下：感受性地、耐受性高。感受性地、耐受性高。反应速度迟缓而稳定，内向性明显。反应速度迟缓而稳定，内向性明显。情绪不易兴奋，也不易流露内心的真实感情、沉静多思、外柔内刚。情绪不易兴奋，也不易流露内心的真实感情、沉静多思、外柔内刚。具有较强的自我克控能力，凡事力求稳妥、深思熟虑，不做无把握之事。具有较强的自我克控能力，凡事力求稳妥、深思熟虑，不做无把握之事。不爱抛头露面、不善夸夸其谈，与人交往时态度持重适度，不卑不亢。不爱抛头露面、不善夸夸其谈，与人交往时态度持重适度，不卑不亢。行动缓慢而沉着、刻板，严格恪守
34、既定的生活秩序和工作制度，有时不近人情。行动缓慢而沉着、刻板，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，有时不近人情。能高质量完成那些要求坚忍不拔、埋头苦干、长时间集中注意力、有条不紊的工作。能高质量完成那些要求坚忍不拔、埋头苦干、长时间集中注意力、有条不紊的工作。过于拘谨，不善随机应变，常有墨守成规和固步自封的表现。过于拘谨，不善随机应变，常有墨守成规和固步自封的表现。40【知识要点知识要点】（2）招聘人员兴趣类型的解释）招聘人员兴趣类型的解释41【知识要点知识要点】（2）招聘人员兴趣类型的解释）招聘人员兴趣类型的解释42【知识要点知识要点】（2）招聘人员兴趣类型的解释）招聘人员兴趣类型的解释43【
35、知识要点知识要点】2.亲和力亲和力v 提高亲和力的技巧提高亲和力的技巧 发自内心的微笑发自内心的微笑 态度一定要友好态度一定要友好 平等的对待，尊重每一位求职者：换位思考平等的对待，尊重每一位求职者：换位思考 要积极主动，多问要积极主动，多问 沟通的语言沟通的语言表达方式表达方式很重要很重要 要维护对方自尊心并且为对方着想要维护对方自尊心并且为对方着想 一定要让对方知道，你是帮助他的，对他是真诚的一定要让对方知道，你是帮助他的，对他是真诚的案例：因为小张，我进了案例：因为小张，我进了A公司。公司。44【技能要点技能要点】3.提问技巧提问技巧v 开放式提问开放式提问 谈谈你的看法；你觉得如何呢；
36、谈谈你的工作经验；谈谈你的看法；你觉得如何呢；谈谈你的工作经验；v 封闭式提问封闭式提问 一般用一般用“是是”或或“否否”回答。回答。通常：一是表示通常：一是表示HR对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示HR不想让应聘者就某不想让应聘者就某一个问题继续谈论下去，不想让对方发表更多意见。一个问题继续谈论下去，不想让对方发表更多意见。v 清单式提问清单式提问 鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断，分析鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断，
37、分析与决策能力。说白了就是让对方做选择题。与决策能力。说白了就是让对方做选择题。v 假设式提问假设式提问 鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。聘者的态度或观点。Eg：如果你处于这种状况，你怎么处理？：如果你处于这种状况，你怎么处理？45【技能要点技能要点】3.提问技巧提问技巧v 重复式提问重复式提问 让应聘者知道让应聘者知道HR接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。确性。Eg：你是说；如果我理解正确的话，你说的意思是：你是说；如果我理解正确的话，你说
38、的意思是 过程中要注意应聘者的脸部表情，姿势，讲话的声音语调，举过程中要注意应聘者的脸部表情，姿势，讲话的声音语调，举止，从中可以反映对方是否回答真诚，是否有底气。止，从中可以反映对方是否回答真诚，是否有底气。v 确认式提问确认式提问 鼓励应聘者与鼓励应聘者与HR交流，表达出对信息的关心和理解。交流，表达出对信息的关心和理解。Eg：我们明白你的意思，了解，理解。：我们明白你的意思，了解，理解。v 举例式提问举例式提问 面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事项，从中总结和评价应聘者的相应能力。工作相关的事项，从中总
39、结和评价应聘者的相应能力。46【技能要点技能要点】3.提问技巧提问技巧提问注意：提问注意：尽量避免提出尽量避免提出暗示性暗示性、引导性引导性问题，问题，不要让对方知道你的倾向、观点不要让对方知道你的倾向、观点。Eg：你：你一定；你没；等开头的问题。一定；你没；等开头的问题。有意提出一些有意提出一些相互矛盾相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试者中隐瞒了真实情况。是否在面试者中隐瞒了真实情况。所提出的问题要所提出的问题要直截了当，语言简练直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。，有疑问可马上提出，并及时
40、做好记录。提出过程中要注意应聘者的提出过程中要注意应聘者的脸部表情，姿势，讲话的声音语调，举止脸部表情，姿势，讲话的声音语调，举止，从中可以，从中可以反映对方是否回答真诚，是否有底气。反映对方是否回答真诚，是否有底气。态度自然态度自然亲切、渐进亲切、渐进。简单明了、通俗易懂，力求不被应聘者误解。简单明了、通俗易懂，力求不被应聘者误解。先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象。先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象。转换和收缩、结束要流畅自如。转换和收缩、结束要流畅自如。面试中非常重要的一点是了解应聘者的真正的求职动机和需求。面试中非常重要的一点是了解应聘者的真正的求职动机和需求。47【注意事项注意事
41、项】4.倾听倾听目光接触，但不要老目光接触，但不要老盯着盯着对方看，最好看着对方脸和嘴巴对方看，最好看着对方脸和嘴巴有反应有反应：要适时地点头表示赞许，还要配合恰当的面部表情：要适时地点头表示赞许，还要配合恰当的面部表情不要做出不要做出分心分心的举动和手势的举动和手势有效有效重复重复要要共情共情，站在的对方的角度思考问题，站在的对方的角度思考问题不要轻易不要轻易打断打断对方，切忌千万不要对方，切忌千万不要争着争着和对方说和对方说尽量把你的语言尽量把你的语言减到最少减到最少，精炼精炼的语言的语言要善于要善于引导引导对方，让对方跟着你的思路去走对方，让对方跟着你的思路去走不要立即下不要立即下判断判
42、断记录记录，不断的总结对方表达的观点，并进行提炼，不断的总结对方表达的观点，并进行提炼20%的时间你讲话，其他的时间你讲话，其他80%的面试时间你应该听应聘者讲话。的面试时间你应该听应聘者讲话。v小提示小提示63：尊重那些勇于承认自己不知道答案的应聘者。：尊重那些勇于承认自己不知道答案的应聘者。v小提示小提示64：被面试者紧张时，你自己需要保持镇静。：被面试者紧张时，你自己需要保持镇静。48【技能要点技能要点】5.沟通表达沟通表达表达的技巧：表达的技巧：要有要有自信自信，有底气有底气控制好自己的情绪控制好自己的情绪语言通顺，连贯，得体，要有要有语言通顺，连贯，得体，要有要有逻辑性逻辑性说话突出
43、说话突出重点重点，要干练，要干练语言语言生动生动。有一定的修辞，情感投入，有一定的节凑感。有一定的修辞，情感投入，有一定的节凑感。幽默幽默，让气氛更轻松和谐，让气氛更轻松和谐（用相声，小品，周立波，（用相声，小品，周立波，郭德纲郭德纲训练自己）训练自己）49【技能要点技能要点】6.读人能力读人能力v要有丰富的知识要有丰富的知识v要有一定的经历要有一定的经历v懂一定的心理学懂一定的心理学v观察能力要强观察能力要强v灵活转变角色灵活转变角色v建议：如果要做一位优秀的建议：如果要做一位优秀的HR，在专业的基础上，心理学知识是必不可少的，最好去，在专业的基础上，心理学知识是必不可少的，最好去读一个国家
44、心理咨询师。掌握心理学的各个观点和应用，这样对自己读人能力有很大读一个国家心理咨询师。掌握心理学的各个观点和应用，这样对自己读人能力有很大提高和帮助。（尤其三级，很多基本功的训练）提高和帮助。（尤其三级，很多基本功的训练）v在拥有以上技巧之后，还要做好招聘准备的功课，准备好自己的台词，准备足了料，在拥有以上技巧之后，还要做好招聘准备的功课，准备好自己的台词，准备足了料，才能更好与求职者找到共同点，才能跟好的沟通。才能更好与求职者找到共同点，才能跟好的沟通。HR在整个招聘过程中充当媒婆的角在整个招聘过程中充当媒婆的角色，搭桥牵线，沟通协调很重。色，搭桥牵线，沟通协调很重。50【技能要点技能要点】
45、目录目录招聘的套路招聘的套路35151招聘环节招聘环节1.企业人才需求预测企业人才需求预测2.对需求岗位和人才的分析对需求岗位和人才的分析3.招聘渠道的筛选招聘渠道的筛选4.招聘宣传招聘宣传5.简历筛选简历筛选6.预约面试预约面试7.面试技巧面试技巧8.背景调查背景调查9.上班安排上班安排10.招聘招聘总结总结：招聘：招聘报报表表52【技能要点技能要点】1.企业人才需求预测企业人才需求预测：招聘的产生原因组织组织自然减员自然减员人员配置人员配置不合理不合理新公司成立新公司成立组织组织业务扩展业务扩展工作性质工作性质变化变化53【知识要点知识要点】1.企业人才需求预测企业人才需求预测：企业人员需
46、求的计划企业人员需求的计划根据以下因素制定年度招聘计划：根据以下因素制定年度招聘计划：企业的经营现状企业的经营现状企业的发展战略，尤其人力资源战略中的人才战略企业的发展战略，尤其人力资源战略中的人才战略企业内部人员需求预测企业内部人员需求预测企业内外部人员供给预测企业内外部人员供给预测企业供求分析企业供求分析54【知识要点知识要点】1.企业人才需求预测企业人才需求预测：企业内部人员需求预测的基本方法按劳动效率定员按劳动效率定员：定员人数定员人数=计划期生产任务总量计划期生产任务总量/（工人劳动效率（工人劳动效率X出勤率）出勤率）按设备定员按设备定员：定员人数定员人数=（需要开动设备台数（需要开
47、动设备台数X每台设备开动班次）每台设备开动班次）/（工人看管定额（工人看管定额X出勤率）出勤率）按岗位定员按岗位定员：设备岗位定员设备岗位定员：班定员人数班定员人数=共同操作的各岗位生产共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作时间的总和/（工作班时间（工作班时间-个人需要休息宽放时间）个人需要休息宽放时间）工作岗位工作岗位定员定员：主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数可能性等因素来确定人数 按比例定员按比例定员：某类人员的定员人数某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数员工总数或某一类人员总数X
48、定员定员标准（百分比）标准（百分比）按组织机构、职责范围和业务分工定员按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技适用于企业管理人员和工程技术人员的定员术人员的定员55【知识要点知识要点】招聘计划的内容招聘计划的内容u 招聘的岗位招聘的岗位u 招聘的时间段，任务量和进度控制招聘的时间段，任务量和进度控制u 招聘渠道招聘渠道u 招聘宣传招聘宣传u 招聘人员的分工和权责招聘人员的分工和权责u 招聘经费的预算招聘经费的预算u 招聘评估的方法招聘评估的方法u 1.企业人才需求预测：企业人才需求预测：招聘计划招聘计划5656【技能要点技能要点】招聘需求注意事项招聘需求注意事项1.1.对
49、各部门递交的人员申请单进行审核，主要审核以下几处要点：对各部门递交的人员申请单进行审核，主要审核以下几处要点：审核审核编制人数及缺编人数编制人数及缺编人数，审核申请职位是离职补充还是在原有的人数上增加编制审核申请职位是离职补充还是在原有的人数上增加编制,如增加编制一定要注明其原因如增加编制一定要注明其原因；审核新增人员；审核新增人员是否合理是否合理？申请职务名是否为编制所有申请职务名是否为编制所有?“申请人数申请人数”与与”编制人数编制人数”及及”在职人数在职人数”是否有误是否有误?(?(有误应改正后方可受理有误应改正后方可受理););“任职要求任职要求”及及”岗位职责岗位职责”描述是否明确描
50、述是否明确，（，（例如例如:这个岗位的技能要求、工作这个岗位的技能要求、工作经历、学历程度、专业要求等其他硬性要求经历、学历程度、专业要求等其他硬性要求,一些特殊工种是否需要操作证、资格一些特殊工种是否需要操作证、资格证等相关证件证等相关证件），），清楚了解这些在对以后筛选简历时有很大的作用清楚了解这些在对以后筛选简历时有很大的作用;若有疑问应及若有疑问应及时让部门进行修改补充后方可受理时让部门进行修改补充后方可受理;了解该岗位的了解该岗位的工作时间安排工作时间安排,例如例如:部门是否上夜班部门是否上夜班,上下班时间是怎样的上下班时间是怎样的;了解该岗位是否有其他技能奖金及除工资以外的津贴了解
