1、*集团诊断报告员工分报告 研究咨询有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.H&J第1页说说 明明本报告是为*集团所做企业管理诊断项目形成的*集团企业管理研究报告之员工分报告。本报告是基于员工基本情况（员工基本情况综合表）、调查问卷（*集团企业管理状况调查、员工调查问卷）、访谈记录以及现场观察进行分析的，剖析了*集团目前员工及员工管理方面的基本特征及存在问题，并指出了改进的方向，希望以此推动*集团员工建设，进而提升企业整体素质水平。H&J第2页目目 录录一、一、*集团员工诊断前言集团员工诊断前言二、二、*集团员工现状分析集团员工现状分析 1 1员
2、工基本情况分析员工基本情况分析 2 2员工访谈、问卷分析员工访谈、问卷分析三、三、*集团员工管理改进方向集团员工管理改进方向H&J第3页一、一、*集团员工诊断前言集团员工诊断前言H&J第4页 自2001年7月13日开始，和君创业研究咨询公司专家组赴*集团就公司企业管理现状进行了调研。调研采取问卷、访谈、现场观察等形式进行，其中*集团企业管理状况问卷对*集团副主办级以上人员进行了调查。问卷调查分析结果显示*集团员工纬度（同事关系、上下级关系）得分最高（见下表），表明公司员工关系比较融洽。但是在对员工进行的访谈中，包括问卷调查分析结果中，显示公司中员工之间的沟通、员工的满意度以及员工的归属感、忠诚
3、度等方面存在一些问题。以下将对员工纬度各个层面展开进行分析。H&J第5页2.93.03.13.23.33.43.53.63.73.83.9战略组织体系文化领导沟通制度工作员工纬度战略组织文化领导沟通制度工作员工得分3.5733.2463.5473.6213.4853.5343.6043.765*集团企业管理状况调查统计得分：H&J第6页二、二、*集团员工现状分析集团员工现状分析 1 1、员工基本情况分析、员工基本情况分析 2 2、员工访谈、问卷调查分析、员工访谈、问卷调查分析H&J第7页1 1、员工基本情况分析、员工基本情况分析 （1 1）*集团员工队伍年轻化程度比较高集团员工队伍年轻化程度比
4、较高0%10%20%30%40%50%60%50以上49403930292020以下比例以下图表所示为*集团各年龄段员工的人数统计及分布情况：年龄段 50以上49403930292020以下人数103290750150296比例3.76%10.58%27.36%54.80%3.50%员工平均年龄为28.29岁H&J第8页员工年龄统计结果显示2029岁年龄段的人数占集团员工总人数的54.8%，3039岁年龄段的人数占27.36%，而其它年龄段的人数仅占17.84%，集团员工平均年龄也只有28.29岁，说明*集团员工年轻化的程度是比较高的。员工年轻化程度高主要源于*集团近几年的高速发展中大量年轻人
5、才的引进，同时也是集团公司业务囊括工程、工程与服务、服务等多重业务领域的性质所要求的。*集团的员工年轻化在一定程度上提高了公司的活力、也进一步促使了公司的快速成长，但是员工年轻化同时又带来一些不利的因素，具体表现为：H&J第9页1）不利于员工队伍士气的稳定。在目前情况下，*集团年轻员工（包括新进大、中专学生）大多集中在初做者和有经验者的初级工作岗位上，而公司又缺乏具体的员工职业生涯发展规划，员工个人的发展目标不清晰。同时，年轻人思想活跃，做工作有急于求成、急功近利的思想，在公司各级主管或老员工引导不利的情况下往往造成士气的低落，从而影响工作的效率。因此，目前*集团各级管理者和人力资源部门应考虑
6、到员工队伍年龄结构特点，在工作中努力营造好的工作氛围、保持员工良好的心态。2）不利于公司员工梯度建设，技术、经验继承性差。H&J第10页（2 2）*集团员工队伍中高学历人才紧缺集团员工队伍中高学历人才紧缺 下图是*集团员工学历分布情况：高学历人才指本科及以上学历人才；中等学历人才指技校、中专和大专人才；一般人才指没有受过专业教育的高中以下人员。新奥集团员工学历分布12.36%44.37%43.27%高学历人才中等学历人才一般人才学历 高学历人才 中等学历人才 一般人才人数33912171187比例12.36%44.37%43.27%H&J第11页学历高学历人才 中等学历人才 一般人才集团851
7、1974燃气板块137522325工业板块84345421地产板块2779104酒店旅游3139216运输公司21249 以下图表是*集团不同学历员工在各专业板块间的分布情况：0%20%40%60%80%100%集团燃气板块工业板块地产板块酒店旅游运输公司 高等学历人才中等学历人才一般人才H&J第12页高学历人才在各产业板块间的分布25.15%40.53%24.85%7.99%0.89%0.59%集团燃气板块工业板块地产板块酒店旅游运输公司 下图是*集团高学历员工在各专业板块间的分布情况：H&J第13页集团总部 燃气板块 工业板块 地产板块 旅游酒店 运输公司人数183617510比例23.4
8、%46.8%22.1%6.5%1.3%0.0%*集团重点大学毕业员工（重点大学毕业员工77人，占集团总人数的2.81%）在各业务板块中的分布情况：重点大学毕业的员工在各产业板块间的分布23.4%46.8%22.1%6.5%1.3%0.0%集团总部燃气板块工业板块地产板块旅游酒店运输公司H&J第14页 从以上图表分析可以看出*集团员工学历分布有如下特点：1）高学历人才紧缺：公司中只有12.36%的员工具有本科以上学历，而有43.27%的员工是没有接受过专业教育的一般人才。2）高学历人才分布不均衡，燃气板块中高学历人才最多：a、高学历人才在集团总部和燃气板块占比例较高，而一般人才在运输公司和酒店旅
9、游板块更为突出，同时在燃气板块和集团总部中等学历人才较一般人才的比例要高。b、在*集团高学历员工主要分布在燃气板块、集团总部和工业板块，分别达到了45.53%、25.15%和24.85%。c、在2.81%的毕业于国家重点大学员工中，有46.8%的员工分布在燃气产业板块，有23.4%和22.1%的员工分布在集团总部和工业板块。H&J第15页从*集团员工学历分布情况来看，高学历人才主要集中在燃气板块和集团总部，这充分体现了“突显燃气主业”企业发展指导方针，有利于公司主业发展。但是总体来说*集团员工的学历水平比较低（本科以上学历员工仅占12.36%，而没有受过专业教育的员工占有43.27%的份额），
10、难以支撑集团“以清洁能源利用为核心产业”的战略构想的展开实施，需要进一步加快员工的知识化进程。H&J第16页（3 3）*集团员工中燃气主业所需专业人才较少集团员工中燃气主业所需专业人才较少类别专业对应专业综合管理管理、工业企业管理、企业管理、工商管理、MBA、管理工程、工商企业管理、商业管理人力资源人力资源管理、组织与人事管理管理类行政管理行政管理经济经济管理、劳动经济、涉外经济、技术经济、工业经济、经济学财会会计、涉外会计、会计电算化、财会、财务、财务管理、会统投资投资经济、金融、金融与保险、期货税务税务统计统计学、计划统计财经类审计审计建筑工业与民用建筑、建筑经济管理、建筑企业管理、工程测
11、量、建筑学、给排水、暖通、装潢、空调、预决算、建筑设备与环境工程、城建城市燃气工程、城镇规划、管道、桥梁、城市工程工程建筑类房地产房地产开发、房地产经营管理、物业管理机械、设备机械制造、机械设计、机械设计与制造、化工机械、精密机械、工程机械冶金、材料冶金、铸造、热加工、材料、锻压、热处理、热能自动控制工业电气自动化、测控技术、仪器仪表、机电一体化、数控、电气工程机电类技工电工、车工、铣工、焊工、钳工、机加工、汽修下表为*集团员工专业分类标准：H&J第17页机械、设备机械制造、机械设计、机械设计与制造、化工机械、精密机械、工程机械冶金、材料冶金、铸造、热加工、材料、锻压、热处理、热能自动控制工业
12、电气自动化、测控技术、仪器仪表、机电一体化、数控、电气工程机电类技工电工、车工、铣工、焊工、钳工、机加工、汽修信息、通讯信息管理、微波通信信息类计算机计算机、石油石油勘探、石油冶炼、物探、地质勘探、油气集输、油气储运、石油工程、水文与工程地质石化类化工化工、化学、高分子化工、无机化工、有机化工、煤化工酒店酒店管理、宾馆服务、餐饮厨师、烹饪餐饮、旅游类旅游餐旅、餐旅管理、旅游管理市场营销、商务代理、市场类贸易对外贸易、国际贸易、经济贸易、供应与采购法律类法律法律、司法、经济法无其他各类人数较少的专业 *集团员工专业分类标准（续）：H&J第18页集团总部 燃气板块 工业板块 地产板块 旅游酒店 运
13、输公司管理类3659261130财经类681656912383工程建筑类713253840机电类211222509165信息类113022191石化类3417000酒店旅游类7218921市场类52217220法律类5164211无专业类7032436610017348其他类45788328214 *集团员工所学专业按业务板块分类统计表：H&J第19页集团总部 燃气板块 工业板块 地产板块 旅游酒店运输公司管理类12.9%6.0%3.1%5.2%0.8%0.0%财经类24.5%16.6%8.1%5.7%10.6%4.8%工程建筑类2.5%13.3%0.6%18.0%1.1%0.0%机电类7.6
14、%12.3%29.4%4.3%4.5%7.9%信息类4.0%3.0%2.6%0.5%2.5%1.6%石化类1.1%4.1%0.8%0.0%0.0%0.0%酒店旅游类2.5%0.2%0.1%3.8%25.6%1.6%市场类1.8%2.2%2.0%0.9%0.6%0.0%法律类1.8%1.6%0.5%0.9%0.3%1.6%无专业类25.2%32.7%43.1%47.4%48.2%76.2%其他类16.2%7.9%9.8%13.3%5.8%6.3%下表为*集团各产业板块员工专业共享情况：表中数字为各类专业人才在*集团各产业板块中的分布比例。代表集团总部所需专业；代表燃气板块所需专业；代表工业板块所
15、需专业；代表地产板块所需专业；代表旅游酒店板块所需专业；代表运输公司所需专业H&J第20页 以下图表为*集团员工主要专业的分类统计情况：0%2%4%6%8%10%12%14%16%18%管理类财经类工程建筑类机电类信息类石化类餐饮旅游类市场类法律类比例专业类别 管理类 财经类 工程建筑类 机电类 信息类 石化类 餐饮旅游类 市场类 法律类人数13535518642374511114829比例4.91%12.90%6.76%15.37%2.69%1.85%4.03%1.74%1.05%H&J第21页0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%管理类财经类工程建筑类机电类信息类石化类
16、酒店旅游类市场类法律类集团总部燃气板块工业板块地产板块旅游酒店运输公司下图为*集团主要专业的员工在各产业板块中的分布情况：H&J第22页从以上图表的分析可以看出：1）*集团燃气主业所必须的专业人才紧缺：在公司中管理类、财经类、信息类以及市场类、机电类、工程建筑类专业公用性大，此类专业人才的适应面广，而且财经类和机电类专业人才所占比例较大，分别达到了15.37%和12.9%。但是*集团燃气主业所必须的专业人才（工程建筑类和石化类专业）较少，仅占员工总人数的8.61%，不足以支持集团突显燃气主业发展方针的实施。2）*集团各类专业人员的利用比较合理：从*集团主要专业的人员在不同产业板块的分布情况来看
17、，工程建筑类和石化类专业人才在燃气板块中占很大比例，同样机电类专业人才和酒店旅游类专业人才分别在工业板块和酒店旅游板块中也都有很高的份额，表明表明*集团各类专业人才的使用有利于员工发挥个人专长，可以学有所用、学以至用。H&J第23页板块运输公司集团公司 安委会太阳能石化机设备房地产建安物业山明水秀 贵宾楼运输公司所在地廊坊廊坊廊坊石家庄廊坊廊坊廊坊廊坊无锡廊坊廊坊公司总人数197812844798959151352698963本地职工人数1146212410723612832626850本地化比例57.87%7.41%74.65%85.59%80.90%61.02%80.00%61.48%97
18、.40%76.40%79.37%板块公司廊坊北京京昌黄岛新城诸城聊城葫芦岛上海技术公司所在地廊坊密云昌平青岛青岛诸城聊城葫芦岛上海廊坊公司总人数216767311828811081592134本地职工人数1605846541176681221516本地化比例74.07%76.32%63.01%45.76%39.29%93.83%62.96%76.73%71.43%47.06%工业地产燃气旅游酒店集团（4 4）*集团员工本地化目标不明确集团员工本地化目标不明确*集团各分公司所在地与员工本地化人数统计情况：H&J第24页*集团各产业板块员工本地化统计情况：30%40%50%60%70%80%90%
19、100%集团总部燃气板块工业板块地产板块旅游酒店运输公司总计本地化比例集团总部燃气板块工业板块地产板块旅游酒店运输公司总计公司总人数278914852209358632674本地职工人数120626694131330501951本地化比例43.2%68.5%81.5%62.7%92.2%79.4%73.0%H&J第25页 由*集团员工本地化统计情况表明员工的本地化方针在无锡山明水秀大酒店和山东诸城*燃气公司贯彻的比较理想，分别达到97.4%和93.83%，而在青岛*燃气公司与青岛新城燃气公司员工本地化仅有45.76%和39.29%。在集团各产业板块中，旅游酒店板块和工业板块员工本地化比例较大，
20、分别为92.2%和81.5%，而集团总部本地化员工比例仅为43.2%，其次为地产板块和燃气板块，分别为62.7%和66.3%。*集团员工本地化比例为73%。总体看来，*集团没有明确的员工本地化目标，各板块、各公司间也没有清晰的员工本地化标准，本地化原则在公司选人、用人过程中贯彻的不到位。H&J第26页（5 5）大量新员工的加盟对）大量新员工的加盟对*企业文化造成了一定的冲击，同时导致了企业文化造成了一定的冲击，同时导致了员工离职率的上升。员工离职率的上升。以下图表是*集团员工司龄统计、分布情况：司龄0年1年2年3年4年5年6年7年8年 9年及以上人数 103411071481341327940
21、302415比例 37.7%40.4%5.4%4.9%4.8%2.9%1.5%1.1%0.9%0.5%0%10%20%30%40%50%0年1年2年3年4年5年6年7年8年9年及以上比例H&J第27页 从*集团员工司龄统计情况可以看出，公司经过初创期的原始资本积累（19891995年，1993年涉足燃气行业）和探索期的主营业务明晰（19961998年，确定以燃气利用为主的能源利用领域），到目前发展期的公司迅速壮大（1999 ，立足清洁能源利用领域，形成燃气、太阳能、房地产和旅游酒店业四大产业格局），公司的人数逐渐增加，尤其在近两年更是突飞猛进，员工人数达到了2756人（司龄在两年以内的员工占员
22、工总数的78.1%）。大量新员工的加盟给公司带来了新的知识、新的技术，甚至新的思想。但是新员工人数的剧增也会带来一些负面影响，表现为：1）在一定程度上给公司企业文化造成了冲击：问卷调查表明员工中对*企业文化不认同的占调查样本总数的20%，这就要求公司在员工培训和企业文化建设方面进一步加强工作，以统一员工价值观念。2）导致了员工离职率的上升：社会调查表明司龄在两年以内的员工离职率最高，而目前在*集团员工离职率也有上升的趋势，因此保持员工队伍的稳定是下一步人力资源工作的重点。H&J第28页 2 2、员工访谈、问卷分析、员工访谈、问卷分析 （1 1）访谈结果）访谈结果21-督察做的员工满意度调查，结
23、果是满意度不高。原来的老员工感到失落，以前的那种敬业、以厂为家，没有那种氛围了。新来的也有失落感，就觉得他们没有一种寄托，没有工作热情，主攻方向茫然。年轻人思想又比较活跃，各层领导必须要当好教练。一些主管在这方面没有做好，有急于求成，急功近利的思想。没有做好传、帮、带。员工的精神状态、士气、满意度，与过去相比有何变化？1序号1-现在来的大学生，一般是先干着吧，看看再说。我觉得忠诚度和归宿感与层次没多大关系，主要在氛围，文化的导入，这方面我们做的还不够，还不是特别理想。2-我们抓管理者培训主要是抓两点，一个是情商、忠诚度的培训，另一个是基本素质的培训，公司要求5年知识就得更新一次，轮训一遍。员工
24、的忠诚度，归宿感与以前相比有何不同？回答内容提问内容H&J第29页此次对员工调查共收到调查问卷227份，其中一份无效，有效率为99.55%。样本个人资料如下：（2 2）问卷调查结果）问卷调查结果10年 1.9%105 6.2%53 13.2%31 36.6%50 1.6%4940 10.5%3930 33.5%2920 52.1%20 1.6%男：61.9%女：37.4%司龄职等单位学历年龄性别A、员工调查结果（员工调查统计结果 ）H&J第30页通过对员工调查问卷的分析，在调查的员工中，认为在公司里感觉非常愉快和愉快的占到57%，而感到一般的占到36%。对公司的前途看好和非常看好的有88%人，
25、说明公司对员工的吸引力是相当大的。对自己在公司的前途看好和非常看好的有57%，员工现在与进入公司时的企图心和积极性高得很的只有19%，有32%的员工与 进入公司的积极性一样，有14%的人的积极性和企图心有所下降。而影响员工企图心和积极性的最主要的因素他们认为是发展因素，薪资因素和公司因素占的比例较大。员工对现行的薪资制度没有一个人认为是非常合理的，只有25%的人认为合理，有22%的人认为不合理，50%的人认为一般。如果其它公司付给员工更高的待遇，有10%的人可能会辞职，有23%的人一定会辞职。员工最关心的是提高工作能力以及公的前途和发展机会。员工对工作负荷有63%的人认为可以承受，有33%的认
26、为较重。79%的人认为认同*的企业文化，有15%的人理解但不认同。H&J第31页B、企业管理状况调查结果（企业管理状况调查统计报告 ）调查题目回答人数得分离散程度公司的每个员工都清楚地知道自己的工作职责。653.30771.0296有关公司的问题都能自下而上地得到反映。563.01791.1199公司各部门员工的协作精神都很强。663.40911.1365公司对员工提出的意见和建议都能及时给予答复或做出反馈。663.34851.0883公司的管理人员对员工十分信任。663.50001.0115我能从自己的工作中获得成就感。663.78790.9201我与上司的沟通是坦诚、畅通的。654.015
27、40.9099公司内每个人的工作都是富有成效的。663.10611.1249员工对公司都有归属感。663.31821.1116同事之间经常能就工作中的问题进行有效的沟通。663.84850.9486工作一天下来，我经常感到非常疲倦。664.07580.9497公司的员工都很愿意在自己的岗位上全力工作。663.56061.0096每个员工的积极性和主动性都很高。653.43081.0454公司内部信息能够及时沟通，且沟通的渠道畅通。663.53031.0261员工对公司都有忠诚感。663.50001.0849各级管理人员的走动式管理是很有效的。663.15150.9805企业管理状况调查结果中主
28、要问题点汇总：H&J第32页 从员工访谈和调查问卷分析结果中可以看出：员工看好公司发展前景：对公司前途看好和非常看好的占调查总人数的88%。员工关系（同事间、上下级间）较好：企业状况调查问卷中员工纬度得分最高，为3.765分。员工对*企业文化比较认同：有79%的员工认同*的企业文化，且“多数员工的行为方式同公司的主导文化是一致的（得分4.0909，离散度0.695）”。员工的工作比较饱满：对工作负荷有63%的员工认为可以承受，有33%的员工认为较重，而中高层管理者大多认为“工作一天下来，经常感到非常疲倦（得分4.0758，离散度0.9497）”但是，从调查中也可以看出*集团员工中也存在较多问题
29、，具体表现为：H&J第33页1）员工的职业发展计划不清晰，工作主动性、积极性差。目前*集团员工职级层面的划分比较粗，缺乏明确的员工职业生涯设计规划（见下图），不同类不同级别的员工不能明确自己的发展方向，不能将员工个人的发展与公司发展相结合，造成员工工作没有热情，主动性、积极性差，从而对员工士气造成了负面影响。在公司内老员工没有了以前那种“以厂为家”的创业激情，新员工更是感到没有精神寄托，主攻方向茫然，工作没有热情。在企业管理状况调查结果中也可以看出，员工的积极性和主动性不高（得分3.4308，离散度1.0454），员工忠诚度（得分3.5，离散度1.0849）和归属感（得分3.3182，离散度1
30、.116）也比较差。H&J第34页初做者有经验者监督者专家管理者高级专家领导者资深专家1级2级3级4级5级管理类专业/技术类类双重晋升制度示意图H&J第35页2）员工之间的沟通不足 由上到下的沟通不能起到应有的作用：*集团员工间的沟通主要集中在由上到下的命令传达式的垂直沟通，且由于集权式管理方式的存在，沟通大多只限于信息的传递，而缺乏面对面交流等促使信息被充分理解的过程。由下到上的沟通不足：主要表现在管理层对员工提出的意见和建议经常不能给予答复或做出反馈，员工参与公司决策与管理、发表自己见解的机会较少等诸多方面。水平沟通不足：由于管理方面的原因，*员工处于“提高警惕、保卫自己”的反常工作氛围中
31、，造成了各部门间以及部门内员工仅限于完成自己的本职工作，在工作中各方面通气少、协调难，导致了员工的协作精神和团队意识都比较差。H&J第36页 沟通渠道不足：在公司内类似班组会、碰头会等沟通形式没有相关制度可循，类似走动式管理的沟通方式力度不够，起不到应有的作用。员工间以情感为基础的交流较多，而表现出员工关系较好，但是基于工作的沟通较少，也在一定程度上影响了信息传递与理解的有效性和准确性。H&J第37页三、三、*集团员工管理改进方向集团员工管理改进方向H&J第38页进一步优化员工素质结构以支持进一步优化员工素质结构以支持*集团高速发展集团高速发展 *集团近几年的高速发展得益于公司战略定位的科学性
32、和以企业家为首的拼搏敬业的员工群体，但是为了支撑企业的进一步发展要求员工队伍具有合理的素质结构。企业要在员工年轻化进程中加强人力资源规划，确保公司高速发展所需的年轻的充满创业激情的员工队伍；在员工知识化进程中注重引进公司主业发展所必须的高素质专业人才；在员工本地化进程中明确本地化目标，同时加强员工培训和企业文化建设以增强员工的忠诚度和归属感、保持员工队伍稳定。H&J第39页进一步明晰员工职业发展规划以提高企业的凝聚力进一步明晰员工职业发展规划以提高企业的凝聚力 “上下同欲者胜”，只有企业的发展目标与员工个人的发展目标相一致时，员工才能为此而付出努力，企业凝聚力才能得以提高，从而“实现员工与企业
33、的共同成长”。在公司加强人力资源规划、明晰员工职业生涯发展通道的同时，还应在员工培训和企业文化建设方面着力营造积极向上的工作氛围以提高员工士气、激发工作热情。H&J第40页进一步加强工作沟通以加强员工团体战斗力进一步加强工作沟通以加强员工团体战斗力 工作沟通应在现有由上到下垂直式沟通基础上加强信息理解层面的交流，并且注重开展由下到上的沟通，提倡管理干部广泛听取下级员工的意见和建议、及时了解员工对他们的工作、同事和组织的总体感觉，以利于管理工作的改进。在员工现有的情感交流基础上加强部门间及部门内工作、流程层面的沟通，以提高工作效率、增强员工的团队意识和协作精神。在现有沟通渠道基础上，适当拓展员工间的交流方式，并使一些正式、有效的沟通形式制度化，同时使一些非正式的沟通形式（如走动式管理）深入人心，起到应有的作用，以此来保证员工间沟通渠道的畅通。
