1、一.人力资源管理的重要性 二.人力资源管理的历史演进三.人力资源管理的研究对象四.人力资源管理的定义与内容 五.人力资源管理的理论架构六.人力资源管理的三项主要机能 七.人力资源管理的新趋势（一）经营战略上的重要性 吸引优秀人才，奠定知识经济发展的基础。（二）经营管理上的重要性保持组织内部人才流通，及各单位权限间的平衡。（三）社会发展上的重要性1.尊重员工3L生活，健全社会发展。2.减少长时间工作预防过劳死、过劳自杀（忧郁症）的发生提高家庭生育子女的意愿l工作只是人3L生活（Work Life,Family Life and Social Life）中的一部份，若不能于保持这3者的平衡，小则破
2、坏家庭和谐，大则影响幼儿教育，动摇国本。l真正的幸福来源 金钱足够就好社会支持l大阪，名糖运输，卡车司机西原道保先生（享年46岁），于配送牛奶途中急性心肌梗塞死亡。致死原因为，发病前6个月内平均每月加班80小时以上，获劳灾认定(1999.12.19)。l山梨县，精细零件制造商，横内慎吾（享年26岁），出向期间急性心不全死亡。致死原因为，发病前6个月内几乎每晚都有深夜紧急业务联络，且平均每月加班100小时以上，获劳灾认定(1999.12.27)。l东京，光文社，女性杂志编辑胁山达（享年25岁），急性心不全死亡。第一件裁量劳动制适用者之劳灾认定(2000.10.15)。l过劳死对象疾病为：脑，心脏
3、血管疾病，如脑溢血，脑血管梗塞，网膜下出血或狭心症，心停止，心脏性猝死等。过劳自杀则是指因过重业务负担导致劳工罹患忧郁症，并因此自杀者。l致死原因为长时间的过重业务。l评价期间约为发病前6个月内。l业务是否过重的判定指标：工作时间，不规则排班，轮班与夜勤，工作环境，常伴随有精神性压力的业务等。l其中，工时是否过长的指标为：月平均加班45小时以上者，其死亡原因与业务关联性逐渐增强。发病前1个月内加班达100小时，或2至6个月内每月平均加班80小时者，其死亡原因可判断与业务间有强烈关联。l人事管理(Personnel Administration)时期l人力资源管理(Human Resource
4、Management)时期l人力资源管理与组织行为学的差异l人事管理的成立背景：俄国大革命等劳动运动的强大影响力1920年代，美国大规模产业资本建立l生产成本增加、l半熟练不熟练劳工工作效率下降、l员工组织承诺的低落l人事管理的主要内容：员工代表制、利润分配制、员工福利制度、雇用管理及工作分析等(1)适合概念：W.D.Scott(1923)、(2)人格概念：O.Tead(1918)、(3)不适应概念：G.S.Watkins(1923)、(4)劳资共同经营概念：D.L.Hoopimgarner(1925)、(5)善意概念：J.R.Commons(1920年代)。l问题意识：藉与人力相关诸要素的适
5、合度来提高生产力。l概念内涵：1.为提高劳动生产力，需能有效率地构成职务-员工单位。2.此职务-员工单位系由员工能力(capacity)，兴趣(interest)及机会(opportunity)构成。3.所谓有效率地构成职务-员工单位，即指维持前三者之间的平衡关系。l贡献：以个别劳动者的视野，来研究如何提高未达到自我最高生产力水平劳工（与Taylor相同）的生产力，获致排除阻碍适合要因之结论。l应用制度：确立人事部门的地位及职权范围。各种员工个人生涯追踪辅导工具（工作申请书，工作说明书等）。l问题意识：于提高生产力的同时，阐明员工对工作的兴趣，自发性同意，积极的协调三者所构成的诸原理与原则，藉
6、以探求企业中规定员工行为的诸力方向。l基本前提：l1.认为人事管理诸原理可以单独成立，可与生产手段的所有权问题分开讨论。l2.基本人性观是认为，员工都重视创造性冲动，为满足此冲动，能自发性地采取行动。l人格(personality)有2个意义：其一是指个人态度的集合体，其二是将上述态度，有意识地朝向已明确规范的方向组织者。严格来说，人格可定义为一个人为达成自己的目标，而给予诸力的共同作用体的一个名称。l人格的发挥或发展是个人或社会生活中的究极目的。l参与原理：借着建立劳方与资方，或管理者与直接被管理者之间的共识，来解决劳资对立，进而促进劳资协调的对立调整原则。l目的统合原理：组织目标和组织成员
7、的目标达成一致时，能于组织成员之间塑造出企业共同体(sense of corporate unity)的情感。l应用制度：并无特殊的具体制度但强调诸制度应与员工的工作兴趣，善意(good will)，工作伦理，组织承诺，协调精神与生产力有关联。l贡献：发现工作伦理问题应从组织全体目标与成员个人层次目标的一致（调和）着手。l界限：对人格（即心理层面）的尊重或满足，并不可能解决雇用安全，工时长短等具体经济性的问题。l问题意识：认为劳资争议或员工有意识的作业疏失（soldering）等产业不安问题是经济体制上极重要的问题，需要加以了解，并寻求解决之道。l概念内涵：劳资争议为员工与其职务，工作环境，管
8、理者，企业或所处社会间，不存在有最高度协调的状态。具体而言，为未达到产业和平，善意与效率的状态。产业不安为劳工的人性与内在欲望受到压抑时的行动表现，亦即是异常行为的型态之一。可藉由选任内在欲望较低劳工，或改善工作环境来寻求解决。l应用制度：将人事管理的诸制度分成3类：l即(1)招募，选材和配置的方法l(2)劳动力维持的方法（包括工作轮调，教育训练与薪酬等）l(3)控制的方法（包括员工代表制与团体协商制）。并由是否能促进生产力向上，与获得员工的善意回应和忠诚来评价制度的良否。l贡献：将员工引起产业不安的行动视为员工的异常行为来解决，并否认工厂内外表现的人性欲望会有差异。成功地强化了人事管理统治劳
9、动的机能。l问题意识：根据人类的行为原理，设计合理的政策，以促进劳资和谐。l概念内涵：生产是一种合作过程(co-operative process)，其中每个参与者都必须拥有发言权，也必须参加成果分配。产业中人际关系的统治有5个阶段：经营者个人之恣意统治，经营者个人之温情统治，劳资双方组织的对立，团体协商的阶段与劳资合作经营阶段。l应用制度：着重在促进组织承诺的制度设计，包括员工持股或员工代表制等。l贡献：将劳资视为伙伴关系，藉以维持资本主义体制。l问题意识：以劳工的自由意识，连带关系与利害的相互依存为理论前提，借着劳资间利害对立的调整来维持资本主义。l概念内涵：善意是指组织参加者对组织所抱持
10、的良性态度或意识，如好感，信赖或忠诚心等。经营者若欲获得劳动市场中的优势，则需获得劳工的善意。若能获得劳工的善意，则能较其他企业拥有更多有生产力的员工，或可采取薪酬策略以外的竞争活动。l应用制度：一般雇用管理制度团体投保等福利制度工厂仲裁委员会。l贡献：将薪资劳动者还原为一般市民，企业可藉由利伯维尔民善意的获得，来形成劳资的伙伴关系。1、人力资源管理的理论背景以Mayo等人的霍桑实验(1924-1930)为首的各种激励理论1950年代Eric Trist于Travistock Institute of Human Relations中开发出社会-技术系统理论（Social-technical
11、System）与1950年代A.D.Chandler,Jr 的经营战略论为主要依据。l1960年代，暨Becker于经济学领域提倡Human Capital概念后，Human Resources用语已有逐渐取代Personal的趋势，至于1980年代HRM已获得其全面胜利。l为了因应激烈的激烈的国际竞争，美国企业早已采用了极为复杂的原料与财务策略。若要再更上一层楼地提高生产力和质量，则剩下只有提升人力资源的质量一途。l日本企业的经营模式是此时极重要的参考对象。职务系统 员工的影响 人力资源流(Human Resources Flow)报偿系统l同：目的相同l异：研究对象的扩大：HRM将企业的经
12、营策略，组织构造及人事管理双方一并纳入研究。对员工的基本人性观假设亦有所不同：l人事管理假设员工是自利的经济人l而HRM则视员工除有经济目标外，于工作中意欲满足其社会性需求，追求自我成长机会的理性人。l人力资源管理的定义引导员工使其行为能符合企业经营策略所需，以实现企业目标要求的制度。l人力资源管理的内容可分为选才、训才、育才、用才及留才等5个阶段。具体而言，有人才招募、教育训练与发展、绩效考核、薪酬制度及福利厚生5种制度。以资格制度资格制度为中心来建构l人力资源管理的研究对象研究人事部或人力资源管理部门的所有业务内容，但观察的角度却不尽相同。经营战略生产方式人力资源管理制度全体员工技术组织结构(一)工作效率提升机能、(二)组织统合机能、(三)环境变化适应机能。lSOHO、电传工作、弹性工作时间制、责任制（裁量劳动制）及劳动弹性化等。l法治
