1、媒介管理学第八讲媒介人力资源管理小案例：王经理的苦恼小案例：王经理的苦恼 王力是广州某报社的人力资源部经理，近一个月来，报社接二连王力是广州某报社的人力资源部经理，近一个月来，报社接二连三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是社长让三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是社长让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。第一件事是报社准备与北京一家报社共同投资在北京办一第一件事是报社准备与北京一家报社共同投资在北京办一 份新份新报纸，一年后创刊。为此，必须雇用与培训报纸，一年后创刊。为此，必须雇用与培训200200名新员工；同时，名新员工；同时，
2、还要从广州总社调去还要从广州总社调去2020名管理人员，因为大家在广州都已经习惯名管理人员，因为大家在广州都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是本报的竞争对手据说引进了最新的国外印刷设备，这第二件事是本报的竞争对手据说引进了最新的国外印刷设备，这项技术的应用可大幅度地降低成本，并且可以提前半个小时报纸项技术的应用可大幅度地降低成本，并且可以提前半个小时报纸上报摊。这样，本报社下属的都市报的发行要遭受严重的打击，上报摊。这样，本报社下属的都市报的发行要遭受严重的打击，一部分员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工一部分员工将下岗或重新安置。如何处理
3、这个问题，关系到员工的士气与报社的稳定。该怎么办呢？的士气与报社的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，报社中层管理者和业务骨干的离职率明显第三件事是近半年来，报社中层管理者和业务骨干的离职率明显高于去年，尤其是一些报社元老也提出辞呈更让社长恼火。要留高于去年，尤其是一些报社元老也提出辞呈更让社长恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与人有关的问题。随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易事。
4、因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。在当今时代，人力资源管理是十分重要的。因为，人是我们最大的资产。IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。另一位公司总裁：“许多年来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能”。杰克韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才，他们比绝大多数的CEO都更优秀，他们的通用如鱼得水”。一、人力资源与人力资源管理一、人力资源与人力资源管理 1.1.人力资源
5、的内涵人力资源的内涵 资源泛指社会财富，是指能给人们带来新的使用资源泛指社会财富，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在。迄今为止，世界上有四价值和价值的客观存在。迄今为止，世界上有四类资源，即类资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信人力资源、自然资源、资本资源、信息资源息资源。概括地讲，一般把资源分成两类，即。概括地讲，一般把资源分成两类，即人人力资源和物质资源力资源和物质资源。究竟何谓人力资源，至今为止尚未达成共识。专究竟何谓人力资源，至今为止尚未达成共识。专家学者从不同的角度界定人力资源的内涵。家学者从不同的角度界定人力资源的内涵。人类社会发展阶段人类社会发展阶段主要资源主要资源
6、森林、河川等自然资源森林、河川等自然资源土地资源土地资源人力资源人力资源资本、技术等资源资本、技术等资源资源是有限的资源是有限的 创意是无限的创意是无限的（1）人力资源定义 所谓人力资源，是指在一定的时间、一定的空所谓人力资源，是指在一定的时间、一定的空间范围内的人口总体所具有的各种劳动能力之间范围内的人口总体所具有的各种劳动能力之总称。总称。人力资源可以作为生产要素投入到经济活动之中，因此说，它是一种经济资源。人力资源之所以是经济资源，是因为它具有运用和推动生产资料进行物质生产或社会经济活动的能力。人的社会劳动能力主要包含体能和智能两个方面。其中，体能是对劳动负荷的承载力和劳动过后迅速消除疲
7、劳的能力，以及对工作或事物的心理承载力和平衡能力，具体包括人的身体素质和心理素质。智能由三个方面构成，即智力、知识和技能。构成人力资源实质的社会劳动能力是人类所独有的，并以人体为其依存的载体。（2 2）人力资源的构成）人力资源的构成 人力资源的构成，实际上就是人力资源的组成情况。人力资源的构成有许多种。在考察组织的人力资源构成状况时，一般应关注以下几种构成：人力资源的性别构成 人力资源的年龄构成 人力资源的文化构成 人力资源的专业技术构成 人力资源的职业工种构成 人力资源的城乡、地域和国籍构成 人力资源的构成是人力资源配置的结果。人力资源的构成是人力资源配置的结果。人力资源的构成是否合理，没有
8、一个绝对的标准，完人力资源的构成是否合理，没有一个绝对的标准，完全视组织的运行状况以及运行中组织人力资源要素的全视组织的运行状况以及运行中组织人力资源要素的运用和作用情况而定。运用和作用情况而定。一般而言，若出现下述三种情况，其人力资源的构成一般而言，若出现下述三种情况，其人力资源的构成应视为合理。应视为合理。组织成员各就各位、各司其职，不存在任何形式的闲散冗组织成员各就各位、各司其职，不存在任何形式的闲散冗员，每一位员工的作用都能得以充分的发挥。员，每一位员工的作用都能得以充分的发挥。组织的各项工作和活动能很好地配合与衔接，没有因为人力组织的各项工作和活动能很好地配合与衔接，没有因为人力资源
9、配置不当而导致工序流程中断，乃至破坏的现象发生。资源配置不当而导致工序流程中断，乃至破坏的现象发生。组织的各项目标得以顺利实现，既取得了较好的社会经济组织的各项目标得以顺利实现，既取得了较好的社会经济效益，又使得人力资源个人的利益得以有效的实现。效益，又使得人力资源个人的利益得以有效的实现。组织人力资源构成的稳定相对的，而变化却是绝对的。组织人力资源构成的稳定相对的，而变化却是绝对的。2.2.人力资源管理的内涵人力资源管理的内涵 人力资源管理的英文是：人力资源管理的英文是：Human ResourceManagementHuman ResourceManagement，简称简称HRMHRM）。
10、）。同人力资源的概念一样，关于人力资源管理的内涵至今同人力资源的概念一样，关于人力资源管理的内涵至今也未达成共识。也未达成共识。但不管如何界定，其实质都是一致的，即所谓但不管如何界定，其实质都是一致的，即所谓人力资源人力资源管理，就是对人力资源进行管理，以实现组织目标。管理，就是对人力资源进行管理，以实现组织目标。所谓所谓人力资源管理，是指运用科学的方法，协调人与事人力资源管理，是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标
11、的过程。包括人力资源规划、人员招聘、人员激励、绩效考核、包括人力资源规划、人员招聘、人员激励、绩效考核、员工培训、工资福利政策的制定等。员工培训、工资福利政策的制定等。（1）现代人力资源管理与传统现代人力资源管理与传统 人事管理的相同与区别人事管理的相同与区别相同点：相同点：管理对象人管理对象人某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等。某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等。某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等人人 事事 管管 理理人人力力资资源源管管理理环 境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机 构事务性、实际操作性、执行层战略
12、性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人 员专家通才HRM 实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的人事管理与人力资源管理的区别人事管理与人力资源管理的区别职务设计职务设计职务分析职务分析职务评价职务评价事事(职务职务)人人(劳动劳动)选择完成职务所需要的人选择完成职务所需要的人为执行职务需要培训为执行职务需要培训 完成职务
13、情况的评价完成职务情况的评价 基于职务的难度、执行能基于职务的难度、执行能 力及贡献的报偿力及贡献的报偿 为执行职务最大化的人员为执行职务最大化的人员 配置配置组织的经营目标组织的经营目标（2）人力资源管理的构成要素）人力资源管理的构成要素（3 3）人力资源管理的主要职能）人力资源管理的主要职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环 境环 境二、媒介人才的选择与任用 1、招聘、招聘人力资源计划人力资源计划招聘的备选方案招聘的备选方案内部资源内部资源外部资源外部资源内部
14、方法：内部方法：布告法、推荐法、档布告法、推荐法、档案法案法外部方法：外部方法：校园招聘、广告招聘、校园招聘、广告招聘、人才市场人才市场 等等招聘到个人招聘到个人招招 聘聘初步面试初步面试评价申请表和简历评价申请表和简历选择测试选择测试雇佣面试雇佣面试证明材料和背景材料证明材料和背景材料核实核实选择决策选择决策体体 检检录录 用用被被 拒拒 绝绝 者者选择（3）选）选择的过程择的过程选择面试者目标：面试者目标：创造一个舒适的环境创造一个舒适的环境 从求职者那里获得与个人行为和工作有关的信息从求职者那里获得与个人行为和工作有关的信息 提供有关工作和企业的信息提供有关工作和企业的信息 确定下一步确
15、定下一步求职者目标：求职者目标：被倾听及被理解被倾听及被理解 有从分的机会说明其具备的条件有从分的机会说明其具备的条件 被公平对待并得到尊重被公平对待并得到尊重 收集有关工作与企业的信息收集有关工作与企业的信息 根据所得到的信息做出决策根据所得到的信息做出决策面试内容：面试内容：工作经历工作经历 个人素质个人素质 人际关系能力人际关系能力 求职意愿求职意愿面试的种类：面试的种类：非结构化面试非结构化面试 结构化面试结构化面试面试方法：面试方法：会议面试会议面试 小组面试小组面试 压力面试压力面试选择新闻中文法律经济不限采编37.223.34.77.058.1记者33.330.33.310.06
16、6.7编辑37.516.78.316.762.5表一：采编岗位对各专业人才需求情况（%）媒介人才需求情况媒介人才需求情况表二：各种媒体采编（或者编辑、记者）岗位对各专业人才需求情况（%）报纸电视期刊网络采编 编辑 记者 编辑 记者 采编 编辑 记者 编辑 记者新闻 38.7 50.6 30.4 59.3 75.6 27.2 20.9 33.6 37.5 56.8中文 25.8 16.7 26.1 52.7 50.7 26.3 18.4 23.7 25.4 49.2法律6.516.74.341.6 25.22.31.212.51.3经济9.716.78.718.95.310.7 16.5 25.
17、71.5不限 54.8 60.7 69.6 56.2 58.4 72.3 80.6 66.9 50.9 62.9表三：所有媒体对需求人才的年龄要求（%）采编编辑记者 摄影记者 美编 经营人员30岁以下26.117.130.827.337.917.627岁以下2.25.72.618.218.78.835岁以下23.917.115.49.121.417.640岁以下5.7不限45.751.448.745.522.155.9表六：报纸、电视对需求人才的工作经验要求（%）报纸报纸电视电视采编摄影记者经营人员记者编辑采编记者编辑摄像记者经营人员3年以上11.8 11.15.313.0 25.14.11.
18、92年以上13.2 11.4 15.4 26.7 28.37.79.63.95.6一年以上3.112.3 16.23.78.912.3 16.79.711.2应届6.39.64.319.1 21.7 33.314.0不限65.6 55.6 63.2 52.2 46.7 64.2 52.3 50.0 86.467.3 。（3 3）留住媒介人才的办法）留住媒介人才的办法 软硬兼施法软硬兼施法 克制忍让法克制忍让法 搭台唱戏法搭台唱戏法 提高待遇法提高待遇法 利益捆绑法利益捆绑法 员工培训员工培训 （1 1）作用）作用培训与开发培训与开发组组 织织个个 人人 9090年代初，摩托罗拉每年的培训费用年
19、代初，摩托罗拉每年的培训费用 1.2 1.2 亿美元，占工亿美元，占工资总额的资总额的3.6%3.6%，每人平均培训时间，每人平均培训时间3636小时小时19901990年，法国企业的平均培训费用占工资总额的年，法国企业的平均培训费用占工资总额的3%3%，2002000 0名义上规模的企业占名义上规模的企业占5%5%。企业企业培训费用培训费用人均培训费用人均培训费用人均培训时间人均培训时间TCL13,000,00093660春蘭春蘭2,234,00020164可达可达5,419,0001，99899需求分析需求分析确定培训目标确定培训目标了解培训方法了解培训方法实施培训实施培训培训结果的评价培
20、训结果的评价（2 2）员工培训的基本过程）员工培训的基本过程（3 3）培训计划）培训计划培训需求分析培训需求分析确定培训计划确定培训计划培训的实施与评价培训的实施与评价计划内容计划内容预预 算算培训课程培训课程培训负责人及教师培训负责人及教师(Who)(Who)培训内容培训内容(What)(What)培训对象培训对象(Whom)(Whom)培训时间培训时间(When)(When)培训地点培训地点(Where)Where)培训方法培训方法(How)(How)参加培训人员在培训结束后参加培训人员在培训结束后1年内可以提升年内可以提升 5%的绩效。的绩效。结结 果果参加培训人员在培训结束后能够客观、
21、公正地进行绩效评价。参加培训人员在培训结束后能够客观、公正地进行绩效评价。行行 为为参加培训人员必须掌握正确评价员工绩效的方法和对部下进行绩效反馈的方法。参加培训人员必须掌握正确评价员工绩效的方法和对部下进行绩效反馈的方法。技技 能能参加培训人员认识到绩效考核在管理中的重要性。通过课堂讨论和实际工作中的行参加培训人员认识到绩效考核在管理中的重要性。通过课堂讨论和实际工作中的行为来评价态度。为来评价态度。态态 度度参加培训人员必须在考核类型、考核程序、考核中出现的问题、考核反馈等绩效考参加培训人员必须在考核类型、考核程序、考核中出现的问题、考核反馈等绩效考核相关的考试中得核相关的考试中得80分以
22、上的成绩。分以上的成绩。知知 识识（4 4）培训目标）培训目标知知 识识技技 能能态态 度度动动 机机行行 为为成成 果果（5）员工培训的方法）员工培训的方法 案例教学法案例教学法 角色扮演法角色扮演法 高级教学游戏高级教学游戏 报告或讲座报告或讲座 视听技术视听技术 远距离培训远距离培训 自我教育法自我教育法 工作轮换法工作轮换法 程序教学法程序教学法 训练与辅导训练与辅导 会议方法会议方法 课堂教学课堂教学 学徒培训法学徒培训法 技工学校培训技工学校培训四、媒介人员的绩效考核比较比较优点优点缺点缺点注重结果注重结果产出产出 鼓励大家重视产出，容易鼓励大家重视产出，容易在组织中营造在组织中营
23、造结果导向结果导向的文化和氛围的文化和氛围员工成就感强员工成就感强 在未形成结果前不会发现不正当行为在未形成结果前不会发现不正当行为 当出现不能控制的外界因素时，评价当出现不能控制的外界因素时，评价会失败会失败 无法获得个人活动信息，不能进行指无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助导和帮助 容易导致短期效益容易导致短期效益注重过程注重过程行为行为 能及时获得个人活动信息，能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工有助于指导和帮助员工 过分强调工作的方法和步骤过分强调工作的方法和步骤 有时忽视实际的工作成果有时忽视实际的工作成果2、不同绩效观的优缺点3、绩效评估的主体 主管：主管：评价下属评
24、价下属 员工：员工：评价主管评价主管 团队：团队：团队成员相互评价团队成员相互评价 客户：客户：外部的评价主体外部的评价主体 自己：自己：自我评价自我评价多面考核360度考核4、绩效标准的定义54 3 215、绩效考核的方法（1 1）民意评价法：员工评价）民意评价法：员工评价（1 1）民意评价法：团队）民意评价法：团队/同事评价同事评价把员工的优良行为与负面行为保持书面记录作为评估的依据把员工的优良行为与负面行为保持书面记录作为评估的依据 优点优点:真实证据、较为客观、指出改进具体方向真实证据、较为客观、指出改进具体方向 例例:YES NO YES NO 1.1.是否常在公共场合发脾气是否常在
25、公共场合发脾气 2.2.是否对部下有偏心是否对部下有偏心 3.3.是否自愿担任额外的任务是否自愿担任额外的任务 4.4.5.5.（2）目标内容目标内容目标值目标值加权加权达标值达标值达标率达标率评评价价分数分数电话销量电话销量2000.3210105%A27接触新顾客的次数接触新顾客的次数500.13060%C7销量：销量：A产品产品150000.21200080%B16销量：销量：B产品产品200000.31100055%D18顾客不满顾客不满100.17130%S10S:达标率达标率120%以上（以上（100分）分）A:达标率达标率100%以上（以上（90分）分）B:达标率达标率80%以上
26、（以上（80分）分）C:达标率达标率60%以上（以上（70分）分）D:达标率达标率60%以下（以下（60分）分）合合计计78评价等级高的员工1.6.2.7.3.8.4.9.5.10.评价等级低的员工（4）交替排序法）交替排序法五、激励与“保健”因素 激励可激发人的能力。美国心理学家威廉激励可激发人的能力。美国心理学家威廉詹姆斯经过研究詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%20%30%30%，就，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到力可以发挥到80%80
27、%90%90%，相当于平时工作能力的，相当于平时工作能力的3 34 4倍。倍。激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大的资最大的资产产”的今天，激励问题变得更加重要。的今天，激励问题变得更加重要。激励：激发人的动机并引起行为。激励：激发人的动机并引起行为。媒介建立了竞争、激励和约束机制，三大机制中，激励机制媒介建立了竞争、激励和约束机制，三大机制中，激励机制是核心。是核心。（1 1）竞争机制）竞争机制（2 2）激励机制）激励机制（3 3）约束机制）约束机制1 1、员工激励的主要方式、员工激励的主要方式 总体上讲，员工激励的方式有许多总体上讲，员工激励的方式有许多 外在激励方式外在激励方式 薪酬激励薪酬激励 荣誉激励荣誉激励 机会激励机会激励 榜样激励榜样激励 危机激励危机激励 内在激励方式内在激励方式 目标激励目标激励 工作激励工作激励 参与激励参与激励 情感激励情感激励2 2、建立完善的激励机制、奖惩机制、建立完善的激励机制、奖惩机制3、各类各类“保健因素保健因素”的管理的管理（1 1）工资）工资（2 2）福利）福利（3 3）安全和健康）安全和健康（4 4）员工关系）员工关系
