1、员工职业生涯发展规划课程结构 什么是员工职业生涯发展规划1 1 为什么要做员工职业生涯发展规划2 2CONTENTS 员工职业生涯发展规划的角色分配3 3 员工职业生涯发展规划的实施步骤4 4 员工职业生涯发展规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需要和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。一、什么是员工职业生涯发展规划 公司帮助员工设计职业发展计划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和晋升等发展机会，达到满足员工的职业发展愿望，进而实现组织与员工的共同成长、共同受益。专业通道管理通道基层人员核心骨干高层管理者中层管理者基层管理者专家管理人员专业人员v员工职业发展通道一、什
2、么是员工职业生涯发展规划四星三星一星二星四星三星一星二星五星五星对员工的意义不是管理人员，也能通过自身能力的提升得到同事及顾客的尊重及认可认识自身工作现状，及优劣势，明确发展方向有管理与专业的双发展通道，平台更广阔靠自身能力的提升，实现自身薪酬收入的增加v对员工的意义二、为什么要做员工职业生涯发展规划v对员工的意义-上海文峰的星级员工二、为什么要做员工职业生涯发展规划1、肩章的星数代表不同级别；2、星级不同客人需要支付的服务费用也不同，相应的，收入自然也不一样；3、星级越高，公司越重视，也更能得到客人的尊重。v对员工的意义-链家地产员工二、为什么要做员工职业生涯发展规划1、根据能力及业绩不同，
3、分为A、B、级，每级分为3等；2、级别不代表管理层级，代表业务能力的高低；3、级别越高，企业越重视，可作为管理者储备。v对管理者的意义对管理者的意义为下属晋升和薪酬调整提供依据了解下属优、劣势，帮助下属明确职业发展方向更有针对性地培养员工，帮助下属更快地成长二、为什么要做员工职业生涯发展规划v对公司的意义对公司的意义使企业合理配置人力资源，把合适的人放在合适的位置上保证企业未来人才的需要，实现企业战略目标吸引优秀人才，留住核心员工，优化人员结构提高员工工作积极性和主动性二、为什么要做员工职业生涯发展规划三、员工职业生涯发展规划的角色分配v员工的角色主角u 了解职业生涯规划发展通道及工作标准，明
4、确自身发展需求，明确职业发展方向；u 与上级沟通自己的职业生涯发展意愿，并与其达成一致意见；u 通过评审入级，从评审委员会的评估反馈中，清楚认识到自己在工作中的优势及不足，确定自己需要的知识技能并主动学习；u 根据评审结果，与上级沟通制定自己的职业生涯发展计划；u 实施发展计划，并表现出良好的工作绩效，积极争取在自己选择的通道中晋升。三、员工职业生涯发展规划的角色分配v管理者的角色教练管理者要明确公司的需求及工作标准，及时引导、纠正员工的行为，从而使得员工沿着职业生涯目标前进评估者对员工工作现状进行评估，并给予反馈推荐人向员工推荐职业生涯发展所需的资源，比如公司培训、技能大赛、工作汇报会等，以
5、及适时向员工推荐不同的学习和提升机会。顾问管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择建议，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议三、员工职业生涯发展规划的角色分配v人力资源部的角色机制的搭建u组织建立员工职业生涯发展规划：为员工设计专业与管理双通道，并建立与之匹配的薪酬体系、人才培养体系等；u营造尊重专业人才的氛围；u为员工提供职业生涯发展认证所需的各种信息和专业化的指导服务；u帮助管理者做好评估者、教练、顾问和推荐人的角色。四、员工职业生涯发展规划实施步骤v1、员工职业生涯发展规划宣讲讲解内容员工职业生涯发展规划的意义实施步骤及关键节点注意事项讲解对象各部门负责人：由人力部
6、门负责人负责讲解；各部门员工：由人力部门派专人负责讲解，部门负责人配合讲解四、员工职业生涯发展规划实施步骤v2、设计申报条件和行为标准设计行为标准部门负责人负责开发行为标准，人力部门及时给与支持；开发行为标准之前须对该岗位的职责进行细化梳理，并将细化梳理后的工作事项根据难易程度实施分级。设计申报条件申报条件是入级的硬性门槛，如果员工达不到就没有资格申请该级；一般申报条件包括：学历、岗位经验、培训课时、项目经验、考核成绩、知识技能等方面如何设计行为标准v1、按岗位职责编写行为标准在拟定每个岗位的行为标准前，我们先要对职责进一步细化和深化。这种细化可以根据事项的流程或步骤来展开，也可以根据事项的内
7、容来展开。u如招聘管理，按事项的流程或步骤可分为招聘准备、面试实施、背景调查等；u如行政管理，按事项的内容可分解为档案管理、会议管理、车辆管理等。对于某一项具体职责来说，行为标准是按流程、步骤，还是按内容划分，要视职责具体情况而定。如何设计行为标准v1、按岗位职责编写行为标准每项行为标准是对岗位职责的细化，但细化到什么程度要视管理水平和管理要求而定。行为标准过粗可能导致重要节点的成果没有体现，过细又会导致工作过程被切得过于零散，对工作最终成果的评价可能会有所偏差。在编写行为标准时，还需要注意的是，每一个行为标准是岗位职责所要求的必要动作，而且必须有成果的产生。行为标准不可过于迁就现在员工的状况
8、。因此，行为标准的内容要反映企业对于员工在行为上的期望和要求，要有前瞻性，为员工努力的确定方向。然而，行为标准不能过于好高骛远，让员工可望而不可即，否则会让员工丧失信心，打击员工积极性1、按岗位职责编写行为标准（示例）u某人力专员岗位说明书岗位标识岗位标识岗位名称 人力专员所属部门 人力行政部岗位人数 1人直接上级 人力行政经理直接下属 无岗位职责岗位职责职能职能工作职责工作职责1聘用管理建立并优化公司的招聘及试用期管理制度；分析招聘需求，制定招聘计划；招聘渠道管理；简历筛选；面试实施；背景调查；新员工试用期及转正管理；2一类目录二类目录行为标准聘用管理制度建立与优化建立并优化公司的招聘及试用
9、期管理制度招聘需求分析收集各部门的招聘需求，制定招聘计划根据五定方案及实际业务状况，分析招聘需求，给出合理性判断，并制定招聘计划招聘渠道管理定期与合作渠道沟通，确保招聘渠道的畅通与资源的共享，并实施评估简历筛选完成简历筛选面试实施组织面试，并沟通记录结果组织开发面试题目，建立各岗位的面试题库组织实施面试，并反馈结果背景调查实施背景调查，出具背景调查报告试用期及转正管理组织三方进行试用期及转正评估，汇总评估意见，并办理转正审批手续关注员工，定期访谈，对试用期人员的日常工作及生活提供帮助，提出评价意见如何设计行为标准v2、将行为标准分级u行为标准编写好之后，就要按工作难易程度将各项行为标准进行分级
10、。除特殊情况外，今年我们将所有岗位的行为标准的级别定为三级。u当分级数量不足三级时，不要想着强行“拔”出三级的工作，三级的工作是随着行为标准的编制“自然”产生的。u需要注意的是，分级必须是按工作难易程度进行划分的，而不是按工作量划分。u一个岗位的行为标准划分好级别后，再进行一下综合考量。一是要看同级别的行为标准，以确保每一级的行为标准基本属于同一个难度。二是要看不同级别之间的行为标准，确保不同级别之间的行为标准能够体现出差异性，处于不同难易程度。如何设计行为标准v2、编制各级行为标准表并设权重u完成行为标准分级后，将同一级别的行为标准汇总成一张行为标准表。u之后，从按照百分制，先给一类目录赋予
11、权重、再根据一类目录的权重给二类目录赋予权重，最后根据二级目录的权重给各项行为标准赋予权重。u各项行为标准权重分配的原则是：如果一项行为标准在某个员工的整体工作中占到大量的工作时间，或较为重要，那么这项行为标准的权重就要偏大。反之，权重则要小。申报条件一级学历岗位经验社会经验公司经验实操经验培训商学院外部培训时长项目经验KPI考核知识工具行为标准一级目录一级分数二级目录二级分数行为标准行为标准分数成果：*部门*岗位申报条件及行为标准（一级）四、员工职业生涯发展规划实施步骤v3、入级准备评审委员会培训培训主体：人力部门负责对评审委员会成员实施培训；培训内容：评审方法及评审过程中的注意事项。成立评
12、审委员会评审委员会组成成员必须包括：员工直接上级、部门负责人、人力部门负责人、总经理员工辅导入级申请：入级申请由员工提出；辅导主体：由员工部门负责人实施辅导。四、员工职业生涯发展规划实施步骤思考：如果你是部门负责人，你如何辅导下属做好入级前的准备工作？v3、入级准备姓名岗位入职时间任职时间现职级现星级申请职级申请星级申请时间提交材料直属上级意见签字：日期：部门经理意见签字：日期：总经理意见签字：日期：认证申请表正式评审正式评审：正式评审的流程与试认证一致。评审结果：评委集体评分，评分结果差异较大时，各评审成员须对该事项进行集体讨论并达成一致意见，最终当场沟通确认结果。试评审四、员工职业生涯发展
13、规划实施步骤v4、入级评审试评审人选择：由部门负责人在部门内部选择12名员工进行试入级评审。试评审结果：不作为正式结果，主要验证行为标准准确性，帮助评审委员会熟悉评审流程及注意事项。被评人：评审人：序号一类目录二类目录行为标准权重考评得分(0-10分)最终得分1-10.00 1-20.00 1-30.00 1-40.00 总分0 0.00 2-10.00 2-20.00 2-30.00 总分0 0.00 3-10.00 3-20.00 总分0 0.00 4-10.00 4-20.00 4-30.00 总分0 0.00 5-10.00 5-20.00 5-30.00 总分0 0.00 合计分数1
14、00%入级评审表(*级)实战练习v入级评审要求：以小组为单位，选取四个人完成，其中一人为被评审员工，另外三人为评委，其他人均为观察员。依据入级评审表实施评分。时间：20分钟分享：分小组分享评审过程中的收获及不足。入级评审的注意事项（一）u评委打分要前要充分了解员工工作的相关信息评委基本上由被评审人（以下简称“员工”）的直接上级、员工的部门负责人、人力部门负责人和总经理组成。除了员工的直接上级，其他评委对员工工作情况了解都相对有限。因为，评委一定要提前通过各种渠道来了解员工工作的相关信息。例如，向员工的直接上级了解员工工作的情况，提前查阅员工的工作成果或观察员工的日常表现，甚至提前就评审表中的行
15、为标准与员工进行深度沟通。唯有如此，评委在打分时才有据可依。入级评审的注意事项（二）u员工要充分准备，展现自己的工作思路和成果在评审前，员工要根据自己评审表中的行为标准，充分准备评审材料，包括工作思路及成果。一方面，最好在评审前可以提前写一份简洁的答辩提纲，帮助自己在答辩时清晰展现自己的工作思路。另一方面，可以提前把自己的工作成果发送给评委，让评委在评审前有充足的时间深度地了解自己的工作成果。在资料准备过程中，员工的直接上级一定要协助员工，对员工准备不充分的地方进行补充，对偏离或不足以说明行为标准的地方进行纠正。人力部门也要参与到员工评审资料的准备中，在开始准备之前引导式的告诉员工怎样准备资料
16、、准备什么样的资料、怎么参加评审；在完成资料准备后检查资料是否符合规定，是否涵盖了参评的全部行为标准。入级评审的注意事项（三）u评审过程中要营造轻松的氛围整个评审过程，要营造轻松的氛围，让员工更好的展现自己，而不是让员工有被“审判”的感觉。例如，评委不能以逼问的方式进行提问，而是适当地引导员工回答问题；评委要与员工进行眼神交流，给予肯定和鼓励；评审场地的布置要宽敞明亮；等等。入级评审的注意事项（四）u评审后要与员工充分沟通评审结果评审结果确认表由总经理审批后，部门负责人要与员工进行一对一的充分沟通。部门负责人要持评审结果确认表及各评委对各项行为标准打分的平均数进行沟通，切不可将某一位评委的打分
17、结果告知员工。对每一项扣分的行为标准，部门负责人要告诉员工为什么扣分，下一阶段工作要如何改进；对每一项满分的行为标准，部门负责人要告诉员工在哪个关键点上做的好，应当如何继续发扬。对员工提出的不同观点，要给予充分解释，切不可让员工只知道最终评级结果，而不知道如何改进。姓名 部门 评审时间 申报星级级星一级目录得分 总分 评审结果：级星人力部门负责人签字/日期 总经理签字/日期 部门负责人签字/日期 被评审人签字/日期 评审结果确认表四、员工职业生涯发展规划实施步骤v5、根据确定级与等调整薪酬薪酬入级u根据评审结果确定的级与等，得到对应的薪酬。四、员工职业生涯发展规划实施步骤v6、制定员工职业生涯
18、发展计划重视职业生涯发展计划u员工个人明确自身发展目标，制定发展计划；u各部门负责人及员工直接上级要承担起培养员工的责任，及时指导员工制定发展计划；u人力部门跟踪收集发展计划。姓名 部门 岗位 职业发展通道：专业管理职业发展辅导计划：内容思路完成时间 部门负责人签字/日期 人力部门负责人签字/日期 公司总经理签字/日期 员工签字/日期 员工职业生涯发展计划表实战练习v制定员工职业生涯发展计划要求：以小组为单位，选取两个人一对一完成，其他人均为观察员。必须根据员工职业生涯发展规划评审结果制定计划。时间：20分钟分享：分小组分享制定过程中的收获及不足。四、员工职业生涯发展规划实施步骤v7、实施员工职业生涯发展计划员工本人是发展计划的实施主体，但管理者须关注员工自身的变化，适时给予指导和帮助！谢谢大家谢谢大家
