1、 总价值总价值 129 亿亿 利润总周期利润总周期 100 员工总数员工总数 100 有形资产有形资产 13 亿亿 生产总周期生产总周期 3 生产员工生产员工 6 无形资产无形资产 116 亿亿 非生产周期非生产周期 97 其他员工其他员工 94 116/129=0.90 97/100=0.97 94/100=0.94 销售员总数销售员总数 销售额销售额 人均销售额人均销售额 1997年年 26人人 468万万 18万万 其中：其中：优秀销售员优秀销售员 5人人 24万万 较差销售员较差销售员 6人人 7.5万万1999年年 53人人 583万万 11万万 其中：其中：1997年至今留用的销售
2、员年至今留用的销售员 16人人 18万万*16人人=288万万其他销售员：其他销售员：583-288=295万万人均销售额：人均销售额：295/（53-16）=7.97万万 问题：问题：1.如果如果1997年招聘的是多一些平均业绩年招聘的是多一些平均业绩 水平以上的销售员水平以上的销售员?2.如果公司投入更多的培训如果公司投入更多的培训?3.如果以更吸引的销售奖励政策留住业如果以更吸引的销售奖励政策留住业 绩优秀的销售员绩优秀的销售员?等等等等：1989年年 20个国家个国家 1500名高级经理人名高级经理人 其中其中870名名CEO ：2000年（下个世纪）那些管理要素年（下个世纪）那些管理
3、要素 对企业的对企业的CEO最重要最重要?1.极强的想象能力极强的想象能力 98%1.98%1.制定经营管理战略制定经营管理战略 78%78%2.2.薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效挂钩 91%2.91%2.人力资源管理人力资源管理 53%53%3.3.经常与员工沟通经常与员工沟通 89%3.89%3.市场营销与销售市场营销与销售 48%48%4.4.管理人员的规划管理人员的规划 85%4.85%4.财务管理财务管理 24%24%5.5.重视道德重视道德 85%5.85%5.谈判技巧谈判技巧 24%24%6.6.经常与客户沟通经常与客户沟通 78%6.78%6.国际经济与政治国际经济与政治 19%19
4、%7.7.辞退不称职员工辞退不称职员工 71%7.71%7.科学与技术科学与技术 15%15%8.8.奖励忠诚的员工奖励忠诚的员工 44%8.44%8.利用传播媒介利用传播媒介 13%13%9.9.保持重要的决策保持重要的决策 21%9.21%9.生产管理生产管理 9%9%10.10.重视传统重视传统 13%13%10.10.计算机技术计算机技术 7%7%布鲁斯布鲁斯 D 亨得森（亨得森（Bruce D Henderson）的观点：）的观点：企业必须以经营战略的总体认识确定其人力资源管理企业必须以经营战略的总体认识确定其人力资源管理的基本原则。的基本原则。企业文化是制定企业经营战略的核心。企业
5、文化是制定企业经营战略的核心。人力资源管理是伴随企业变革的过程而逐步实现和完人力资源管理是伴随企业变革的过程而逐步实现和完成对企业员工的管理。成对企业员工的管理。人力资源管理是企业与社会环境中政治、经济、文化人力资源管理是企业与社会环境中政治、经济、文化和技术等一系列因素交互作用的结果。和技术等一系列因素交互作用的结果。人力资源管理必须充分考虑企业内外环境的优势与不人力资源管理必须充分考虑企业内外环境的优势与不足。足。人力资源管理的总终结果就是确保企业的人才竞争优人力资源管理的总终结果就是确保企业的人才竞争优势。势。人力资源战略管理的思考模式人力资源战略管理的思考模式 人力资源战略管理人力资源
6、战略管理内外环境内外环境管理现实管理现实组织变革组织变革经营者团队经营者团队发展规模发展规模经营战略经营战略企业文化企业文化行业发展行业发展人力资源管理策略之二：人力资源管理策略之二：建立人力资源管理系统必须遵守程序建立人力资源管理系统必须遵守程序 化原则。人力资源管理战略实施的最终结化原则。人力资源管理战略实施的最终结果是为企业构建一个完整的人力资源管理果是为企业构建一个完整的人力资源管理体系；以及一整套可操作的人力资源管理体系；以及一整套可操作的人力资源管理制度制度。人力资源管理策略制定程序图人力资源管理策略制定程序图（见下页）（见下页）企业现状企业现状反馈调整反馈调整推行实施推行实施人力
7、资源人力资源管理制度管理制度人力资源人力资源管理现状管理现状人人力力资资源源策策略略人力资源人力资源管理体系管理体系企业内部环境企业内部环境企业外部环境企业外部环境企业内部企业内部人力资源环境人力资源环境企业外部企业外部人力资源环境人力资源环境企企业业经经营营战战略略人力资源管理策略之三：人力资源管理策略之三：P.E.S.T分析法：分析法：通过对企业所处政治、经济、社通过对企业所处政治、经济、社 会、技术环境的特点，分析对企会、技术环境的特点，分析对企 业发展及经营的影响。业发展及经营的影响。从人力资源管理的角度，从人力资源管理的角度，P.E.S.T分析法可以分析法可以认为是下列思考模式：认为
8、是下列思考模式：假定因素假定因素对人力资对人力资源的影响源的影响对企业对企业的影响的影响例：环境因素的变化对例：环境因素的变化对 企业及人力资源管理的影响企业及人力资源管理的影响 假定因素假定因素 对企业的影响对企业的影响 对人力资源的影响对人力资源的影响 经济增长经济增长 利润增长的压力利润增长的压力 提高人的劳动生产力提高人的劳动生产力 技术发展技术发展 工作复杂化、专工作复杂化、专 高绩效标准、更大责高绩效标准、更大责 多样化多样化 业化业化 任、更多授权任、更多授权 政治稳定政治稳定 长期投资行为长期投资行为 注重职业发展注重职业发展 社会生活社会生活 企业短期经营企业短期经营 人员不
9、稳定、破坏人员不稳定、破坏 环境恶劣环境恶劣 更多法律约涑更多法律约涑 性行为增加性行为增加 教育水平教育水平 智能经济发展要智能经济发展要 工作岗位的要求提工作岗位的要求提 提高提高 求增长求增长 高、更多技能要求高、更多技能要求SWOTSWOT分析法：分析法：SWOTSWOT分析法是从组织的角度分析：在建立企业人分析法是从组织的角度分析：在建立企业人力资源管理体系的过程中，应该从那些方面考虑组织力资源管理体系的过程中，应该从那些方面考虑组织内外环境的影响。主要包括四个方面：内外环境的影响。主要包括四个方面：企业内部优势及竞争力。企业内部优势及竞争力。企业内部的缺点与不足。企业内部的缺点与不
10、足。企业发展的机会。企业发展的机会。企业成长环境中的威胁或危机。企业成长环境中的威胁或危机。SWOTSWOT分析图分析图 外部分析外部分析 内部分析内部分析企业的企业的优势与不足优势与不足环境中的机环境中的机会与威胁会与威胁形形成成战战略略企业成长的企业成长的能力和条件能力和条件成功的成功的关键因素关键因素SWOTSWOT分析：分析：企业的内部优势企业的内部优势 1.特有的发展能力特有的发展能力 2.良好的财务状况良好的财务状况 3.优秀的管理团队优秀的管理团队 4.公平的竞争环境公平的竞争环境 5.完整的发展战略完整的发展战略 6.积极的公众评价积极的公众评价 7.特有的技术支持特有的技术支
11、持 8.成本优势成本优势 9.广告策划与支持广告策划与支持 10.产品的创新优势产品的创新优势 11.管理的有效性管理的有效性 12.摆脱经验的影响摆脱经验的影响 13.稳定的员工队伍稳定的员工队伍 14.经营的产品具有规模经济的发展前景经营的产品具有规模经济的发展前景 15.与强大的竞争保持一定的距离与强大的竞争保持一定的距离 企业内部的不足企业内部的不足 1 1.缺乏明确的经营战略缺乏明确的经营战略 2.2.设备与技术更新不足设备与技术更新不足 3.3.盈利低于平均水平盈利低于平均水平 4.4.缺乏有效的管理缺乏有效的管理 5.5.缺乏核心技术缺乏核心技术 6.6.被内部问题困扰被内部问题
12、困扰 7.7.研发能力差研发能力差 8.8.产品线单一产品线单一 9.9.市场现象不佳市场现象不佳 10.10.缺乏市场销售网络缺乏市场销售网络 11.11.融资能力差融资能力差 12.12.生产及管理成本高生产及管理成本高 13.13.营销能力低于企业平均水平营销能力低于企业平均水平企业发展的外部机会企业发展的外部机会 1.更多的客户服务机会更多的客户服务机会 2.进入新的市场进入新的市场 3.产品多样化产品多样化 4.增加互补产品增加互补产品 5.市场增长快市场增长快 6.对手企业满足松懈对手企业满足松懈 7.企业间的战略联盟企业间的战略联盟 8.发展相关产业发展相关产业 9.把握企业产品
13、的前沿发展把握企业产品的前沿发展 对企业发展的外部威胁对企业发展的外部威胁 1.1.新的竞争对手进入市场新的竞争对手进入市场 2.2.替代产品的市场占有率增长替代产品的市场占有率增长 3.3.市场发展缓慢市场发展缓慢 4.4.经济环境及政策变化经济环境及政策变化 5.5.不断增长的竞争不断增长的竞争 6.6.客户的需求发生变化客户的需求发生变化 7.7.客户及供应商讨价还价的努力增强客户及供应商讨价还价的努力增强 8.8.经济衰退和商业周期的影响经济衰退和商业周期的影响人力资源管理策略之四：人力资源管理策略之四：制订和形成人力资源管理策略是企业实施有效的人制订和形成人力资源管理策略是企业实施有
14、效的人力资源管理的第一步：力资源管理的第一步：1)掌握组织现状掌握组织现状 2)明确企业的管理现实明确企业的管理现实 3)了解企业目前人力资源管理的具体操作了解企业目前人力资源管理的具体操作 4)明确下一步人力资源管理工作改进的关明确下一步人力资源管理工作改进的关 键点键点 什么是人力资源管理什么是人力资源管理?企业有效的利用人力资源实现组企业有效的利用人力资源实现组 织目标织目标 的管理过的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。具体内容包括：具体内容包括：工作分析工作分析 公平就业公平就业 人力资源规划人力资源规划 甄选面试甄选
15、面试 劳动合同劳动合同 薪酬福利薪酬福利 绩效考核绩效考核 培训开发培训开发 职业安全职业安全 职业发展职业发展 人员异动人员异动 劳工关系劳工关系 人力资源管理与人事管理的差别人力资源管理与人事管理的差别 政策执行者政策执行者 策略制定者策略制定者 ；而非简单意义上的工作；而非简单意义上的工作 执行者和管理的对象。他具有一切获得、储备、开执行者和管理的对象。他具有一切获得、储备、开 发、和使用的活动性功能。发、和使用的活动性功能。4 4；因此，劳动力；因此，劳动力 在组织中的持续功能更多地被认为是一种资源。在组织中的持续功能更多地被认为是一种资源。效益属性，是企业效益属性，是企业 管理中重要
16、的管理活动。管理中重要的管理活动。什么是人力资源管理策略？什么是人力资源管理策略？人力资源管理是在完成企业经营战略目标过程中人力资源管理是在完成企业经营战略目标过程中的计划性行为。人力资源管理必须服从企业经营战略的计划性行为。人力资源管理必须服从企业经营战略的需要。其中包括以下认识：的需要。其中包括以下认识：1）实现企业经营目标过程中最重要的资源是人力）实现企业经营目标过程中最重要的资源是人力 因素。因素。2）所有企业的管理者都必须认识到人力资源是）所有企业的管理者都必须认识到人力资源是 他们工作计划中重要的组成部分。他们工作计划中重要的组成部分。3）人力资源是组织管理和组织文化建设的核心）人
17、力资源是组织管理和组织文化建设的核心 指导原则。指导原则。4）以实现组织目标做为评价工作绩效的标准。）以实现组织目标做为评价工作绩效的标准。5）人的激励和价值是通过组织得到实现的。）人的激励和价值是通过组织得到实现的。人力资源管理策略之五：人力资源管理策略之五：人力资源管理策略分为三大类：人力资源管理策略分为三大类：利用劳动力市场的价格因素，制订企业人利用劳动力市场的价格因素，制订企业人 力资源管理，特别是薪酬制度，建立员工力资源管理，特别是薪酬制度，建立员工 队伍。队伍。注重员工的培训与开发。注重员工的培训与开发。员工参与管理，体现个人价值。员工参与管理，体现个人价值。如：团队管理、员工持股
18、计划等。如：团队管理、员工持股计划等。员工发展计划：培训与开发、工作设计等。员工发展计划：培训与开发、工作设计等。员工保障计划：职业安全、职业保障等。员工保障计划：职业安全、职业保障等。员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。员工薪酬计划：薪酬、福利、保险等。员工薪酬计划：薪酬、福利、保险等。员工工作制度：人员管理的规章、制度。员工工作制度：人员管理的规章、制度。制定人力资源管理策略应按照以下程序执行：制定人力资源管理策略应按照以下程序执行：（见案例）（见案例）现状现状调查调查与与分析分析设设计计思思想想形形成成策策略略制制定定方方案案
19、优秀的人力资源管理策略优秀的人力资源管理策略 1 1）个人和群体都能够在公平的机会中，通过明确的）个人和群体都能够在公平的机会中，通过明确的 工作指引，以个人的努力达成组织目标。工作指引，以个人的努力达成组织目标。2 2）员工的工作与个人的能力相匹配；有效的工作信）员工的工作与个人的能力相匹配；有效的工作信 息、技能和条件，使员工在完成工作的同时，获息、技能和条件，使员工在完成工作的同时，获 得较高的满意度。得较高的满意度。3 3）容易形成团队和彼此信任的工作氛围。）容易形成团队和彼此信任的工作氛围。4 4）员工的贡献会得到相应的发展机会。）员工的贡献会得到相应的发展机会。5 5）员工愿意承担
20、责任；并享受工作结果的收获。）员工愿意承担责任；并享受工作结果的收获。不良的人力资源管理策略：不良的人力资源管理策略：1 1）缺乏参与和解释的变化，并要求执行。缺乏参与和解释的变化，并要求执行。2）工作任务及目标不明确。）工作任务及目标不明确。3）工作单调、乏味；较差的工作设计。）工作单调、乏味；较差的工作设计。4）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。5）缺乏明确的工作责任。）缺乏明确的工作责任。6）无论是个人、群体，还是组织均看不到）无论是个人、群体，还是组织均看不到 收获的目标。收获的目标。7）管理的方法和手段都存在问题。）管理的方法和手段都存在问题。
21、8）频繁的变换管理者。）频繁的变换管理者。9）员工普遍感到不公平的待遇。）员工普遍感到不公平的待遇。10）缺乏足够的授权。）缺乏足够的授权。11）员工缺乏职业安全。）员工缺乏职业安全。有效的人力资源管理模型有效的人力资源管理模型1.1.期望：期望：工作系统工作系统什么什么?为什么为什么?模型模型7 7。重点：。重点：保持高绩效保持高绩效人力资源管理人力资源管理适应未来的挑战适应未来的挑战3.3.发展：发展：绩效管理绩效管理 培训培训管理和组织进步管理和组织进步职业发展职业发展5 5。保持：。保持：较高的绩效较高的绩效员工与管理者员工与管理者的关系的关系 职业安全职业安全2.吸引力：吸引力：有效
22、的工作吸引有效的工作吸引公平就业公平就业 工作分析工作分析 选聘选聘6 6。成功的变化。成功的变化人力资源管理策略人力资源管理策略组织文化的变化组织文化的变化高效管理和调整高效管理和调整4。激励：。激励：薪酬薪酬 福利福利不断变化的激励不断变化的激励人力资源管理策略之七：人力资源管理策略之七：在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。证人员的供给满足企业维持、发展的需要。1 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。）建立企业
23、内部长期、稳定的劳动力市场。2 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。1)1)人员配置规划人员配置规划 2)2)人员补充规划人员补充规划 3)3)人员开发与调整规划人员开发与调整规划 4)4)人员晋升规划人员晋升规划企业经营战略企业经营战略人力资源预测人力资源预测人力供给预测人力供给预测实际人力需求实际人力需求人力配置人力配置执行计划执行计划执行反馈执行反馈人力资源现状人力资源现状影响供给因素影响供给因素:现有人力资源现有人力资源社会劳动力市场社会劳动力市场预期职位空缺预期职位空缺社会劳动政策社会劳动政策社会经济环境社会经济环境影响需求因素影响需求因
24、素;企业维持发展需要企业维持发展需要组织结构与调整组织结构与调整工作状况工作状况培训与开发培训与开发劳动力稳定性劳动力稳定性技术变化技术变化人力资源规划包括以下几个方面的工作人力资源规划包括以下几个方面的工作:需求预测需求预测 供给预测供给预测 供供 -需预测需预测 规划方案规划方案企业未来企业未来经营状况经营状况分析各职能分析各职能工作的总量工作的总量确定各工作确定各工作的负荷职能的负荷职能确定人员确定人员需求量需求量 ：利用管理者对工作量及完成的判断：利用管理者对工作量及完成的判断 确定对人员的需求。确定对人员的需求。特点：直接、短期、不准确特点：直接、短期、不准确 生产活动生产活动 人员
25、数量要求人员数量要求 特点：工作量为核算单位，考虑影响工特点：工作量为核算单位，考虑影响工 作量作量 的因素。的因素。：以组织现有员工数量为基础预测未来：以组织现有员工数量为基础预测未来 对员工的需求。对员工的需求。特点：定期调整、更多得考虑各种变特点：定期调整、更多得考虑各种变 量的影响。量的影响。如；员工因某种原因离职，该职位空缺不会如；员工因某种原因离职，该职位空缺不会 自动补充。人力资源部门必须分析，以自动补充。人力资源部门必须分析，以 确定是否有必要补充。确定是否有必要补充。由人事部门、管理人由人事部门、管理人 员、招聘专家共同组成小组，对人员需员、招聘专家共同组成小组，对人员需 求
26、进行预测。其方法为，书面的背对背求进行预测。其方法为，书面的背对背 的分轮次的征求专家的意见。的分轮次的征求专家的意见。特点：无记名方式避免了主观因素及的特点：无记名方式避免了主观因素及的 个人之间的相互影响。个人之间的相互影响。多轮次消除单一误差。多轮次消除单一误差。数据统计处理。数据统计处理。通过职位空缺预测人员需求。主要通过职位空缺预测人员需求。主要 包括晋升、离职、业务扩大等。包括晋升、离职、业务扩大等。特点：明晰、准确。特点：明晰、准确。晋升晋升 调入调入 调出调出 降职降职 职位编号职位编号调动状况调动状况 评价等级评价等级 如：替换单法如：替换单法 A：可以晋升：可以晋升 1：优
27、：优 B B：需要培训：需要培训 2 2：良：良 C C：不适合该：不适合该 3 3：一般：一般 岗位岗位 4 4：较差：较差 1号号A 13号号B 26号号B 15号号B 22号号A 14号号C 3 满足人员需求的过程满足人员需求的过程 供给预测供给预测 从组织内部核查企业内部是否满足从组织内部核查企业内部是否满足 供给需求。供给需求。现有岗位核查现有岗位核查 人力资源库核查人力资源库核查 人员晋升、替补计划。人员晋升、替补计划。全面的个人资料，为人员的使用提供全面的个人资料，为人员的使用提供 决策信息。决策信息。工作经历工作经历 教育背景教育背景 职业知识和技能职业知识和技能 资职证明资职
28、证明 专业领域专业领域 接受的各种培训接受的各种培训 工作业绩工作业绩 职业目标职业目标 个人的发展需要个人的发展需要 个人特点个人特点 个人成长史个人成长史 对个人的评价等对个人的评价等 三种情况：三种情况：供给供给=需求需求 供给供给 需求需求 供给供给 需求需求 企业人员的重要性增强，实施员企业人员的重要性增强，实施员 工保留计划。工保留计划。为什么员工要离开企业？为什么员工要离开企业？离职面谈？离职面谈？态度（满意度）调查？态度（满意度）调查？社会劳动力市场供给充足，为选聘企业需要的人社会劳动力市场供给充足，为选聘企业需要的人 才提供条件。才提供条件。企业内部人员竞争增强企业内部人员竞
29、争增强 HRISHRIS包括的内容包括的内容:职位名称职位名称 目前空缺的数目目前空缺的数目 任职资格任职资格 职务等级及位置职务等级及位置 薪金范围薪金范围 替代的侯选人替代的侯选人 流动比率流动比率 个人资料个人资料 职业能力职业能力 教育水平教育水平 聘用时间聘用时间 现任职位现任职位 薪金历史薪金历史 绩效评价绩效评价 培训状况培训状况 工作经验工作经验 发展需要发展需要 职业兴趣职业兴趣 专业技术专业技术 奖励情况奖励情况 福利津贴福利津贴 资格证书资格证书 个人财务个人财务 出勤情况出勤情况 个人纳税个人纳税 流动历史流动历史 家庭状况家庭状况 居住环境居住环境 ：薪金：薪金、培训费、招聘费、培训费、招聘费 保险、保险、福利、福利、劳动保护等。劳动保护等。人力资源政策人力资源政策人于工作相适应人于工作相适应工作绩效工作绩效满意度满意度劳劳工工关关系系职职业业发发展展人人际际关关系系管管理理方方式式人人员员系系统统研研究究工工作作系系统统研研究究工工作作设设计计工工作作负负荷荷工工作作方方法法规规章章制制度度监监督督控控制制
