1、高层管理者胜任特征模型的评价研究 The Studies of The Competencies Model of Senior Enterprises Managers 定义定义 (Definition)胜任特征(Competence)指“和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。（Spencer,1993）”换言之，指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征，因果关联和效标参照。含义：深层次特征含义：深层次特征 Underlying Characteristic 胜任特征是个体潜在的深层
2、次特征能保持相当长的一段时间,并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式（Guion,R.M.,1991）。胜任特征的基本层面胜任特征的基本层面 技 能:将事情做好的能力 知 识:对某一职业领域有用的信息 社会角色:一个人力图向他人呈现的形象 自我形象:对自己身份的认识或知觉 特 质:典型的行为方式 动 机:决定外显行为的自然稳定的思想 因果关联因果关联 Cause-relatedCause-related 指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来，来，动机、特质、自我概念和社会角色动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征等胜任特征能够预测行为
3、反应方式，而行为反应方式又会影响能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。工作绩效。模式可表述为：模式可表述为：意图意图 行为行为结果结果。胜任特。胜任特征应当包括意图，它对于人的行为有直接影响，如征应当包括意图，它对于人的行为有直接影响，如果某种行为不包括意图，我们就不能称之为胜任特果某种行为不包括意图，我们就不能称之为胜任特征。征。含义：效标参照含义：效标参照 Criteria ReferenceCriteria Reference 指胜任特征能按照某一标准，预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异（如工作绩效方面的差
4、异），与参照的效标没有明显的因果关联，不能预测有意义的差别时，则不能称之为胜任特征。3 3、胜任特征的种类、胜任特征的种类 3 31 1 能预测成功的胜任特征能预测成功的胜任特征 研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化 环 境 中 的 胜 任 特 征 模 型 是 不 同 的。Spencer（1993）列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征，主要可分为六大类：高层管理者胜任特征模型假设 假设一：基准性胜任特征假设一：基准性胜任特征（Threshold Competence）与与 鉴别性胜任特征（鉴别性胜任特征（Differentiating Competence）假设二：基于鉴
5、别性胜任特征的人员选拔假设二：基于鉴别性胜任特征的人员选拔 假设三：基于鉴别性胜任特征的管理培训假设三：基于鉴别性胜任特征的管理培训 假设四：基于鉴别性胜任特征的绩效评价假设四：基于鉴别性胜任特征的绩效评价各职务共同需要的各职务共同需要的鉴别性胜任特征鉴别性胜任特征 个人主动性个人主动性 成就动机 主动性 概括性思维 工作组织工作组织 影响他人 形成团体意识 群体领导 基于胜任特征的高层管理者的绩效考核，应当强调判断性指标，即关系绩效（Contextual Performance）的行为指标，把哪些能体现鉴别性特征的管理行为列为绩效考核的指标。假设四：基于鉴别性胜任特征的考核假设四：基于鉴别性
6、胜任特征的考核四、研究过程四、研究过程 第一步、定义绩效标准；第二步、确定效标样本；第三步、获取样本数据；第四步、建立胜任特征模型；第五步、验证胜任特征模型；第六步、应用于实践。第一步第一步 定义绩效标准定义绩效标准 定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征评价研究的第一步。胜任特征模型是根据所确定的标准获得的，所以，如果标准选择不好，就不可能正确揭示胜任特征模型。第二步第二步 确定效标样本确定效标样本 采用已确定的绩效标准，就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本至少应该包括20个被试，才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。第三步第三步 获取样本
7、数据获取样本数据 建立胜任特征模型的方法有六种：1、BEI行为事件访谈 2、专家团体焦点访谈 3、问卷调查 4、模型数据库专家系统 5、工作功能/任务分析 6、直接观察。目前，主要采用的是BEI行为事件访谈方法。行为事件访谈方法行为事件访谈方法Behavior Event Interview 第一、确定哪些人是成绩卓越者。第二、让这些人详尽地报告他们的成功或失败的工作经历片段.这里,为要引发他们谈出这些经历中具体的言行、想法、感受及方法,访谈者需要接受专门的技巧训练。行为事件访谈方法行为事件访谈方法Behavior Event Interview（续）（续）第三、对访谈的内容作录音记录,整理成
8、文字。第四、采用专门的对文字记录进行内容分析的技术,统计出各种胜任特征在文字记录中出现的频率,并对表现的复杂度与广度水平进行编码。第五、揭示出卓越者的胜任特征模型。第四步第四步 建立胜任特征模型建立胜任特征模型 通过对从各种途径和方法获得的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。两个或多个受过训练的分析员对优秀者和普通者的数据进行内容分析，记录各种胜任特征在文稿中出现的频次，并对其复杂度和广度水平进行编码，揭示被访者在动机、人格、技能等方面特征的区别。编码与建立模型的过程编码与建立模型的过程 第一步、对任何与胜任特征词典中定义相匹配的动机、概念和行为进行编码；第二步、记录在胜任特征
9、词典中没有的一些胜任特征。编码后，对优秀组和普通组的数据进行比较分析，建立某职位的胜任特征模型。第五步第五步 验证胜任特征模型验证胜任特征模型 方法一方法一 选取第二批效标样本，再次用行为事件访谈法收集数据，分析建立的胜任特征模型能否区分第二个效标样本，考察考察“交叉效度交叉效度”；方法二方法二 用胜任特征模型评价工具确认第二批样本的胜任特征是否与效标一致，考察考察“构念效度构念效度”；方法三方法三 用行为事件访谈法或其它测验进行选拔或依据胜任特征模型进行培训设计，跟踪这些受训者，了解其工作表现是否更出色，考察考察“预测效度预测效度”。五、预试研究五、预试研究 Pilot StudyA Ini
10、tial Study of Competence Model of IT Managers 研究结果（一）研究结果（一）优秀组与普通组的访谈长度比较表优秀组普通组T值dfP值比较项目均值标准差均值标准差长度(字数)15510 8796.013219 5880.7.68518.502时间2.100.561.950.50.63618.533研究结果研究结果胜 任 特 征 发 生 频 次、平 均 分 数、最 高 分 数与 访 谈 长 度（字 数 10000）的 关 系 表长 度 与 频 次 长 度 与 平 均 分 数长 度 与 最 高 分 数成 就 欲.703*.203.472关 注 质 量 与 秩
11、 序.603*.395.735*主 动 性.693*.476.488信 息 寻 求.225-.259-.066人 际 洞 察 力.632*-.124.139客 户 服 务 意 识.339.509.421影 响 力.669*.149.266权 限 意 识.305.066.151公 关-.156-.294-.153发 展 他 人.247.198.252指 挥.762*.096.384团 队 协 作-.169.168.295团 队 领 导.555*.244.479分 析 性 思 维.450.236.472概 念 性 思 维.595*.116.407技 术 专 长.486-.088.078自 控.61
12、1*.548*.696*自 信.244.291-.048灵 活 性-.271.339.345组 织 承 诺.632*.357.417*.表 示在.05 水 平上 显著 相关*.表 示在.01 水 平上 显著 相关研究结果（三）研究结果（三）优秀组与普通组胜任特征发生总频次的比较表优秀组普通组T值dfP值均值标准差均值标准差总频次88.044.655.629.31.92418.070 第一、行为事件访谈法在国内汉语环境下的技术限制是访谈长度必须大于一万字，约合1.5小时以上；优秀组与普通组在访谈的长度无明显差异；胜任特征编码的频次与访谈长度有相关，但平均等级和最高等级与访谈长度不相关；优秀组和普
13、通组在胜任特征编码的总频次上无差异。研究结果（四）研究结果（四）信 度 1、归类一致性：55.45%2、皮尔逊相关系数：平均系数.629 中 数.631 3、概化系数：.85697(2个评分者)研究结论（二）研究结论（二）第二、编码指标的选择。对通信业管理干部胜任特征分析的结果表明，编码指标采用平均等级分数或最高分数具有较好的稳定性，而采用频次在我们的研究中没有得到证明。第三、信度指标的研究表明胜任特征评价方法是可靠的。2.Inter-rater reliability was studied.The results indicated:total Category Agreement(CA)
14、is 55.45%,over 70 percent of 20 competencies of the inter-rater reliability coefficients based on the classical test theory are significantly correlated.G coefficient based on the generalization IT is 0.85697.研究结果研究结果分 析 员 对 胜 任 特 征 发 生 频 次、平 均 等 级、最 高 等 级编 码 记 录 的 一 致 性（皮 尔 逊 相 关）频 次平 均 分 数最 高 分 数成
15、 就 欲.9 4 0 *.7 4 0 *.7 4 0 *关 注 质 量 与 秩 序.3 9 3.1 0 3.3 4 1主 动 性.5 6 0*.8 2 8 *.9 2 4 *信 息 寻 求.8 3 4*.6 7 5 *.6 7 8 *人 际 洞 察 力.6 3 1 *-.2 1 4.0 1 3客 户 服 务 意 识.6 1 7 *.3 3 3.3 4 0影 响 力.6 9 3 *.6 8 6 *.7 0 1 *权 限 意 识.5 5 5 *.2 6 6.3 7 0公 关.8 3 3 *.4 4 2.5 6 6 *发 展 他 人.2 9 4.4 8 9 *.4 6 9 *指 挥.7 3 9 *.
16、3 9 8.6 1 6 *团 队 协 作.5 6 8 *.3 1 6.3 4 4团 队 领 导.7 1 3 *.5 1 9 *.6 1 7 *分 析 思 维.7 3 8 *.3 6 4.4 9 6 *概 念 思 维.6 1 5 *.6 4 6 *.1 7 8技 术 专 长.9 0 0 *.7 5 1 *.8 6 3 *自 控.4 0 2.6 2 1 *.6 1 4 *自 信.4 3 7.1 6 6.2 4 1灵 活 性.6 7 2 *.7 8 4 *.7 1 8 *组 织 承 诺.4 5 5 *.5 6 5 *.5 6 6 *.表 示 在.05 水 平 上 显 著 相 关*.表 示 在.01
17、水 平 上 显 著 相 关研究结果研究结果优秀组与普通组各胜任特征平均等级分数的差异检验优秀组普通组比较项目均值标准差均值标准差DfT 值成就欲4.161.122.371.73182.751*关注质量与秩序2.032.211.852.1418.188主动性2.941.800.911.81182.511*信息寻求3.970.991.722.02#13.155*人际洞察力3.080.89.2.120.78182.541*客户服务意识4.223.351.122.12182.477*影响力5.611.393.012.00183.381*权限意识2.910.892.280.90181.580公关2.93
18、2.173.072.7218-.129发展他人3.412.511.021.98182.362*指挥4.692.193.012.58181.566团队协作3.281.962.682.0318.665团队领导3.731.511.871.65182.627*分析性思维2.740.492.440.36181.526概念性思维3.110.633.270.7518-.518技术专长4.330.704.550.9218-.590自控1.992.150.751.05#21.635自信2.980.602.021.06182.472*灵活性2.481.661.121.33182.019组织承诺3.641.011.
19、881.30183.358*.表示在.05 水平上差异显著*.表示在.01 水平上差异显著研究结果（七）研究结果（七）通信业管理干部（处级）素质要求调查结果表评价指标重要性排序评价指标重要性排序分析性思维1自控11成就欲2组织承诺12自信3灵活性13概念性思维4关注质量与秩序13主动性5指挥15团队协作6团队领导16影响力7人际洞察力17发展他人8客户服务意识17技术专长9公关17信息寻求10权限意识20研究结果（八）研究结果（八）通信业优秀管理干部（处级）胜任特征重要性胜任特征1影响力、社会责任感、调研能力2成就欲、领导驾驭能力、人际洞察力3主动性、市场意识、自信、识人用人能力研究结果（九）
20、研究结果（九）研究结果（十）研究结果（十）研究结论（三）研究结论（三）第四、胜任特征在本研究中获得了较好的区分效度，本研究得到的通信业管理干部胜任特征有10项，与西方管理人员胜任特征模型大致相符（有7项相同）。第五、通信业管理干部胜任特征为：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力。3,Study of criterion sample shows that managers competencies of Chinas IT enterprise are as follows:Impact and Influence,Organiz
21、ation Commitment,Information Seeking,Achievement Orientation,Team Leadership,Interpersonal Understanding,Initiative,Market Awareness,Self-confidence,Developing Others.This result is similar to the generic competency model of managers presented in Spencers book.研究结论（四）研究结论（四）第六、专家评判方法中认为非常重要的前10项中，只有
22、6项在优秀组与普通组效标群体上显示出差异，表明专家评判能在一定程度上获得大致相符的评价要素指标，但在区分优秀管理干部和普通管理干部的关键胜任特征上，相对来说，用行为事件访谈资料编码分析得到的结果，显得更加有针对性.六、胜任特征模型的开发构思六、胜任特征模型的开发构思 在初步证实胜任特征评价方法的可行性之后，我们尝试从人力资源开发的整体角度，提出以胜任特征模型为核心要素的人力资源开发框架构思。基于胜任特征的人力资源管理评价系统基于胜任特征的人力资源管理评价系统报报酬酬设设 计计 人人员员规规划划培培训训开开发发绩绩效效考考核核胜任特征模型胜任特征模型人力资源开发人力资源开发企业发展企业发展企业远
23、景与战略目标企业远景与战略目标人人员员招招聘聘 七、应用成效七、应用成效 7.1 7.1 在选拔领域中的应用在选拔领域中的应用 空军招收飞行员测试系统列入国家标准（傅双喜、张侃、时勘等 1998）。航天员选拔的心理会谈标准与方法获1999年度中国人民解放军总装备部科技进步2等奖（时勘、张侃、王新超等，1999）。7.2 7.2 在培训中的应用在培训中的应用 小组讨论学习法（Learning Through Discussion）（Conyne&Shi,1999)7.3 7.3 在复杂技能培训中的应用在复杂技能培训中的应用 轻工业部科技进步2等奖、石油天然气总公司科技进步3等奖，这种“智能模拟培
24、训法”已被亚太经合组织列为亚洲样板培训模式（Shi,1999Shi,1999）。LTD LTD 任务人际关系发展模式任务人际关系发展模式 阶阶 段段人际关系人际关系（PRPR）任务功能任务功能（TFTF）1234自我依赖冲 突凝 聚相互依赖定 向组 织交 流问题解决员工的期望员工的期望解决方案建议解决方案建议创新管理创新管理杰出人才的引进急待加强.加强科学前沿进展调查,建立更灵活的引进机制,拓展交流新渠道.信息沟通信息沟通希望建立多种沟通渠道，加强上级与下级之间的沟通。进行沟通组织诊断,了解问题,开设团队建设专题训练课,对沟通效果的改善提供反馈.行动方案示例行动方案示例 管理行为辅助评价系统管理行为辅助评价系统 学习课件-系统简介 调查问卷及录入系统 分析诊断系统 解决方案系统 行动效果反馈系统
