1、第四章第四章 能力薪酬设计能力薪酬设计【本章学习目的】了解技能薪酬体系的特点及其适用范围。熟悉技能薪酬体系的优点和缺点。掌握技能薪酬体系的设计程序及其实施技巧。明确能力的定义,了解它与我们通常所说的一般意义上的能力之间的区别。第一节 技能薪酬设计 一、薪酬体系的设计：基于职位还是基于任职者?为了留住核心员工，薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间，必须有职位头衔之外的东西去激励员工。对于影响和强化有利于实现组织目标的行为来说，以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的解决问题之道。二、技能薪酬概述二、技能薪酬概述 所谓技能薪酬是以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的新的能力为基础来支付工资报酬。案例1
2、 某团队在付酬方式上，采用技能薪酬体系，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有8种代表不同知识和技能提高程度的等级。新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约9个月后此雇员须证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。案例2 某公司根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等七个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为四个等级。同时，组织专家对技术人员和工
3、程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。（一）技能薪酬体系的优点第一，激励员工不断开发新的知识和技能第二，有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解第三，有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作第四，在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性第五，技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。（二）技能薪酬体系的局限性第一，由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很可能出现薪酬在短期内上涨的状况。第二，技能薪酬体系要求企业在培训方面有更多的投资。第三，技能薪酬体系的设计和
4、管理要比职位薪酬体系更为复杂，四、技能薪酬体系设计的流程四、技能薪酬体系设计的流程图61 技能薪酬体系设计流程(1)建立技能薪酬体系设计小组 制定技能薪酬体系通常需要建立两个团队，一个是指导委员会，另一个是设计小组。(2)进行工作任务分析 设计技能薪酬体系的首要工作是要系统描述所涉及的各种工作任务。(3)技能等级的界定与定价 技能等级模块的界定。技能模块定价的方法。将各项技能归入技能模将各项技能归入技能模块后，下一步就是确定每个技能模块的薪酬水平块后，下一步就是确定每个技能模块的薪酬水平了。了。工资专家认为现在技能薪酬水平决定的四种方法：在第一种方法中，不管企业所需的各种技能的外部劳动力市场价
5、值是多少，企业给各种技能都评定一个现值工资。第二种方法的关键是找到“比照市场职位”。第三种方法是第二种方法的改进。通过职位内部和外部价值比较，确定比较系数(高、中、低)后，下一步就是评定技能模块对企业的特定价值 第四种方法只考虑技能的内部价值而完全忽略其外部劳动力市场价值。形成工种等级和工资等级标准表 技术等级初级中级高级等级档次12123123工资等级12345678技术等级档次 技能工资制度举例技能等级技能等级技能标准技能标准工资标准工资标准设计师级熟悉产品设计、技术标准、产品管理工作，能够独立完成某一领域的设计；有负责某一项目的工作经验和能力；具有工程师以上的专业技术职称。箱基本原理，能
6、够1500元/月技师级熟悉产品设计，对图纸能够全面理解；参与过产品设计或产品管理；具有助理工程师以上的专业技术职称。1000元/月(4)技能的分析、培训和认证 第二节 能力工资体系 一、能力工资体系的内涵 所谓能力工资体系，是指企业根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种薪酬制度。能力不是一般意义上的能力，而是达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力，又称为素质或胜任能力，是一系列技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。二、能力工资体系的优点和缺点（一）能力工资体系的优点。1.能力工资体系有利于员工和企业更好地适应市场的激烈竞争和快
7、速变革。2.能力工资体系在员工配置方面为企业提供了更具灵活性的选择。3.能力工资体系有利于避免企业在技术和管理方面的双重损失。（二）能力工资体系的缺点。1.能力工资体系的设计和管理比岗位工资体系更为复杂。2.能力工资体系要求企业在员工培训和员工开发方面付出更多的投资。三、能力工资体系的设计流程 （一）能力模型（一）能力模型 首先，根据持公司战略确定能力模型，就是能力的测评指标体系。通过将个人能力模型的技能和知识要求初步归纳为以下四大类：业务能力，管理能力，业务发展和专业知识。1.业务技能：掌握开展日常工作所需的信息收集、分析和系统思维能力，以及一些业务技术和工具2.管理技能：促进知识传授，为下
8、级明晰职业发展道路，个人发展，财务管理能力，组织能力3.业务发展技能：建立良好的客户关系，了解自身所处行业状况，适时向客户介绍公司情况并拓展公司业务范围4.专门知识：掌握客户所处行业的知识，以及与自身业务相联系的职能部门的知识 信息收集：按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策 信息分析：有效地组织信息，以促成基于事实的决策 归纳汇总：将分析结果综合成具有说服力的报告 创造性方案：制定创造性解决方案，寻求持续改进的机会 流程分析和设计：优化业务流程 工具使用和操作：对具体的工具和技术的掌握 工作进度控制：按既定工作计划完成任务 工作质量控制：保证工作质量符合企业的标准 费用控制：在预算费用内完
9、成既定任务 方案设计：具备规划设计能力业务技能业务技能信息处理能力信息处理能力 发展基于事实的信息收集，分析，和总结能力发展基于事实的信息收集，分析，和总结能力系统思维能力系统思维能力 全面了解企业的业务流程，寻找系统性的解决方案全面了解企业的业务流程，寻找系统性的解决方案实施能力实施能力 有效地利用各种工具和技术，最大程度创造价值有效地利用各种工具和技术，最大程度创造价值 知识技能传授：促进企业内部知识技能的交流 职业发展设计：为下属的职业发展制定计划 个人职业发展设计：对个人的职业发展有清楚的认识和计划 新知识的学习和运用：通过新知识和技术，提高创新性 承受挑战：以积极的态度接受挑战和责任
10、 预算制定和控制：制定周密的预算，并严格按预算开展工作 财务知识：具备一定的财务分析知识和技能 资金管理：具备现金管理能力管理能力管理能力人员发展人员发展 营造促进人员发展的环境营造促进人员发展的环境 个人发展个人发展 对自身的职业发展负责对自身的职业发展负责财务管理财务管理 从财务角度出发，对日常工作进行监控从财务角度出发，对日常工作进行监控组织能力组织能力 有效地组织管理企业各方面资源有效地组织管理企业各方面资源 工作计划：制定明确的，可实施的工作计划 团队管理：建立并维持高效的团队 协调沟通：与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调 监督指导：监督工作进展，并提出建设性意见和建议 评估考
11、核：对下属作出公正的，全面的考评 产品知识：对企业的产品有深入的了解 销售技巧：具备一定的销售技巧 客户档案管理：有效地收集并使用客户资料，促进客户服务 服务意识：自发的客户服务意识 发展新客户：积极拓展新客户的态度和技巧 内部协调：协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服务 行业市场知识：掌握行业市场的相关知识 市场分析能力：对市场发展趋势作出合理的分析 市场拓展：参与市场拓展的活动业务发展能力业务发展能力产品服务推销能力产品服务推销能力 发现并把握销售机会发现并把握销售机会客户关系管理客户关系管理 与客户建立并维持良好的关系与客户建立并维持良好的关系市场市场 掌握一定的市场营销知识掌握一
12、定的市场营销知识 行业知识：积累行业知识，提供富有影响力的解决方案 职能业务知识：积累职能业务知识，促进工作的进展专门知识专门知识专门知识专门知识 加强对客户行业和职能业务的了解加强对客户行业和职能业务的了解 不同岗位族有不同的能力要求。不同岗位族有不同的能力要求。权重胜任特征6影响力、成就欲4团队协作、分析性思维、主动性3发展他人2自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维阈限权限意识、公关、技术专长权重胜任特征10影响力5成就欲、主动性3人际洞察力、客户服务意识、自信2公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识阈限相关技术或产品专业知识经理人员通用胜任特征模型经理人员通用胜任特征模型
13、销售人员通用胜任特征模型销售人员通用胜任特征模型（二）明确能力的评价标准和行为准则（二）明确能力的评价标准和行为准则首先，定义个人能力的行为表现及等级对某种能力的掌握程度，可以通过一系列行为表现来评判。（这些行为表现的定义应该是超越平均水准的一种“目标”）例如，熟练掌握项目管理技能的人员可能有以下行为表现：按优先次序，系统化地组织任务。理解负责的任务在整个项目中的位置 传递适当的紧迫感，促使问题结论的达成 及时确定并沟通资源需求 有效处理障碍，确保项目的顺利进行同一种能力对不同级别的人员，有不同的行为表现定义。例如，项目管理能力对项目组员，项目经理和技术总监来说，含义各不相同：按优先次序，系统
14、化地组织任务。理解负责的任务在整个项目中的位置 传递适当的紧迫感，促使问题结论的达成 及时确定并沟通资源需求 有效处理障碍，确保项目的顺利进行项目组员项目经理 项目经理技术总监其次，设置权重：“员工综合表现评估表”应用示例类别类别发展重点发展重点 主要目标主要目标业务技能50管理技能30业务发展能力10专门知识10“员工综合表现评估表”应用示例表现评估M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用表现评估表现评估M A P NP NAM A P NP NA业务技能业务技能信息收集 按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策信息分析 有效地组织信息，以促成基于事实的决策归纳汇总 将
15、分析结果综合成具有说服力的报告创造性方案 制定创造性解决方案，寻求持续改进的机会流程分析和设计 优化业务流程工具使用和操作 对具体的工具和技术的掌握工作进度控制 按既定工作计划完成任务工作质量控制 保证工作质量符合企业的标准费用控制 在预算费用内完成既定任务方案设计 具备规划设计能力MAPPPAPPNAP“员工综合表现评估表”应用示例表现评估M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用管理技能管理技能表现评估表现评估M A P NP NAM A P NP NA知识技能传授 促进企业内部知识技能的交流职业发展设计 为下属的职业发展制定计划个人职业发展设计 对个人的职业发展有清楚
16、的认识和计划新知识技术的学习和运用 通过新知识和技术，提高创新性承受挑战 以积极的态度接受挑战和责任预算制定和控制 制定周密的预算，并严格按预算开展工作财务知识 具备一定的财务分析知识和技能资金管理 具备现金管理能力工作计划 制定明确的，可实施的工作计划团队管理 建立并维持高效的团队协调沟通 与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调监督指导 监督工作进展，并提出建设性意见和建议评估考核 对下属作出公正的，全面的考评ANAPAPNAPPPPPNANA“员工综合表现评估表”应用示例表现评估 M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用业务发展能力业务发展能力表现评估表现评估M A
17、 P NP NAM A P NP NA产品知识 对企业的产品有深入的了解销售技巧 具备一定的销售技巧客户档案管理 有效地收集并使用客户资料，促进客户服务服务意识 强化客户服务意识发展新客户 积极拓展新的客户内部协调 协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服务行业市场知识 掌握行业市场的相关知识市场分析能力 对市场发展趋势作出合理的分析市场拓展 参与市场拓展的活动ANPPPNPPPNAP专门知识专门知识表现评估表现评估M A P NP NAM A P NP NA行业知识 积累行业知识，提供富有影响的解决方案职能部门知识 积累职能部门知识，促进工作的进展NPP“员工综合表现评估表”应用示例表现评
18、估M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用“员工综合表现评估表”应用示例分值计算M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用类别发展重点（总额为100）适用技能数量（非NA）业务技能509管理技能309业务发展能力108专门知识102M 1005.563.341.255.00A 804.452.671.024.00P 402.221.340.502.00NP 00000分值总分1M2A6P27.782A7P =14.721A5P2NP3.521P1NP 2.0048.02最终评分三、对能力进行评价并将评价结果转换为工三、对能力进行评价并将评价结果转换为工
19、资等级资等级 能力工资的设定可以采用两种方式。方式一：根据员工所具备能力的大小来确定其能力工资。方式二；根据员工所具备能力的多少来确定其能力工资。首先明确企业经营发展所需要的核心能力，并划分几个等级，确定能力工资标准。此外再选取一些能够促进企业经营发展的附加能力，并明确附加能力的要求标准。最后计算具备附加能力的员工能获得的能力加薪。本本 章章 小小 结结 以任职者为基础的薪酬方案包括技能薪酬和能力薪酬，这两种薪酬方案都相信员工的成长有利于提升其工作绩效，因此这两种薪酬方案都致力于通过将员工成长与其薪酬相结合来换取企业绩效的提升。当然，其体现形式仍然是企业内工作的等级。但是因为这种等级没有职位数量的限制，并且员工的成长相当程度上取决于员工本身的努力程度，所以，这种方案是受员工欢迎的，尽管其有着诸如劳动力成本高等一些与生俱来的缺陷。思思 考考 题题 1技能薪酬的缺陷之一是对员工的激励只技能薪酬的缺陷之一是对员工的激励只能在短期内发挥作用，有什么方法可以克能在短期内发挥作用，有什么方法可以克服这个缺陷？服这个缺陷？2技能与能力的差异对薪酬方案有什么影响？
