1、1 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理u知识目标知识目标1了解组织结构设计的内容和原则。了解组织结构设计的内容和原则。2掌握企业组织结构的不同类型。掌握企业组织结构的不同类型。3掌握人员选聘、培训与考核的方式与要求。掌握人员选聘、培训与考核的方式与要求。u技能目标技能目标1能够根据企业的实际情况建立企业的组织结构。能够根据企业的实际情况建立企业的组织结构。2能设计针对性强的目标或项目的培训计划。能设计针对性强的目标或项目的培训计划。2 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理任务一任务一 设立企业组织结构设立企业组织结构一、组织结构设计
2、的内容一、组织结构设计的内容组织结构就是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚集状态、组织结构就是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚集状态、联系方式及各要素之间相互关系的一种模式。联系方式及各要素之间相互关系的一种模式。组织结构设计是组织为了实现目标所进行的专业分工和各种必需组织结构设计是组织为了实现目标所进行的专业分工和各种必需资源的合理安排，以便在适当的时间、地点使各部分相互有机地资源的合理安排，以便在适当的时间、地点使各部分相互有机地协调配合，各方面力量有效地组合在一起的管理活动过程。协调配合，各方面力量有效地组合在一起的管理活动过程。组织结构设计工作包括以下组织结构设计工作包括以下3
3、3项具体任务。项具体任务。3 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理1 1岗位分析与设计岗位分析与设计岗位分析与设计是在对组织目标进行逐级分解的基础上，具体确定出组织岗位分析与设计是在对组织目标进行逐级分解的基础上，具体确定出组织内各项作业和管理活动开展所需设置的岗位类别与数量，以及每个岗位所内各项作业和管理活动开展所需设置的岗位类别与数量，以及每个岗位所拥有的职责权限和任职人员所应具备的素质。拥有的职责权限和任职人员所应具备的素质。2 2部门划分和层次设计部门划分和层次设计企业根据每个岗位所从事工作的性质、内容及岗位间的相互关系，采取一企业根据每个岗位所从事工作的
4、性质、内容及岗位间的相互关系，采取一定的部门化方式，依照一定的原则，将各个职务组合成部门。定的部门化方式，依照一定的原则，将各个职务组合成部门。这些部门单位又可以按一定的方式组合成上一层级的更大部门，形成组织这些部门单位又可以按一定的方式组合成上一层级的更大部门，形成组织层次。层次。3 3形成结构形成结构通过职责权限的分配和各种联系手段的设置，组织中的各构成部分连接成通过职责权限的分配和各种联系手段的设置，组织中的各构成部分连接成一个有机的整体，使各方面的行动协调并相互配合。一个有机的整体，使各方面的行动协调并相互配合。4 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理二、
5、组织结构设计的原则二、组织结构设计的原则1 1目标一致性原则目标一致性原则2 2专业分工与协作原则专业分工与协作原则3 3管理幅度原则管理幅度原则4 4统一指挥原则统一指挥原则5 5权责对等原则权责对等原则6 6稳定性与适应性相结合的原则稳定性与适应性相结合的原则5 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理三、组织结构的类型三、组织结构的类型在进行组织结构设计时，管理者可从一些常用的组织结构设计类在进行组织结构设计时，管理者可从一些常用的组织结构设计类型中进行选择。常见的组织结构类型如下。型中进行选择。常见的组织结构类型如下。1 1直线制直线制直线制是最古老、最简单的
6、组织结构形式，最初在军事系统中得直线制是最古老、最简单的组织结构形式，最初在军事系统中得到广泛应用，后推广到管理工作中来，适用于小型组织或应用于到广泛应用，后推广到管理工作中来，适用于小型组织或应用于现场的作业管理。现场的作业管理。其结构特点是：组织中各种职务按垂直系统直线排列，各级主管其结构特点是：组织中各种职务按垂直系统直线排列，各级主管人员对所属下属拥有直线职权，每个下属只接受一个上级的指令，人员对所属下属拥有直线职权，每个下属只接受一个上级的指令，并只能向一个直接上级报告，如图并只能向一个直接上级报告，如图4-14-1所示。所示。6 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构
7、和人力资源管理图图4-1直线制直线制7 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理2 2职能制职能制职能制也称多线制职能制也称多线制 ，是在提倡管理分工的，是在提倡管理分工的“科学管理之父科学管理之父”泰勒泰勒所提出的所提出的“职能工长制职能工长制”基础上演化而来的。基础上演化而来的。在这种形式中，组织除各级行政、单位主管负责人外，还相应地在这种形式中，组织除各级行政、单位主管负责人外，还相应地设立一些职能机构，分管某些职能管理的业务。设立一些职能机构，分管某些职能管理的业务。这些职能部门在本职责范围内有权直接指挥下级单位，如图这些职能部门在本职责范围内有权直接指挥下级
8、单位，如图4-24-2所所示。示。8 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理图图4-2 职能制组织形式职能制组织形式9 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理决策就是人们为了达到一定目标，在掌握充分的信息和对有关情决策就是人们为了达到一定目标，在掌握充分的信息和对有关情况进行深刻分析的基础上，用科学的方法拟定并评估各种方案，况进行深刻分析的基础上，用科学的方法拟定并评估各种方案，从中选出合理方案的过程。从中选出合理方案的过程。通常说的狭义的决策是指在几种行动方案中进行选择，广义的决通常说的狭义的决策是指在几种行动方案中进行选择，广义的决策
9、除了包括侠义的决策，还包括在付出最后选择之前必须进行的策除了包括侠义的决策，还包括在付出最后选择之前必须进行的一切。一切。10 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理3 3直线职能制直线职能制直线职能制也称生产区域制，是在直线制和职能制的基础上，吸直线职能制也称生产区域制，是在直线制和职能制的基础上，吸取两种组织结构的优点，克服它们的缺点而形成的。取两种组织结构的优点，克服它们的缺点而形成的。直线职能制设有两套系统，一套是按命令统一原则设置的指挥系直线职能制设有两套系统，一套是按命令统一原则设置的指挥系统，另一套是按专业化原则设置的职能系统。统，另一套是按专业化原则
10、设置的职能系统。职能管理人员是直线指挥人员的参谋，只能对下级机构进行业务职能管理人员是直线指挥人员的参谋，只能对下级机构进行业务指导，而不能对下级机构进行直线指挥和命令。指导，而不能对下级机构进行直线指挥和命令。直线职能制既保证了整个组织的统一指挥和管理，避免多头指挥直线职能制既保证了整个组织的统一指挥和管理，避免多头指挥和无人负责的现象，又适应了现代化组织的发展要求，成为目前和无人负责的现象，又适应了现代化组织的发展要求，成为目前采用最广的组织形式，如图采用最广的组织形式，如图4-34-3所示。所示。11 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理图图4-3 直线职能
11、制组织形式直线职能制组织形式12 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理4 4事业部制事业部制也叫分权事业部制，是大型企业所普遍采用的一种典型的组织结构形也叫分权事业部制，是大型企业所普遍采用的一种典型的组织结构形式，在多个领域或从事多元化经营的组织中，按产品类别、地区或经式，在多个领域或从事多元化经营的组织中，按产品类别、地区或经营部门，分别形成若干自主营运的事业部，每个事业部均自行负责本营部门，分别形成若干自主营运的事业部，每个事业部均自行负责本身的效益及对总公司的贡献。身的效益及对总公司的贡献。这是一种这是一种“集中政策、分散经营集中政策、分散经营”的形式，即
12、在集中指导下的分权管的形式，即在集中指导下的分权管理形式，是集权化向分权化转化的一种改革。理形式，是集权化向分权化转化的一种改革。事业部制的组织结构如图事业部制的组织结构如图4-44-4所示。所示。13 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理图图4-4 事业部制组织形式事业部制组织形式14 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理5 5矩阵制矩阵制矩阵制组织形式是在直线职能制垂直指挥链系统的基础上，再增设一矩阵制组织形式是在直线职能制垂直指挥链系统的基础上，再增设一种横向指挥链系统，形成具有双重职权关系的组织矩阵，所以称之为种横向指挥链系统
13、，形成具有双重职权关系的组织矩阵，所以称之为矩阵制组织。矩阵制组织。它是为了适应在一个组织内同时有几个项目需要完成，每一个项目又它是为了适应在一个组织内同时有几个项目需要完成，每一个项目又需要具有不同专长的人在一起才能完成这一特殊需求而形成的。需要具有不同专长的人在一起才能完成这一特殊需求而形成的。矩阵制的具体结构如图矩阵制的具体结构如图4-54-5所示，其特点是：既有按管理职能设置的所示，其特点是：既有按管理职能设置的纵向组织结构，又有按产品、项目、任务等划分的横向组织系统。纵向组织结构，又有按产品、项目、任务等划分的横向组织系统。横向系统的项目所需的人员从各职能部门抽调，他们既接受本职能部
14、横向系统的项目所需的人员从各职能部门抽调，他们既接受本职能部门的领导，又接受项目组的领导，一旦某一项目完成，该项目组即行门的领导，又接受项目组的领导，一旦某一项目完成，该项目组即行撤销，人员回原部门工作。撤销，人员回原部门工作。15 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理图图4-5 矩阵制组织形式矩阵制组织形式16 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理6 6网络型组织结构网络型组织结构组织结构的设计与构造，总是随着社会经济和科学技术的不断发组织结构的设计与构造，总是随着社会经济和科学技术的不断发展而产生适应性的变化。展而产生适应性的变化
15、。从直线制到直线职能制、从事业部制到矩阵制，强大的经济发展从直线制到直线职能制、从事业部制到矩阵制，强大的经济发展引擎不断推动着组织结构的创新与变革。引擎不断推动着组织结构的创新与变革。网络型组织结构正是基于当今飞速发展的现代信息技术手段而建网络型组织结构正是基于当今飞速发展的现代信息技术手段而建立和发展起来的一种新型组织结构。立和发展起来的一种新型组织结构。它使管理当局对于新技术，或者来自海外的低成本竞争具有更大它使管理当局对于新技术，或者来自海外的低成本竞争具有更大的适应性和应变能力。的适应性和应变能力。17 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理网络型组织结构
16、有一个很精干的中心机构，以契约关系的建立和网络型组织结构有一个很精干的中心机构，以契约关系的建立和维持为基础，依靠外部机构进行制造、销售或其他重要业务经营维持为基础，依靠外部机构进行制造、销售或其他重要业务经营活动。活动。被联结在这一结构中的各经营单位之间没有正式的资本所有关系被联结在这一结构中的各经营单位之间没有正式的资本所有关系和行政隶属关系，只是通过相对松散的契约纽带，透过一种互惠和行政隶属关系，只是通过相对松散的契约纽带，透过一种互惠互利、相互协作、相互信任和支持的机制来进行密切合作，如图互利、相互协作、相互信任和支持的机制来进行密切合作，如图4-64-6所示。所示。18 项目四项目四
17、 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理图图4-6 网络型组织结构网络型组织结构19 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理任务二任务二 企业人力资源管理企业人力资源管理一、员工选聘一、员工选聘人员招聘任务的提出有如下几种情况：新组建一个企业；业务扩人员招聘任务的提出有如下几种情况：新组建一个企业；业务扩大，人手不够；因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位大，人手不够；因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺；人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短空缺；人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才。缺人才。20 项目四
18、项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理1 1人员选聘的原则人员选聘的原则（1 1）公开原则。）公开原则。（2 2）竞争原则。）竞争原则。（3 3）平等原则。）平等原则。（4 4）级能原则。）级能原则。（5 5）全面原则。）全面原则。（6 6）择优原则。）择优原则。21 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理2 2人员选聘的方式人员选聘的方式（1 1）笔试。）笔试。论文式的笔试。论文式的笔试。测验式的笔试。测验式的笔试。（2 2）面试，也称口试，即面试者以各种问题面对面地询问应聘者。）面试，也称口试，即面试者以各种问题面对面地询问应聘者。模式化的
19、面试。模式化的面试。非指导性的面试。非指导性的面试。状况面试。状况面试。压力式面试。压力式面试。（3 3）实地测验。）实地测验。22 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理3 3人员选聘的途径人员选聘的途径 （1 1）企业内部招聘。）企业内部招聘。内部提升。内部提升。内部调用。内部调用。（2 2）企业外部招聘。）企业外部招聘。大中专院校及职业技工学校。大中专院校及职业技工学校。人才交流会。人才交流会。职业介绍所。职业介绍所。竞争者与其他公司。竞争者与其他公司。行业协会。行业协会。其他。其他。23 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理（3
20、 3）外部招聘的评价。）外部招聘的评价。外部招聘的优点。外部招聘的优点。l候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。企业选择合适人选的需要。l有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。合不断开拓创新。l对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。当有对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。当有空缺位置时，一些人往往会通过自我空缺位置时，一些人往往会通
21、过自我“打分打分”而有被入选提拔的希望。如而有被入选提拔的希望。如果参与竞争的人条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这果参与竞争的人条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，从外部选聘就可以缓解这一矛盾，使未被提拔的人获得心理平种情况下，从外部选聘就可以缓解这一矛盾，使未被提拔的人获得心理平衡。衡。24 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理 外部招聘的缺点。外部招聘的缺点。l应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，因此不称职者会应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，因此不称职者会占有一定或相当比例。占有一定或相当比例。l应聘者入
22、选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。能迅速进入角色开展工作。l如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。如果形成外聘制度，则更需慎重决定，因为组织员工的积极性。如果形成外聘制度，则更需慎重决定，因为其影响面可能更大。其影响面可能更大。25 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理二、员工绩效考评二、员工绩效考评绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原绩效考核是一种正式的员工评
23、估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。等诸多员工的切身利益。绩效考核是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手绩效考核是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。段之一。绩效考核的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业绩效考核的目的是通过考核提高每个个
24、体的效率，最终实现企业的目标。的目标。26 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理1 1绩效考核体系设计的要素绩效考核体系设计的要素员工绩效考核体系设计的要素大致可以分为德、能、勤和绩员工绩效考核体系设计的要素大致可以分为德、能、勤和绩4 4个方个方面。面。根据不同的需要，考核时有不同的侧重。根据不同的需要，考核时有不同的侧重。（1 1）德。）德。德主要包括思想作风、工作态度和职业道德等方面。德主要包括思想作风、工作态度和职业道德等方面。27 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理（2 2）能。）能。能主要指工作人员从事本职工作的能力，即
25、分析和解决问题的能能主要指工作人员从事本职工作的能力，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。力以及独立工作的能力等。（3 3）勤。）勤。勤是指勤奋精神。它包括积极性、纪律性、责任感和出勤率勤是指勤奋精神。它包括积极性、纪律性、责任感和出勤率4 4个方个方面。面。（4 4）绩。）绩。绩是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量，包括岗位绩是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量，包括岗位上取得的成绩和岗位之外取得的成绩。上取得的成绩和岗位之外取得的成绩。28 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理2 2针对不同考核主体的考核方法针对不同考核主体的考核方法（
26、1 1）主管考核法。）主管考核法。（2 2）小组评价法。）小组评价法。（3 3）民意测验法。）民意测验法。（4 4）360360绩效考核法。绩效考核法。29 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理3 3绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用（1 1）绩效考核结果可以作为员工培训的重点内容。）绩效考核结果可以作为员工培训的重点内容。（2 2）绩效考核结果可以为招聘树立标杆。）绩效考核结果可以为招聘树立标杆。（3 3）绩效考核结果可以作为薪酬调整的依据。）绩效考核结果可以作为薪酬调整的依据。（4 4）绩效考核结果可以作为员工晋升的参照。）绩效考核结果可以作为员工晋升的参照
27、。30 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理4 4影响绩效考核的因素影响绩效考核的因素影响绩效考核的因素主要有客观因素和主观因素。客观因素主要是在绩影响绩效考核的因素主要有客观因素和主观因素。客观因素主要是在绩效考核方法的选择上，绩效考核可以通过灵活选取绩效考核方法来避免效考核方法的选择上，绩效考核可以通过灵活选取绩效考核方法来避免绩效考核误差。绩效考核误差。影响绩效考核的主观因素和考核误差主要表现在以下几个方面。影响绩效考核的主观因素和考核误差主要表现在以下几个方面。（1 1）考核指标理解误差。）考核指标理解误差。修改考核内容，让考核内容更加明晰，使能够量化的尽
28、可能量化。修改考核内容，让考核内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。避免让不同的考核人对相同职务的员工进行考核。避免让不同的考核人对相同职务的员工进行考核。避免对不同职务的员工考核结果进行比较，因为不同职务的考核人不避免对不同职务的员工考核结果进行比较，因为不同职务的考核人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。31 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理（2 2）晕轮效应误差。）晕轮效应误差。当评价者仅把一个因素看做是最重要的因素，并根据这一因素对当评价者仅把一个因素看做是最重要的因素，并根据这一因素对员工做一个好坏的全面评价
29、，便产生了晕轮效应误差。员工做一个好坏的全面评价，便产生了晕轮效应误差。或者说看见被评价者某种特性方面的优点，就断定他其他方面一或者说看见被评价者某种特性方面的优点，就断定他其他方面一定也好，一好百好；反之，则一坏百坏，全盘否定。定也好，一好百好；反之，则一坏百坏，全盘否定。32 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理 （3 3）首因效应和近因效应。）首因效应和近因效应。首因效应。首因效应。所谓的首因效应也叫优先效应，是指考核者常通过获取的有关被考核者的最初所谓的首因效应也叫优先效应，是指考核者常通过获取的有关被考核者的最初信息来考核他的工作表现是好还是差。信息来考
30、核他的工作表现是好还是差。之后与最初判断相符合的信息就很容易被接纳了，而相反的信息往往忽略不计之后与最初判断相符合的信息就很容易被接纳了，而相反的信息往往忽略不计了。正因为总是对最初收集的信息给予特别的关注，所以称为优先效应。了。正因为总是对最初收集的信息给予特别的关注，所以称为优先效应。近因效应。近因效应。在考核的实际中，考核者也可能并未仔细留意员工在整个考核期间的工作表现。在考核的实际中，考核者也可能并未仔细留意员工在整个考核期间的工作表现。当考核工作来临时，考核者才开始设法寻找员工以往的一些工作表现，而恰好当考核工作来临时，考核者才开始设法寻找员工以往的一些工作表现，而恰好员工最近的工作
31、表现和工作成绩又非常显著，结果最近的工作表现就有可能占员工最近的工作表现和工作成绩又非常显著，结果最近的工作表现就有可能占去考核分数的很大比重，这就称为近因效应。去考核分数的很大比重，这就称为近因效应。33 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理（4 4）趋中误差。）趋中误差。有时在考核中会出现一种趋势，不是走极端，而是寻求安全，即尽管被考核有时在考核中会出现一种趋势，不是走极端，而是寻求安全，即尽管被考核者的工作表现有所差异，但考核的最终结果都是一样的。这就是所谓的趋中者的工作表现有所差异，但考核的最终结果都是一样的。这就是所谓的趋中误差。在确定评价等级时，许多管
32、理人员都很容易犯这种错误。误差。在确定评价等级时，许多管理人员都很容易犯这种错误。（5 5）从众心理。）从众心理。（6 6）相似性错误。）相似性错误。（7 7）个人偏见误差。）个人偏见误差。（8 8）压力误差。）压力误差。（9 9）完美主义误差。）完美主义误差。34 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理三、员工培训三、员工培训1 1员工培训内容员工培训内容企业为使员工尽快掌握或适应环境的要求，必须对员工进行教育企业为使员工尽快掌握或适应环境的要求，必须对员工进行教育培训，培训内容主要包括以下培训，培训内容主要包括以下3 3个方面。个方面。（1 1）知识培训。）知识
33、培训。（2 2）技能培训。）技能培训。（3 3）态度培训。）态度培训。35 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理2 2培训方法培训方法 （1 1）在职培训与脱产培训。）在职培训与脱产培训。在职培训。在职培训。为使下级具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作进为使下级具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作进行中，上级应有计划地对下级进行教育培训。行中，上级应有计划地对下级进行教育培训。脱产培训。脱产培训。离开工作现场，由直接领导人以外的人，就履行职务所必需的、离开工作现场，由直接领导人以外的人，就履行职务所必需的、基础的、共同的知识、技能和态度进行的教
34、育训练。基础的、共同的知识、技能和态度进行的教育训练。36 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理（2 2）直接传授式培训。）直接传授式培训。个别指导。个别指导。开办讲座。开办讲座。（3 3）参与式培训方法。）参与式培训方法。会议。会议。小组培训。小组培训。案例研究。案例研究。角色扮演。角色扮演。37 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理 模拟训练法。模拟训练法。头脑风暴法。头脑风暴法。参观访问。参观访问。工作轮换。工作轮换。事务处理训练。事务处理训练。影视法。影视法。（4 4）其他方法。）其他方法。除上面介绍的培训方法之外，还有开展读
35、书活动、参加函授、业余进修、除上面介绍的培训方法之外，还有开展读书活动、参加函授、业余进修、征集论文、提建议活动等几种方法。征集论文、提建议活动等几种方法。通过参加者自身的努力、进行自我约束，公司只起鼓励、支持、引导等作通过参加者自身的努力、进行自我约束，公司只起鼓励、支持、引导等作用也能够完成员工培训。用也能够完成员工培训。38 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理四、员工薪酬体系四、员工薪酬体系1 1薪酬的内容薪酬的内容薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。贡献的回报。员工的
36、贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。员工的薪酬一般回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。员工的薪酬一般有以下几部分组成。有以下几部分组成。39 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理（1 1）基本薪酬。）基本薪酬。基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入，包括工资、固定基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入，包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。（2 2）激励薪酬。）激励
37、薪酬。激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。40 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理（3 3）附加薪酬。）附加薪酬。附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。津贴和补贴。（4 4）福利薪酬。）福利薪酬。福利是企业以非货币的实
38、物或服务形式支付给员工的一种报酬形福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等。式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等。41 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理2 2典型的薪酬体系典型的薪酬体系（1 1）职位薪酬体系。）职位薪酬体系。职位薪酬体系是指对职位本身的价值做出客观评价，并根据评职位薪酬体系是指对职位本身的价值做出客观评价，并根据评价结果赋予该职位员工与该职位价值相当的薪酬的一种基本薪价结果赋予该职位员工与该职位价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。酬决定制度。（2 2）技能薪酬体
39、系。）技能薪酬体系。技能薪酬体系是指以个人所掌握的与工作有关的技能、能力以技能薪酬体系是指以个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。42 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理（3 3）绩效薪酬体系。）绩效薪酬体系。绩效薪酬体系的前身是计件工资，但它不是简单意义上绩效薪酬体系的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的薪酬体系。工资标准和管理程序基础上的薪酬体系。
40、（4 4）整体薪酬体系。）整体薪酬体系。整体薪酬体系是指企业为了适应企业内部和外部形势的整体薪酬体系是指企业为了适应企业内部和外部形势的变化，提高组织灵活性对薪酬弹性的要求，通过报酬机变化，提高组织灵活性对薪酬弹性的要求，通过报酬机制，建立每个员工不同薪酬组合系统，并定期进行相应制，建立每个员工不同薪酬组合系统，并定期进行相应调整的一种调整的一种“以个人为基础以个人为基础”的薪酬体系。的薪酬体系。43 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理p项目小结项目小结组织工作的目的，就是要建立一种有效的分工协作关系的组织工作的目的，就是要建立一种有效的分工协作关系的结构，从而
41、实现组织目标。组织结构的设计工作包括职务结构，从而实现组织目标。组织结构的设计工作包括职务分析与设计、部门划分和层次设计、形成结构分析与设计、部门划分和层次设计、形成结构3 3项任务。项任务。组织设计要遵循一定的原则。在进行组织结构设计时，常组织设计要遵循一定的原则。在进行组织结构设计时，常见的组织结构类型选择有直线制、职能制、直线见的组织结构类型选择有直线制、职能制、直线职能制、职能制、事业部制、矩阵制及网络制等事业部制、矩阵制及网络制等6 6种。种。人力资源管理包括人力资源管理包括人力资源的选聘、绩效考核、培训、人力资源的选聘、绩效考核、培训、薪酬管理等内容。薪酬管理等内容。44 项目四项目四 设立组织结构和人力资源管理设立组织结构和人力资源管理THANKS
