1、人员测评的理论与技术=关于“伯乐”如何相马?天赋经验观察相马不如赛马.2022-7-263授课提纲授课提纲 第一部分：概论篇 第二部分：工具、方法篇 第三部分：应用篇2022-7-264第一部分：概论篇 一、什么是人员素质测评 二、人员测评关于人的假设 三、为什么需要人员测评 四、人员测评的发展过程2022-7-265一、什么是人员素质测评一、什么是人员素质测评 人员素质测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，为人力资源管理和开发提供依据。2022-7-266心理测量人事测量测验法
2、访谈法调查法观察法情境模拟法应用人事管理领域心理测量、心理测验、人事测量的关系2022-7-267几个相关的概念 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析评价。心理测验：是心理测量的一种具体手段。它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。艾森克测验2022-7-269量表得分计算方法量表得分计算方法对分数的解释对分数的解释是是否否外倾性（E,得分高于14分为外倾，得分低于7分为内倾）1，5，9，13，16，22，29，32，35，37，40，43，46，49，53，56，61，72，76，8526情绪稳定性（N,得分高于17分为
3、情绪不稳定型，得分低于9分为情绪稳定型）3，6，11，14，18，20，24，28，30，34，36，42，47，51，54，59，63，66，67，70，74，78，82，84 神经质（P,得分高于13分为自我中心型，得分低于6分为合群性）19，23，27，38，41，44，57，58，65，69，73，772，8，10，17，33，50，62，80社会朴实性（L,得分高于13分为朴实性低，得分低于6分为朴实性高）12，31，48，794，7，15，21，25，39，45，52，55，60，64，68，71，75，81，832022-7-2610 素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的
4、基本条素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。件和基本特点。测评测评是测量与评价的简称。是测量与评价的简称。测量测量 用数字或符号对人的特点进行描述，用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值而不论其价值的大小。的大小。评价评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。测量和评价都要依赖某种法则。测量和评价都要依赖某种法则。一一 什么是素质测评什么是素质测评2022-7-2611表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能态度、价值观态度、价值观自我概念自我概念 个性品质个性品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行
5、为为特征特征例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就导向例，成就导向例，公众满意例，公众满意潜潜 能能素质的冰山模型2022-7-2612二、人员测评关于人的假设假设一：个体差异假设二：行为有因假设三：人心可知2022-7-2613二、人员测评关于人的假设 假设一：个体是有差异孔子：中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也2022-7-2614刘邵对人分类的几个维度九徽 平正或者偏邪；在于神明 聪慧或者愚钝；在于精气 勇敢或者怯懦；在于筋脉 强健或者纤弱；在于骨骼 急躁或者沉静；在于气血 悲伤或者愉悦；在于面色 衰殆或者整肃；在于仪表 造作或者自然；在于举止 和缓或者急切；在于言语20
6、22-7-2615刘邵对人才的划分刘邵对人才的划分 兼德：九徽的完美结合兼德：九徽的完美结合 兼材：九徽初具而未完善兼材：九徽初具而未完善 偏材：九徽中某一个方面突出偏材：九徽中某一个方面突出 依似：九徽中某些方面有所体现依似：九徽中某些方面有所体现 间杂：九徽中某些方面突出、但是又与某些方面相违背间杂：九徽中某些方面突出、但是又与某些方面相违背2022-7-2616 坚强刚毅：可以立法、难与入微；温柔和顺：可与循常，难与权疑；勇武雄悍：可与涉难，难与居约；谨慎戒惧：可与保全，难与立节；凌厉刚正：可以持正，难与附众；能言善辩：可与范序，难与立约；宽弘博大：可以抚众，难以厉俗；偏激固执：可与守节
7、，难以变通；深沉冷静：可与深虑，难与捷速；韬情善变：可与赞善，难与矫违；好动进取：可以进趋，难以持后；朴实直露：可与立信，难与消息十二偏材十二偏材2022-7-2617二、人员测评关于人的假设假设二：行为有因2022-7-2618二、人员测评关于人的假设假设二：行为有因2022-7-2619二、人员测评关于人的假设假设二：行为有因人的行为受内部动机与外部环境制约人的行为受内部动机与外部环境制约 B=F（P，E）2022-7-2620二、人员测评关于人的假设假设二：行为有因表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能态度、价值观态度、价值观自我概念自我概念 个性品质个性品质 内驱力、社会动机内驱
8、力、社会动机行行 为为特征特征例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就导向例，成就导向例，公众满意例，公众满意潜潜 能能素质的冰山模型2022-7-2621二、人员测评关于人的假设假设三：人心可知 人的差别是可以测量的 孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚 测验的实践 史记：尧使舜入山林川泽，暴风雷雨，舜行不迷 先秦：世官制 秦汉：察举征辟制 魏晋南北朝：九品中正制 隋唐至明清：以科举考试制2022-7-2622三、为什么需要人员素质测评 毛泽东：领导者的责任一是出主意，二是用干部。邓小平：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不
9、能长治久安，从一定意义上说，关键在人”。江泽民：干部选拔工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人、用人制度来保障把人选准用准。胡锦涛：要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。2022-7-2623三、为什么需要测评q个体之间存在巨大差异个体之间存在巨大差异“面目仅半尺，竟无一人肖面目仅半尺，竟无一人肖”；“人心不同，恰如其面人心不同，恰如其面”q不同岗位对人的素质要求是不同的不同岗位对人的素质要求是不同的q人人工作的匹配工作的匹配2022-7-2624 清节家：德行高妙，容止可法；法家：建法立制，强国富人；术家：思通道化，策谋
10、奇妙；国体：兼有三材，三材兼备；器能：兼有三材，三材皆微；臧否：清节之流，不能弘恕，好尚讥诃，分别是非；伎俩：法家之流，不能创思图远，而能受一官之任，错意失巧；智意：术家之流，不能创制垂则，而能遭变用权，权智有馀，公正不足；文章；能属文著述；儒学：能传圣人之业，而不干事施政；口辩：辩不入道，而应对资给；雄杰：胆力绝众，才略过人人君：聪明平淡、总达众材，而不以事自任也。若不平淡，与一材同用好，则一材处权，而众材失任。2022-7-2625人事决策的困难度人事决策的困难度三、为什么需要测评三、为什么需要测评2022-7-2626人事决策的困难度人事决策的困难度三、为什么需要测评三、为什么需要测评2
11、022-7-2627人员测评的核心价值在于预测的有效性预测不好预测不好预测好预测好实际好实际好实际不好实际不好三、为什么需要测评三、为什么需要测评2022-7-2628我国古代的测评思想与实践我国古代的测评思想与实践居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。四、四、人员测评的发展过程人员测评的发展过程2022-7-2629间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；
12、醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。诸葛亮我国古代的测评思想与实践我国古代的测评思想与实践四四 人员测评的发展过程人员测评的发展过程2022-7-2630西方关于人员测评的历史西方关于人员测评的历史 心理测验起源于个别差异的研究心理测验起源于个别差异的研究 英国生物学家高尔顿的遗传差异说英国生物学家高尔顿的遗传差异说 美国心理学家卡特尔首创心理测验美国心理学家卡特尔首创心理测验四四 人员测评的发展过程人员测评的发展过程2022-7-2631西方关于人员测评的历史西方关于人员测评的历史 心理测验起源于个别差异的研究心理测验起源于个别差异的研究 法国心理学家比奈的智力测验法
13、国心理学家比奈的智力测验 推孟的离差智商概念的提出推孟的离差智商概念的提出100生理年龄智力年龄智商四四 人员测评的发展过程人员测评的发展过程IQ=100+15Z2022-7-2632西方关于人员测评的历史西方关于人员测评的历史 心理测量在美国的兴起心理测量在美国的兴起 第一世界大战第一世界大战:智力测验智力测验-文字测验文字测验/非文字测验非文字测验;第一世界大战第一世界大战:人格测验人格测验-个人资料调查表个人资料调查表四四 人员测评的发展过程人员测评的发展过程2022-7-2633西方关于人员测评的历史西方关于人员测评的历史四四 人员测评的发展过程人员测评的发展过程 心理测验在工业人事选
14、拔中的应用心理测验在工业人事选拔中的应用 心理测验所依赖的人事管理思想心理测验所依赖的人事管理思想工作的绩效与人的素质有关：追求高绩效必须有高素质的人才。工作的绩效与人的素质有关：追求高绩效必须有高素质的人才。不同的工作对人的素质结构要求不同。要做到人不同的工作对人的素质结构要求不同。要做到人事匹配。事匹配。2022-7-2634西方关于人员测评的历史西方关于人员测评的历史四四 人员测评的发展过程人员测评的发展过程 心理测量在工业人事选拔中的应用心理测量在工业人事选拔中的应用 智力智力(能力能力)测验测验 人格测验人格测验 职业兴趣测验职业兴趣测验 动机测验动机测验2022-7-2635心理测
15、量在中国心理测量在中国四四 人员测评的发展过程人员测评的发展过程 1917年北大成立心理学实验室:蔡元培的贡献 1916年樊炳清介绍了比奈西蒙量表到中国 30年代,在职业介绍所中开始使用心理测量的方法 1979年以后人事测量工作开始迅速发展2022-7-2636人事测评技术的革新人事测评技术的革新四四 人员测评的发展过程人员测评的发展过程 人事管理领域的测验大量涌现 面试技术在人才选拔中广泛应用 人格测验成为人才甄选程序的必要过程 针对具体要求的测验设计、组合越来越重要第二部分：人员素质测评的工具、方法篇相关的知识简介一些常用工具对工具的评价对分数的解释2022-7-2638相关知识简介 人格
16、/个性/性格/气质 动机 价值观 心理测验的分类什么是人格？2022-7-2640生性憨直、思想单纯；八面玲珑、见风使舵；放浪不羁、重义轻利；大气磅礴、正义凛然。金庸作品中的人物金庸作品中的人物郭靖韦小宝令狐冲乔峰2022-7-2641人格是个体在遗传素质的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定和独特的心理、行为模式。人格是一个人的心理行为模式人格具有独特性人格具有稳定性人格受到先天遗传性和社会的影响作用郑雪2022-7-2642 个性：独特性，可以指人，在心理学中可以和人格通用。气质：是不依赖活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的 动力特性。注意：气质更多的是描述一个人的生
17、理层面，特别是神经活动类型的特征，与脾气的含义比较接近。依赖于身体的素质，与身体特点相联系的心理特征。如多血质、忧郁质、胆汁质、粘液质。气质比较稳定，可塑性较差，但并不是一成不变的。人格与其它几个术语之间的关系人格与其它几个术语之间的关系2022-7-2643性格：性格：表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的独特的心理特征的总和。注意：性格描述的是一个人的社会层面，具有社会伦理道德方面的含义。相对气质来说，性格具有很强的可塑性和现实性。什么是动机？动机的定义：动机是在需要需要刺激下直接推动人进行活动以达到一定目的的内部动力。2022-7-2646自我实现的需要尊重的需要爱与归属的需要安全
18、的需要生理的需要t人类的需要可以分成高级需要（生长需要）和低级需要（缺失需要）。低级需要出现的较早，高级需要出现的较晚。2022-7-2647成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。合群需要：建立友好合亲密的人际关系的欲望。权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。麦克莱兰德需要理论麦克莱兰德需要理论2022-7-2648 成就动机：寻求获得成功；成就动机：寻求获得成功；权力动机：寻求获得，保持和运用对他人的权力动机：寻求获得，保持和运用对他人的 影响和支配；影响和支配；亲和动机：寻求与多数人群保持密切的联系亲和动机：寻求与多数人群保持密切的联系2022-7-2649价值观的分
19、类价值观的分类罗克奇价值观分类（RVS）终极价值观：一种期望存在的终极状态工具价值观：偏爱的行为方式或者实现终极价值观的手段2022-7-2650经营者经营者工会成员工会成员社区工组者社区工组者终极价值终极价值观观工具价值工具价值观观终极价值终极价值观观工具价值观工具价值观终极价值观终极价值观工具价值观工具价值观1自尊2 家庭安全3自由4 成就感快乐1 诚实2 负责3 能干4 雄心5 独立1 家庭安全2自由3快乐4 自尊5 成熟的爱 1 负责2 诚实3 勇敢4 独立5 能干1 平等2 世界和平3 家庭安全4 自尊5 自由1 诚实2 助人为乐3 勇敢4 负责能干三类工作者的价值观排序2022-7
20、-2651按照下面的题目，对自己的重要程度打分1、一个令人快乐、满意的工作 2、高收入的工作 3、美满的婚姻4、认识新人；社会事件 5、参加社区活动 6、自己的信仰 7、锻炼、参加体育活动 8、智力开发 9、具有挑战机会的职业 10、好车、衣服、房子等 11、与家人共度时光 12、有几个亲密朋友 13、自愿为一些非盈利组织工作 14、沉思、安静地思考问题 15、健康，平衡的饮食 16、教育读物，电视，自我提高计划等2022-7-2652你是一个什么样的价值观？专业：1；9 总分：财务：2；10 总分：家庭：3；11 总分：社会：4；12 总分：社区：5；13 总分：精神：6；14 总分：身体：
21、7；15 总分：智力：8；16 总分：2022-7-2653心理测验的种类心理测验心理测验最高行为测验最高行为测验典型行为测验（人格测验）典型行为测验（人格测验）智力测验智力测验特殊能力测验特殊能力测验成就测验（学绩测验）成就测验（学绩测验）2022-7-2654最高行为测量最高行为测量测量的心理和行为品质有优劣差异测量的心理和行为品质有优劣差异测量有难度问题，测量有难度问题，“天花板效应天花板效应”，“地板效地板效应应”测量对象：智力，能力，能力倾向、成就测量对象：智力，能力，能力倾向、成就心理测验的种类心理测验的种类2022-7-2655最高行为测量言语能力言语能力 数字能力数字能力 逻辑
22、推理能力逻辑推理能力 思维灵活性思维灵活性 空间想象力空间想象力 记忆能力记忆能力 分析判断能力分析判断能力知觉准确性知觉准确性手指灵活性手指灵活性手腕灵活性手腕灵活性手眼协调手眼协调双臂协调双臂协调动作稳定性动作稳定性动作准确性动作准确性动作持久性动作持久性沟通能力沟通能力协调能力协调能力决策能力决策能力应变能力应变能力创造能力创造能力信息获的能力信息获的能力赢得信任的能力赢得信任的能力2022-7-2656 测量的心理和行为品质无优劣差异，但有结构的典型性差测量的心理和行为品质无优劣差异，但有结构的典型性差异异 测量无难度问题，是测量无难度问题，是“通俗性通俗性”和和“社会称许性社会称许性
23、”问题问题 测量对象：人格，兴趣，动机，态度，价值观测量对象：人格，兴趣，动机，态度，价值观典型行为测量典型行为测量心理测验的种类心理测验的种类2022-7-2657典型行为 个性差异气质类型差异（艾森克）个性差异气质类型差异（艾森克）内外倾：开朗健谈、乐观、主动内外倾：开朗健谈、乐观、主动被动、谨慎被动、谨慎神经质（情绪稳定性）：易激动神经质（情绪稳定性）：易激动情绪稳定情绪稳定精神质：温和主义精神质：温和主义铁石心肠铁石心肠社会朴实性社会朴实性2022-7-2658第二部分：人员素质测评的工具、方法篇 相关的知识简介 一些常用工具 对工具的评价 对分数的解释2022-7-26592022-
24、7-2660常用测量工具的关系2022-7-2661一些常用测量工具 个性品质测验 职业适应性测验 能力测验 基于情境的测验 面向高绩效管理的测验 基本调查2022-7-2662个性品质测验 卡特尔16因素人格测验 DISC个性测验 管理人员人格测验 投射测验2022-7-2663卡特尔16PF测验 目的：可以对应聘者的人格类型进行诊断，为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。适用人群：16岁以上的各类人员 测验构成：187个题目，16个分量表 样题举例 我喜欢看团体球赛A 是的；B 偶然的；C 不是的2022-7-2664卡特尔卡特尔1616PFPF2022-7-26652022-7-2
25、666DISC 个性测验 功能与目的 与管理绩效非常相关 从四个与管理绩效有关的人格维度对人进行描绘。它们分别是支配性、影响性、稳定性、服从性。由24组描述个性特质的形容词构成。每组包含四个形容词。要求被试分别从中选出一个最适合自己的，和最不适合自己的。样题举例最接近最不接近温柔说服力谦卑独创性2022-7-2667管理人员人格测验 功能 从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向12个与管理绩效有关的维度对人进行了描述。样题 如果让我组织一个社团活动，我认为：1）需要有经验的人给予很多协助；2）自己有能力办得有声有色；
26、3）依情况而定2022-7-2668个性测验：个性测验：投射测验罗夏墨迹测验材料：十张墨迹图（五张浓淡不同，两张黑红，三张彩色）过程：提示自由联想质疑阶段评分依据：反应部位，反应的决定因素，反应的内容，反应的普遍性（独特性）2022-7-2669主题统觉测验主题统觉测验(简称TAT）由美国心理学家Murray编制的。这种测验的性质与看图说故事的形式很相似。全套测验由30张模棱两可的图片构成。图片内容多为人物,也有部分景物,不过每张图片中至少有一人物在内。测验时,每次给被试1张图片,让他根据所看到的内容编出一个故事。故事的内容不加限制,但必须符合以下四点:图中发生了什么事情,为什么会出现这种情境
27、,图中的人正在想些什么,故事的结局会怎样。个性测验：个性测验：投射测验2022-7-2670一些常用测量工具 个性品质测验 职业适应性测验 能力测验 基于情境的测验 面向高绩效管理的测验 基本调查2022-7-2671职业适应性测验 职业适应性测验的总体目的 从个体得需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间得匹配关系。主要问卷 生活特性问卷 需求测试 职业兴趣测验2022-7-2672生活特性问卷 目的 测验从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机4个方面描述个体的动机模式和强弱程度。样题 我喜欢对他人的工作做指导1 完全不赞同；2 非常不赞同；3 稍有不赞同；4 无所谓；5 稍有赞同；6
28、完全赞同2022-7-2673需求测试 目的 测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现需要的程度。为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。样题 我认为有一个安全稳定的住所是发展事业的前提。1 完全不赞同；2 非常不赞同；3 稍有不赞同；4 无所谓；5 稍有赞同；6 完全赞同2022-7-2674职业兴趣测验 目的 职业兴趣的个体差异相当大，兴趣测验考虑到了职业特点和个体特点之间的匹配关系，为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。职业兴趣的六个维度 样题 策划企业活动参加联系活动 学习美术 从事科学研究活动 家用电器维修 登记考勤1 非常不喜欢；2
29、 稍有不喜欢；3 无所谓；4 稍有喜欢 5 非常喜欢2022-7-2675 艺术取向艺术取向 事务取向事务取向社交取向社交取向 技能取向技能取向 研究取向研究取向经营取向经营取向职业兴趣的维度职业兴趣的维度2022-7-2676一些常用测量工具 个性品质测验 职业适应性测验 能力测验能力测验 基于情境的测验 面向高绩效管理的测验 基本调查2022-7-2677能力测验 多项能力与职业意向咨询 数量分析能力测验 管理人员逻辑推理测验 敏感性与沟通能力测验2022-7-2678多项能力与职业意向咨询 目的 从与职业活动有关的六个维度，即语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间
30、推理能力、机械推理能力进行测评，从而显示出个体相对能力强弱，并给出个体适宜的职业排序，从而为职业咨询提供信息。适用对象 大、中学生；社会一般人员 不适合中、高层管理者 样题举例2022-7-2679问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，就能使它成为一个三角锥？2022-7-2680很多人的答案：52022-7-2681另一种答案：02022-7-26822022-7-2683 概念类比概念类比l _之于黑暗，好象白昼之于之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏黄昏-黎明黎明 B.夜晚夜晚-日光日光 C.夜晚夜晚-光明光明 D.黄昏黄昏-月亮月亮 E.黄昏黄昏-太阳太阳l _之于实际，好象抽
31、象之于之于实际，好象抽象之于_ A.实际实际-空间空间 B.理论理论-具体具体 C.原则原则-模糊模糊 D.理论理论-概念概念 E.基本基本-象征象征2022-7-2684数学能力数学能力 2 8 32 128 （）（）A 256 B 169 C 512 D 626 3 10 36 136 （）（）A 244 B 528 C 544 D 2422022-7-2685敏感性与沟通能力测验 目的 了解应试者在沟通中把握人际信息的敏感性及其对事物的洞察、预见和分析能力。样题：你是一个儿童团体的辅导员，有一个儿童不服从你的领导，破坏团体的良好风气，你该怎么办？1 把这个儿童转到其他社团；2 与社团的儿
32、童商讨这一问题；3 和这个儿童商讨这个问题；4 把这件事情告诉他的父母。2022-7-2686一些常用测量工具 个性品质测验 职业适应性测验 能力测验 基于情境的测验 面向高绩效管理的测验 基本调查2022-7-2687基于情境的测验 面试 无领导小组讨论 公文筐处理2022-7-2688 面试v面试是在考官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。2022-7-2689面试的特点 重过程重过程 综合性综合性 灵活性灵活性 行为导向行为导向 过分依赖主试过分依赖主试 2022-7-2690
33、面试的分类面试的分类 非结构化面试非结构化面试 结构化面试结构化面试 半结构化面试半结构化面试 情景面试情景面试 基于行为的面试基于行为的面试 小组面试小组面试 压力面试压力面试2022-7-2691非结构化面试非结构化面试 开放式任意式谈话开放式任意式谈话 没有固定模式没有固定模式 没有事先准备好的问题没有事先准备好的问题 求职者有较大自由度决定讨论的方向求职者有较大自由度决定讨论的方向 灵活性强，可以深入灵活性强，可以深入 对主考官要求较高对主考官要求较高2022-7-2692结构化面试结构化面试 面试考核要素结构化面试考核要素结构化 面试试题（内容，种类，编制）结构化面试试题（内容，种类
34、，编制）结构化:问题问题基于考核要素基于考核要素 评分标准结构化（测评指标，水平刻度，测评评分标准结构化（测评指标，水平刻度，测评规则）规则）面试考官结构化面试考官结构化 面试过程结构化面试过程结构化 2022-7-2693结构化面试的程序结构化面试的程序 工作分析，确定测评要素以及权重工作分析，确定测评要素以及权重 对考官进行培训，明了测评要素的具体含义，掌对考官进行培训，明了测评要素的具体含义，掌握评分标准（讲解示范，模拟演练，观察评价）握评分标准（讲解示范，模拟演练，观察评价）组织实施面试（准备应试者简历，面试考核要素组织实施面试（准备应试者简历，面试考核要素权重及具体评价标准分析表，规
35、范性问题，个人权重及具体评价标准分析表，规范性问题，个人评分表）评分表）2022-7-2694结构化面试的举例（北京市的例子）2022-7-2695情景面试情景面试 面试题目是假定的情景面试题目是假定的情景 通过求职者对情景的反应作出评价通过求职者对情景的反应作出评价 情景试题来源于工作或者能体现出工作所需的情景试题来源于工作或者能体现出工作所需的素质素质 对事例的反应能区分开优秀员工和一般员工对事例的反应能区分开优秀员工和一般员工例：在未来的工作中，你的领导下达命令中有明显得失误，你会怎么做？2022-7-2696基于行为的面试基于行为的面试 用过去预测未来表现 定义素质的典型行为（正/负）
36、收集应聘者过去的STARsSsituationTtargetAaction Rresults2022-7-2697小组面试小组面试 多个面试考官多个面试考官 每个考官问问题每个考官问问题 考察全面考察全面 给求职者增加额外压力给求职者增加额外压力2022-7-2698压力面试压力面试 考察求职者如何承受压力考察求职者如何承受压力 问题使求职者感到压力或者陷入尴尬问题使求职者感到压力或者陷入尴尬例：过去的两年内，换了四项工作，是否反应出你例：过去的两年内，换了四项工作，是否反应出你不负责任，对企业不忠诚？不负责任，对企业不忠诚？2022-7-2699命题原则命题原则 思想性原则思想性原则 针对性
37、原则（针对岗位要求，针对测评针对性原则（针对岗位要求，针对测评要素）要素）灵活性原则留出回答问题的空间灵活性原则留出回答问题的空间 理解性原则理解性原则 2022-7-26100命题类型命题类型 背景性问题背景性问题 智能性问题智能性问题 工作知识问题工作知识问题 情景性问题情景性问题 行为性问题行为性问题 意愿性问题意愿性问题2022-7-26101面试流程 关系建立阶段创造宽松友好的范围 导入阶段提问熟悉题目，缓解紧张气氛 核心阶段了解胜任力（胜任特征）确认阶段进一步确认关键胜任力 结束阶段 查漏补缺，询问应试者2022-7-26102面试中常见误区（主试常犯错误)第一印象第一印象 近因效
38、应近因效应 对比效应对比效应 刻板效应刻板效应 晕轮效应晕轮效应 类我效应类我效应2022-7-26103面试中的倾听 倾听要仔细，认真，表情自然，不能不自然的俯视、斜视或者盯着不动 慎用肢体语言，尤其是带有倾向性的 客观倾听，避免夸大，低估，添加，省略等倾向 适当记笔记2022-7-26104面试中的观察 坚持观察的综合性、目的性和客观性原则 避免以貌取人或者光环效应 注意面部表情 注意身体语言 2022-7-26105无领导小组讨论 一组评价者，一组评价者，48人人 评价者地位平等评价者地位平等 围绕特定问题自由讨论围绕特定问题自由讨论 得出小组意见得出小组意见 定角色或者不定角色定角色或
39、者不定角色 适用于管理者适用于管理者2022-7-26106适用范围 在团队中工作时表现出来的能力在团队中工作时表现出来的能力：沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往的意识和技巧，团队精神等 处理问题时表现出来的能力处理问题时表现出来的能力：理解能力，分析能力，推理能力，创新能力 个性特征和行为风格个性特征和行为风格2022-7-26107题目类型题目类型 意见求同型题目意见求同型题目 资源争夺型题目资源争夺型题目 团队作品型题目团队作品型题目 两难式问题两难式问题2022-7-26108意见求同型意见求同型 一个问题，若干备选项目一个问题，若干备选项目 重要性排序或
40、者选择某个符合条件的选项重要性排序或者选择某个符合条件的选项 要求先提出自己见解，最后达成小组意见要求先提出自己见解，最后达成小组意见2022-7-26109一艘轮船在海上触礁沉没。旅客和船员们有一艘轮船在海上触礁沉没。旅客和船员们有组织地弃船逃生。组织地弃船逃生。船长船长带着有指北针的笨带着有指北针的笨重导航仪器和一桶燃油、一名重导航仪器和一桶燃油、一名水手水手带着一带着一箱饼干和一桶淡水、一位箱饼干和一桶淡水、一位商人商人带着一大包带着一大包重要的商务公文和商品样品、一位重要的商务公文和商品样品、一位寡妇寡妇带带着一匣贵重的珠宝和一箱衣物，登上同一着一匣贵重的珠宝和一箱衣物，登上同一只小救
41、生汽艇逃生。而小艇的载荷十分有只小救生汽艇逃生。而小艇的载荷十分有限，只能承载四个人和少量物品。要逃生限，只能承载四个人和少量物品。要逃生就必须抛弃非必要的物品。请讨论决定抛就必须抛弃非必要的物品。请讨论决定抛弃这些物品的顺序弃这些物品的顺序。意见求同型问题示例意见求同型问题示例2022-7-26110资源争夺型资源争夺型 提供有限资源（钱，空间，物品，人，机会等）提供有限资源（钱，空间，物品，人，机会等）个人代表各自利益或者所属群体利益个人代表各自利益或者所属群体利益 目标相互冲突目标相互冲突 圆满分配资源圆满分配资源 没有结果，每人扣分没有结果，每人扣分2022-7-26111东方公司和北
42、辰公司是两家经营旅游观光服东方公司和北辰公司是两家经营旅游观光服务的企业。最近，南海海域的一群珊瑚岛务的企业。最近，南海海域的一群珊瑚岛礁被开发为新的风光旅游点，预计年接待礁被开发为新的风光旅游点，预计年接待观光旅客的容量约为观光旅客的容量约为10,000人次。两家公人次。两家公司的服务能力都不足以单独接待这么多观司的服务能力都不足以单独接待这么多观光旅客，而同时进入该旅游点，服务能力光旅客，而同时进入该旅游点，服务能力之和又会大大富余。况且，各家公司还有之和又会大大富余。况且，各家公司还有其他的经营困难须克服。双方通过谈判就其他的经营困难须克服。双方通过谈判就分割该旅游点市场达成协议。分割该
43、旅游点市场达成协议。资源争夺型问题示例资源争夺型问题示例2022-7-26112两个公司的基本情况两个公司的基本情况 北辰公司情况北辰公司情况 北辰公司是新成立的旅游公司，至今欠银行贷款北辰公司是新成立的旅游公司，至今欠银行贷款3,800万元，可投入该旅游点的服务能力为万元，可投入该旅游点的服务能力为7,100人人次。该公司知道，东方公司最近因服务质量赔偿亏次。该公司知道，东方公司最近因服务质量赔偿亏损不少于损不少于3,800万元，声誉下降，估计东方公司可投万元，声誉下降，估计东方公司可投入该旅游点的服务能力至多入该旅游点的服务能力至多8,600人次。人次。东方公司情况东方公司情况 东方公司可
44、投入该旅游点的服务能力为东方公司可投入该旅游点的服务能力为8,400人次。人次。但该公司因服务质量赔偿亏损但该公司因服务质量赔偿亏损4,200万元，因此财务万元，因此财务上遇到很大困难，声誉也受到较大损害。该公司了上遇到很大困难，声誉也受到较大损害。该公司了解到，北辰公司是新成立的旅游企业，估计可能投解到，北辰公司是新成立的旅游企业，估计可能投入该旅游点的服务能力至多为入该旅游点的服务能力至多为8,200人次，资金缺口人次，资金缺口不少于不少于1,800万元。万元。资源争夺型问题示例2022-7-26113团队作品型团队作品型 评价者共同完成一项工作评价者共同完成一项工作 设计一个方案，给出问
45、题建议等设计一个方案，给出问题建议等例：请用一些积木设计一个花园例：请用一些积木设计一个花园。2022-7-26114两难式问题两难式问题 互有利弊的选项中选择一个互有利弊的选项中选择一个 说明理由说明理由 两难选项要具有对等性两难选项要具有对等性 例：例：“鸡生蛋还是蛋生鸡鸡生蛋还是蛋生鸡”2022-7-26115设计关键设计关键 题目类型题目类型 材料选择材料选择 能引起争论能引起争论 内容尽可能与拟任岗位适应，但也可以是与具体岗位内容尽可能与拟任岗位适应，但也可以是与具体岗位无关的题目无关的题目 解决问题的各种方案尽量优势相当解决问题的各种方案尽量优势相当 有角色分工的讨论题，保证角色地
46、位平等有角色分工的讨论题，保证角色地位平等 评分要素（操作性定义，观察指标）评分要素（操作性定义，观察指标）2022-7-26116测评方向测评方向 考察应试者在小组讨论中是否主动发言，考察应试者在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点，以及能顾全大局，积极主阐述自己的观点，以及能顾全大局，积极主动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，发言能综合他人意见的广度，针纠正跑题，发言能综合他人意见的广度，针对大家的观点，适时概括、总结，并拿出一对大家的观点，适时概括、总结，并拿出一致性的意见。致性的意见。2022-7-26117 施测环境 人际距离适合需
47、要完成的任务际距离适合需要完成的任务 评价者和被评价者之间的位置关系评价者和被评价者之间的位置关系 施测过程 指导语清楚、明确，说明被评价者的工作目标和任务，时间限制等。保证每组一样。不干涉被评价者的讨论。评分过程 多个评分者多个评分者 评价者培训评价者培训 按照评分表客观观察被试的语言，表情和行为按照评分表客观观察被试的语言，表情和行为无领导小组讨论过程的控制无领导小组讨论过程的控制2022-7-26118公文筐测验 组织中的信息流为处理对象组织中的信息流为处理对象 规定条件下，对各类公文材料进行处理，形成公规定条件下，对各类公文材料进行处理，形成公文报告文报告 公文材料的形式可以是函电、报
48、告、声明、请示公文材料的形式可以是函电、报告、声明、请示文件等，内容可能涉及人事、资金、财务、市场文件等，内容可能涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等信息、政府的法令、工作程序等2022-7-26119 测试时间一般为测试时间一般为23小时小时 笔试笔试 适用于管理人员适用于管理人员 既可以用于评价，也可以用于培训既可以用于评价，也可以用于培训公文筐测验公文筐测验2022-7-26120 编制成本比较高编制成本比较高 编制者：测验专家编制者：测验专家，管理专家和行业专家（实际工作者），管理专家和行业专家（实际工作者）收集文件和文件典型化都需要大量人力和物力收集文件和文件典型化
49、都需要大量人力和物力 评分比较困难评分比较困难 笔试，很难直接看到与他人交往时的能力笔试，很难直接看到与他人交往时的能力公文筐测验存在的缺陷公文筐测验存在的缺陷2022-7-26121适用范围 与事有关的能力：与事有关的能力：收集利用信息，组织，决策，计划，协调，授权，条理性等。与人有关的能力与人有关的能力：知人能力，人际敏感性，沟通等2022-7-26122公文筐测验的类型公文筐测验的类型 问题型问题型 批阅型批阅型 分析型分析型2022-7-26123公文筐示例 总指导语总指导语 这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文化和管理人员常用的信息。这个模拟的具体假设情
50、境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：年3月14日，星期日。现在的时间是：下午7点45分。2022-7-26124 你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你电话通知你 公司的总经理已经辞职离开了公公司的总经理已经辞职离开了公司。司。这里为你准备了你今天需要处理的全部这里为你准备了你今天需要处理的全部材料共材料共1616份，放在专用的塑料文件袋里。份，放在专用的塑料文件袋里。公文筐示例公文筐示例2022-7-26125测验材料样例 关于增加人事干部编制
