1、人力资源管理基础第一章 人力资源概述“人力资源”（human resource）是人类社会所有资源中最重要的资源。第一节 人力资源的含义与特征一、人口资源、劳动力资源、人力资源资源是一个经济学上的术语，它泛指社会财富的源泉。迄今为止，人类社会拥有的资源包括自然资源、资本、信息资源、技术资源、人力资源等。森林、矿藏、河流、土地等是人类社会最早利用的自然资源。另一类是来自于人自身的体力与知识，即人力资源。森林、矿藏、河流、土地等是人类社会最早利用的自然资源。另一类是来自于人自身的体力与知识，即人力资源。1、人口资源 人口资源一个国家或地区的人口的总和。人口作为一种资源，同自然资源一样，是社会进行物
2、质资料生产必不可少的基本条件。2、劳动力资源 劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有一定的生产技术、文化知识和健康状况的劳动适龄人口的总和。根据我国劳动就业制度规定，男的年满18岁到60岁，女的年满18岁到55岁，都列为劳动力资源。3、人力资源 人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。从应用形态来看，具体应包括体质、智力、知识和技能四个方面。GBUTtem主体性资源资本性资源高增值性资源再生性资源社会性资源二、人力资源的特征（一）人力资源是能动性资源或主体性资源 所谓主体性，就是说人力资源在生产经营活动中起着主导作用。一切生产经营活动都首先是
3、人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源或生产要素的活动。另外，在生产经营活动中人力资源是唯一发挥创造作用的要素。（二）人力资源是特殊的资本性资源 人力资源作为经济资源的一种，与其他经济资源一样，都具有资本属性。即：（1）人力资源是企业、团体等社会组织和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度，即取决于接受培训和受教育的程度。（2）人力资源是在一定时期内可以带来收益的资源，它一旦被资本化，就能够为投资者带来一定的收益。（3）人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。（三）人力资源是高增值性资源 人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过经验和知识的积累，提升
4、自身的价值，从而使社会组织实现价值增值。（四）人力资源是再生性资源 经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源：矿藏，如石油、煤矿、铁矿等，每开采和使用一批，其总量就会减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一类资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持一定客观条件，就可以再生，维持资源总体的数量。另一类资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持一定客观条件，就可以再生，维持资源总体的数量。人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产（五）人力资源是社会性资源 人力资源是社会性的资源，主要表现为人与人之间的交往以及由此产生的千丝万缕的联系方面。人依存于一定的社会环境中，
5、人力资源的形成、配置、开发、利用是通过社会分工来完成的，是以一定社会环境为前提条件的。三、人力资源与人力资本 西方发达国家的人力资源开发是以“人力资本”理论为依据的。人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学的西奥多舒尔茨（TWSchultz）教授。1960年，西奥多舒尔茨（TWSchultz）教授在出任美国经济学会会长时，发表了“人力资本投资”的就职演说，系统地阐述了其关于人力资本的理论观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者个体身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与厂房设施、机器设备、原辅材料、土地资源、货币资金以及其它有价证券等物质资本共同构成了国民财富，而这种资
6、本的有形形态就是人力资源。（一）人力资本的含义 人力资本（Human Capital）是指人们用一定的代价获取并在劳动力市场上具有一定价格的技能或能力。人力资本的核心是教育投资，教育投资的过程本质上就是人力资本积累的过程，即人力资本的形成和积累主要靠教育；而教育的质量与效果也直接决定了人力资源质量的优劣。（二）人力资源与人力资本的联系 人力资本和人力资源都是以现实社会中的人为基础而产生的概念，研究的对象都是具有体力和脑力的人，因此从本质上讲，二者具有一致性。（三）人力资源与人力资本的区别 人力资源与人力资本的区别主要表现在以下方面：1、二者的概念的范围不同 2、两者研究问题的角度不同 人力资本
7、是通过投资形成的，是以人体的形式存在的资本，是从投资学的角度来研究人在经济发展中的作用，人力资源则从另外一个角度进行研究，它将人看作为财富的来源，是从投入产出的角度来研究人对国民财富增加的作用，关注的重点是由于人的因素而直接带来的产出效益，即人力资源对国民经济发展的贡献率是多少，对国民经济发展的推动力有多强。3、二者的计量形式不同 在经济学理论中，资源以存量的形式来计量，而资本则以存量和流量两种形式来计量。第二节 人力资源的数量与质量 一、人力资源的数量 人力资源数量是构成人力资源总量的基石，它反映了人力资源量的特性。它是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量。人力资源数量是其质量的基础，没
8、有一定数量的人力资源，也就谈不上人力资源的质量。人力资源的数量又可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。（一）人力资源绝对量 人力资源绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，即劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。（二）人力资源相对量人力资源相对量 人力资源的相对量是指一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量。可用来对国家或地区之间人力资源拥有量进行比较，相对数量越高，表明该国家或地区的经济活动有某种优势。（三）影响人力资源数量的因素人口的年龄结构
9、及其变动人口迁移人口总量及其再生产状况1、人口总量及其再生产状况 人力资源的数量取决于人口总量，人口总量的变化又取决于人口自然增长率的变动。而人口自然增长率的变化又取决于人口出生率和死亡率的变化。2、人口的年龄结构及其变动。在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量，即：人力资源数量=人口总量*劳动年龄人口比例 3、人口迁移。即人口在不同地区之间的流动，主要因素是经济发展状况。人口迁移的主要部分是劳动力人口。人口迁移的规律是从生活水平低地区向水平高的地区迁移，从收入水平低的地区向水平高的地区迁移，从发展前景差的地区向发展前景好的地区迁移。二、人力资源的质量 人力资源质量是指
10、一定范围内（国家、地区或企业等）的劳动力素质的综合反映。人力资源质量反映了人力资源在质上的规定性，它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。人力资源的质量的构成要素 第三节第三节 人才资源人才资源 一、人才资源的概念 人才资源是指一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人群的总称，是人力资源中素质层次较高的部分。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在价值创造过程中，人才资源起关键或重要作用。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在价值创造过程中，人才资源起关
11、键或重要作用。GBUTtem人才资源率人才经济系数 人才资源丰度 人才效率 人才资源的人口密度高级人才密度 人才资源的职工密度人才密度系数人才资源流动率人才资源当量 二、评价人才资源的若干指标第四节 人力资源管理一、人力资源管理的定义 人力资源管理是指运用科学方法，对组织内部的人力资源进行恰当的培训、组织、调配与评估，使物力与人力之间的配置处于最佳状态，同时对人的心理、行为和价值取向进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，确保事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织的最终目标。GBUTtem人力资源管理的基本功能获取组织的人力资源整合组织的人力资源保持组织的人力资源评价组织的人力资
12、源发展组织的人力资源二、人力资源管理的基本功能（1）获取一定质量的人力资源 根据组织目标来确定所需员工的条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取组织所需的具有一定质量的人力资源。（2）整合组织的人力资源 通过组织文化的塑造、有效的信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使组织内部个体与群体、正式组织与非正式的目标、行为、价值取向等趋向于组织的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥团体优势，提高组织的整体效率。（3）保持人力资源 通过薪酬、考核、晋升等具体的管理活动，保持员工的主动性、积极性、创造性，维护员工的合法权益，保证劳动者在生产经营场所的安全、健康与舒适，以增进员工的归
13、属感和满意度，使他们充分发挥自己的主观能动性。（4）评价人力资源 对员工的绩效、工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为相应的奖惩、晋升、薪酬待遇等决策提供客观依据。（5）发展组组织的人力资源 通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与设计，提高员工技能、知识和其他方面的素质，使其劳动能力得到增强，工作绩效得以提高，最大限度地实现其个人价值以及对组织的贡献率，实现员工个人和组织共同发展的目的。三、人力资源管理的具体任务 现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、调整、控制以及培训开发的过程。通俗点讲，现代人力资源管理主要包括招才、用才、育才、酬才、聚才
14、等内容和工作任务。人力资源管理主要包括以下几大系统：1、人力资源的规划、决策系统；2、人力资源的招聘、选拔与录用系统；3、力资源的培训教育系统；4、力资源的绩效考评系统；5、力资源的薪酬福利管理系统；6、人力资源激励系统 7、人力资源的成本核算与考核系统；8、人力资源的保障系统；9、人力资源的职业生涯规划系统；10、人力资源管理的政策、法规系统；GBUTtem人力资源规划人力资源规划 培训与开发 职务设计与工作分析 薪酬管理 员工招聘与选拔 员工激励 职业生涯规划 人力资源会计 绩效考评 劳动关系管理 人力资源管理的具体内容（一）人力资源规划 通过制定这一规划，把组织的人力资源战略转化为中长期
15、目标、计划和政策措施，包括对组织的人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。另一方面，确保人力资源管理活动的各个环节相互协调，避免相互冲突。（二）职务设计与工作分析 这是人力资源管理中的一项重要工作。对组织各个工作职位的性质、责任、结构、流程，以及从事该职位工作人员必备的知识、技能、素质等，在调查研究所获取有关信息的基础上，编写出简洁的职务说明书和岗位规范等文书。（三）员工招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛
16、选，确定最后录用人选。（四）职业生涯规划 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并进行恰当的监督和考察。这样有利于促进企业的发展，使员工有归属感，进而激发他们的工作积极性和创造性，提高组织效益。（五）绩效考评 工作绩效考核，就是依据工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并将评价结果进行量化的过程。这种评价可以是员工个人的自我总结，也可以是他评式的，或者是人力资源管理部门主持的综合评价。（六）培训与开发 任何应聘进入一个组织的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入职教
17、育的主要内容包括组织的发展历史、行业现状、战略规划、经营理念、纪律规程、卫生安全、社会保障和质量管理等方面的知识与要求，以及岗位职责、工资福利、员工权益状况等。（七）薪酬管理 这是人力资源管理的一项重要内容，包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理等具体内容。（八）员工激励 组织的发展靠员工，而员工工作绩效的大小在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励对于调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质等方面具有突出的作用。（九）人力资源会计 人力资源管理部门要与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源成本与效益的核算。人力资源会计
18、工作不仅可以提高人力资源管理工作的效率，而且可以为决策部门提供准确和量化的客观依据。（十）劳动关系管理“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。四、人力资源管理的目标 1、确保组织对人力资源的需求得到充分的满足；2、提高管理效率，最大限度地开发组织内外的人力资源，促进企业生产经营的持续、稳定发展；3、维护与激励（企业）组织内部的人力资源，促使其潜能得到最大
19、限度的发挥，扩大和加速人力资源向人力资本转变的规模与速度。五、人力资源管理的意义 1、开展人力资源管理是实施企业发展战略的核心之一 2、实施人力资源管理是提高企业绩效的有效途径之一 3、促进企业人力资源向人力资本转化，为企业赢得竞争优势 4、人力资源管理对企业其他管理工作具有指导作用第二章 人力资源管理理论发展 第一节 人力资本理论 人力资源开发（Human Resource Development）理论的形成与发展是以人力资本理论（Human Capital）为基础的。人力资本理论经历了一个漫长的发展过程，至今该理论体系已日趋完善。GBUTtem早期的人力资本理论现代人力资本理论人力资本理论
20、的新发展人力资本理论的发展一、早期的人力资本理论人力资源与人力资本理论的产生可以追溯到经济学的创立之初。在古典经济学家的劳动价值学说中，就已经确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。如配第（W.Petty）关于“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，以及布阿吉尔贝尔（Boisguillebert）关于劳动时间决定价值的论述，就是早期的典型代表。二、现代人力资本理论 现代人力资本理论形成于二十世纪六十年代，这有着深刻的理论和现实基础。一方面，科学技术的飞速发展、社会生产条件的巨大变化以及其他社会性因素的显著影响，人力资源在生产中的地位与作用发生了很大变化。许多经济学家和社会学家敏锐地意识到
21、了这一变化，开始潜心对人力资本进行认真系统地研究；另一方面，二战以后，人们发现用传统的经济学理论难以解释当时的经济现象，即：针对不同的地区和国家，相同的实物资本投入量会带来差别异常悬殊的收益增长。日本、德国等资源贫乏国为何能在战后得到迅速恢复并重新崛起?许多经济学家摆脱了传统经济学局限于物力资本研究的狭隘视野，从劳动者的能力、技术、教育、健康安全等方面进行了深入的探讨。揭示出：日本、德国的迅速崛起主要缘以两国有大量的、质量优异的人才资源。并对此进行了深入的研究，有力的推动了现代人力资本理论的形成。现代人力资本理论的形成标志是西奥多舒尔茨（Theodore Schultz）在1960年美国经济学
22、会年会上所发表的题为人力资本的投资的著名演讲，因此，他被誉为“人力资本之父”。（一）西奥多舒尔茨的人力资本理论 西奥多舒尔茨有关人力资本研究的其他理论可以概括为以下几方面：1、人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。2、人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补充作用。3、具体数量化计算。进一步加以证明人力资本是经济增长的源泉。（二）加里贝克尔的人力资源理论 加里贝克尔（Gary S.Becker）认为，在传统的西方经济理论中，资本一般仅仅是指处于生产过程中的厂房、机器设备、存货等各种有形的物质生产要素，这一资本的概念是不完整的，它实际上只是物质资本的范畴，完整的资本概念应该包括物质资本
23、和人力资本。他认为，所谓人力资本就是体现在劳动者身上的资本，也即是对劳动者进行普通教育、职业培训、继续教育等支出（直接成本）和其在接受教育时放弃的工作收入（机会成本）等价值在劳动者身上的总和，它的表现形式就是蕴含于人自身中的各种生产知识、劳动技能和健康素质的存量的总和。（三）爱德华丹尼森的人力资本分析理论 爱德华丹尼森认为，决定经济增长的因素，主要有：第一，生产要素投入量。属于生产要素投入量的主要有以下两项：1、劳动在数量上的增长和质量上的提高。2、资本(包括土地)在数量上的增加。第二，生产要素单位投入量。属于生产要素单位投入量的主要有以下三项：1、资源配置的改善。2、规模的节约。3、知识进展
24、和它在生产上的作用。三、人力资本理论的新发展 二十世纪中后期，人力资本理论获得了长足的发展，概括起来主要表现为以下几方面：（一）新经济增长理论的兴起开拓了人力资本研究的新局面 1956年，索洛(R.W.Solow)发表了题为对经济增长理论的贡献的文章，被经济学家称为扩展的新古典经济增长模型。20世纪60年代中期，芝加哥经济学派的教授乌扎华(Hirofumi Uzawa)在1965年发表的题为Optimum Technical Change in An Aggregative Model of Economic Growth一文中修改了索洛单纯生产部门的模型，首次将教育部门纳入到模型中，把只包含
25、单纯生产部门的新古典经济增长模型，拓展为包含生产部门和教育部门两部门模型。由于乌扎华模型中加入了教育的因素，因而被公认为是最早的人力资本增长模型。（二）对教育投资领域的研究取得了巨大进步 1、极大地扩展了研究范围，由原来少数人对少数西方国家的研究发展成了世界性的研究领域。1991年，著名经济学家杰恩成功分析了100多个国家的教育收益率；1994年，萨卡罗坡洛斯对62个国家的教育投资报酬率进行了测算和分类比较；1997年，格罗姆(Gerhard Glomm)研究了数十个发展中国家的教育状况。2、日益注重对发展中国家的教育投资收益问题的研究。3、教育对长期经济增长以及收入不平等的影响日益显著，引起
26、经济学家们的广泛关注。第二节 人性的假设与管理 “人性假设”是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以存在的特定政治、经济和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所作出的一种预设。这种预设影响着管理模式和管理行为。人性假设理论在管理学中的地位如何，我们要从管理理念发展过程中来说明。人性假设理论“复杂人复杂人”假设假设“工具人工具人”人性假设人性假设“经济人经济人”人性假设人性假设“社会人社会人”假设假设“自我实现人自我实现人”假设假设 一、“工具人”人性假设（People assume that tool）“工具人”假设产生于管理学尚未正式形成的资本主义社会初期。“工具人”假设认为，人在生产活动
27、中所起的作用和机械工具的作用是一样的，管理的任务，就在于迫使工人像机械工具一样去工作。因而，被管理者就成了被动的生产工具。二、“经济人”人性假设 “经济人”（Rational-economicman）又称为“实利人”、“唯利人”或“理性经济人”。这种假设最早由英国经济学家亚当斯密（Adam Smith）提出。他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。“经济人”假设的基本观点可以概括为以下几方面：1、人是由经济诱因来引发工作动机的，人都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事情，只要能向
28、他们提供最大的经济收益，他们就会去干。2、由于经济诱因在组织的控制之下，所以生产过程中的员工的本质就是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。3、人的感情是非理性的，因此必须加以控制和防范，以免影响到人们对自己利害的理性权衡。4、组织的设立与运行要有利于控制人们的感情，也就是要控制住人们的那些无法预测的亲情、友情、爱情方面的感情。三、“社会人”假设与霍桑实验 “社会人”（social man）又称为“社交人”。“社会人”（social man）假设的理论基础是人际关系学说，该假设认为人不只是为金钱而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中建立的社会关系。“社会人”假设最早来自于美
29、国哈佛大学教授埃尔顿梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验。概括地讲，“社会人”假设的主要观点主要包括以下几方面的内容：1、人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物质因素以外，还有社会的、心理的因素。2、由于技术进步和专业化分工，人们对工作逐渐失去乐趣，于是便从社会关系中寻求乐趣。3、生产率的高低主要取决于员工的士气，而士气的高低则取决于员工家庭生活的好坏和社会地位的高低，以及企业中人与人之间的关系的融洽程度。4、组织中存在非正式组织。这种非正式组织中的群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大约束和影响。5、领导者要善于了解员工，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社
30、会需求达到协调统一。四、“自我实现人”假设 自我实现人（Self-actualizing man）也称为自动人，这一假设是由美国管理学家、心理学家马斯洛（Abraham H.Maslow 1908-1970）提出的。1943年，马斯洛在人类动机理论一书中提出了需要层次理论，该理论认为：人的需要能够影响他的行为；1、生理需要，是个人生存的基本需要，如衣、食、住、行等。2、安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受犯罪威胁，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3、社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、关怀、互助和赞许。4、尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己
31、具有内在的自尊心。5、自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。五、“复杂人”假设“复杂人”（Complex man）假设，是心理学家薛恩（E.H.Schein）于二十世纪60 年代末在其组织心理学一书中提出来的，复杂人假设有以下两个方面的含义：第一，就每个人而言，他的需要和潜力会随着年龄、知识、地位、环境以及人际关系的变化而发生变化，不尽相同。第二，就群体中的人而言，人与人之间差异很大。因此，无论是经济人假设、社会人假设，还是自我实现人假设，虽然都含有一定的科学成分，但并不适用于一切人。依据这一假设，著名管理学家摩尔斯、洛斯奇对管理学中的X、Y理
32、论进行了深入的研究，提出了一种全新的管理理论“超Y”理论。超Y理论具有权变理论的性质，其基本观点如下：1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。2、在同一时间内，人有多种需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并形成一个整体，最终成为复杂的动机模式。3、在组织中，每个人的工作内容和生活条件是不断变化的，由此就会不断产生新的需要和动机。即在特定时期内，人的动机模式的形式是其内部需要与外界环境相互影响、相互作用的结果。4、一个人在不同的工作部门，就会有不同的需要。5、不同的人其能力、素质不尽相同，其动机需要也千差万别
33、，因此，需要不同的管理方式来适应他的实际情况，所以说，世界上不存在能够适用于任何时代、任何组织和任何个人的管理方法。第三节 激励理论、激励的基本过程 所谓激励，即激发和鼓励。激发是对人们的动机而言，鼓励是指对员工的行为趋向加以控制。人们的行为来源于他的动机，而人的动机又产生于他的需要。需要是人的的一种必不可少的主观心理状态，是生活与实践中各种相关事物在人头脑中的具体反映。所谓员工激励，就是说在企业人力资源主管与其他管理者在管理过程中，采用激励的理论和方法、对员工的各种需要予以不同程度的满足或引导，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在的动力，朝着所期望的组
34、织目标作出持久努力，再通过正反两方面的强化。对行为加以控制和调节。二、内容型激励理论 内容型激励理论主要研究激励的原因和发挥激励作用的具体因素，内容型激励理论主要有马斯洛的需求层次论、阿尔德弗（Clayton Alderfer）的ERG理论、弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论和约翰阿特金森的成就需要激励理论、戴维麦克里兰（David Mc Clleland）的成就激励理论等。（一）需求层次理论 这是美国行为科学家亚伯拉罕马斯洛提出来的一种理论。马斯洛将人的各种需要归纳为五大类。这五类需要互相有关，按照其重要性和发生的先后次序，可排成一个需要等级。自我实现的需
35、要受人尊敬的需要感情和归属需要安全需要生理需要第五级第四级第三级第二级第一级需求层次理论（二）ERG理论 ERG理论又称为生存（existence）、关系(relatedness)、发展(growth)理论。它是美国行为科学家克莱顿阿尔德弗（Clayton Alderfer）提出的一种关于需要和激励的理论，也是对马斯洛需求层次理论的一种修正。ERG理论认为 人的基本需要不是马斯洛讲的那样有五种，而是三种，即：1生存，这是最基本的，指人在饮食、住房、衣服等方面的基本需要，这种需要一般只有通过金钱才能满足。只有这项基本的需要得到满足以后，才能谈到其他需要。2关系。指与其他人（同级、上级或下级）和睦
36、相处、建立友谊和有所归属的需要。3发展。指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。（三）双因素理论 双因素理论也称为激励因素保健因素理论，它是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的一种理论。激励因素保健因素理论认为，在企业中使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者称为激励因素，后者称为保健因素或维持因素。（四）成就需要激励理论 成就需要激励理论是由美国的行为科学家约翰阿特金森提出来的。阿特金森提出了一个成就需要激励公式 B=(P，E)，其中代表行为，F代表函数关系，代表员工的个性，E代表环
37、境。这个公式的意思是 员工的行为取决于他的个性和环境，（五）成就激励理论 这是美国行为科学家戴维麦克里兰（David McClleland）提出的一种激励理论。成就激励理论认为 世界上的人大致可分为两类：少数人愿意接受挑战，艰苦工作，以便有所成就；而大多数人则对取得成就的愿望不是那样强烈。（六）归因理论 这是美国的行为科学家和心理学家凯利、韦纳等人提出来的一种理论。他们所讲的归因是指，根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。归因理论的研究主要包括三个内容：1、行为的归因，根据人的行为和外部表现，对其心理活动的解释和推论，这是社会知觉归因的主要内容；2、心理活动的归因，研究人们心理活动的
38、产生应归结为什么原因；3、对人们未来行为的预测即根据人们过去的行为表现预测他们以后在有关情境中会产生什么样的行为。三、过程型激励理论 过程型激励理论主要研究人的行为是怎样被引发、如何朝着期望的方向发展、如何保持以及如何结束等行为的整个过程，其中比较典型的有期望几率理论、波特劳勒期望理论、公平理论。（一）期望激励理论 这是行为科学家维克托弗鲁姆（V.H.Vroom）提出来的一种激励理论。期望激励理论认为，一个人从事某项活动的动力（激励力）的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现机率的大小”这两项因素。（二）波特劳勒期望机率理论 这是美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的
39、一种激励理论。这个理论的意义是，“激励”导致一个人的努力及努力的程度。“角色概念”指一个人对自己所扮演的角色（如做管理人员、一般员工等），在思想上是否明确；也就是说，是否把自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责。一个人努力的大小、角色概念明确的程度、以及技术与能力的高低这三个因素，决定他取得成绩的大小。经过“评价”后，他得到相应的奖励或惩罚。他用自己认为公正的原则对自己得到的奖励或惩罚加以衡量。如果他认为符合公平的原则，他会感到满意；否则就会感到不满意。（三）公平理论 这是美国行为科学家J.S.亚当斯(J.S.Adams)在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系（1962，与罗森
40、鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论，侧重分析工员报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这一传统原则是否得到贯彻在激励方面的作用。它认为，对一个员工的激励是他的投入对报酬同他了解的其他员工的投入对报酬的比率的一种函数。四、行为改造型激励理论 行为改造型激励理论主要是研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极，以期实现既定的目标。行为改造型激励理论以美国哈福大学教授B.F.斯金纳（B.F.S.kinner）的强化理论最为典型。行为改造型激励理论，又叫做
41、“行为修正理论”，是以学习的强化原则为基础的对理解和修正人的行为的一种理论。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。第四节 人力资源测评理论 人力资源测评技术最早被西方国家用于军事中。第一次世界大战时，德国开始使用评鉴中心（assessment center）来选拔军官。第二次世界大战中，美国军方在选拔特工人员时，也是通过评鉴中心对应聘者进行心理素质测评。企业广泛采用这一科学手段来招聘和选拔人员。资料统计表明，美国1/3的小企业和2/3的大企业都采用人力资源测评，如制造业中的通用汽车、通用电气，食品
42、业中的卡夫，信息产业的IBM等。一、人力资源测评的概念 人力资源测评（Human resources evaluation）是应用教育测量学、现代心理学、管理学、行为科学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，通过心理测评、面试、评价中心、绩效考核、情景模拟等多种手段，对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等进行测量、评价，从而为人员的合理使用、晋升、分配以及培训等提高科学依据的过程。二、人力资源测评的意义（一）人力资源测评是开展人力资源管理与开发的起点（二）人力资源测评是进行人力资源科学配置的基础 （三）人力资源测评是实施人力资源开发利用和优化管理的重要途径 （四）人力资源测评是加
43、强企业竞争力的有效保障 三、人力资源测评应遵循的原则（一）公正客观原则（二）统一标准化原则（三）实用性与可行性原则（四）比较性原则 四、人力资源测评的基本内容 人力资源测评涉及到的内容非常广泛，就个体测评而言，主要内容是对个人的素质特点进行测评，具体包括知识技能、能力因素、动力因素、个性因素、职业适应性、综合素质等内容。知识技能测评知识技能测评 能力测评能力测评 个性测评个性测评 综合素质测评综合素质测评 职业的适应性测评职业的适应性测评 人力资源测评的基本内容（一）知识技能测评 在组织内部，不同的岗位要求相应的知识，这些知识是岗位的最基本的素质要求。大多数企业都对各类岗位制订了必须具备的知识
44、标准，并对入职者进行测试。技能是以专业操作、动作活动的方式凝聚的经验系统，技能也是组织内部不同岗位要求的具体的操作活动，技能水平的高低可以通过现场的操作来测试。（二）能力测评 能力包括科学智能和社会智能。科学技能来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接经验；社会技能来自于大量的社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。（三）个性测评 个性特征主要包括人的价值观、动机、兴趣、气质和行为风格。其中，价值观是个体用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准则。价值观通过个体的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使个体行为的内部动力
45、。个体的价值观基本上可以分为理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。（四）职业的适应性测评 职业适应性测评主要是从个体的动机、兴趣、偏好、需要等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。（五）综合素质测评 在实践中，许多岗位所要求的工作方面的素质并不是某种单一的素质，而是多种素质的综合，我们将这些素质统称为综合素质。GBUTtem137调查法人机对话心理测试面试评价中心技术 角色扮演法纸笔测试五、人力资源测评的主要方法（一）纸笔测试 纸笔测试就是指在人力资源测试中，只用纸和笔两种工具而进行的测试。纸笔测试是人力资源测评中应用最为普遍的一种测试、评价方法。在运用纸笔测试时，一般要事前拟定好测试
46、题目与答卷，需要对题目进行解释的还应该有详细的答题说明。大多数（二）人机对话 人机对话是借助计算机及网络技术对测评进行实施、管理的一种形式；它可以根据测评设计的需求，有针对性地进行命题、组卷，并完成试题呈现、接受答案、计分、数据分析以及结果解释等一系列环节。（三）心理测试 它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。常用的心理测试方法主要有投射测试和测试量表两种。GBUTtem测试量表 投射测试 心理测试的方法 1、投射测试 投射测试主要用于对人格、动机等内容的测试。首先要搞清楚什么使投射作用，投射作用，是指个体依据其需要、情绪的主观
47、指向，将自己的特征转移到他人身上的现象。投射作用的实质是个体将自己身上所存在的心理行为特征推测位在他人身上也同样存在。2、测试量表 测试量表就是通过一套事先拟定的用语、记号和数目，来测定测量人们心理活动的度量工具，它可将我们所要调查的定性资料进行量化。根据态度测量表的性质不同，可分为类别量表、顺序量表、等距量表和等比量表；根据测试的内容的不同又可以分为自陈式量表、评定量表、社会测量。（四）角色扮演法 角色扮演(role playing)是一种情景模拟活动。它是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种
48、问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。（五）面试 面试是指在在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与受测者双方面对面的观察、交谈等双方沟通方式，了解受测者素质特征、能力状况以及职业动机等的人员甄选方式。（六）调查法 调查法是指就组织内部的员工的有关态度、意见、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行一定范围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等做出分析评价的一种方法。在实际运用调查法的过程中可以采用问卷调查、小组座谈、深度访问、访谈法等具体形式。（七）评价中心技术 评价中心技术（Assessment Center）是一种系统化、标准化和综合性的人才测评方
49、法和技术。它运用心理测验、面试、情境模拟等多种测评技术，对测评对象的性格、能力、潜能和行为表现进行综合评价。评价中心技术是一种运用多种测评方法和技术的综合测评系统。通常情况下，它都是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法和技术。第三章第三章 人力资源战略与规划人力资源战略与规划第一节第一节 人力资源战略内容和类型人力资源战略内容和类型一、人力资源战略的目标和内容一、人力资源战略的目标和内容人力资源战略是指组织为适应外部环境日益变化的需要，以及人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织总体战略的要求，对组织人力资源进行开发，提高员工队伍的整体素质，从中发现和培养出一大批优秀人才，所进行的长
50、远性的决策和方略。（一）人力资源战略的目标（一）人力资源战略的目标 1.根据组织中长期发展的要求，保证其对人力资源总量的需要；2.优化人力资源结构，形成合理的人才结构，满足企业各层次、各专业对人才的需要；3.提高每个员工的素质，使之与其岗位工作的要求相适应，提高职工队伍的整体素质，发挥人力资源的整体效能；4.努力把人力转化为人才，促进每个劳动者都能成才，发挥他们的积极性、进取性和创造性，为组织发展和进步做出应有的贡献。（二）人力资源战略的内容（二）人力资源战略的内容人力资源开发战略人才使用战略人才结构优化战略（三）人力资源战略在企业管理中（三）人力资源战略在企业管理中的作用的作用 1.人力资源
