1、L/O/G/O第九章第九章劳动人事法规政策劳动人事法规政策一、劳动关系概述1.概念：是指企业作为用人单位与职工及其组织 之间依据劳动法律法规形成和调整的劳 动法律关系。2.劳动关系的三要素:A.主体根据法律规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参入者，即用人单位和劳动者、劳动者的组织。B.内容主体双方依法享有的权利和承担的义务C.客体：主体权利义务所指向的事务第一节第一节 劳动关系劳动关系next下列内容是属于劳动者的权利还是义务？用连线作出判断：劳动者权利劳动者义务1、提高职业技能2、接受职业技能培训3、执行劳动安全卫生规程4、休息休假5、获得劳动保护6、遵守职业道德7、平等就业和选择职业
2、back第一节第一节 劳动关系劳动关系二、我国现阶段劳动关系的特点和趋势（一）国有企业劳动关系基本格局由原来长期、固化的劳动关系逐渐向相对灵活的劳动关系转变（二）由下岗职工、失业人员和农民工组成的相对弱势劳动群体初步形成（三）就业形式日趋多样化导致不稳定的劳动关系比重明显上升（四）劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显（五）企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升第一节第一节 劳动关系劳动关系三、改善劳动关系的重要意义1.保障企业与职工的互择权，实现生产要素优化配置 2.保障企业内各方面的正当权益，调动各方面的积极性 3.改善企业内部劳动关系，维护安全团结，确保企业改革和转换经营机制的
3、顺利进行第一节第一节 劳动关系劳动关系四、处理劳动关系的原则1.兼顾各方利益的原则。2.协商为主解决争议的原则。3.以法律为准绳的原则。4.劳动争议以预防为主的原则。5.明确管理责任的原则。第一节第一节 劳动关系劳动关系五、改善劳动关系的途径1.立法 2.发挥工会及企业党组织的作用。3.培训主管人员 4.提高职工的工作生活质量，这是改善劳动关系的根本途径 5.职工参与民主管理。第二节第二节 劳动管理劳动管理一、劳动管理概述劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作。主要包括职工的聘用与辞退、劳动合同的签订与履行、职业培训、工作时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、劳动报酬
4、与福利等。第二节第二节 劳动管理劳动管理二、职工的招聘与辞退（一）企业在招聘职工时必须依法遵循下述原则1.平等就业原则 2.相互选择的原则 3.公开竞争就业的原则 4.照顾特殊群体的就业原则 5.禁止未成年人就业的原则 6.先培训、后就业的原则反乙肝歧视案例反乙肝歧视案例 陶某是宜春医学院临床医学专业学生，2011年，即将毕业的他看到江西某医院进行公开招聘考试，于是满怀憧憬地报了名。经笔试面试双重筛选后，陶某以优异的成绩顺利进入了医院的预录公示名单。在各高校大规模扩招、就业形势愈加严峻的背景下，能找到一个适合自己所学专业的单位，这让陶某感到非常欣慰。但是，他万万没有想到的是，这份喜悦并没有维持
5、多长时间。在该医院进行体检时，陶某被查出患有乙肝。为此，在医院的建议下，陶某进行了复检，检查结果却显示他的身体一切正常。复检和初检结果不一致，医院要求陶某做第三次体检，这让陶某很气愤，他拒绝了医院的要求。因陶某拒绝第三次体检，医院也作出了不录用他的决定。应聘者状告医院存在歧视应聘者状告医院存在歧视 陶某觉得受到了招聘歧视的陶某，以侵权为由，向东湖区法院起诉，请求法院判定医院按照招聘公告录取自己，并按所学专业安排工作。陶某表示，医院在招聘时就明确表示，参照公务员招考方式，而且，体检程序和标准是参照国家公务员体检标准(人事部、卫生部关于印发公务员录用体检通用标准(试行)的通知有明确规定）执行的，但
6、该标准明文规定：复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准执行，医院要求他进行第三次体检，完全是对他的招聘歧视，侵犯了他的权利。法院判决医院撤销不录用的决定法院判决医院撤销不录用的决定 近日，东湖区人民法院开庭审理了此案，经合议庭合议后认为陶某复检结果有效，法院判决，该被告医院在公开招录人员的过程中，存在歧视行为，要求撤销被告以原告系乙肝病毒携带者而不予录取的决定。对于这一判决结果，原告和被告都很满意。目前，陶某已经被该家医院录用。一、劳动关系管理一、劳动关系管理二、员工的招聘与解聘二、员工的招聘与解聘（一）（一）企业在招聘职工时必须依法遵循下述原则企业在招聘职工时必须依法遵循下述原则 （1 1
7、）平等就业原则）平等就业原则 （2 2）相互选择的原则）相互选择的原则 （3 3）公开竞争就业的原则）公开竞争就业的原则 （4 4）照顾特殊群体的就业原则）照顾特殊群体的就业原则 （5 5）禁止未成年人就业的原则）禁止未成年人就业的原则 （6 6）先培训、后就业的原则）先培训、后就业的原则第二节第二节 劳动管理劳动管理（二）在解聘职工时应遵循的法律法规1.合法立即解聘职工的情形2.提前30日书面通知后可辞退职工的情形3.不得辞退职工的情形4.职工可自行辞退的情形第二节第二节 劳动管理劳动管理三、劳动合同及其管理（一）劳动合同的性质（二）劳动合同的内容 （法定条款，约定条款）（三）劳动合同的期限
8、 （固定期限，无固定期限，以完成一定工作任务为期限）（四）劳动合同的订立与变更 （平等自愿，协商一致，合法）（五）无效劳动合同 （1.采取欺诈、威胁等手段订立合同；2.用人单位免除自己的法定责 任、排除劳动者权利的；3.违反法律、法规的劳动合同）（七）违法劳动合同的法律责任在劳动合同解除时应遵循的在劳动合同解除时应遵循的法律法规法律法规（一）双方协商解除合同劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。（二）劳动者单方解除合同 1、提前30通知解除 2、试用期提前3天通知解除 3、用人单位违法，劳动者可以解除 4、非常情况下，劳动者解除合同无须提前通知法律链接：何谓用人单
9、位违法法律链接：何谓用人单位违法 劳动合同法第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。法律链接：所谓非常情况法律链接：所谓非常情况 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，
10、不需事先告知用人单位。（三）用人单位解除合同（三）用人单位解除合同 1、过失性解除(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的。过失性解除不受用人单位不得解除劳动合同的法律限制，并不给予经济补偿。2、非过失性解除(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动
11、合同达成协议的。在上述情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知劳动者本人，并受用人单位不得解除劳动合同的限制，并要依法给予劳动者经济补偿。3、经济性裁员劳动法第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员”“用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员”经济性裁员，要提前书面通知，且受用人单位不得解除合同的限制，并向劳动者支付经济补偿。4、用人单位不得解除合同劳动者有下列情形之一的，
12、用人单位不得进行无过失解除合同和经济性裁员：(1)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(2)劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(4)担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的；(5)职工应征人伍或者预备役服役期间以及履行其他法定义务期间的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。解除合同的程序解除合同的程序 1、提前书面通知 2、征求工会意见 3、经济补偿 4、提供书面证明 几点补充 事实劳动关系的确认事实劳动关系的确认 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认
13、定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。在上述凭证中，工资支付凭证、社保记录；招工招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录由用人单位负举证责任。在民事纠纷的诉讼中举证责任一般是按照“谁主张，推举证”的原则，即由提出诉讼请求的一方，提供足够的证据来证明自己主张的合法性和合理性，如果不能提供足够的证据，则法律不支持你的主张。但由于劳动争议是比较特殊的民事案件，它的举证责任规则不完全适
14、用“谁主张，谁举证”的原则，因为在许多情况下劳动者是难以得到充分的证据的。因此，有关法律强制用人单位承担举证责任，换句话说，虽然是劳动者提出诉讼请求，但劳动者并不负有举证责任。而用人单位为了避免承担败诉的法律后果，则必须举出相反的证据来证明劳动者的诉讼请求不能成立，这就是所谓的“举证责任倒置”。例如，某员工因违纪而被单位扣发工资，他不服决定而提起仲裁（或诉讼），该员工无需证明自己没有违纪，而单位却必须有足够的证据证明该员工违纪，并且处罚程序和扣发工资的限额均符合法律及有关企业规章制度。“举证责任倒置”充分体现了劳动法对劳动者权益进行倾斜保护的基本理念，防止由于企业与员工之间在信息来源和经济实力
15、等方面相差悬殊而产生的不公平。把“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任。”这是因为，这些东西都掌握在用人单位手里，劳动者是无法得到的。如果你与单位为确认事实劳动关系打官司，就可以要求单位提供上面的凭证，单位必须提供，如果单位拒绝提供，那么你的主张就成立了。劳动合同法规定用人单位支付经济补偿金的标准 1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的
16、，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（注：若劳动者收入没有高于本条规定的三倍，则补偿年限不受最高12年的限制）3、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（四）试用期（四）试用期1 1、试用期限的限制及与劳动合同期限的关系、试用期限的限制及与劳动合同期限的关系劳动合同期限与相应试用期限对照表劳动合同期限与相应试用期限对照表劳动合同期限劳动合同期限试用期期限试用期期限3 3个月以下的或以完成个月以下的或以完成一定工作任务为期限的一定工作任务为期限的不得约定试用期不得约定试用期3 3个月以上不满个月以上不满1
17、 1年的年的不得超过不得超过1 1个月个月1 1年以上不满年以上不满3 3年的年的不得超过不得超过2 2个月个月3 3年以上的年以上的不得超过不得超过6 6个月个月无固定期限的无固定期限的不得超过不得超过6 6个月个月试用期包括在劳动合同期限内，享有劳动合同试用期包括在劳动合同期限内，享有劳动合同期内的全部劳动权利。期内的全部劳动权利。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。期限为劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。期。第二节第二节 劳动管理劳动管理四、工作时间与休息休假(
18、一).标准工作时间(二).缩短工作时间(三).计件工作时间(四).不定时工作时间和综合计算工作时间(五).延长工作时间(六).休息与休假1.休息时间2.休假时间（1）法定节假日（2）年休假（3）探亲假工作时间和加班加点（一）工作时间概述（一）工作时间概述 1、工作时间的概念、工作时间的概念 工作时间是指劳动者根据国家法律规定，在一昼夜之内和一周之内用于完成本职工作的时间。一昼夜之内工作时数的总和为工作日；一周之内工作时数的总和为工作周。工作时间，是劳动者用来创造物质财富和精神财富的时间，是衡量每一个劳动者向社会所作贡献的大小和取得劳动报酬的重要依据。因此，任何一个国家都通过立法确定劳动者正常状
19、态下工作时间的标准，并依据这个标准，确定劳动者的一系列的基本权利和义务。工时规定工时规定 1995年国务院修订关于职工工作时间的规定，重新发布了工作时间，规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。第5条规定：“因工作性质和工作职责的限制，需要实行不定时工作制的，职工平均每周工作时间不得超过40小时。”不定时工作日 不定时工作日不定时工作日指每日无固定的工作时间。即劳动者在一昼夜内工作时间不确定的工时制度，它通常适用于工作范围和生产条件不能受固定时间限制的职工。根据企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法的规定，企业对符合下列条件之一的劳动者，
20、可以实行不定时工作制：(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动工作的人员；(3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工时制的劳动者。加班加点加班加点 劳动法第三十一条规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本条规定了三层意思：一、用人单位不得强迫劳动者加班：为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文
21、化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。目前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面：1、实行劳动者八小时工作制 2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度 在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日，用人单位必须安排劳动者休假。国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。年休假是指，职工每年在一定时期内享有保留工作和工资的连续休息的时间。根据国务院
22、关于职工探亲的规定，享受职工探亲假的条件是，凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工，与配偶不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父母不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。职工探亲假，是指职工与配偶、父母团聚的时间。另外根据实际需要，给予路程假。3、对加班进行限制性规定 加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。
23、这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：（1）首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。（2）其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。（3）再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排
24、加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。（4）此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（5）最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才
25、不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；法律、行政法规规定的其他情形。当然，国家对加班人员也有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。目前，强迫劳动
26、者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。有些用人单位以完成订单为借口，强令工人每天工作十四、五个小时，严重损害了工人的身体健康，侵害了工人的合法权益。有些用人单位通过扣发奖金、重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务，而劳动者为了不至于失去饭碗，只能委曲求全。本法针对这些问题明确规定了用人单位不得强迫劳动者加班，否则就要承担相应的法律责任。二、用人单位不得变相强迫劳动者加班 实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规
27、定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。三、用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费 加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动；对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加
28、班费。本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。第二节第二节 劳动管理劳动管理五、劳动保护指为了保护劳动者在劳动过程中的
29、安全和健康而制定的各种法律规范的总称。劳动安全规程劳动安全规程劳动卫生规程劳动卫生规程企业安全卫生管理制度企业安全卫生管理制度第二节第二节 劳动管理劳动管理六、女职工和未成年工的特殊保护（一）女职工的特殊劳动保护1.女职工禁忌从事的劳动范围2.女职工“四期”的特殊劳动保护（二）未成年工的特殊劳动保护 案例一案例一 李某与某宾馆签订了为期5年的劳动合同，其中有一条款：“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在本宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。”李某还依照宾馆内部规定，向宾馆交纳了2000元抵押金。合同履行约1年后，李某的男友单位筹建家属楼，为能分到住房，李某与男友结
30、婚，不久怀了孕。宾馆得知后，以李某违反合同条款为由作出与李某解除劳动合同的决定，并没收了李某交纳的抵押金。问：(1)某宾馆能否单方解除劳动合同?(2)某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定?分析分析(1)某宾馆不能单方解除与李某的劳动合同。为保护女职工的合法权益，我国劳动法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。某宾馆与李某约定不得结婚的条款因违反我国婚姻法的规定，是无效条款。合同应继续履行。(2)某宾馆违反了我国劳动法禁止解除劳动合同的规定；违反了我国劳动法关于劳动合同禁止性条款的规定，即用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金
31、(物)。某宾馆应退还李某的抵押金。案例二案例二 某邮电部门的女工，因拒绝周日送报，被认定为旷工，遭到用人单位的违纪处罚。该女工向劳动仲裁委员会申诉，理由是：周日加班应与职工协商，职工有权拒绝，故自己并未违纪。仲裁机构调查情况如下：（1）该企业经劳动部门批准已实行以月为单位的综合计算工时制；（2）该企业实行轮休制度，该女工周日本应轮到休息，故其已有安排，但因其他职工病休，企业要求其顶班，遭到拒绝。（3）如果该日女工上班，该月的工作时间是40小时，该周的工作天数是7天。（4）按该企业的规章制度，旷工一天，除扣除当日工资外，还要扣除当月的部分奖金，企业按这一规定执行。问：（1）企业的处理是否正确？为
32、什么？（2）如果该企业执行的是标准工时制，这一处理是否正确？为什么？分析分析（1）企业的处理是正确的。该企业实行综合计算工时制，允许采用轮休制度。当月的工作时间并未超过国家规定的40小时，故周日要求该女工上班，不能视为加班，女工在规定的工作时间内应当服从企业安排，否则应按违纪处理。（2）如果该企业执行的是标准工时制度，企业的处理不正确。企业延长工时，公休假日要求职工加班应当征得职工本人的同意。职工有权拒绝。企业扣罚构成克扣工资。案例三案例三 某县服装制造公司聘用的职工中70为女性，林某是其中的一员。随着公司有业务的扩展，为了保证公司生产的正常进行，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，该公
33、司修改了有关劳动规章。修改后的规章规定，本公司职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。规章开始施行后不久，林某产下一对双胞胎，并开始休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班。为此，该公司以超过规定产假5天为由，认定林某旷工，处以罚款100元。林某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：(1)该公司修改有关劳动规章的程序是否合法?为什么?(2)该公司能否依上述规章规定处罚林某?为什么?(3)本案应如何处理?分析分析 劳动合同法第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休
34、假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，该公司修改有关劳动规章时，只是征求了半数职工的意见，显然违反了上述规定。(2)不能。因为该公司上述规章不仅在修改程序上违法，而且内容方面也违法。劳动法第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”女职工劳动保护规定第8条规定：“女职工多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”可见，公司内部劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，而本案中，该公司劳动规章的特殊产假制度却违反了上
35、述规定，是不合理、不合法的；加之修改程序上的不合法，该劳动规章的这些规定因违法而归于无效，自然不能作为公司行使职工管理权的依据。(3)本案处理如下：公司劳动规章中有关产假的规定无效，不能作为处罚林某的依据；撤销公司关于林某的违纪决定；林某依法享有产假期限为90天，因生育双胞胎，产假应当增加15天；退还罚款100元。案例四案例四 赵某系某化工厂催化车间技术工人。2007年4月6日催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间技术骨干，没有参加加班，使抢修工作受
36、到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程，其子已满10岁。于是在征求工会意见后，作出给予赵某警告处分，并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商，且本人也未同意加班，不能以违反纪律为由给予处罚，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销工厂的决定。问：(1)车间主任是否有权作出加班决定?(2)劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求?分析分析(1)车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障，影响生产，必须及时抢修的情形下作出的决定，根据我国劳动法的规定可不受一般情况下加班加点程序的限制，可以不征求工会和本人的意见。(2)劳动争议仲裁委员会不应支持赵
37、某的申诉请求，因为赵某不加班的理由不能成立，在需紧急抢修设备的情况下拒不加班，已违反用人单位的劳动纪律，化工厂作出的处罚决定是正确的。案例五案例五某服装公司主要从事来料加工成衣业务。2006年2月公司接到一份来自马来西亚的来料加工订单，按外方提供的丝绸成衣式样加工8万件丝绸成衣，要求3个月交货。由于公司员工人数有限，如按标准工作时间工作完成订单有困难，于是经理与公司的工会协商加班加点，并在公司的公告栏上贴出通知：“为完成马来西亚的订单从即日起公司全体职工每天加班4小时，周六、周日不休息，苦干90天，每日每人定额补助加班费12元。”女职工姚某与公司签有3年期的劳动合同，在这次任务中头一个月按公司
38、要求每日加班加点，公休假日也不休息。但由于姚某在2006年12月曾因怀孕流产，身体一直不是很好，连续加班使姚某感到体力不支，健康受到影响。于是向经理提出能否考虑隔日加班，以便身体能有所恢复。经理不同意，姚某说：“这样加班，人的身体会垮的，不管公司是否同意，反正明天我不加班了。”第二天姚某上完白班后果然不加班，回家休息了。公司即以姚某拒绝加班为由，与姚某解除劳动合同。问：(1)某服装公司决定加班加点是否须征得职工同意?(2)此案中某服装公司违反了加班加点的哪些法律规定?(1)某服装公司决定加班加点应征得职工同意，因为公司是为了完成订单而加班加点，是由于生产经营需要加班加点，不属于特殊情况下的加班
39、加点。劳动法第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”此案中某服装公司未征得姚某同意即决定加班加点，违反了劳动法的规定。(2)某服装公司除违反加班加点程序上的规定外，也违反了加班加点时间上的法律规定。劳动法规定：加班加点一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。某服装公司决定每日加班4小时，违反了上述规定。公司以拒绝加班加点为由解除与姚某的劳动合同违反了关于劳动合同解除的法律规定，按劳动法关于劳动合同解除规定，用人单位解除劳动合同须说明正当理由，公司说明的理由不符合劳动法规定，因而该解除行为是无效的。
