1、v 态度层面：树立职业生涯规划管理的观念和意识。v知识层面：了解职业生涯早期、中期和后期阶段的含义和特征。v技能层面：掌握职业生涯早期、中期和后期阶段的问题和管理措施。学习目标案例导入案例导入大学毕业以后，小Z做过很多工作，在国有企业、外资企业、民营企业都工作过一段时间，涉及广告、IT、餐饮、物流等很多行业，既做过人事管理，又做过产品销售，还做过各种广告策划。在做人事管理的时候，小Z觉得人际关系太复杂，无法平衡上下级之间的关系，不到一年便放弃了人力资源管理的职位，随后转而做销售。工作一段时间后，他感觉自己并不喜欢和各类客户联络、拉关系，也无法圆满地处理和解决客户针对一些产品提出的意见和问题，而
2、后改行做餐饮。在经营过程中，由于市场定位不准确，生意萧条，最后只能停止营业。在经历挫折和失败后，他很疑惑：为什么别人都能成功而我却不能成功？第七章职业生涯规划的管理第一节职业生涯规划的早期管理1第二节职业生涯规划的中期管理 2第三节职业生涯规划的后期管理 3目录第七章职业生涯规划的管理 一 位西方哲人如此表达他的看法：生命从自己的哭声中开始，又在别人的泪水中结束。人生是一个由起点到终点短暂而漫长的过程。在这个过程中，每个人所拥有的福禄寿禧、喜怒哀乐、爱恨情仇都是一样的，只不过是我们的享受、消受的方式不同而已，这种不同的方式便演绎出了万千的不同人生。第一节职业生涯规划的早期管理一、职业生涯早期阶
3、段的含义 所谓职业生涯早期阶段是指个人经过学校系统的教育、培训之后步入社会、融入工作单位的过程。这一阶段一般指1930岁。这是一个人从学校步入社会、由学生转为员工、由未成年人到成年人等一系列角色转变的过程，是个人在角色转变过程中与工作单位互相了解、接纳、协调、融合的过程。在这一阶段，个人和工作单位共同面临着重要的职业生涯管理任务。第一节职业生涯规划的早期管理二、职业生涯早期阶段的特征(1)进取心强，具有乐观、积极、竞争的心态(2)具有远大的职业理想和职业抱负(3)组建家庭，承担家庭责任，调适家庭与事业之间的关系第一节职业生涯规划的早期管理二、职业生涯早期阶段的特征第一节职业生涯规划的早期管理
4、（1）进取心强，具有乐观、积极、竞争的心态。进取心是一种内在的推动力量，它可以促使个人不断要求进步，以提升自身的发展空间，但是由于年龄、阅历等各方面的因素，会出现浮躁、冲动、过于武断地评判自己，不能给自己的实际水平做精准的定位的现象。同时，由于争强好胜，也容易与同事产生不和谐的事端，影响与周边同事之间良好人际关系的建立。此外，由于初涉职场，在各种因素的干扰下会对自身的最初职业选择产生动摇或怀疑。二、职业生涯早期阶段的特征第一节职业生涯规划的早期管理 （2）具有远大的职业理想和职业抱负。精力旺盛、充满朝气、因家庭负担较轻而洒脱是年轻人特有的气质。在刚刚步入职场之际，大部分人都会有满腔的工作热忱、
5、宏伟的职业蓝图和强烈的成功欲望，这种内在的动力成为工作发展的内驱力。随着工作经验的积累、工作能力的提高、人际交往范围的扩大、工作业务的拓展，他们正一步步地走向成功。二、职业生涯早期阶段的特征第一节职业生涯规划的早期管理（3）组建家庭，承担家庭责任，调适家庭与事业之间的关系。随着工作的稳定，个人开始考虑成家或者生子，此时或多或少会对工作造成影响，如何将家庭与事业调适至最佳的状态成为需要注意的问题。同时，家庭责任使得个人以自我为中心的意识让位于家庭观念，家庭责任感随之增强。三、职业生涯早期阶段的主要问题01面临现实冲击04受到单位成员的排斥05忽视小节引发不满02遭遇职场挫折03不易得到信任和重用
6、第一节职业生涯规划的早期管理三、职业生涯早期阶段的主要问题01面临现实冲击第一节职业生涯规划的早期管理 现实冲击是指个人对其工作期望与工作实际之间的差异所引起的心理冲击。现实冲击通常发生于个人开始职业生涯的最初时期，在这一时期新雇员的较高工作期望所面对的却是枯燥无味和毫无挑战性的工作现实。三、职业生涯早期阶段的主要问题02遭遇职场挫折第一节职业生涯规划的早期管理 职业挫折，即个人从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能得到满足、行动受到阻碍、目标未能达到的失落性状态。产生职业挫折的原因包括以下几种：个人专业与职业不匹配；才能得不到发挥；人际关系不佳；工作非人性化（如工作过于单调）；职业的社
7、会评价不高等。这些都可能造成人的工作不顺利和工作成果得不到承认，进而导致职业挫折感。三、职业生涯早期阶段的主要问题03不易得到信任和重用第一节职业生涯规划的早期管理 个人刚刚进入单位，对单位的同事和环境都不了解，单位对其也缺乏全面的了解，因此，往往很难立即取信于直接上司。在这种情况下，上司会认为只有等到新员工真正了解公司运作的实际情况后，才可分配其承担重要的工作，因此最初交给新雇员的工作往往过于简单或者是很乏味。这会压抑新员工的工作积极性和才能的发挥，并将直接影响其未来的职业生涯发展。三、职业生涯早期阶段的主要问题04受到单位成员的排斥第一节职业生涯规划的早期管理 由于年龄的差别，代沟在新老员
8、工之间是不可避免的。因而组织中的老员工常常会对新员工持有某种偏见和成见，认为新员工幼稚单纯、好高骛远、书生意气、经验不足、自恃清高，等等。这种成见也许有其合理的、符合事实的一面，但同时又具有很大的片面性。正是由于这种成见，使得上司或许多老员工不能善待新员工。三、职业生涯早期阶段的主要问题04受到单位成员的排斥第一节职业生涯规划的早期管理 另一种情况是，当有新员工进入单位时，会引起其上司和老员工的某种不快。他们觉得新员工是个威胁，因为新员工常常比他们受过更好的教育和较高的起薪，所以，他们不知不觉地总想表明新员工没有什么了不起，于是便压给他一些十分艰难的任务，以证明新员工并不称职。三、职业生涯早期
9、阶段的主要问题05忽视小节引发不满第一节职业生涯规划的早期管理 很多单位对新人要求专业技能的同时，都非常看重新人的综合素质。有将近四成的单位对所聘用的新人在小细节上的表现不太满意，尤其是为人处世等方面的问题更多。比如，有不少新人诚信意识薄弱，动辄“跳槽”；也有不少新员工不能很好地与用人单位里的老员工沟通，在工作中配合不主动，甚至产生矛盾。虽然都是小事，却在个人综合素质上打了折扣。三、职业生涯早期阶段的主要问题05忽视小节引发不满第一节职业生涯规划的早期管理 老员工对新员工最不满意的三个问题是：煲电话粥，做事不主动和不注意检点个人言行。有很多的新员工每天对着电脑，做的却都是自己的私事。这些批评其
10、实都是针对小事，但这些小事影响了同事们对新人的好感，甚至影响了工作中的配合。四、职业生涯早期阶段的管理措施（2）开设分阶段、有重点的职业生涯规划课程 （1）建立完备的以职业生涯规划指导为中心的就业指导体系 1.高校在职业生涯早期阶段对学生个人的职业生涯管理第一节职业生涯规划的早期管理四、职业生涯早期阶段的管理措施(1)对新员工进行有效的岗前培训、上岗引导，缩短个人与组织融合的进程(2)指导员工明确职业生涯目标，做好职业生涯规划管理(3)支持员工的职业探索第一节职业生涯规划的早期管理2.工作单位在职业生涯早期阶段对员工个人的职业生涯管理一、职业生涯中期阶段的含义 职业生涯中期阶段是指3050岁这
11、一阶段。这是一个时间跨度较长、富于变化，既有可能获得职业生涯成功（甚至达到顶峰），又有可能出现职业生涯危机的一个职业生涯阶段。可以说，职业生涯中期阶段是一个人在事业发展道路上最为重要的阶段。在这一阶段，个人已经选定今后的职业发展方向和职业发展目标，并朝着这一方向持之以恒地努力工作，以保持在其所在领域中的稳固地位。第二节职业生涯规划的中期管理二、职业生涯中期阶段的特征1.个人总体生命空间特征（1）职业生涯发展中期处于三个生命周期的完全重叠时期（3）职业生涯中期的个人职业生涯运行和发展任务加重（2）职业生涯中期阶段生命周期运行任务繁重（4）家庭生命周期在这一阶段发生显著变化，并产生相应的问题和任务
12、第二节职业生涯规划的中期管理二、职业生涯中期阶段的特征(1)人到中年，客观职业工作环境和家庭环境逐渐变化，开始出现个人理想预期与实际成就之间不一致的现状。(2)当个体步入中年以后，子女成人、父母年迈，家庭结构发生变化。(3)在职业生涯早期阶段，人们往往未意识到时间有限，而步入中年后，开始逐渐体会到生命有限。2.个人职业与社会心理特征第二节职业生涯规划的中期管理二、职业生涯中期阶段的特征3.个人能力和职业生涯特征 职业生涯中期是一个持续时间较长的发展阶段，在这一阶段，大多数个体事业呈现由低到高向上发展的趋势，并逐步走向事业顶峰。尽管每个人的事业和能力发展的具体情况不同，但是存在某些共同特征，如人
13、生观、世界观、价值观基本定型，生活阅历、人际交往经验丰富，个人职业能力逐步成熟、稳步提升，形成相对稳定的工作作风，职业技术娴熟、职业工作经验丰富，成为所在工作岗位的业务骨干，已经具备创造一番业绩的潜在实力等。此阶段正是个人工作卓有成效、不断创造业绩的时期，也是个人施展抱负、创造辉煌的黄金时期。第二节职业生涯规划的中期管理三、职业生涯中期阶段的主要问题 1.职业现实与预期理想产生冲突 3.工作与家庭冲突 2.职业生涯发展受组织层次的制约 4.精神压力过大与健康状况不佳第二节职业生涯规划的中期管理四、职业生涯中期阶段的管理措施（1）坚持以人为本，实现互利双赢（2）提倡成功标准多样化（3）建立多重职
14、业生涯发展阶梯，扩展、丰富工作形式1.用人单位管理第二节职业生涯规划的中期管理四、职业生涯中期阶段的管理措施第二节职业生涯规划的中期管理2.自我管理 （1）进一步掌握职业技能和专业前沿信息，不断进行学习和深造。（2）确立明确的工作目标。（3）进一步实现文化理念的融合。（4）选择富有挑战性的工作。一、职业生涯后期阶段的含义 职业生涯后期通常指5070岁。此时，大多数人的事业已经达到顶峰，体能、学习能力均开始下降，个人对工作的参与度也逐渐减少，对职业发展的需求降低，开始考虑退休问题，并有意识地进行角色转换，从职业中期的中心、主导角色向后期的辅助、指导、咨询角色转变。第三节职业生涯规划的后期管理二、
15、职业生涯后期阶段的特征1产生经济危机感2心理孤独感增强3不适应退休生活1.生理及心理特征二、职业生涯后期阶段的特征1进取心、竞争力和职业能力开始明显下降2权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化3优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献2.职业特征二、职业生涯后期阶段的特征二、职业生涯后期阶段的特征三、职业生涯后期阶段的主要问题1 职业生涯高原状态给个体造成了一定的负面影响。2 社会变迁日益加快导致个体出现落伍的现象。3 组织管理的思维定势和“传统观念”在一定程度上阻碍个体发挥余热二、职业生涯后期阶段的特征四、职业生涯后期阶段的管理措施1帮助员工树立正确观念，从容面对退休2做好退休员工的岗位衔接3采取多种措施，做好员工退休后的生活安排1.用人单位管理二、职业生涯后期阶段的特征 2.回顾自己的职业生涯，为后人提供经验教训 1.充分做好角色转换和职位更替的心理准备2.自我管理二、职业生涯后期阶段的特征四、职业生涯后期阶段的管理措施
