1、Ch.14Ethics,Justice,and Fair Treatment in HR Management1EthicsEthicslPrinciples of conduct governing an individual or a group;specifically,the standards you use to decide what your conduct should be.l企業倫理是一種 善惡的評價，一種 行為標準，更是 企業精神的依託。2The Wall Street Journal Workplace-Ethics QuizFigure 141Source:Wall
2、 Street Journal,October 21,1999,pp.B1B4;Ethics Officer Association,Belmont,MA;Ethics Leadership Group,Wilmette,IL;surveys sampled a cross-section of workers at large companies and nationwide.3Fair Treatment and JusticeDistributive justice lFairness and justice of a decisions resultProcedural justice
3、lFairness of the process by which the decision was reachedInteractional(interpersonal)justicelManner in which managers conduct their interpersonal dealing with employees4What Shapes Ethical Behavior at Work?Individual factorsOrganizational factorsBosss influenceEthics policies and codesSocietal,cult
4、ural and religious factorsOrganizations culture5員 工 權 利(employee rights)權利權利(Right):為法律或社會約束力所保障，不受任何人干擾的行為能力。一.一.法定權利法定權利(Statutory Rights)二二.契約權利契約權利(Contractual Rights)三三.其他權利其他權利(Others)6法 定 權 利(Statutory Rights)由政府立法保障政府立法保障的權利,其目的在於:避免員工遭到歧視性的待遇避免員工遭到歧視性的待遇 如:性騷擾防治法兩性工作平等法勞動契約法 部份工時法勞資爭議處理法避免員
5、工處於危險避免員工處於危險有害健康的工作環境有害健康的工作環境 如:勞工安全衛生法 保障員工享有組織工會和參加工會活動的權利保障員工享有組織工會和參加工會活動的權利 如:勞動基準法7契 約 權 利(Contractual Rights)根據契約法律效力為準的權利。契約之雙方或多方共同制定以法律為約束的約定,違約之一方可能面臨法律上的賠償問題。如:僱用契約工會契約默示契約等 默示契約默示契約(implied contract):當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立;關於該非必要之點，當事人意思
6、不一致時，法院應依 其事件之性質定之。即使沒有正式契約存在,彼此間還是有某種契約精神.如:只要你好好做只要你好好做,就不會失業就不會失業8其 他 權 利法律未強制規定雇主必須提供這些權利,即使員工覺得這些權利受到侵犯,也無法源可以保障他們。但提供給員工這些權利將能提昇員工滿意度提昇員工滿意度,激勵員工為公司付出最大心力。受到合理待遇的權利受到合理待遇的權利(psychological contract)自由言論自由言論隱私權隱私權9有限權利有限權利隱私權隱私權:保障人們以免個人私事(如：人事資料薪資記錄 績效評鑑等)受到不合理或不想要的侵犯。自由言論自由言論10紀律管理的意涵與內容古人說古人說
7、:制度像水桶制度像水桶,人像水人像水.如果沒有紀律如果沒有紀律,就像破了洞的就像破了洞的水桶水桶,水會漏光水會漏光,組織也會衰敗組織也會衰敗.紀律管理紀律管理：保障團體中全體人員的利益，約束個人行為不侵犯他人權益，或違反組織制度，而制定的行為規範.紀律管理的內容紀律管理的內容：獎勵、懲處、申訴溝通溝通：有助於獎勵、懲處與申訴的執行11員 工 紀 律員工紀律員工紀律:管理階層賴以跟員工溝通,且讓他們了解 必須改變行為的工具.紀律管理紀律管理：保障團體中全體人員的利益，約束個人行為不侵犯他人權益，或違反組織制度，而制定的行為規範紀律方式可以分為2種:漸進式紀律程序漸進式紀律程序:逐漸加重處罰,最後
8、如果沒有改善 便予以開除。這兩種程序的設計都是用來處理可以糾正的不當行為可以糾正的不當行為.正面紀律程序正面紀律程序:由上司對員工進行諮詢,鼓勵員工監督 自己的行為。12漸進式的紀律(Progressive discipline)非正式的告誡口頭警告書面警告行政處分降級停職解僱移送法辦13正面紀律 positive discipline處罰無法激勵員工改變行為,反而會讓人覺得恐怖或厭惡施以處罰者;而且無法更正本身行為,所以有些公司以正面紀律正面紀律取代漸進式紀律.正面紀律鼓勵員工自行監督鼓勵員工自行監督,為自己行為負為自己行為負責任責任.14正面紀律四步驟員工和上司討論雙方可以解決方案.當失敗
9、,雙方再度會晤,討論失敗原因,並且建立新的計劃和解決問題的時間表.如果沒有改善,第三步驟,就是警告員工恐將備開除,讓員工評估自己狀況,並提出新的解決方案.再最後警告後依就無法改善,最後一歩便是開除.15基本的紀律標準說明規則和績效標準事實的蒐證工作對於違規的反應應該一致(熱爐法則)1617熱爐法則(Hot-Stove Rule)熱爐法則熱爐法則-實施懲處應針對行為行為而非個人 1.立即性(burns immediately)2.預先警告(gives a warning)3.一致性(consistently burns everyone who touches it)4.不偏性(burns ev
10、eryone in the same manner)18申 訴 制 度 的 功 能保障員工權益疏解不滿情緒提供管理制度改進之參考防止管理者的專斷19處理申訴的指導原則應該作的事l仔細調查，找尋證據l遵守時間限制l給予員工表達機會l指出違反規定內容l一致的處理方式l公平對待工會代表l私下舉行申訴會議不應該作的事20處理申訴的指導原則應該作的事不應該作的事l私下協議l官官相護l犧牲立場對工會讓步l交換條件l權威心態l同意非正式的修改契約21對於問題員工的管理出勤狀況不佳績效不佳不服從和飲酒相關的行為不檢使用和濫用非法藥物22員工常犯錯誤1.順手牽羊2.偷天換日3.聲東擊西4.大人不在家5.先上車候
11、補票6.不入虎穴焉得虎子7.內神通外鬼8.魔術高手9.見 面 三 分 情10.早班小虹的故事.11.變魔術的大夜奇峰.12.瞞天過海的業務.23問題研討 壹尚湧物流公司的業務員-小張,他的業務能力強,配送能力好,服務顧客品質高,旺季加班配合度高,是難尋好人才。但卻常因晚上拜訪客戶,與客戶晤談至深夜,導致每天上班遲到30分鐘2小時不等.主管與小張溝通,希望他能遵守準時上班的紀律要求;但小張認為他的遲到是因為晚上業務執行時間過長,導致早上無法早起;且他晚上的加班是屬於無加給的,他都願意為公司無償性的加長工作時間了,公司在上班時間的準時性上也不應該對他要求得這麼嚴苛。請問:小張常態性的遲到行為是否會
12、為組織帶來負面效應?身為老闆或主管如何兼顧小張”有足夠休息時間的權利”及”公司員工需準時上班的紀律”?24問題研討 貳阿美是個新新人類,也是個月光族。為了增加收入,她除了在電腦公司的行政助理正職之外,還利用工作閒暇之餘兼職。兼職的內容有:酒促小姐、展場show girl、電訪員.等。除了男友們三不五時打電話來關心問候外,兼職工作的連絡人們也常在上班時間撥打阿美手機,洽談晚上工作內容的安排或變動通知;有時私人電話接多了,招來主管白眼後,阿美會改用發簡訊的方式進行私務的連絡,化有聲為無聲,以免主管又盯她。先前阿美的主管曾婉言暗示過她公司並不希望有員工兼職的情形發生,並且希望她減少上班時間私人手機電
13、話的使用率;但阿美認為她並沒有使用到公司電話連絡私人事務,使用手機通訊是她的權利,且下班後是她的私人時間,她愛做什麼也是她的權利,公司無權干涉。請問:阿美的行為是否會在組織中造成負面效應?下班後的兼職行為真的與公司紀律無關嗎?身為老闆或主管是否應該及如何對於她兼職及私人電話過多一事進行處理,執行紀律?25問題研討 參隨著隨著電子商務盛行，許多員工都會利用上班時間從事個人活動，也許是搜尋個人旅行資料，或者是上網買股票，當然也包括了上網關心政治的現況，甚至利用網路來參與政治活動。動動腦公司發現了網路漫遊使員工降低30%至40%的生產力,因此明令嚴禁員工在上班時間上網、收發私人e-mail、從事有關
14、政治活動，甚至談論政治的話題也不行。同時,也開始檢視員工利用網路對外溝通的紀錄，看員工是否利用上班時間來從事個人性的活動，只要發現到員工將電子郵件用在個人用途上，人力資源部門可以馬上收到警訊，得知是哪個員工利用網路從事哪項私人活動。因此,阿興開始在同事間鼓譟發起不平之鳴,認為上網是員工的權利，只要不影響工作，公司不應禁止;同時,公司檢視他們的電子郵件及禁止談論政治的行為及規定也觸犯了他們的隱私權及言論自由權。請問:身為老闆或主管該如何處理此狀況,執行紀律?26蠻 天 過 海 的 業 務送貨後小張業務員依照往例繳交客戶簽單實際上小張已經跟客戶做了折扣收了現金那繳回的簽單只是他仿照客戶簽名偽造的當
15、然紙包不住火,隨著時間的消逝,資金缺口補不上來,便被發覺.最後處理方式,員工誠實保險減少了公司損失,小張依監守自盜送警法辦.27早班小虹的故事 1疑點(一):顧客投訴購買金額與發票金額 不符.疑點(二):小虹新交的男朋友3天2頭快下班時間來找小虹,但又不等小虹一起下班.疑點(三):本月日平均營業額跟前一個月與去年同時期比較再與其他班比例分析,出現比例不符的數據警訊.28早班小虹的故事 2狀 況 分 析檢查結帳款:正常上下班交接:正常偷偷檢查皮包:正常查看男友來時的錄影帶:無重大瑕疵,幾乎來買東西找完錢就離開.查看申訴顧客錄影帶:多樣少算,高價低算,多少有發現.經過結論:小虹有問題,應該有偷拿錢
16、29早班小虹的故事 3尋 找 證 據 1.把有問題的發票影印出來,統計差額.2.裝一個針孔攝影機針對找錢的部分特別加強影像儲存.3.經過一段時間交叉比對,終於查證,整個偷竊流程.4.收網時間:人會食隨之味,自以為天衣無縫,但是破綻就是每天交班的錢都對,於是在他男友未到之前,提前交班,多的錢剛好是當天少算的錢,再加上錄影存證,小虹痛哭流涕的承認,懺悔的表示他還在學願意照價賠償,希望不要送法辦.30大 夜 奇 峰 1監守自盜報警開除實例(二).疑點1:夜校生奇峰任職公司已有2年,家住霧社的奇峰家境不是很好,但工作很盡職,配合度也很高,最近半年來幾乎2個月就換一隻最新款的手機,最近還買了一台中古車,
17、有點不像剛應徵進來的奇峰.疑點2:顧客反應,大夜班找錢有點慢31大 夜 奇 峰 2狀 況 分 析檢查結帳款:正常上下班交接:正常偷偷檢查皮包:正常查看錄影帶:沒有發現異狀.查看申訴顧客錄影帶:好像有多樣少算,但又不完全確認.有時候剛好換帶所以沒錄到.結論:沒有切實證據不可打草驚蛇,而且工作那麼久也沒有出大錯誤,決定再進一步觀察.32大 夜 奇 峰 3尋 找 證 據一直以來對奇峰懷疑都是經驗談,並無實體證據,所以也不可亂誤會誣賴員工.抽絲剝繭:終於小有發現,好像買很多商品又不拿發票的客人,少算的頻率多少存在.遇到瓶頸:少算商品不能直接定罪,一定要抓到如何把錢放到口袋,才算完整的證據,但是苦無錄影
18、證據,又不能加針孔,這招上次用過也昭告天下過了,他一定會注意,苦惱晚上睡不著.33大 夜 奇 峰 4同步錄影:這真是好方法,就是說把重要的鏡頭資料同時存於2部錄影機,於是把另外公司錄影機隱藏在天花板上,哈哈哈終於錄到了,他會在要動作的時候把錄影機暫停,但是還是沒有錄到如何把錢櫃的錢放進口袋.34大 夜 奇 峰 5詢問了很多朋友,交流了很多業者.最後遇到一個對魔術小有研究的朋友,終於拆穿他的手法.奇峰利用整理備鈔的時間,把錢捲成一小捲,再利用魔術的手法藏在手掌間.最後當然送警法辦.35魔 術 高 手 員工利用變魔術的手法竊公司金錢常有外國人士假借收集錢的編號,以少換多,當發現時已經逃之夭夭.解決
19、方式:1.嚴格規定只有當班可以碰自己點過的錢,其他非櫃檯人員不得墊班或處碰金錢.2.上班時間身上不許有現金,例:麥當勞的制服口袋全是裝飾品,不允許放置任何金錢於身上.36內 神 通 外 鬼員工利用熟識但假裝不熟的顧客進行商品少算或金額多付的內神通外鬼.解決方式:1.盤點差異.2.銷售時點收尋.3.錄影驗證.37不 入 虎 穴 焉 得 虎 子新進人員黃小弟一表人才,談吐儀態都恰到好處,學習態度及進度都非常理想,老闆心理想運氣真好這年頭這種員工很難找.訓練7天後,按進度都符合獨立站班的需求,於是就讓黃小弟自行上線站班,老闆想好的員工服務好會讓這班的業績上昇感覺真是不錯.換班吃飯的時間過了,資深員工
20、打電話給老闆說,我吃飯回來黃小弟不見了,老闆趕到門市一看暈了,備鈔,儲值卡,香菸全備都被一掃而空.38不 入 虎 穴 焉 得 虎 子解決方式:1.員工投保員工誠實險.2.平時資料收集.3.暗地觀察.4.打電話去以前待過的公司詢問.39見 面 三 分 情客戶林先生宣稱剛搬進大樓的新住戶,每天早上都來購買鮮奶,跟早班員工聊的很起勁,有一天早上帶著林太太說要回娘家,跟早班買了一些酒跟禮品,早班店員結帳完後,林先生拿出皮包要繳錢,算一算錢不夠，於是叫林太太去提款機提款,這期間林先生找來箱子先行打包,以節省時間,打包好後林太太依舊還沒回來,林先生跟平常一樣,跟一邊工作的早班聊天一邊等待林太太領錢回來,客
21、人一陣一陣的來今天早班還真繁忙,突然間早班發覺林先生不見了,重點是打包好的那箱價值1萬元貨品的紙箱也不見了.40見 面 三 分 情解決方式:堅守紀律,規則如下:1.未付錢之商品,應先擱置於櫃檯內.2.顧客未付款之商品,要等待結帳完畢才可以打包或裝箱.41順 手 牽 羊員工利用攜帶上下班包包,進行公司財務偷竊之行為.解決方式:1.設立隨身物品儲物櫃,與販售商品及公司財產區隔.2.強制下班檢查包包,這方法很有效,但比較不尊重隱私權,使用行業:百貨公司,大賣場,保全人員為安檢執行者.42偷 天 換 日員工或顧客利用條碼轉換,高價商品低賣的盜賣方式.解決方式:1.條碼盡量使用廠商包材上的條碼.2.如不
22、得以要自行列印條碼,應選用貼上後撕下來就會毀損的條碼紙.43聲 東 擊 西客戶利用組織教育員工要有服務精神的弱點,進行偷竊高單價商品,讓公司及員工損失.解決方式:1.尋找同僚幫忙:呼叫另外的同事先放下手邊工作,先行進行顧客服務.2.堅守崗位:當賣場有好幾個客人,又剛好自己一個人上班,應該用禮貌的方式口頭指揮客人尋找商品.44大 人 不 在 家詐騙對象:新進員工過程:女客人匆忙跑到櫃檯,我是鄰居父母親剛好去銀行,剛好送瓦斯要收錢來或收報費,先借我500或1000等一下我媽媽回來馬上還,大部分員工都不疑有他都會借他,結果當然找不到這位鄰居.解決方式:1.強制員工遵守紀律,收銀的錢屬於公司的財產,除
23、非店長指定支出,擅自支出必須自行負責,如有違法送法辦.45假 傳 聖 旨詐騙過程:廠商提了2桶滅火器,拿出了消防執照,跟店員說老闆跟我定了滅火器,這是帳單5000元,老闆已付訂金1000，餘款4000要收現，請付給我，我會開收據給你並簽收,員工不疑有他便付給他錢,當然這不是真的.解決方式:1.請員工執行紀律,任何支出,公司有一定出帳程序,當班營收不可自行支付廠商貨款,如有緊急支出必須先行電話確認.46先 上 車 後 補 票 1案例:顧客甲跟店員說要辦活動需要購買一些飲料啤酒跟香菸,下訂單也給了500員訂金,約定的時間到了顧客甲前來交易,由於數量蠻多的需要2車趟才載的走,便與店員商量先行放到車上
24、一些,看看取多少再付錢,店員看大顧客上門當然很用心的幫忙把貨物裝到車上,裝到裝不下,回到櫃檯開始結帳,先生你好總共1萬五千元,顧客甲拿出皮包掏出錢,店員一看哇一疊1000元紙鈔約有3萬元,顧客甲開始算錢,突然跟店員說車上有一些零錢,要先以零錢先付款,便走道車邊,突然間車門打開,車子急採油門衝向路口那頭跑掉.留下驚嚇發呆的店員獨自站在路旁.47先 上 車 後 補 票 2解決方式:要求員工紀律:1.訂金比率原則,客戶訂貨要收30%以上的定金.2.無論如何請先結帳再協助顧客把貨品堆上車.48員工在外兼職員工在外兼職員工訴怨處理系列員工訴怨處理系列作者：彭昶裕所謂“月光族”。(moonlighting
25、)即一般所稱的兼差人士尤其是指擁有在下班時間後第二份工作的人，而月光族往往可能替其雇主帶來一些困擾。當然月光族可宣稱在下班之餘，有權利利用本身的專業知識或勞力以換取金錢收入並不構成任何的困擾，事實上，很多兼差或兼職的行為往往影響了其正職上所應有的生產力或忠誠度。以下因素足以讓在外兼職的行為構成雇主對兼職員工予以懲戒的行動:(1)牽涉到所謂的“誠信”原則，如員工假藉請病假以從事兼職行為時。(2)當兼職行為嚴重造成員工之績效不彰，缺席等情事發生時，甚或無法使正 職之工作得以有計劃繼續執行時。(3)牽涉到所謂的“利益衝突”原則時，尤其是在外兼職之雇主為其正職之同 業競爭者並牽涉商業機密時。(4)以上
26、行為均足以構成懲戒行為，但最重要的一點還是取決於雇主和員工是 否訂有工作合約，而合約中是否明白載有不得兼職或所謂的兢業條款在 內，另者公司的政策是否有明白的宣示，員工不得在外從事兼職行為等規定。49員工在外兼職員工在外兼職事實上員工在外兼職會不曾影響其對公司的忠誠度或所謂的工作績效並不是那麼簡單地就可以予以認定，進而對兼職員工作出任何懲戒，最主要很難舉證兩者之間的因果關係，當然除非兩者的工作契約已有明定不得兼職，但這又牽涉到雇主究竟有無權利去規範員工不得在外兼職?業者認為兼職行為是否會影響員工在工作的表現或忠誠度應屬工作倫理的範籌裡予以討論，當然若處理不當勢必會造成人事的困擾。最近美國也發生一
27、個案例值得來研究。一位警界同仁在業餘充當閣樓雜誌的封面女郎，卻因此遭開除，理由很簡單，因為她在外兼職的行為已和其正職兩者利益互相衝突，雖然這是一個簡單的例子卻充份顯示出兼職行為含有甚多因素會影響一個懲戒，因此每一位人力資源主管在面對此一問題時，還是要把握前文所提及的幾個原則，就法、理、情三個層面深加探討，才不致造成不必要的員工抱怨甚而對簿公堂。(本文作者現任職荷蘭商源威國際運通公司人力資源部經理)50企業監控員工企業監控員工E-mail有理？有理？既日前全球第二大金融集團摩根大通下令，遍布全世界的十六萬四千多名員工此後上班全面禁止使用MSN Messenger，一項研究報告又指出，美國55%的
28、企業會監視員工的E-mail，更有27%的企業曾因E-Mail而開除員工。企業到底要不要、有沒有權利管制員工的E-mail，又引起一番討論。隨著科技的快速進步，人們在網際網路上進行資訊的交換與溝通已為家常便飯，甚至到達一天沒有網路都不行的程度。然而，這樣的便利性對於企業而言，卻使得公司的商業機密、智慧財產、內部備忘錄不慎外洩的機率大幅提昇。根據美國管理聯盟（Amercian Management Association，AMA）與 ePolicy協會最新進行的調查報告，美國有55%的企業會將員工的E-Mail保留下來並且進行監視，這個比例相較2001年高了8個百分點，報告更指出曾經有27%的企
29、業組織因為E-Mail內容而開除員工。顯見企業對於員工使用E-Mail的行為採取了更加謹慎而嚴格的管制。51企業監控員工企業監控員工E-mail有理？有理？安全業者Proofpoint最近公佈的報告則顯示，公司雇員超過一千人的企業有63%已經或計畫聘請專職人員檢閱或分析對外的e-mail。研究也發現過去12個月內，有超過三分之一的受訪公司曾經調查利用e-mail洩漏機密資訊的疑似案例，同期間，亦有超過四分之一的公司以違反e-mail政策為由開除員工。雖然美國企業主自認有必要基於責任和法規問題窺探員工的行為，但公司機密與個人隱私之間始終難以劃分出明顯的界線。尤其在鍵盤測錄軟體和手機衛星定位系統等
30、新式科技的幫助下，雇主對員工的監視，可達到無所不在的程度。版權所有 copyright 2006,EC Times 電子商務時報/(2005/6/25)記者高郁婷52上班時間是否能夠從事其他的活動？公司的調查指出，網路漫遊使員工降低30%至40%的生產力，有鑒於此，美國四分之三的大企業開始檢視員工利用網路對外溝通的紀錄，看員工是否利用上班時間來從事個人性的活動，只要發現到員工將電子郵件用在個人用途上，人力資源部門可以馬上收到警訊，得知是哪個員工利用網路從事哪項私人活動。然而，新一代的員工將上網視為一種權利，只要不影響生產力，公司沒有權利檢視他們的電子郵件，公司若採取不信任的態度來嚴格防堵員工，
31、雖然管理容易，但容易使員工隱私權喪失，降低士氣。我們發現如果公司採取嚴厲的態度禁止員工在上班時間從事有關政治活動，甚至談論政治的話題也不行，對於員工自己本身定義的權利和自由都是一種傷害；而且員工並不會因此而不關心政治，相反的，他們可能會在下班時間花更多時間去找尋關於選情政策的資料，我們必須將政治對於工作環境的傷害降到最低，但是也要鼓勵員工們利用參予政治的機會來追求公司的最大利益和自己的公民價值。53企業主怠為監管網際網路可能引致之法律責任企業主怠為監管網際網路可能引致之法律責任如何保護企業權益？如何保護企業權益？專家們建議稽核企業的電子郵件與網路行為，在企業面對法律訴訟時，有利於保護企業本身。
32、企業應當規定網路使用規範，並採用內容監視機設備，積極保護企業權益。公司網路的合理使用規則公司網路的合理使用規則 1.與工作相關之目的 2.傳送及接收個人電子郵件訊息，惟當信件以公司為發信人或回信者時，應須 附加有信件內容為寄件人之意見不代表公司之意見之免責聲明。3.閱讀及張貼個人網路訊息，應須附加有訊息內容為寄件人之意見不代表公司之意見之免責聲明。4.經公司同意以個人目的使用即時(instant)通訊聯繫軟體5.經公司同意以個人 目的使用網際網路（全球資訊網 www）6.經公司同意後以個人目的利用其 他網路服務或協定 5.經公司同意以個人目的使用網際網路（全球資訊網 www）6.經公司同意後以
33、個人目的利用其他網路服務或協定 54企業主怠為監管網際網路可能引致之法律責任企業主怠為監管網際網路可能引致之法律責任非合理之使用非合理之使用 1.個人商業使用 2.寄發垃圾郵件,故意散播電腦病毒,架設網站個人,FTP,Mail server 相關不當使用行為 3.散播公司機密 4.任何非法目的 5.故意造成任何網路、資訊服務、設備之中斷或干擾 6.故意使他人閱讀將導致公司須對該他人負妨害風化或平等工作機會等相關法律責任之內容 7.故意下載或要求軟體或媒體檔案或資料而有理由相信將會佔用過多的頻寬關於隱私權之爭議關於隱私權之爭議 企業主對於員工使用網際網路行為的監看，引起最多關注的部分莫過於關於員
34、工隱私權保障的問題。企業主對於員工使用網際網路行為監看在隱私權的方面所引生的爭議主要分為兩個分面，其一是雇主得以監看的範圍和要件(在什麼情況下可以監看：是否須要得到員工同意等等的問題)以及就違反規定者的處理程序的問題，另一則是就監看所得資料的公開以及使用的問題。55企業主怠為監管網際網路可能引致之法律責任企業主怠為監管網際網路可能引致之法律責任惟儘管上述法律間有如上的爭議和矛盾，但是從兩個法律的規定中可以看出，只要企業雇主能夠制訂明確的網際網路使用政策，並且以書面的方式取得員工的同意，透過該項同意來劃定員工對於隱私權可期待的範圍，則不會因為進行監看而陷入侵犯員工隱私的法律紛爭中。因此在法律面不
35、明確的現在，企業主最好的自保方式便是制訂明確及公開的網際網路使用政策。法院針對監看法院針對監看E-mail之見解？之見解？公司對於電子郵件之監看，政策方面有明確宣示，或員工有簽署同意監看之同意書，則員工電子郵件之隱私無合理之期待。我國目前尚無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件56上班時間是否能夠從事其他的活動？因此主管們必須跟部屬們好好溝通，表明公司樂觀支持員工參予政治，但是並不希望這一類的政治活動造成公司生產力的降低，因此公司必須採取更明確的獎賞制度。當然，獎賞制度必須超脫政治立場，所以主管們也有必要以身作則，不能有玩弄內部政治的情況出現，否則連上級都沒辦法做一個良好的模範，對於員工們之間風
36、氣的改革又怎麼可能成功。在這獎賞制度之下，能夠有效提高生產力的員工將可以獲得等值的報酬。如此一來，較有能力的員工將會思考該如何將自己對於政治的熱愛和工作結合在一起，以創造更高的工作成就，有時員工參予了政治活動也會為公司開展更多的人脈和商機。因此，即使是上班時間加入一些政治討論，有可能也是一個拓展公司的絕佳機會。因此，在不影響公司運作的前提之下，主管不需要制定太多的硬性規定來限制員工在上班時間的活動，表明公司支持的態度和柔性地勸導，將會使部屬們對公司擁有較高的向心力和自己本身的被尊重感，這正是現代管理所追求的方向。57員工在非工作時間的私人政治活動根據Fast Company雜誌在網路上所做的調
37、查顯示，員工剛開始就任目前的工作時，有46%的人認為工作和家庭及其他事情一樣重要，但在工作一陣子之後，卻只剩下26%的人這樣認為。這樣的結果告訴我們一件事情，員工對於工作以外的事務投入更多的心力是無法避免的;主管們在擔心員工耗費太多精神來辯論政治時，不妨可以先思考一下公司本身能夠為員工帶來什麼樣的價值。如果對部屬來說，工作只變成一種賺錢的工具，那麼他的工作動機將會大為降低，間接影響到整個公司的運作和競爭力。在這樣的前提之下，公司應該要適度地為員工著想，比如說不定期舉辦一個公共政策的辯論會，讓員工們可以發揮他對於政治的關心，並且藉著這次辯論會的結果，來確認將來公司對於政府諸多公共政策的立場應該是如何，這是很重要的策略，只有公司的發展方向被員工認同的情況下，才能夠持續保持高度競爭力。
