1、 人力资源诊断报告人力资源诊断报告清华盛勤管理咨询公司清华盛勤管理咨询公司 二零零三年十月二零零三年十月SHENGQIN MANAGEMENT CONSULTING 盛勤管理咨询济南佳宝乳业有限公司济南佳宝乳业有限公司2022-7-1321 1、本报告旨在提高佳宝的经营管理水平，不针对任何部门和个人。、本报告旨在提高佳宝的经营管理水平，不针对任何部门和个人。2 2、本报告系阶段一管理诊断报告，所有建议非最终结论。、本报告系阶段一管理诊断报告，所有建议非最终结论。3 3、本报告引用所有数据具来自对佳宝公司的员工调查表统计及佳宝、本报告引用所有数据具来自对佳宝公司的员工调查表统计及佳宝公司提供资料
2、。公司提供资料。说说 明明2022-7-133第一阶段项目进程的说明第一阶段项目进程的说明第第1-21-2天天19/9-20/9第第3-93-9天天21/9-27/9项目启动项目启动资料搜集资料搜集内部研讨内部研讨问卷分析问卷分析内部研讨内部研讨补充访谈补充访谈报告汇报报告汇报调研阶段调研阶段撰写报告撰写报告汇报汇报第第1919天天10/10 第第13-1813-18天天4/10-9/10补充访谈补充访谈内部汇报内部汇报调整报告调整报告人员访谈人员访谈内部研讨内部研讨第第10-1210-12天天28/9-30/92022-7-134导读导读人力资源现状及分析人力资源现状及分析人力资源管理职能诊
3、断人力资源管理职能诊断问题综述及建议问题综述及建议2022-7-135层级构成情况层级构成情况佳宝公司人员层级结构图3.2%5.1%91.5%0.1%0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%高层中层基层管理基层层级高层中层基层管理 基层人数245721283比例0.10%3.20%5.10%91.50%佳宝公司人员层级结构情况总体来看，佳宝公司管理层级结构比较合理，在管理结构上保持了正常的管理幅度。2022-7-136年龄构成情况年龄构成情况佳宝公司全体人员年龄构成36.3%31.9%8.4%0.5%22.9%20岁以下21-3031-4041-5050以上年龄20岁以下
4、21-3031-4041-5050以上人数1185094473217比例8.40%36.30%31.90%22.90%0.50%佳宝公司员工年龄构成情况公司全体员工的平均年龄为32岁，是一个充满朝气的企业。年龄结构上，21岁到40岁人员的比例为68.2%，是公司的中坚力量。对于佳宝这样成长比较迅速的企业，这样的年龄分布比例合适。但这也给公司的员工职业生涯规划提出了较高的要求。2022-7-137学历构成情况学历构成情况佳宝公司员工学历分布图中专35%高中19%初中及以下28%本科5%专科13%注：中专包括：中专、职高、职专、中技学历本科大专高中中专、初中及以下人数74181265491391佳
5、宝公司员工学历情况具有中专以上学历的员工占总数的72%，对作为生产型企业的佳宝来说，学历构成基本合理本科生比例为5%，为配合公司的战略发展，应该注重较高学历人才的引进2022-7-138职称构成情况职称构成情况职称高级中级初级无职称人数111891301佳宝公司职称情况佳宝公司员工职称结构图0.1%0.8%6.3%92.8%高级中级初级无职称全体员工中中高级职称人数不到1%，对于佳宝公司来说，这样的比例反映了公司在一定程度上缺乏专业技术人才有将近93%的人员没有职称，说明公司现有专业人才培养和员工职称评定工作存在不足之处2022-7-139不同年龄段的学历分布不同年龄段的学历分布20以下21-
6、3031-4041-5050以上合计本科051194074大专19568170181高中1344901171265中专57246131561491初中及以下47731391275391合计11850944732171402不同年龄段的学历分布年龄分布在21-30岁的员工中，还有一定比例的初中以下学历人员，大专以上人员偏少。31-40岁的员工中，初中以下人员比例偏大。本科学历员工较少。总体来说，结合公司实际，各年龄段的学历分布相对合理。2022-7-1310科级以上管理者年龄构成情况科级以上管理者年龄构成情况佳宝公司科级以上管理人员年龄分布图24%49%27%0%30岁以下31-40岁41-50
7、岁51岁以上公司没有50岁以上的管理人员，管理干部队伍年轻化31到40岁的管理人员将近50%，公司管理人员的平均年龄为36岁，表明一批有经验又年轻的管理人员成为公司的管理骨干30岁以下的管理人员占24%，说明一部分青年干部已经成长起来，但公司还应该加大年轻管理者的培养为战略目标的进一步实现做好人才储备2022-7-1311科级以上管理者学历构成情况科级以上管理者学历构成情况佳宝公司科级以上管理人员学历结构图16%38%46%本科大专中专及以下学历本科大专高中初中中专、职高、技校无人数1945222292佳宝公司科级以上管理人员学历情况从学历结构来看，公司管理人员整体学历并不算高，现阶段仍然能够
8、基本适应公司的运转，但与企业未来发展战略的要求还有一定的差距，随着公司的发展，需要注意提高管理人员整体素质，改善管理层整体学历水平2022-7-1312职称高级中级初级无职称人数1153469佳宝公司管理人员职称情况科级以上管理者职称情况科级以上管理者职称情况中高层管理者职称结构图1%13%29%57%高级中级初级无职称公司管理人员的总体职称层次偏低，拥有中高级职称的管理人员为14%，并且有57%的人员没有职称虽然对高层管理人员的专业技术要求相对较低，但对基层管理人员的专业技术要求并不能降低，从这一角度来说，公司需要加强对管理人员整体的专业技术水平提高2022-7-1313人员变动情况描述及分
9、析人员变动情况描述及分析人员流动情况流 入流 出增减数大中专毕业生其他人员增加数本人申请其他人员减少数时期本科专科中专本科专科中专2000年29162419882424642001年679110432427772002年429144151921192010501422003年133577397522788932490合计528724552290621172867133773注：2003年为19月份汇总2000-2003年公司员工变动情况表年公司员工变动情况表公司大专以上学历公司大专以上学历员工流失较多，人员工流失较多，人员不稳定员不稳定。大专以上学历员工的流失率较高 从2002年截至统计时间，
10、流失率达到42%多，这种人才队伍的不稳定性不利于企业的长期快速稳定发展。大量的高学历人才流失对培养企业发展所需的重要后备力量非常不利，公司需要认真思考出现这一问题的根源。 2022-7-1314导读导读人力资源现状及分析人力资源现状及分析人力资源管理职能诊断人力资源管理职能诊断人力资源战略规划招聘管理培训开发薪酬激励绩效考核问题综述及建议问题综述及建议2022-7-1315总体而言，佳宝的人力资源工作还局限于传统的人事管理总体而言，佳宝的人力资源工作还局限于传统的人事管理咨询控制协调服务为员工提供良好的行政与后勤服务，如证件办理等。认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理等。切入人力资源
11、管理与开发的基础工作，如筹办招聘事宜等。人力成本的控制绩效考核体系与激励体系的建立规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构 ，撰写职务说明书协调组织成员关系如员工职业生涯规划、员工动态分析公司的战略合作伙伴2022-7-1316公司战略目标对人力资源的要求外部市场人力资源供求状况现有人力资源的代谢和替换组织结构的变化如何构筑人力资源战略体系？是否满足公司战略要求？我们的人力资源需求计划？我们的人力资源现状？是否有科学的人力资源评价体系？我们的人力资源政策？公司没有有效、明确的人力资源总体战略公司没有有效、明确的人力资源总体战略 人力资源政策是否符合人力资源战略要求？ 人力资源总体战略引导各项人
12、力资源管理活动，无目标的管理活动等于没有管理2022-7-1317战略的不明导致公司缺乏长远的人力资源需求规划战略的不明导致公司缺乏长远的人力资源需求规划 外部市场人力资源供求预测各部门人才需求计划人才储备、培养计划缺乏根据当期部门经营活动缺少有意识的主动培养和储备公司整体人力资源需求计划停留在满足公司当前经营需求的层面，人力资源工作被动，经常出现临时人手不足的现象，人才的储备和培养不足，公司未来发展人才支撑不足2022-7-1318人力资源职能计划不能满足公司战略目标要求人力资源职能计划不能满足公司战略目标要求公司战略目标要求充足优质、结构合理的人才供应现有人才的二次开发，培养充足后备干部及
13、时发现优秀人才，合理更新干部队伍理顺员工职业通道，确保企业人才的优胜劣汰吸引和挽留优秀人才，激发和提升员工队伍士气招聘计划以满足部门需求为主，缺乏公司整体人才战略布局思考培训计划流于被动，人才开发滞后干部评价体系不合理，人才考核使用计划缺乏战略性思考薪酬方案吸引力不高，员工满意度不高员工职业规划空白2022-7-1319人人力力资资源源规规划划缺缺失失缺乏人力资源规划造成的消极影响缺乏人力资源规划造成的消极影响对人才这一核心资源的获取、分配、高效运用缺乏战略性思考，公司人才使用停留在为了完成工作，不利于形成公司的核心竞争力，从而影响总体战略实施的效果。 产生人才结构性的供求不平衡现象，有的部门
14、人员数量充足，但缺乏符合岗位要求的员工，一些岗位无人承担，人与事不协调。长期如此，公司的人才结构与战略要求之间的差距将越拉越大。 对人力资源管理后续职能的实施产生不利影响。人力资源战略规划是人力资源管理的基础，没有规划就失去了依据。2022-7-1320导读导读人力资源现状及分析人力资源现状及分析人力资源管理职能诊断人力资源管理职能诊断人力资源规划招聘管理培训开发薪酬激励绩效考核问题综述及建议问题综述及建议2022-7-1321人力资源战略管理职能：人力资源战略管理职能：人员、职务招聘招聘、培训开发、考核、激励人才、人与事匹配投入生产产出招聘是人力资源管理的重要开端，是人力资源规划招聘是人力资
15、源管理的重要开端，是人力资源规划得以实现的保证得以实现的保证如果将整个人力资源管理比作一个生产流程，招聘就是第一道工序，招聘工作的好坏，直接影响到这个生产流程的所有后续工序。2022-7-1322公司缺乏作为招聘重要依据的岗位说明书公司缺乏作为招聘重要依据的岗位说明书 组织机构设计人力资源规划招聘、甄选、录用工作设计与生产力提高激 励职业生涯设计与职业管理薪酬设计与薪酬管理绩效评估人力资源开发与培训 岗位说明书岗位说明书岗位说明书为人力资源工作奠定基础，是一切人力资源管理工作的起点由于缺乏规范系统的职位描述体系，造成人力资源部在每次招聘前都需要用人单位明确对所需人才的资格要求，在招聘过程中面试
16、人员对应聘人员的评判缺乏统一标准，应聘人员对将来从事的工作也没有一个清晰地认识。既降低了招聘工作的效率，也在一定程度上降低了招聘的成功率。 2022-7-1323存在有多个招聘权的部门存在有多个招聘权的部门虽然公司并未赋予人力资源部以外的其他部门招聘权，但在工作中事实上存在部分部门出现人员短缺时直接自行招聘的现象 应聘人员应聘人员应聘人员人力资源部实施招聘用人需求用人部门实施招聘人才市场这种现象导致的可能结果是公司对外招聘口径不统一，造成招聘计划的无序，进一步导致人员招聘的短期行为；招聘人员不专业，对应聘人员的选拔不科学；影响公司在人才市场的形象。 2022-7-1324人力资源部门在招聘过程
17、中没有充分发挥职能人力资源部门在招聘过程中没有充分发挥职能 人力资源部在对应聘人员的选拔中参与度不高，停留在简历筛选、证件审查等事务性工作中用人部门缺乏人才招聘的专业技术和工具，主要关注应聘人员的专业技能，缺乏对应聘人员的全面了解和把握人力资源部在一个招聘流程的始终应承担对应聘人员把关的责任，全面参与招聘过程中的每一个环节，对应聘人员进行科学的评判，为公司选拔符合要求的优秀人才 制定招聘计划发布招聘信息初选应聘人员组织面试评价确定合格人选 人力资源部用人部门2022-7-1325外部招聘渠道不够丰富外部招聘渠道不够丰富 高级管理人才、营销人才、财务人才以及部分专业技术人才，技术要求较低的搬运工
18、、装卸工、奶牛饲养人员等，现有招聘渠道不能有效满足上述需求 招聘渠道相对不丰富，使公司对优秀人的选择范围不宽，影响公司未来发展对人才的多样化需求的满足 人才市场招聘会大专院校同业单位网上招聘实线为主要招聘渠道虚线表示未使用或运用不充分猎头公司专业网站2022-7-1326面试人员缺乏培训，招聘技术欠缺面试人员缺乏培训，招聘技术欠缺公司现行面试方式以用人部门选拔为主。但用人部门参与面试的人员并不掌握人力资源管理的相关知识，在面试前缺乏系统科学的培训，对应聘人员的面试效果难以保证 对应聘人员的评判结果中存在面试人员较多的主观判断。实际工作中存在用人部门抱怨人力资源部门选来的人与用人部门的要求不相符
19、的现象 导致这些现象的原因除了公司缺乏清晰的工作描述体系，招聘工作缺乏明确的依据以外，另外一个直接原因就是面试人员缺乏招聘所需的专业知识和经验，面试过程中对应聘人员的把握不到位 人力资源部用人部门应聘人员应聘人员应聘人员面试选择2022-7-1327没有建立规范针对应聘人员的评价体系，不能完整反映应聘者没有建立规范针对应聘人员的评价体系，不能完整反映应聘者的真实情况的真实情况 公司缺乏一套标准规范的应聘人员评价体系 各层领导、各部门在招聘中应承担何种职责？ 采用什么方式进行面试 ？面试需要测试的内容 ？ 用何种表格记录面试结果 ？ 各部门对应聘人员评价角度不同，招聘来的人员良莠不齐 2022-
20、7-1328内部公开竞聘取得了较好的效果，但同时也出现了部分不足内部公开竞聘取得了较好的效果，但同时也出现了部分不足 内部公开竞聘激励员工上进发扬民主避免暗箱操作了解各方意见相对公平评价竞聘人员对于一些关键管理岗位，一年一聘过于频繁，不利于延续开展工作，长期性策略不能充分执行，公司战略难以连续贯彻 缺乏对岗位全面考核，参与投票人员对竞聘者缺乏全面了解，投票结果不能公平评价竞聘者在原先岗位上的工作成绩 调动员工参与管理的积极性过于民主导致部分干部不敢大胆管理操作方式值得商榷部分竞聘者在竞聘之前请客吃饭、培养关系、暗中许愿等拉选票的现象发生 2022-7-1329人力资源现状及分析人力资源现状及分
21、析人力资源管理职能诊断人力资源管理职能诊断人力资源战略规划招聘管理培训开发薪酬激励绩效考核问题综述及建议问题综述及建议导读导读2022-7-1330培训作为人力资源开发和管理的重要功能在佳宝公司还有待加强培训作为人力资源开发和管理的重要功能在佳宝公司还有待加强满足员工的自我发展需求满足企业当前的业务需求满足企业未来的发展需求创建高技能的员工队伍培训功能培训功能培训目标培训目标公司目前的培训只为满足当前业务发展需要，多数培训内容为传授知识和基本技能，未能与企业的发展和员工个人发展结合2022-7-1331公司现有的培训制度不够健全公司现有的培训制度不够健全公司培训制度公司培训制度公司现有的培训管
22、理体系尚不能做到对培训的全过程有一个系统指导，虽然人力资源部门根据集团文件精神制定了年度培训计划，但计划内容不够详细，缺乏操作性强的实施细则 如何确定培训人员？ 如何确定培训内容？ 如何对培训过程进行管理？ 培训结束后如何进行效果评价？ 2022-7-1332公司尚未建立规范的培训体系公司尚未建立规范的培训体系分层、分类培训不到位 没有按照管理员工和基层员工对培训的不同需要分类制定培训计划 缺乏完整系统的培训教材 主要依靠公司内部经验丰富的员工对具体工作进行讲解，规范的培训教材基本属于空白 培训讲师力量不足 部分专业培训由于缺乏培训力量开展不足，例如HACCP、关键控制点培训 外部培训开展较少
23、 针对员工实际工作需要开展的外部培训每年不超过10次，多数外部培训属于主管部门要求 在公司层面缺乏明确的培训预算支持 负责培训的管理人员不清楚落实的培训预算支持额度，制定全年培训计划时缺乏依据 2022-7-1333 公司培训的分类不足，不同类别人员的培训项目应该不同公司培训的分类不足，不同类别人员的培训项目应该不同 公司经理 教会经理有效应用他们的经验、发挥他们的才能 帮助经理及时掌握公司外部环境和内部条件的变化 帮助经理掌握一些必备的基本技能 使新上任的经理迅速了解战略、方针、 目 标、关系 基层管理人员 多数基层管理人员过去都是从事业务性、事务性工作，没有管 理经验，所以必须通过培训使他
24、们尽快掌握必要的管理技能、 明确自己的新职责、改变自己的工作观念、熟悉新的工作环境、 习惯新的工作方法 专业人员让他们了解他人的工作，促进各类专业人员的沟通与协调，使他 们能从公司整体出发共同合作不断更新专业知识，及时了解本领域大额最新知识 一般职工依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的 工作技能，以求能按时有效地完成本职工作2022-7-1334新员工引导培训上岗培训1级专业/技术培训2级专业/技术培训资深技术专家/管理专家3级专业/技术/管理培训4级专业/技术/管理培训5级专业/技术/管理培训人力资源培训计划人力资源培训计划企业外部企业内部人力资源部人力资源部/部门企业外
25、部公司现有的培训没有真正的和员工的职业开发联系起来公司现有的培训没有真正的和员工的职业开发联系起来2022-7-1335针对基层的岗位技能培训较少，开展不够及时针对基层的岗位技能培训较少，开展不够及时 57.0%57.0%7.5%7.5%7.5%7.5%15.1%15.1%12.9%12.9%0.0%0.0%10.0%10.0%20.0%20.0%30.0%30.0%40.0%40.0%50.0%50.0%60.0%60.0%一年一次一年一次一年两次一年两次一年三次一年三次一年多次一年多次一年中没有一年中没有百分比百分比34.4%34.4%43.0%43.0%22.6%22.6%培训很有效，对
26、我的实际工作有帮助培训很有效，对我的实际工作有帮助培训效果一般培训效果一般培训效果不好，缺乏针对性培训效果不好，缺乏针对性有近13%的员工反映没有接受培训，超过22%的员工认为公司现行的培训缺乏针对性由于培训人才、培训手段、培训计划的缺乏，加上部分部门出于节约费用的考虑，基层培训并有真正开展 2022-7-1336公司目前没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发展方公司目前没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发展方向不明向不明员工感受员工感受不到公司不到公司对个人发对个人发展的关心展的关心和指引和指引 录用时无明确的在佳宝公司内发展方向的指导人员凭感觉摸索提高自己,公司的培训不能满足需要 上级与
27、员工的沟通不足，缺乏对员工发展的支持和引导 未帮助员工很好的分析自身，考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 单纯的物质激励不足以鼓励员工积极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱动(个人发展+责任心)组织对员工的外在驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人靠个人发展和发展和责任心责任心的工作的工作动力能动力能维持多维持多久久? ?引导方向可能的退变2022-7-1337人力资源现状及分析人力资源现状及分析人力资源管理职能诊断人力资源管理职能诊断人力资源战略规划招聘管理培训开发薪酬激励绩效考核问题综述及建议问题综述及建议导读导读2022-7-1338公司的薪酬管理体系还不十分完善公司的薪酬管理体系还
28、不十分完善员工不知道自己的薪酬是如何确定的，也不清楚自己何时、通过什么努力工资可以得到晋升岗位工资标准中，各等级是如何确定的，多长时间可以调级，调级的标准是什么，如何进行调级，都没有相应的管理办法。奖金的二次分配问题究其原因，薪酬管理体系不健全是根本。岗位工资的确定缺乏规范的标准，没有具体的实施细则；缺乏岗位工资晋升的管理办法；奖金的二次分配缺乏统一的管理办法以上问题很容易导致薪酬的激励作用不能充分发挥；在公司内部产生不公平感。因此建立健全公司的薪酬管理体系是当务之急。2022-7-1339公司薪酬上升通道单一，不利于员工的职业发展公司薪酬上升通道单一，不利于员工的职业发展管理类职位其他职位提
29、薪路径薪酬水平薪酬水平薪酬体系中行政味道浓厚，员工薪酬的晋升通道单一，员工除了升职或者普调，工资不会上升。2022-7-1340高弹性薪酬高弹性薪酬调和性薪酬调和性薪酬高稳定性薪酬高稳定性薪酬特点特点绩效薪酬比例高，基本薪酬等所占比例低绩效薪酬与基本薪酬等各占合理的比例基本薪酬比例很高，绩效薪酬比例很低优点优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点缺点员工收入波动很大，缺乏安全感和保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能，容易导致员工懒惰激励方式岗位工资月奖金年度效益奖合计占总收入的比重77%9%14%100%普通员工的薪酬结构总体而言，公司
30、的薪酬属于高稳定性的薪酬模式，激励作用总体而言，公司的薪酬属于高稳定性的薪酬模式，激励作用不足不足2022-7-1341公司的薪酬设计向优秀人才倾斜程度不够公司的薪酬设计向优秀人才倾斜程度不够员工认为急需的几种人才公司的薪酬水平没有完全与市场接轨内部人力资源状况难以满足现在的需求现有的薪酬水平难以吸引足够的优秀人才加盟要实现公司未来几年内的战略设想，人才是最重要的支持，因此公司的薪酬设计应该向急需人才、特殊技能人才、优秀人才倾斜。2022-7-1342统一的薪酬结构不能充分发挥对不同层级人员的激励作用；统一的薪酬结构不能充分发挥对不同层级人员的激励作用；薪酬结构中的主要项目的激励作用不够突出薪
31、酬结构中的主要项目的激励作用不够突出激励方式岗位工资月奖金年度效益奖合计占总收入的比重77%9%14%100%公司员工的薪酬结构公司全体员工都采用同一套薪酬结构，收入中的项目基本一样，没有考虑员工的岗位、工作性质等不同，其激励作用的针对性不够强；员工工资中各项目的激励作用都不强。对于员工来说，工资中的固定部分的激励效果最差，月奖金和年度绩效奖的比率不足以产生较强的激励效果层级高管人员中层人员普通员工基本工资40%左右50%左右50%以上绩效工资40%左右35%左右30%左右加班工资10%以内福利20%左右15%左右10%左右备注100%100%100%对不同层级的人员其奖金和基本工资所占的比例
32、应该有所不同示例：示例：2022-7-1343公司员工薪酬的公平性体现得不够充分，薪酬与工作业绩的公司员工薪酬的公平性体现得不够充分，薪酬与工作业绩的关系不大关系不大 公司应同时考虑薪酬的内部和自我公平性以及外部竞争性，尽量使这三个方面保持一致性。 现阶段公司的平均工资水平比较符合公司生产型企业的特点和行业情况，在行业内处于中等偏上的水平。 调查问卷的结果显示，内部公平性和自我公平性上表现都不太理想。 员工的薪酬与自我工作业绩、工作努力程度、工作质量以及个人能力关系不大，主要与行政级别和部门整体费用节约情况相关，降低了员工的积极性和主动性。 94651200002000400060008000
33、1000012000佳宝公司济南市外部工资水平对比工资水平2022-7-1344人力资源现状及分析人力资源现状及分析人力资源管理职能诊断人力资源管理职能诊断人力资源战略规划招聘管理培训开发薪酬激励绩效考核问题综述及建议问题综述及建议导读导读2022-7-1345公司目前所处的发展阶段要求企业必须具备规范的考核体系公司目前所处的发展阶段要求企业必须具备规范的考核体系企业初创阶段，人员少，管理者能经常与员工接触，经常直接考核企业发展壮大，管理层次增多，管理者与员工接触减少，直接考核每个人业绩不现实初创阶段初创阶段成长阶段成长阶段公司管理进入规范化管理阶段，考核体系也应规范化公司管理模式大多是经验管
34、理企业现实情况的要求管理发展的要求佳宝 公司目前没有办法了解所有员工的绩效 完善的考核体系帮助管理者了解员工绩效的好坏 员工需要了解自已工作的被认可度 考核有助于整体绩效提高企业发展阶段曲线2022-7-1346公司考核体系中缺乏对员工个人的考核公司考核体系中缺乏对员工个人的考核员工需要了解自身绩效被认可程度，领导需要考核员工优劣部门的绩效不等于个人的绩效，对个人缺乏考核导致对员工的绩效没有评价考核的缺位导致“平均主义”对员工的工作缺乏指标的衡量直接领导无对下级的奖惩依据员工的工作过程缺乏监控我表现到底怎么样?干好干坏一个样！2022-7-1347公司整体考核以费用考核为主，没有真正的绩效考核
35、；对职公司整体考核以费用考核为主，没有真正的绩效考核；对职能部门的考核缺乏有效的手段和办法能部门的考核缺乏有效的手段和办法目前公司对职能部门的实际考核指标只有办公费用支出一项，对职能部门的工作业绩缺乏有效的衡量，职能部门的工作完成情况没有专门的岗位、部门和标准进行评价，按照绩效管理理论，实际上公司现在对职能部门是没有考核的。 公司的考核只能称作部门的业绩考核。与真正的绩效考核仍然有一定距离。 销售额和费用指标作为主要考核指标是部门的目标责任之一对部门的考核只考虑结果，不考虑过程销售额、毛利、费用指标其他销售指标如应收账款等等销售人员的工作态度销售人员的工作能力销售人员工作态度及努力程度没有科学
36、的考核方法，有偏差没有评判销售人员工作能力的科学方法销售人员合作性科学的考评指标科学的考评指标考核现状考核现状销售部门职能部门现有未实行2022-7-1348公司的考核制度不够健全，不能使员工的努力和企业目标有公司的考核制度不够健全，不能使员工的努力和企业目标有效结合效结合公司目前的考核制度不完整。生产经营管理目标责任书虽然列出了对部门的各项考核指标，规定了考核的主要内容，但实际的可操作性不强，关键性指标不突出，很多的指标流于形式。缺乏规范的反馈、申诉过程，沟通作用发挥不理想，考核者对被考核者没有业务指导努力方向与企业目标的一致性公司绩效大幅度提高公司绩效无明显变化公司绩效有所提高公司绩效降低
37、高低员工工作努力程度低高企业成功企业的发展需要规范的考核制度来对员工进行考核，以保证员工工作努力方向与企业发展目标相一致2022-7-1349考核指标的设定主要针对结果，缺乏投入和转化指标考核指标的设定主要针对结果，缺乏投入和转化指标只取决于既定目标完成的最终结果公司的考核指标主要针对结果，缺乏过程性的考核指标过于看重最终的结果，可能忽略了过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展。考核指标设定考核结果考核要素的制定基准：突出各部门的关键性指标，不同的部门可能不同；过程与结果并重，目标完成与态度能力并重；定量为主，定量与定性相结合2022-7-1350对部门考核的结果的运用不够充
38、分对部门考核的结果的运用不够充分员工的奖金发放数量与本部门的考核结果间接挂钩，但员工的工资晋级与本部门考核结果无关考核结果考核结果没有被充没有被充分利用到分利用到干部晋升干部晋升和干部选和干部选拔中。拔中。 考核结果主要作为公司对部门进行奖惩的依据和公司领导对部门领导人的工作情况的了解，不作为决定员工薪酬水平的主导因素。考核结果对员工整体考核结果对员工整体薪酬水平影响较小，薪酬水平影响较小，没有也难以作为调整没有也难以作为调整员工薪酬的主要依据。员工薪酬的主要依据。考核所要达到的对员考核所要达到的对员工行为进行牵引的目工行为进行牵引的目的也就难以达到。的也就难以达到。公司目前缺乏对员工个人绩效
39、的考核，员工的工资晋级与其绩效表现之间的关系也就相对较弱。考核结果可以应用于很多地方：最典型的是作为确定对员工和部门的奖励、对员工工资进行调整的依据；其次是用于员工晋升、职位轮换、培训教育等；此外还可以用于激活沉淀和个人发展。 但公司现行的干部晋升主要以每年一度的竞争上岗的形式进行 对部门的考核结果虽然也是对部门领导工作业绩的反映，但在现行的竞争上岗机制中并没有被充分反映和运用起来而对一般员工的选拔更是缺乏相应的绩效考核结果作为依据2022-7-1351人力资源现状及分析人力资源现状及分析人力资源管理职能诊断人力资源管理职能诊断问题综述及建议问题综述及建议问题综述建议导读导读2022-7-13
40、52人力资源管理人力资源管理的系统性较差，的系统性较差，吸引、挽留和吸引、挽留和开发人才的功开发人才的功能较弱能较弱招聘依据不充分，人力资源部门职能发挥不足，内外部招聘结果难以满足公司发展需要培训体系不完善，员工发展与企业发展目标未有效结合现行薪酬制度造成员工的内外不公平感，激励效果不佳，员工上升通道单一缺乏对员工绩效的考核体系，过分关注结果型指标，缺乏对过程的有效评价，考核结果运用范围狭窄，员工积极性受到影响缺乏明确的人力资源规划，不能满足公司长期发展要求招聘招聘绩效考核绩效考核规划规划薪酬薪酬激励激励培训开发培训开发公司人力资源管理现存问题总结公司人力资源管理现存问题总结2022-7-13
41、53人力资源现状及分析人力资源现状及分析人力资源管理职能诊断人力资源管理职能诊断问题综述及建议问题综述及建议问题综述建议导读导读2022-7-1354人力资源管理问题将会成为公司未来发展的瓶颈，现在要考虑的关键是下一步该怎么走？2022-7-1355改进的初步建议：加强人力资源各项基础工作建设，逐步强化科学化、规范化管理 在明确部门职责的基础上定岗定编，编制岗位说明书 进行人员培训，提高管理人员素质及对人力资源管理重要性的认识 进行岗位评价，明确岗位价值 制定一套符合企业实际的绩效考核与薪酬管理制度 完善企业人力资源管理基本制度合理的组织结构和岗位说明书是正确开展人力资源工作的基石提升人力资源
42、价值，提供员工发展机会，树立人本理念企业开展招聘、培训、考核及薪酬工作有据可依吸引人才、激励人才、留住人才企业发展需要正规化、制度化的人力资源管理建议建议原因原因2022-7-1356将人力资源提升到战略高度，结合企业内外部情况，制定人力资源规划并进行岗位分析的工作人力资源规划是一项战略性工作，对企业中长期发展战略及短期经营计划都起着人员支持与保证作用岗位工作分析是企业的一项基础工作，能够支持以下工作的开展：招聘工作配置薪资与福利培训考核员工工作规范2022-7-1357制定与完善招聘、培训制度，制定符合佳宝公司特点的绩效考评制度招聘制度招聘制度目的在于健全企业招聘流程，并使招聘工作有成效，绩
43、效得以有效评估及考核培训制度培训制度针对企业及员工特点，结合需求，制定培训计划薪酬与绩效考核制度薪酬与绩效考核制度针对企业不同人员制定绩效考评制度，如研发人员考核市场、管理人员考核，目的在于考核科学，结果公正，能有效评价员工绩效，并利于进行激励2022-7-1358依据员工主导需求，制定有竞争力的激励管理制度依据员工主导需求，制定有竞争力的激励管理制度58%的员工认为物质能起到充分的激励作用，同时辅以有效非物质激励形式 遵循按需激励原则：合理调整薪酬水平和结构以充分发挥物质激励作用，并针对员工的需求采取多样化的非物质激励方式 遵守有效激励原则：物质激励必须与绩效考核紧密结合，才能达到激励效果2
44、022-7-1359同时在制度化管理的基础上，重视文化形成阶段的引导及提同时在制度化管理的基础上，重视文化形成阶段的引导及提倡，建设优良的企业文化倡，建设优良的企业文化 超过60%的员工认为公司的企业文化正在形成，其对公司发展有着积极的作用 佳宝目前正处于科学管理的完善阶段，同时应该充分重视文化的作用，以此来强化制度化管理的效果，逐步形成符合佳宝的企业文化； 在企业文化初建与形成阶段，结合原来企业风气特点，有意识地进行企业文化建设，从而真正形成一种重视人才，不断创新的优良企业文化，提升企业凝聚力；企业文化的作用情况企业文化的作用情况企业文化的形成情况企业文化的形成情况2022-7-1360根据
45、公司人力资源规划，指导员工职业发展方向，谋求员工和企业的共同发展1级2级3级4级5级个人努力(推动力)企业发展(拉动力)培训(助力)职业顶峰2022-7-1361项目启动项目时间安排项目时间安排 周周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 注：经双方协商后，不排除对每阶段的内容进行顺序调整注：经双方协商后，不排除对每阶段的内容进行顺序调整阶阶段段一一阶阶段段二二阶阶段段三三阶段一汇报阶段一汇报阶段二汇报阶段二汇报终期汇报终期汇报内外部调研管理现状诊断组织结构方案设计组织结构方案设计业务流程设计业务流程设计管理制度体系设计管理制度体系设计员工竞聘上岗方案企业文化建设方案战略梳理工作分析与职位描述岗位评价公司薪酬激励体系设计公司绩效考核体系设计2022-7-1362谢谢 谢谢!
