1、 一一 绪论绪论 二二 人力资源开发与管理的基础人力资源开发与管理的基础 三三 人力资源开发人力资源开发 四四 人力资源管理人力资源管理 五五 结束语结束语(一一)人力资源的概念人力资源的概念 人力资源是指一定社会组织范围内人力资源是指一定社会组织范围内人口总体中所蕴含的劳动能力。人口总体中所蕴含的劳动能力。三个要点：人力资源是生产要素；人三个要点：人力资源是生产要素；人力资源是存在于人体内的一种能力；力资源是存在于人体内的一种能力；人力资源是一定组织范围内人的能人力资源是一定组织范围内人的能力的总和力的总和(二二)人力资源的特征人力资源的特征 1、能动性、能动性：自我强化；选择职业；积极劳自
2、我强化；选择职业；积极劳动动 2、两重性：、两重性：是投资的结果，又能创造财富是投资的结果，又能创造财富 3、时效性：时效性：生命的资源，形成、开发和利生命的资源，形成、开发和利用用 受到时间的限制受到时间的限制 4、再生性：、再生性：自我补偿，自我更新自我补偿，自我更新 自我丰自我丰富富 持续开发持续开发 5、社会性：、社会性：受自身民族、文化等社会环境受自身民族、文化等社会环境影响，注重团队建影响，注重团队建人性的不同假设人性的不同假设 :霸道、霸道、王道、王道、杂道杂道 经济人经济人、社会人、社会人、复杂人复杂人人与组织中的人人与组织中的人:生命遇到生命就会发出光耀生命遇到生命就会发出光
3、耀人性的特征人性的特征 :创造性创造性、社会性、社会性、依赖性、依赖性、矛盾性和可变性、个体性矛盾性和可变性、个体性促进人性发展促进人性发展:人力资源管理的根本目标人力资源管理的根本目标 1、要素有用原理、要素有用原理：庸才是放错位置的人才庸才是放错位置的人才 2、适才适位原理、适才适位原理：避免人才高消费避免人才高消费 3、高能为核原理：、高能为核原理：以能力高的人为核心以能力高的人为核心 4、同素异构原理：、同素异构原理：钻石和煤炭钻石和煤炭 5、互补增值原理：、互补增值原理：偏才组合孔明与戴宗偏才组合孔明与戴宗 6、文化凝聚原理：、文化凝聚原理：组织与个人的向心力组织与个人的向心力 7、
4、激励强化原理：、激励强化原理：调动积极的情绪调动积极的情绪 8、动态适应原理：唯一最大的不、动态适应原理：唯一最大的不“变变”是变是变3、马太效应：、马太效应：对已有相当知名度的人给对已有相当知名度的人给的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人往往的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值（因忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值（因为凡有的还要加给他，叫他多余。没有的，连为凡有的还要加给他，叫他多余。没有的，连他所有的，也要夺过来）。他所有的，也要夺过来）。4、戴维现象：、戴维现象：英国化学家戴维发现了订英国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，将其培养成才
5、，书匠法拉第在化学上的潜能，将其培养成才，名声大振，但此后却开始贬低法拉第。作为会名声大振，但此后却开始贬低法拉第。作为会长是唯一投票反对法拉第产参加英国皇家学会长是唯一投票反对法拉第产参加英国皇家学会的。伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制的。伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，这种带有普遍性的现象叫和妨碍千里马奔驰，这种带有普遍性的现象叫“戴维现象戴维现象”。产生这种现象的原因复杂，即。产生这种现象的原因复杂，即有利益上的冲突，又有价值观上的扭曲，还有有利益上的冲突，又有价值观上的扭曲，还有人际关系上的失衡。人际关系上的失衡。外外 部部 因因 素素社会文化与观念社会文化与
6、观念时代的特点时代的特点国家政策国家政策信息社会信息社会知识经济知识经济信息社会信息社会（六）影响人力资源开发与管理的因素（六）影响人力资源开发与管理的因素内内 部部 因因 素素企业发展与战略企业发展与战略企业的管理与激励企业的管理与激励因素因素企业文化企业文化(一）组织结构设计一）组织结构设计1 1、组织是为了达到某些特定目标经、组织是为了达到某些特定目标经由分工与合作即不同成次的权力和责由分工与合作即不同成次的权力和责任制度，而构成的人的集合。任制度，而构成的人的集合。组织有三层含义组织有三层含义（1 1）组织必须具有目标；）组织必须具有目标；（2 2）组织必须有分工与合作；（）组织必须有
7、分工与合作；（3 3）组织）组织要有不同层次的权力与责任制度要有不同层次的权力与责任制度（二）组织设计的基本矛盾（二）组织设计的基本矛盾（三）如何设计富有弹性的组织结构（三）如何设计富有弹性的组织结构1 1、组织必须适应工作任务、组织必须适应工作任务(重复、简单、重复、简单、呆板的工作其程和序效果能预测，宜集呆板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管理；复杂的创造性的工作其工作权式管理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果难预测，宜分权式管理程序和效果难预测，宜分权式管理2 2、组织必须适应技术工艺特性、组织必须适应技术工艺特性(单件小单件小批量专用性宜分权批量专用性宜分权;大批大量通用性宜集大批
8、大量通用性宜集权权;批量生产的灵活掌握分权与集权批量生产的灵活掌握分权与集权)3 3、组织要适和周围环境（稳定的环、组织要适和周围环境（稳定的环 境；变迁环境；剧烈变化的环境）境；变迁环境；剧烈变化的环境）（四）组织结构的几种主要类型（四）组织结构的几种主要类型1、定编定员管理的概念、定编定员管理的概念：在一定的生产技术组织条件下，为企在一定的生产技术组织条件下，为企业生产或工作岗位、设备或工种以及群业生产或工作岗位、设备或工种以及群体等规定的人员配备的数量界限体等规定的人员配备的数量界限。1、勒温的场论：、勒温的场论：个人绩效个人绩效B是个人能力是个人能力和条件和条件P与所处环境与所处环境E
9、的函数。的函数。Bf（PE)一个人所能创造的绩效与它所处的环境密一个人所能创造的绩效与它所处的环境密切相关，如处在一个专业不对口、人际关系恶切相关，如处在一个专业不对口、人际关系恶劣、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重劣、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才的环境，就难以取得绩效。个人对知识和人才的环境，就难以取得绩效。个人对环境一般又不能改变，改变的方法就是离开环环境一般又不能改变，改变的方法就是离开环境，这就形成了员才流动。境，这就形成了员才流动。l组织寿命的长短与组织内的信息沟通有关。组织的最佳年组织寿命的长短与组织内的信息沟通有关。组织的最佳年龄区为龄区为15年年5年。超过
10、年。超过5年就会出现沟通减少、反应迟年就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化。解决的办法是人才流动对组织进行改组。钝，即组织老化。解决的办法是人才流动对组织进行改组。流动间隔要大于流动间隔要大于2年，人的一生流动年，人的一生流动78次为宜次为宜l库克曲线从如何更好地发挥人的创造力库克曲线从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。的角度，论证了人才流动的必要性。l日本学者中松义郎在日本学者中松义郎在人际关系方程式人际关系方程式一书中提出了一书中提出了“目标一致理论目标一致理论”。“在在2020世纪世纪9090年代，竞争力的关年代，竞争力的关键来源是：我们的人比你们的人工键来源是：
11、我们的人比你们的人工作得更有效；我们的领导人比你们作得更有效；我们的领导人比你们的领导人更好。的领导人更好。”威廉威廉.E.E.赖夫（赖夫（William William Relif)Relif)概念概念:人力资源开发就是以人力资源为中人力资源开发就是以人力资源为中心心,培养、发掘和充分利用人力资源的能培养、发掘和充分利用人力资源的能力，以实现社会、经济、文化的可持续力，以实现社会、经济、文化的可持续发展的全过程。发展的全过程。内容：内容：包括对人力资源的能力培养、能包括对人力资源的能力培养、能力发掘和充分利用等方面力发掘和充分利用等方面1 1、既重智商训练更重情商培养、既重智商训练更重情商培
12、养2 2、既重显能利用更重潜能开发、既重显能利用更重潜能开发3 3、既重利益驱动更重精神激励、既重利益驱动更重精神激励4 4、既重知识学习更重素质提高、既重知识学习更重素质提高1、智能开发与体能开发的统一、智能开发与体能开发的统一3、提高个体素质与培育团队精神的统一、提高个体素质与培育团队精神的统一5、人力资源投放与人力资源配置管理的统一、人力资源投放与人力资源配置管理的统一4、引进人才与内部选拔人才的统一、引进人才与内部选拔人才的统一2、职业技能开发与创造力开发的统一、职业技能开发与创造力开发的统一（四）组织能力的开发与学习型组织（四）组织能力的开发与学习型组织1.1.学习型组织学习型组织:
13、通过培养弥漫于整通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维而建立起来的一种有的创造性思维而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续的学习能力，具有高组织具有持续的学习能力，具有高于个人绩效的总和的综合绩效。于个人绩效的总和的综合绩效。l组织与个人均善于学习组织与个人均善于学习（强调（强调“终身学习终身学习”、“全员全员学习学习”、“全过程学习全过程学习”、“团体学习团体学习”）l组织结构扁平化组织结构扁平化（最高决策层到最下面操作层中间层（最
14、高决策层到最下面操作层中间层次减少，最下层拥有自决权并对产生的结果负责）次减少，最下层拥有自决权并对产生的结果负责）l具备不断自我创造的能力具备不断自我创造的能力(组织由多个创造性个体组组织由多个创造性个体组成；保持学习能力，不断突破组织成长的极限）成；保持学习能力，不断突破组织成长的极限）l能够实现充分的自主管理能够实现充分的自主管理(自己发现问题、选择伙伴、自己发现问题、选择伙伴、选定目标、现状调查、分析原因、制定对策、组织实选定目标、现状调查、分析原因、制定对策、组织实施、检查效果、评定总结）施、检查效果、评定总结）l组织成员拥有一个共同的远景组织成员拥有一个共同的远景(共同的理想使不同
15、个性共同的理想使不同个性的人凝聚在一起，朝组织共同目标前进的人凝聚在一起，朝组织共同目标前进)学习型组织中相互作用的要素学习型组织中相互作用的要素有头脑的领导有头脑的领导战略的源泉战略的源泉共享的信息共享的信息横向的结构横向的结构强势的文化强势的文化授权的雇员授权的雇员学习型组织学习型组织l学习型组织所实现的职能目标与人学习型组织所实现的职能目标与人力资源管理的职能目标有很大的重力资源管理的职能目标有很大的重合性合性l建设学习型组织是人力资源管理的建设学习型组织是人力资源管理的内容和目标内容和目标 学则生学则生 不学则死不学则死 “知知”与与“智智”之差在日日行之差在日日行 “学而实习之学而实
16、习之”由由“知知”入入“智智”五项修炼五项修炼 （1）自我超越）自我超越 （2）改善心智模式）改善心智模式 （3）建立共同愿望）建立共同愿望 （4）团队学习）团队学习 （5）系统思考）系统思考（五）团队与职业生涯计划（五）团队与职业生涯计划1.1.团队：为达成共同的目标而一起团队：为达成共同的目标而一起工作的团体工作的团体.(.(团体不同于群体团体不同于群体)物资最大限度的集合物资最大限度的集合资金最大限度的集合资金最大限度的集合人的最大限度的集合人的最大限度的集合今天的竞争是规模经济的竞争今天的竞争是规模经济的竞争,规模规模经济具有三个含义经济具有三个含义:产生最大经济效益组织起来2.职业生
17、涯发展计划：职业生涯发展计划：职业生涯职业生涯：是指一个人一生中实际在所有：是指一个人一生中实际在所有职业岗位上度过岁月的整个历程。它是由个人职业岗位上度过岁月的整个历程。它是由个人与工作相关的行为活动，与认知工作的态度和与工作相关的行为活动，与认知工作的态度和价值观两大部分组成。价值观两大部分组成。职业生涯发展计划：职业生涯发展计划：一个人为了实现期望或一个人为了实现期望或寻求理想的职业发展途径，有意识地思考和列寻求理想的职业发展途径，有意识地思考和列出自己期望从事职业的目标并在此基础上，进出自己期望从事职业的目标并在此基础上，进一步设计不断丰富和发展自我的职业知识、能一步设计不断丰富和发展
18、自我的职业知识、能力和技术结构的一系列活动与步骤，以努力开力和技术结构的一系列活动与步骤，以努力开发自己潜质的行为和过程。发自己潜质的行为和过程。l认识和提出自己的职业发展目标（职业梦想）认识和提出自己的职业发展目标（职业梦想）规划自己与职业有关的活动规划自己与职业有关的活动l自我洞察与自我判断自我洞察与自我判断l认清职业限制性因素，发现目前状况与职业生认清职业限制性因素，发现目前状况与职业生涯发展之间的差距涯发展之间的差距l设计各种发展方案，探求其可行性和成功概率，设计各种发展方案，探求其可行性和成功概率，作出相应的选择作出相应的选择l根据职业路径发展要求根据职业路径发展要求,拟定自身的教育
19、、培养拟定自身的教育、培养计划和工作计划，不断完善自我计划和工作计划，不断完善自我3、职业生涯发展计划的内容、职业生涯发展计划的内容职业探索阶段早期的职业确立阶段职业生涯的持续阶段衰退或离职阶段1.企业文化是什么？企业文化是什么？企业文化企业文化：企业全体成员，在企业发展过程中培育形企业全体成员，在企业发展过程中培育形 成共同遵循的最高目标、价值观念、基本成共同遵循的最高目标、价值观念、基本 信念和行为规范。信念和行为规范。企业文化企业文化 ：是企业客观存在的生存和发展方式。具体包是企业客观存在的生存和发展方式。具体包扩：扩：（六）团队精神与企业文化（六）团队精神与企业文化 企业目标企业目标
20、企业哲学企业哲学企业经营管理的理念企业经营管理的理念企业精神、风气企业精神、风气企业制度、道德企业制度、道德 企业标志企业标志2.2.影响企业文化的因素影响企业文化的因素社会流行文化影响社会流行文化影响 民族文化影响民族文化影响地域文化影响地域文化影响个人意识影响个人意识影响行为文化影响行为文化影响制度传统影响制度传统影响l中国的羞耻文化：当别人对你的自尊心伤害时的感受中国的羞耻文化：当别人对你的自尊心伤害时的感受（羞耻文化被动的推动力）（羞耻文化被动的推动力）l西方的内疚文化：做错事后，自己对别人产生的负罪西方的内疚文化：做错事后，自己对别人产生的负罪和责任感（内疚文化主动的推动力）和责任感
21、（内疚文化主动的推动力）l西方重社会关系；中国重血缘关系和西方重社会关系；中国重血缘关系和“泛血缘泛血缘”关系关系l中国的食文化和泛食文化；西方饿了就吃中国的食文化和泛食文化；西方饿了就吃l西方：个体至上，先有个体后有群体；中国：群体之西方：个体至上，先有个体后有群体；中国：群体之上，先有群体后有个体上，先有群体后有个体l西方赌：赌马；中国赌：赌麻将西方赌：赌马；中国赌：赌麻将l西方注重市场分析，关心西方注重市场分析，关心“利润利润”；中国注重；中国注重“关系关系网网”，关心，关心“风险风险”l西方化繁为简：麦当劳西方化繁为简：麦当劳 26个字母；中国化简为繁：个字母；中国化简为繁：八大菜系八
22、大菜系 方块字方块字4.4.企业文化的作用企业文化的作用导向作用导向作用凝聚作用凝聚作用辐射作用辐射作用激励作用激励作用l危机文化：危机文化：生于忧患生于忧患 资源有限资源有限 竞争的必然结果竞争的必然结果 创新与发展的必然选择创新与发展的必然选择 微软距离破产只有微软距离破产只有12个月个月l“101”文化：文化：100分文化企业生存所必需；分文化企业生存所必需；101分文分文化企业发展所必需化企业发展所必需l“归零归零”文化：文化：管理者和员工必备的心态管理者和员工必备的心态l“张果老倒骑驴张果老倒骑驴”文化：文化：上对下上对下 大对小大对小 双向沟双向沟通通l“外圆内方外圆内方”文化：文
23、化：猴子香蕉猴子香蕉l“木桶木桶”文化：文化：寻找企业的短板寻找企业的短板 不进则败不进则败l“凉茶凉茶”文化：文化：入乡随俗入乡随俗 本土化策略本土化策略l中庸文化：中庸文化：君子和而不同，小人同而不和君子和而不同，小人同而不和 “风调雨顺风调雨顺 五谷丰登五谷丰登”6.6.企业文化的形成企业文化的形成领导有意识引领导有意识引导和发扬导和发扬在企业发展中在企业发展中深化内涵深化内涵规律性活动、规律性活动、兴趣活动兴趣活动对企业传统评对企业传统评估和总结估和总结行为规范与制度建设行为规范与制度建设 四四、人力资源管理人力资源管理 (一一)人力资源管理的特征人力资源管理的特征1、人力资源管理、人
24、力资源管理:运用现代化的科学方法，对人运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人财物保力资源进行合理的培训、组织与调配，使人财物保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，使人尽其才，事得其人，当的诱导、控制和协调，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人事相宜，以实现组织目标。两个要点：两个要点：（1）对人力资源外在要素）对人力资源外在要素量的管理量的管理（培训、组织协调使人财物保持最佳比例）；（培训、组织协调使人财物保持最佳比例）；（2）对人力资源内在要素对人力资源内在要素质的管理（人的心理
25、行为的质的管理（人的心理行为的管理，避免内耗：管理，避免内耗：111 1+1=0)2 2、人力资源管理的内容、人力资源管理的内容人力资源管理就是人力资源战略的实施人力资源管理就是人力资源战略的实施搞好培训搞好培训控制控制“进口进口”搞好考核搞好考核疏导疏导“出口出口”管管理理（1）综合性：）综合性：涉及经济学、社会学、人类学、心理学、涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多门学科多种因素人才学、管理学等多门学科多种因素（2）实践性：）实践性：人力资源管理理论来源于实践经验，是人力资源管理理论来源于实践经验，是对实践经验的概括总结，并指导实践和接受实践检验。对实践经验的概括总结，并
26、指导实践和接受实践检验。（3）民族性：）民族性：人的思想感情和行为方式受到民族文化人的思想感情和行为方式受到民族文化传统的制约，美国的人力资源特点是传统的制约，美国的人力资源特点是“契约人契约人”，“按按契约办事契约办事”是通则，实行的是自由雇佣制；日本人力资是通则，实行的是自由雇佣制；日本人力资源的特点是源的特点是“家族人家族人”，“忠于企业大家庭忠于企业大家庭”是通则，是通则，实行的是终身雇佣制实行的是终身雇佣制。（4）社会性：）社会性：社会制度是民族文化之外的另一种因素。社会制度是民族文化之外的另一种因素。生产关系（分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关生产关系（分配制度、领导方式、劳动
27、关系、所有制关系）和意识形态是两个重要因素，它们都与社会制度密系）和意识形态是两个重要因素，它们都与社会制度密切相关。借鉴外国经验时要注意这一点。切相关。借鉴外国经验时要注意这一点。（二）职位说明书（二）职位说明书1 1、作用、作用 培训的要求培训的要求 明确职位形象明确职位形象 考核的基础考核的基础 报酬的标准报酬的标准 招聘的依据招聘的依据2 2、基本内容、基本内容职位标识（职位标识（职位名称、职位名称、部门、直接上级、定员、部门、直接上级、定员、部门和职位编码部门和职位编码)工作目标与责任工作目标与责任(该职该职位要达到的目标，职责权位要达到的目标，职责权限，负责、确保、保证）限，负责、
28、确保、保证）工作经历工作经历(专业经历专业经历)即即相关的知识经验背景和组相关的知识经验背景和组织内部工作经历织内部工作经历教育水平要求教育水平要求(从事该从事该职位应具有的最低学历要职位应具有的最低学历要求、专业证书及特殊技能求、专业证书及特殊技能)工作时间特征工作时间特征(如该职如该职位要求倒班、加班、出差）位要求倒班、加班、出差）性别年龄要求性别年龄要求(该职位该职位对性别和年龄的要求对性别和年龄的要求)职位人员必备条件职位人员必备条件 上下级的渠道关系上下级的渠道关系 可动用资源可动用资源 工作目标和责任工作目标和责任3 3、核心、核心l职位评价是在工作分析的基础上职位评价是在工作分析
29、的基础上,依据工依据工作分析所收集的资料信息作分析所收集的资料信息,对职位的对职位的“相相对价值对价值”进行分等排序的过程。进行分等排序的过程。l职位评价有四种方法：职位评价有四种方法：排列法分等法评分法因素比较法l排列法排列法:组织内所有职位按责任轻重、复杂程度组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因数，由高到低排列出来进行评价的方法。各等因数，由高到低排列出来进行评价的方法。各职位的薪酬水平按排列秩序决定。职位的薪酬水平按排列秩序决定。l分等法：分等法：将职位分成若干等级，每一等级选出一将职位分成若干等级，每一等级选出一至两个关键职位，并附上工作说明和规范，接着至两个关键职位，并附上工作说明
30、和规范，接着评估每一职位，逐一与各级的关键职位相比较，评估每一职位，逐一与各级的关键职位相比较，相似的编为同一等级，最后排列出各级的高低。相似的编为同一等级，最后排列出各级的高低。l评分法：评分法：依据工作内容特点确定出所有职位的共依据工作内容特点确定出所有职位的共同评价因素，再度量出每项因素对于被评价值为同评价因素，再度量出每项因素对于被评价值为的重要程度，以分数形式记录下来，每一职位的的重要程度，以分数形式记录下来，每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此核定薪酬。总分数就是该职位的价值指标，以此核定薪酬。l因素比较法：因素比较法：以多个因素为参照系，依次以每个以多个因素为参照系，依次以
31、每个因素为基础来进行多次比较而形成的职位评价结因素为基础来进行多次比较而形成的职位评价结果，将评价结果数值化，得出每个职位的总分。果，将评价结果数值化，得出每个职位的总分。（二）人才招聘（二）人才招聘人力资源是漏斗型人力资源是漏斗型:最上层是人、最上层是人、中间层是人力、最底层是人材中间层是人力、最底层是人材招聘就是根据职位要求招聘可选之招聘就是根据职位要求招聘可选之“材材”人才的类型：人才的类型：“I I”、“一一”、“V V”、“U U”、“井井”“”“米米”人人人力人力人材人材培训是把可选之材变成可用之培训是把可选之材变成可用之“才才”使用是把可用之才变成企业之使用是把可用之才变成企业之
32、“財財”1、甄选：、甄选：（1）面试）面试正确程度及应聘者在主考人面前，以口述的方式正确程度及应聘者在主考人面前，以口述的方式现场回答问题，主考人根据应聘者回答问题的现场回答问题，主考人根据应聘者回答问题的行为表现进行测评的方法。行为表现进行测评的方法。2、人才甄选的方法与技术人才甄选的方法与技术通过面试可判断应聘者运用知识的能力、思通过面试可判断应聘者运用知识的能力、思维的敏捷性、语言的表达能力，及外表、气维的敏捷性、语言的表达能力，及外表、气质、风度、情绪的稳定性等质、风度、情绪的稳定性等非引导式面试非引导式面试定型式面试定型式面试结构式面试结构式面试系列式面试系列式面试陪审团式面试陪审团
33、式面试压力式面试压力式面试模式化行为描述面试模式化行为描述面试 1)面试的种类面试的种类:l缺乏训练的主考人往往不能作出客观评价缺乏训练的主考人往往不能作出客观评价l主考人员易受光环效应和触角效应的影响主考人员易受光环效应和触角效应的影响l主考人员往往过早下判断，并不改变判断主考人员往往过早下判断，并不改变判断l主考人员过分重视负面资料主考人员过分重视负面资料l面试次序的对比误差面试次序的对比误差l对参与面试的主考人员技术培训对参与面试的主考人员技术培训l让主考者面试前了解空缺职位的工作规让主考者面试前了解空缺职位的工作规范和应聘者的申请材料范和应聘者的申请材料l选择适当的地点作为面试的场所选
34、择适当的地点作为面试的场所,用具的用具的摆放符合面试的环境要求摆放符合面试的环境要求l合理安排面试时间合理安排面试时间l提问中包含开放式的有关职位问题提问中包含开放式的有关职位问题l把面试法与其它测试法结合使用把面试法与其它测试法结合使用l笔试：通过应聘者在试卷上笔答事先拟好的试笔试：通过应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，依据解答的正确程度进行测评的方法。题，依据解答的正确程度进行测评的方法。l笔试的优点笔试的优点（1）试卷内容涵盖面广、容量大，）试卷内容涵盖面广、容量大，对基本知识、技能的测试信度和效度较高；对基本知识、技能的测试信度和效度较高；（2）可以对大量的应聘者同时进行，测评效）可以
35、对大量的应聘者同时进行，测评效率比较高；（率比较高；（3）成绩评定比较客观，考试材）成绩评定比较客观，考试材料可以保存备查料可以保存备查l笔试的缺点：不能全面地考察应聘者的工作态笔试的缺点：不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作能力力和操作能力l笔试方法一般不单独使用，配合以其他方法笔试方法一般不单独使用，配合以其他方法l能力测试能力测试:1)普通能力测试普通能力测试.测试应试者的思维能力、想象测试应试者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系能力及
36、语言能力；空间关系能力及语言能力；2）特殊能力测试。测试应聘者的特定能力或）特殊能力测试。测试应聘者的特定能力或才能，如空间感、动手灵活性、协调性等，还才能，如空间感、动手灵活性、协调性等，还有一些专业的基础知识；有一些专业的基础知识；3）成就测试。考察一个人已经拥有的能力即）成就测试。考察一个人已经拥有的能力即主要测试应聘者已经具备的有关工作能力水平。主要测试应聘者已经具备的有关工作能力水平。个性测试个性测试:一个人的工作好坏不但取决于个人能力的高低，个性一个人的工作好坏不但取决于个人能力的高低，个性品质也会影响工作绩效的好坏。个性品质包括人的态品质也会影响工作绩效的好坏。个性品质包括人的态
37、度、情绪、价值观、性格等方面的特性。度、情绪、价值观、性格等方面的特性。对个性品质的测试主要有影射法、个性品质问卷调查对个性品质的测试主要有影射法、个性品质问卷调查法和兴趣盘查法法和兴趣盘查法（三）培训（三）培训-开发人力资源的重要手段开发人力资源的重要手段l培训培训：有计划的实施有助于提高员工：有计划的实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动学习与工作相关能力的活动l内容：内容：知识和信息获取、操作技能、知识和信息获取、操作技能、人际交流技巧、决策与解决问题技能人际交流技巧、决策与解决问题技能（管理）、文化的传播。（管理）、文化的传播。l企业发展两个轮子企业发展两个轮子:企业发展速度企业发
38、展速度;人人才培训速度才培训速度培训：培训：为了提高企业业绩而对人力资源进为了提高企业业绩而对人力资源进行的训练。企业、业绩、技能、时间短行的训练。企业、业绩、技能、时间短学习：一个人在一生中对任何新生事物的一个人在一生中对任何新生事物的学习了解过程。个人、过程、了解未知事物学习了解过程。个人、过程、了解未知事物教育：教育：为提高人的基本素质而进行的活动。为提高人的基本素质而进行的活动。国家、提高素质、时间长国家、提高素质、时间长培训的需求培训的需求实施培训实施培训培训的评估培训的评估培训课程设置培训课程设置岗位要求和员工本身表现的差距就是培训的需求岗位要求和员工本身表现的差距就是培训的需求原
39、因原因:科技进步科技进步 岗位流动岗位流动需求内容：员工对知识、技巧、态度的需求需求内容：员工对知识、技巧、态度的需求分析需求的方法：问卷法、核心人物访谈分析需求的方法：问卷法、核心人物访谈法、工作观察法等；法、工作观察法等；访谈中不要去问员工需要什么，而是通过和他访谈中不要去问员工需要什么，而是通过和他沟通或逻辑性提问去发现员工需要哪些培训沟通或逻辑性提问去发现员工需要哪些培训l确定培训目标确定培训目标:目标要表达清楚、采用一些目标要表达清楚、采用一些行为词、目标要和你的工作结合、目标不要太行为词、目标要和你的工作结合、目标不要太大大l培训的内容：培训的内容：基础知识、专业知识、背景基础知识
40、、专业知识、背景式的广度知识式的广度知识l培训方法培训方法:讲授、案例讨论、角色演练、声讲授、案例讨论、角色演练、声像教材、学员发言、游戏学习、外派学习等像教材、学员发言、游戏学习、外派学习等(1)通知学员参加培训通知学员参加培训:培训前期望值和方法的准备培训前期望值和方法的准备(2)选择培训场地选择培训场地:场地氛围、横坐和圆坐对学员场地氛围、横坐和圆坐对学员的投入和培训效果影响很大的投入和培训效果影响很大(3)培训员要比学员早进场地培训员要比学员早进场地5分钟分钟（4）做好五分钟的开场白）做好五分钟的开场白（5）调动学员）调动学员 实现共振：采用肢体性语言、善于实现共振：采用肢体性语言、善
41、于提问（提问要简单适度、不要总提问一个人和一提问（提问要简单适度、不要总提问一个人和一个问题、提问后要保持沉默）个问题、提问后要保持沉默）（6）善于回答学员的问题：重述学员的问题、让其他学）善于回答学员的问题：重述学员的问题、让其他学员来回答、对回答作一个总结、问学员是否满意了员来回答、对回答作一个总结、问学员是否满意了（1）一级评估）一级评估（课堂效果的评估）：（课堂效果的评估）：发问卷问培训方法、内容、效果是否行发问卷问培训方法、内容、效果是否行（2）二级评估：）二级评估：学员是否记住培训内容学员是否记住培训内容（3）三级评估：）三级评估：评估工作行为的改善评估工作行为的改善 耗耗费人力、
42、物力成本大（大型企业采用）费人力、物力成本大（大型企业采用）（4）四级评估：）四级评估：培训对企业产生哪些培训对企业产生哪些影响、带来哪些利润（是否物超所值）影响、带来哪些利润（是否物超所值）7、培训成功的六要素、培训成功的六要素(1)(1)学员必须愿意学习学员必须愿意学习(2)(2)学员必须觉得需要学习学员必须觉得需要学习(3)(3)通过行动来学习通过行动来学习(4)(4)引入过去经验来学习引入过去经验来学习(5)(5)采取多种不同方式来学习采取多种不同方式来学习(6)(6)培训在非正式环境中进行培训在非正式环境中进行（四）绩效考核（四）绩效考核 “没有绩效考核就等于没有管理没有绩效考核就等
43、于没有管理”绩效考核：绩效考核：“组织的各级管理者，通组织的各级管理者，通过某种手段对下级工作完成情况进行过某种手段对下级工作完成情况进行定型或定量的评价过程定型或定量的评价过程 1 1、绩效考核的作用、绩效考核的作用 2 2、绩效考核的意义、绩效考核的意义加压系统：加压系统：施加压力施加压力 创造效益创造效益 释放潜能释放潜能 不舒服不舒服控制系统：控制系统：反馈改善反馈改善检讨检讨/评价评价纠偏纠偏 监测监测控制控制 3、绩效考核的目的、绩效考核的目的 薪酬薪酬 奖金奖金 辞退依据辞退依据 提升依据提升依据 改进工作改进工作 最终目的最终目的获得竞争优势获得竞争优势 实现目标实现目标改善技
44、能态度改善技能态度 改善业绩改善业绩 纠偏系统纠偏系统 直接目的直接目的 找出差距找出差距 监测系统监测系统 公开公开 双向双向 差别差别 客观客观 反馈反馈 制度制度 实用实用 培训培训 损害关系损害关系 公平过渡公平过渡 竞争过渡竞争过渡 损害效益损害效益绩效考核的八大原则绩效考核的八大原则注意！注意！4 4、考核内容、考核内容 工作业绩工作业绩 工作能力工作能力 工作态度工作态度考核内容：突出重点，考核内容：突出重点，720720度考核度考核不同的职务不同的职务比重不同比重不同业务人员业务人员研发人员研发人员 职业管理人员职业管理人员重业绩重业绩重能力重能力重态度重态度 不同层次的考核内
45、容不同层次的考核内容管理功能管理功能管理内容管理内容经营型经营型高级高级战略、方针、目战略、方针、目标、远景标、远景管理型管理型中级中级计划、组织、计划、组织、领导、控制领导、控制执行型执行型初级初级具体操作具体操作5 5、考核结果（甲、考核结果（甲A A甲甲B B升降级制）升降级制）分出差额和等次：分出差额和等次：优，良，合格，优，良，合格，不足，不胜任不足，不胜任服从正态分布服从正态分布 (五五)激励与酬薪激励与酬薪激励的基本概念：激励的基本概念：持续激发人的动机的心持续激发人的动机的心理过程。理过程。激励用于管理是指一种精神力量或状态。激励用于管理是指一种精神力量或状态。激励的功能：激励
46、的功能：（1）为人的行为提供动力；）为人的行为提供动力；（2）激发人的能力；（）激发人的能力；（3）激发人的工作热情）激发人的工作热情与兴趣；（与兴趣；（4）提高工作绩效）提高工作绩效激励的过程：激励的过程：需求需求动机动机行为行为目标目标激励过程的实质是处理好刺激变量、机体变量和激励过程的实质是处理好刺激变量、机体变量和反应变量的关系。反应变量的关系。奖引着往前走；惩赶着往前走。该奖不奖对奖引着往前走；惩赶着往前走。该奖不奖对立功者不公；该惩不惩对守法者不公立功者不公；该惩不惩对守法者不公1、马斯洛激励理论与赫茨伯格激励理论、马斯洛激励理论与赫茨伯格激励理论自我实现需要尊重需要社会需要安全需
47、要生理需要激励因素激励因素保健因素保健因素富有挑战性的工富有挑战性的工作工作中的成绩作工作中的成绩 工作中的失误工作中的失误 赏识赏识地位地位 人际关系人际关系 工作环境工作环境 职位安全职位安全 薪金薪金 2、佛龙的期望理论佛龙的期望理论激励力量激励力量(M)=效价效价(V)期望值期望值(E)M激发出人的内部潜力的强度或受激激发出人的内部潜力的强度或受激励的程度的大小；励的程度的大小；V人对某一目标的重视程度与评价高人对某一目标的重视程度与评价高低，亦就是对某一成果的的偏好大小，低，亦就是对某一成果的的偏好大小，或目标的价值；或目标的价值；E通过某一特定行动导致预期目标的概通过某一特定行动导
48、致预期目标的概率，亦就是主观估计达到目标的可能率，亦就是主观估计达到目标的可能性。性。激励力量（激励力量（M）有以下几种情况）有以下几种情况:(1)E(高高)V(高高)=M(高高)；(2)E(中中)V(中中)=M(中中)；(3)E(低低)V(低低)=M(低低)(4)E(高高)V(低低)=M(低低)；(5)E(低低)V(高高)=M(低低)可见：激励员工一方面提高员工对某一成果的偏可见：激励员工一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助员工实现其期望值，即好程度，另一方面帮助员工实现其期望值，即对目标价值看得越大，估计实现的可能性越高，对目标价值看得越大，估计实现的可能性越高，其激发力量就越
49、大。其激发力量就越大。佛龙的期望模式：佛龙的期望模式：个人努力个人努力个人成绩个人成绩（绩效）（绩效）组织奖励组织奖励（报酬）（报酬）个人需要个人需要 基本概念：是基于员工对组织或团队的劳动基本概念：是基于员工对组织或团队的劳动贡献而得到的钱或实物。贡献而得到的钱或实物。直接薪酬直接薪酬 工资工资 奖金奖金 股权股权 津贴津贴 报酬报酬 有形报酬有形报酬 薪酬薪酬福利（间接薪酬）福利（间接薪酬）无形报酬无形报酬工作带来的满足感工作带来的满足感工作环境带来的满足感工作环境带来的满足感 5、工资制度、工资制度技术等级工资制度：技术等级工资制度：依据劳动的复杂、繁重、精依据劳动的复杂、繁重、精确程度
50、和工作责任大小等因素划分技术等级和规定相应确程度和工作责任大小等因素划分技术等级和规定相应工资标准的一种制度。工资标准的一种制度。职务等级工资制度：职务等级工资制度：根据各种职务的重要性、责根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素按照职务的高低规定统一任大小、技术复杂程度等因素按照职务的高低规定统一的工资标准。的工资标准。结构工资制：结构工资制：根据决定工资的不同因素和工资的根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资划分几个部分通过对各部分工资数不同作用，而将工资划分几个部分通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。岗位技能工资制
