1、第一章 管理心理学概述一、教学目标：了解管理心理学的基本问题，掌握管理心理学及其相关概念二、教学内容：第一节 管理心理学及其相关概念一、管理心理学的概念二、组织、管理与管理学的概念第二节 管理心理学的产生和发展一、管理心理学形成的理论准备（一）心理技术学（二）霍桑实验（三）群体动力理论（四）需要层次理论二、管理心理学的产生和发展 （一）美国管理心理学的发展现状（二）我国管理心理学的发展现状第三节 管理心理学研究对象及理论源泉一、管理心理学的研究对象与内容体系二、管理心理学的理论源泉第三节 学习和研究管理心理学的意义与方法一、学习和研究管理心理学的意义（一）重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人
2、的潜在能力。（二）重视对人性的研究，并把对人性的认识作为管理工作的出发点（三）重视把正式组织和非正式组织的作用结合起来，为实现组织目标服务（四）重视领导行为的研究，调节领导与被领导的关系三、学习和研究管理心理学的方法（一）经验研究1. 观察法2. 问卷法3. 谈话法4. 案例研究法5. 内省法（二）实验研究1.自然实验2.实验室实验（三）测验研究1.标准化测验2.社会心理测验第二章 西方管理心理学的基本理论与实践一、教学目标：了解管理心理学学科发展史上的基本理论，掌握并领会各理论中的管理思想精华。 二、教学内容第一节 管理心理学的基础理论一、古典管理理论（一）古典效率管理1.代表人物 亚当.斯
3、密 大卫.李嘉图 巴贝奇 艾默生2.主要观点（1）认为劳动分工能够提高生产率，管理的核心就是效率和盈利（2）认为要考虑以人性观作为管理理论建立的依据（二）科学管理理论1.代表人物 美国工程师 泰勒2.主要观点（1）主张管理者应寻求最好的工作方法以及选拔、训练职工的方法A工作方法标准化B选拔和训练工人（2）认为应以标准工作时间和差别计件工资制科学地进行管理，以建立和谐的人际关系.吉尔布雷斯（三）古典组织管理理论1. 代表人物 法约尔 韦伯 厄威克2.主要观点（1）强调企业组织中的人际关系（2）主张在企业组织中建立指挥体系，使管理人员职业化（3）认为人的能力、性向应与工作性质相匹配二、行为科学管理
4、理论（一）早期行为科学管理理论早期的研究侧重于关注职工在工作中的人际关系和社会需要的满足，由此得出的理论观点称为“人际关系学说”1.代表人物 美籍澳大利亚学者 梅约2.主要观点（1）认为人是“社会人”而非单纯的“经济人”（2）非正式与正式组织并存于组织中且相互依赖，关键是管理者要注意将其引向正式组织的目标（3）新型的领导能力在于以人为中心的管理，全面提高职工需求的满足程度，从而提高士气和生产率。（二）后期行为科学管理理论后期的研究侧重于关注员工是否能自我满足、自我实现和是否有成就感。行为科学管理理论在后期的发展主要集中在四个领域1.有关人的需求、动机和激励问题。主要理论有：马斯洛的需求层次理论
5、，奥德佛的ERG理论，麦克利兰的成就激励理论，赫茨伯格的双因素理论， 韦纳的归因理论，弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论。2.把行为激励和人性假设结合起来进行更深入的研究.代表性的理论有：麦格雷戈的X理论和Y理论3.企业组织的领导行为方式问题著名理论有布莱克和莫顿的管理方格图理论4.企业组织中的非正式组织与人际关系问题最有影响力的理论是 勒温的群体动力学理论三、现代管理理论（一）系统学派的管理理论1.代表人物 卡斯特 罗森茨韦克2.主要观点（1）强调管理的系统观点，要求管理人员牢固树立全局观念，协作观念和动态适应外部环境的观念，既不能局限于特定领域的专门职能，又不忽视各自在系统中的地位和作用（
6、2）认为系统管理就是将组织拥有的全部资源整合，为达成组织目标的系统，使管理的各项职能围绕组织目标发挥作用（二）决策学派的管理理论1.代表人物 西蒙 罗奇2.主要观点（三）经验学派的管理理论1.代表人物 德鲁克 戴尔2.主要观点（四） 权变学派的管理理论1. 代表人物 在管理的组织结构方面的权变有:伯恩斯在人性方面的权变有:莫尔斯2.主要观点（1）强调管理的权变观点（2）特别重视对组织外部环境和内部条件的研究，要求从实际出发，具体情况具体分析，在此基础上选用适当的管理模式和方法，才能取得预期的成效（五）管理科学学派的管理理论1.代表人物 伯法2.主要观点（六）组织文化理论1.代表人物 彼德斯 沃
7、特曼 威廉.大内2.主要观点（1）提出“7S”管理模式，即企业组织成败的关键有7个因素：战略计划、组织结构、规章制度（硬件） 体制、作风、技巧、共同的价值观（软件）（2）认为人的行为和价值取向，是由所处的组织文化决定的，有什么样的文化就有什么样的人的行为（3）组织文化，又叫企业文化、公司文化。一般指一个组织内部人们共同遵守、奉行的价值观念、行为准则、道德规范、以及传统作风，制约着一切管理政策和措施。其中价值观是核心内容。在我国称之为“企业精神”，在日本一般叫“团对精神”。（4）倡导管理者应创建有利于组织发展的组织文化并以其引导人、约束人、凝聚人、塑造人第二节 西方管理心理学关于人性的假设及管理
8、一、人性假设与管理心理学的出发点（一）人性与人性假设 所谓人性，就是指人的本性，即人的本质属性。对人的本性及行为的假定，就是人性假设。（二）管理心理学的出发点组织管理首先而且主要是对人的管理，管理者组织、领导、控制和激励员工不同方式，都是以他们对人性的假设依据的。换句话说，在每一个管理决策，每一项管理措施，每一种管理手段和方式等一切管理行为的背后都必定有某种关于人的本性及行为的假定，并影响决定着者行为的走向与性质。二、人性假设理论与管理（一） “经济人”的假设1.“经济人”与X理论的基本观点认为人的行为在于追求自身最大利益人是受经济利益驱使的企业家作为“经济人”而追求最大限度的利润，工人作为“
9、经济人”则要追求最大限度的工资。一般人生性厌恶工作，并且设法逃避。对大多数人都必须强施威压，严格管理才能促使他们努力完成工作目标。大多数人都乐于为人所督导，回避责任，不思进取，企求安全。 持上述“经济人”观点的代表人物主要有：泰勒； 吉尔布雷斯 ； 闵斯特堡2.“经济人”假设相应的管理措施 “以任务管理”为重点。 施行“胡萝卜加大棒”的管理策略。 只需少数人参与管理，反对员工参与管理。3.关于“经济人”假设X理论的评价 首先，在当时的历史条件下有其存在的原因与合理性，但过于极端。其次，所采取的一系列管理措施和方法极大改进了以往的混乱管理，明显提高了工效，但缺乏对人性全面、深入的理解与尊重。再次
10、 泰勒的奖励制度尽管在一定程度上激发了员工的工作积极性，但会造成严重后果。（二）“社会人”的假设1.“社会人”与人群关系理论的基本观点 激励的效果不只来源于金钱，也来源于人的全部社会需要。工作的初始意义已经弱化，人们更希望从工作的社会关系中 寻求乐趣和意义。人在所处群体的社会力量中受到的影响，要大于管理中的激励和控制。工作效率的高低，随上级满足员工社会需求的程度而改变。2.“社会人”假设的相应管理措施 管理者除关注工作任务外，更应关心人，并设法满足其在工作过程中的各种社会需要。 管理者不应只重视计划、组织和控制等，而更应重视员工间的人际关系，养成他们的归属感和集体感。 提倡集体奖励（目的是发挥
11、群体对个人的影响），不主张个人奖励制度 管理者的职能不应局限于自上而下活动方式，而应在上、下级之间起联络员的作用 让员工参与管理，满足其社会性需要。3.对“社会人”假设人群关系理论的评价 认为人际关系对于激发动机，调动积极性是比物质激励更为重要的因素。这对于组织制定和实行管理制度、决策制度、奖励制度，既克服平均主义，又增进员工队伍内部的团结，培养群体凝聚力，具有重要的参考价值。该假设与理论并不能从根本上改善组织内部的人际关系，消除劳资矛盾。（三）“自我实现人”的假设1.“自我实现人”与Y理论的基本观点 认为“社会人”的观点虽然比“经济人”观点提高了对人的需求境界的认识，但也只是涉及了爱与归属的
12、需要，而忽视了员工通常最关心、最重视的成就需要，也就是对工作的胜任感、价值感和满足感，而这些体验能满足员工最高层次、最高境界的需要即自我实现的需要。 赫茨伯格认为：A、成就需要是存在于工作本身的“动力因素”（激励因素）而马斯洛需要层次论中的前四个层次则是“保健因素”（环境因素，也叫卫生因素）。B、保健因素固然重要，离开它人们就会不愉快或不满，以致不能安心工作，但仅有保健因素也只能使人们不抱怨，而不会使他们从内心感到满足并追求最大的效率、更高的目标，作出创造性的成就。C、管理者不能撇开工作任务的性质和意义去考虑物质诱因和人际关系，而应尽可能使工作安排得更有意义、更富有挑战性。 阿吉里斯认为：A、
13、人的需要和行为目标决定于他的成熟程度。B、传统管理的盲点在于向来不考虑人的成熟度高低，而总是把人当成不成熟的个体加以对待，这就必然影响人们的积极性。C、管理者应根据人的成熟程度，采用不同的管理方法，并创造条件使人在工作中得到锻炼，促其成长、成熟，以充分发挥其积极性，否则，人们就会变得忧虑、沮丧，并会以违背组织目标的方式行事。 2.“自我实现人”假设的相应管理措施 管理重点的转变。 管理者职能的改变。 奖励方式的调整。 管理制度的更新。3.对“自我实现人”Y理论的评价 “自我实现人”假设的提出，有助于加强对当时历史背景下人性的认识和行为积极性的调动。P54 麦格雷戈提倡的Y理论，重视人们内在的精
14、神需要尤其是高层次、高境界的自我实现需要，这无论是对只重视外在诱因的X理论，还是仅重视了部分精神需要的人群关系理论而言，在揭示人性的深刻性、全面性以及相应管理措施方面都是一个进步。P54人虽非天生懒惰，但也不是天生勤奋的。人的发展也不是自然成熟的过程，而是受社会环境，包括政治、经济、文化、教育等的大小系统中的诸多因素影响制约的。（四）“复杂人”的假设1.“复杂人”与超Y理论的基本观点（祥见P55） 人的需要是丰富而 复杂的，且各不相同，需要的层次也因人而异。 即使在同一时间内，人的需要和动机也有所不同并发生变化。 人的需要和动机会随着工作和生活条件的变化而变化。 需要和动机不同，就会对不同、甚
15、至是同样的管理方式产生不同的反应。2.“复杂人”假设的相应管理措施 采用不同的组织形式提高管理效率。 根据组织情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。 善于发现员工在能力、动机、需要、气质和性格等方面的个体差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖酬方式。3.对“复杂人”超Y理论的评价 主张根据不同的具体情况、针对不同类型的人采取灵活机动的管理措施。该观点具有辨证思想。 “复杂人”的假设只强调了人与人之间存在差异的一面，在某种程度上忽视了人性中存在的共性和普遍性。（五）“文化人”假设与组织文化理论1.“文化人”与组织文化理论的基本观点（1）人的行为及价值取向，是由
16、所处的文化决定的有什么样的文化，就会有什么样行为的人，这就是所谓的“文化人”。（2）提出“7S”管理模式，即企业组织成败的关键有7个因素：战略计划、组织结构、规章制度（硬件因素） 体制、作风、技巧、共同的价值观（软件因素）（3）认为人的行为和价值取向，是由所处的组织文化决定的，有什么样的文化就有什么样的人的行为（4）组织文化，又叫企业文化、公司文化。一般指一个组织内部人们共同遵守、奉行的价值观念、行为准则、道德规范、以及传统作风，制约着一切管理政策和措施。其中价值观是核心内容。在我国称之为“企业精神”，在日本一般叫“团对精神”。（5）倡导管理者应创建有利于组织发展的组织文化并以其引导人、约束人
17、、凝聚人、塑造人2.“文化人”假设的相应管理措施（1）对员工实行长期或终生雇佣制（2）重视培训能适应各种工作环境需要的人才（3）加强对人的经验和潜在能力进行诱导（4）组织决策应采取集体研究和个人负责的方式（5）注意创建融洽、平等的上下级关系。（6）大胆引进没有经验的新人员。3.对“文化人”评价组织文化理论的评价（1）对组织文化对人性和行为有导向功能、凝聚功能、激励功能和规范功能的认识，无疑是对人性认识和相应管理的又一次深化，被管理界视为组织的精神支柱和管理的灵魂，是现代组织走向成功的一种意识革命。（2）对管理者而言，难于解决的问题是，应当如何根据组织的内外条件如组织发展的外部环境条件、组织的性
18、质和自身的工作条件、员工的素质条件去创建怎样的组织文化，才能真正实现上述功能。显然，这是该理论必须进一步深入探讨研究的课题。第三节 对西方管理心理学发展的借鉴与思考一、有必要加强对人自身本性尤其是组织活动中人性的研究（一 ）人是管理中的首要且核心要素，因而对人的本性及行为的研究与管理理应是不能回避的重要课题。（二）上述五种人性假设，都只是在特定历史背景下，某种层面上，从某个角度对人性的透视，在中国特色背景下的人性与其相同的共性和相异的特 性何在，仍有待加强研究。 （三） 管理心理学的人性观，实际是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，并不涉及职工其它方面的态度和观点，因而哲学意义上的一般人性和组
19、织活动中的具体人性的异同仍需进一步思考和研究。二、须加强对现实人性的引导（一） 一方面，管理活动要以对现实人性的理解为基础，另一方面，现实人性的形成和发展又要受所施行的管理制度和方式等管理活动本身的制约为此，管理者应处理好这两者的辨证关系，注重通过管理活动如制度、方式等去疏导、促进人性的健康成长。P58 （二）加强与员工的交流与沟通，把握住员工真实人性的脉搏，提升员工的人生观、价值观和需求层次与水平，创造机会和条件，尽量满足其既有利于组织的长远发展，又有利于个人人生目标实现的合理的人性需求。三、重视吸纳西方管理心理学的合理内核（一）认为人并非天生厌恶工作，人能自我控制、自我指挥，并有无穷的智慧
20、和潜力等，都在一定程度上使管理界对人的价值与尊严以及人在工作中的地位与作用的认识有了转变，并在此基础上发展了以发挥人的内在动力我4重点的一套较为科学的管理制度和方法，这对提高管理实践水平具有重要意义。（二） 揭示并强调了容易被管理者忽视的，管理方式和组织结构对人性健全发展的影响作用。这对我国目前，仍在这方面处于盲区而陷入迷茫与困惑的管理者是一种警示和启迪。如：麦格雷戈和阿吉里斯的部分观点。（三） 泰勒在人的生理机制和劳动的科学研究基础上发展的科学管理原则，大大提高了生产效率已成为现代管理的基本思想。（三） 西方管理心理学家深入实际，亲临现场进行观察、访谈、实验研究的研究作风，注重定性与定量分析
21、相结合、主观假设与客观验证相统一的工作方法等也是值得借鉴与学习的。第三章 群体心理与管理一、教学目标：了解群体心理与行为的基本问题，掌握群体心理与行为中影响制约、改进管理效益的条件和方法二、教学内容：第一节 群体的概述一、群体的涵义及种类 （一）群体的涵义及特征群体是具有一定组织结构和共同目标的人群集合体。群体有下述主要特征：有共同目标，且由群体成员合作来完成该目标，这是构成和维持群体的基本条件；群体是一个有组织的结构，有共同制定并遵守的规范和规则；彼此间相互影响、相互依存、相互联系；群体是一个组织，每个成员都在群体中担当一个角色、执行一定任务。 （二）群体的种类1.正式群体和非正式群体2.假
22、设群体和实际群体3.永久性群体和临时性群体二、群体的要素157三、群体的功能168 （一）正式群体的功能（二）非正式群体的功能（三）管理者对引导和利用 第二节 群体的内聚力一、群体内聚力的涵义 是指群体对成员的吸引力和成员之间的吸引力。它是维持群体存在、增强群体作用、实现群体目标的必要条件。内聚力高的群体，通常具有如下几个特征：二、影响群体内聚力的因素188第三节 群体的冲突一、群体冲突的性质 从性质上看，通常有建设性冲突和破坏性冲突两种。两种情况下的冲突各有如下特点：194二、群体冲突的处理方法207三、群体冲突的预防办法第四节 群体的意见沟通一、群体意见沟通的涵义及作用 （一）涵义是指群体
23、中人与人之间传达思想、观点或交换情报信息的过程 （二）作用212二、群体意见沟通的种类 三、群体沟通的阻碍及其改善 （一）造成沟通障碍的主要因素 （二）改善沟通的方法（三）良好沟通10戒四、群体意见沟通的形式五、影响改变他人行为的方法（一）权威法（二）胁迫法（三）操纵法（四）协助法第四章 个体心理与管理一、教学目标：了解对个体心理与行为产生影响的基本因素，掌握相应管理心理策略二、教学内容：第一节 个体行为的基础与管理一、 个体生活背景与管理（一）个体生活背景因素1.性别-天花板效应2.年龄 3.婚姻状况 4.家庭结构 5.工作年限（二）管理者应注意的问题 1.注意从人事档案和其它途径获取个体生
24、活背景资料。 2.注意详细考察、分析个体生活背景因素以作为选拔、任用员工的有效依据之一 3.注意通过个体生活背景因素了解、分析、预测和解释员工工作行为，为实施有效管理创造良好前提二、 个性差异与管理（一）管理者重视员工个性差异的必要性 1.甄别组织中每个成员的个性类型和品质，以便有的放矢、因人而异地做好思想教育管理工作。 2.选拔培养和使用人才，协调组织内部人际关系，预防心理疾病提高工作效率。（二）个性差异研究对管理工作的具体指导意义 1. 能力差异与相应管理心理策略(1) 在安排工作时，全面了解和把握组织成员能力，以便人尽其才 为什么要全面了解和把握？了解和把握员工能力的哪些方面-员工的能力
25、类型、能力的优势（特长）与不足（局限）、处理好能力与岗位间的匹配关系（如能力类型与岗位，能力高低与岗位，能力优劣与岗位）(2) 在人员招聘时，注意职业对能力的阈限要求要适当 如何才算适当？为什么要适当？举例说明现实生活中人才的高消费现象？(3) 在优化组合时，能力类型差异的互补，以增强团体协作 如何互补？为什么互补就能增强团体协作？(4) 在人员培训时，注意处理好基本能力与综合能力的关系，以增强培训效果。 2.气质差异与相应管理心理策略(1) 了解并正确看待自己和员工的气质类型及特点(2) 采取有针对性的思想教育管理心理策略（3）在安排特殊性质工作的人员时，注意对气质要求的绝对性 也就是说，有
26、些工作性质特殊，要求从业人员必须具有与工作性质相符合的气质特征，才能顺利完成工作任务，达成组织目标。因此管理者应当事先对从业人员的气质类型进行测定，然后根据测定结果判断分析被测者是否具有岗位性质所要求的气质特征，并作为上岗与否的重要心理学依据。 （4）在一般的工作安排和人员优化组合时，须注意气质要求的互补性（优劣互补） 为什么具有互补性？在哪些方面存在互补性？管理者怎样做才能体现互补性，以便提高工作效率？ （5）在进行人员培训时，须注意气质的顺应性和发展性 如何理解气质的顺应性和发展性？管理者在对员工进行培训时，怎样遵循气质的顺应性和发展性?3.性格差异与相应管理心理策略性格的含义与类型的界定
27、，有助于管理者了解、分析解释、判定并调整自己和被管理者的性格本质及特征。 性格的特征结构解析，揭示了性格的多维性与复杂性，为管理者性格的自我培养与培养员工性格提供了多种视角的理论依据。（1） 管理者要重视自身性格锻炼（磨练、培养或历练）管理者为什么要重视锻炼？怎样锻炼？-准确分析和把握自身性格类型及特性，性格中的积极心理成分与消极心理成分有哪些？比照良好的性格特征有哪些？自己的差距在哪些地方？确定改进、完善性格的途径、方式方法和手段是什么？（2）重视了解和把握组织成员的性格为什么要重视？怎样了解和把握？-进行性格鉴定；掌握坚定性格的方法如综合研究法；如何运用该方法？（3）在思想教育、岗位人选和
28、人才选拔时应注意员工性格特点.（4）适当提供条件和机会，创设良好环境，培养员工性格 为什么？怎样创造？-阿吉里斯认为应该如何创造？(5) 重视创建一个领导班子成员及组织成员之间具有在类型与优劣上互补的性格结构。 为什么要创建这样的结构？怎样创建？ 第二节 个体行为的激励与调控一、 激励过程的基本模式二、 激励理论的分类三、 激励理论的主要内容（一）内容型激励理论*几种主要的需要理论1.马斯洛的需要层次理论 需要层次理论的基本内容A、人类的多种需要可归纳为5大类和5个等级层次 B、人的行为由优势需要决定人最迫切的需要是激励人的行为积极性的原因和动力；个体行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的，因
29、而有效的激励应是动态变化的；人均潜藏有上述五种需要，只是在不同时期表现出来的强烈程度不同而已。2.奥德佛的ERG理论 需要层次内容 他把人的需要分为三大类，即生存需要、关系需要和成长需要（ExsistenceRelatednessGrowth即ERG理论） 主要论点A、各层次某种需要获得满足越少，则越为人们所渴望和追求。B、较低层需要的满足程度越高，对高层需要的渴望与追求越大C、较高层需要越是不能满足或缺乏，则对较低层需要的追求也就越多。这就是所谓的挫折倒退行为模式。3.麦克莱兰的成就需要理论 需要层次内容 当人的生理需要满足以后，其基本需要有：权力需要、友谊需要和成就需要三种。 主要论点A、
30、不同的人对这三种需要的排列层次和所占比重是不同的，个体行为取决于其中被环境激活的那些需要。 B、具有高成就需要的人有如下特点： C、具有高成就需要的人越多对组织发展越有利。 D、通过教育和培训可造就出具有高成就需要的人。4对需要理论的评价132 对马斯洛需要层次理论的评价（1）主要贡献 （2）局限性 对成就需要理论的评价 (1)成就需要理论对需要层次理论的超越 （2）对成就需要理论的质疑5需要理论在管理中的应用 关心了解员工需要 满足员工合理需要 正确调节员工需要 处理好低层次需要和高层次需要的关系 * 赫茨伯格的双因素理论1双因素理论的基本内容 双因素的产生与构成133 双因素的理论分析 对
31、双因素理论的评价2双因素理论对管理工作的指导意义 重视保健因素、创造良好工作外部环境和条件以消除员工不满意的情绪和态度 注意分析不同员工的不同保健因素和激励因素，以提高行为激励的针对性和有效性 重视保健因素的同时，多采用工作丰富化、多安排富有挑战性的工作、以增强工作的满足感、成就感，使工作本身成为一种强有力的激励因素 努力使工资奖金等也具 有激励效果（二）过程型激励理论 这一类理论研究的重点是行为走向的过程及管理对策问题1期望理论及其在管理中的应用（1）期望理论的内容与模式该理论认为，一种行为倾向的取决于对这种行为可能结果的期望强度以及该结果对行为者的吸引力。该理论观点下述公式表示：简易模式：
32、M=f(E V) 为使激励力量M达到最大值，弗卢姆进一步研究了个人主观上的因素对E和V大小的影响，并在此基础上提出了人的期望激励模式即：更完备模式： 报酬价值 工作知识技能 欲求工作报酬个人努力 个人绩效 所得内外在报酬 满足期望值 对工作的理解根据上述期望激励模式，要更有效地激发人的工作动机需要处理好以下几对关系 第一 努力与绩效的关系；第二 成绩与奖励的关系； 第三 奖励与满足需要的关 系（2）评价141A.贡献 B.局限（3）期望理论在管理中的应用 科学设置目标即提出合理任务要求并努力创设目标实现条件，以便个体接受并采取目标行为。 管理者应考虑奖酬的针对性、有效性以提高员工的满足感。2公
33、平理论及其在管理中的应用（1）公平理论的主要内容 员工的工作积极性不仅受其绝对报酬影响，而且受其相对报酬影响。 不公平感产生的原因有：个人错误的攀比、奖酬制度的不完善和竞争机会不均等 不公平感产生后常通过调整自己收支比、改变他人收支比、变换比较方式、纠正错误比较和采取攻击行为五种办法应对心理挫折（2）公平理论在管理上的应用149 3目标理论142（1）目标理论的基本观点（2）目标理论的评价 （三）行为改造型激励理论 这一类理论研究的重点是应怎样转化和改造人的消极行为。强化理论（操作条件反射理论）1.主要内容 人的行为受外部环境刺激调控改变外界刺激有助于改变行为。 运用不同强化类型和强化方式即可
34、增加所期待的行为强度，又可减少不希望的行为强度。 常用的强化类型有：A、 正强化B、 负强化C、 自然消退D、 惩罚常用的强化方式有：A、连续强化B、间歇强化 （A）固定间隔 （B） 固定比率 （C） 可变间隔（D） 可变比率2.管理上的应用 操作步骤 A、确定并说明行为的目标 B、预先确定行为目标达成后所给予的奖酬 C 、通过改变目标和工作结果即奖惩来调控人的行为 操作原则A、 要设立一个目标体系对子目标、阶段目标和总目标达成后都应及时强化B、 要及时反馈、及时强化C、 要使奖酬成为真正的强化因素D、 要多用不定期、不定值奖酬，少用定期、定值奖酬E、 因人制宜采取不同强化因素F、 奖惩结合，
35、以奖为主（二）归因理论1.归因理论的主要内容89 2.归因模式3归因偏差及其克服第三节 个体行为激励方法综述 一 目标激励法二 责任激励法三 工作激励法四 事业激励法五 培训和发展机会激励法六 晋升激励法七 经济激励法八 强化激励法九 参与激励法十 尊重激励法十一 荣誉激励法十二 情感激励法第五章 领导心理与管理一、教学目标：了解领导心理与行为的基本问题，掌握领导心理与行为中影响制约、改进管理效益的条件和方法二、教学内容： 第一节 领导与领导职责一、领导的涵义 领导是指引和影响个人、群体或组织，在一定条件下实现组织目标的过程。二、领导职责（一）制定战略目标（二）建立组织机构和规章制度（三）选人
36、、用人 ，建立和谐人际关系第二节 领导者的素质一、政治思想素质二、道德法律素质三、科学文化素质四、身体心理素质（一）领导者应有的用人心理品质（二）领导者的用人偏见五、组织管理能力素质第三节 领导者的影响力一、领导者的影响力的构成（一）权力性影响力1.权力性影响力的形成基础2.权力性影响力的构成要素（1）传统因素（2）职位因素（3）资历因素（二）非权力性影响力1.非权力性影响力的形成基础（1）专长（2）品质2.非权力性影响力的构成要素二、影响力与领导绩效 不成功的领导者，如果仅从影响力看，主要原因有三： 成功而无效的领导者，原因主要是： 成功而有效的领导者，原因在于：第三节 领导者的行为一、领导
37、者行为方式理论（一）密执安模型 主要观点有：1.认为领导者的行为方式可归纳为“以人为中心”和“以工作为中心”两种，由此也就有以员工为中心的领导者和以工作为中心的领导者。2.主张以员工为中心而非以工作为中心的领导行为方式。（二）四分图理论（俄亥俄模型）主要观点有： 1.认为领导行为方式按“抓织和关心人” 及其高低强弱不同，分为下图中的四种关心人高低组织 高组织高关心 高关心低组织 高组织低关心 低关心 低 抓组织 高2.主张一般情况下应采用高组织高关心的领导方式（三）管理方格图理论二、领导者行为方式的权变理论（一）菲德勒模式 该理论认为，团体绩效取决于领导者与情境因素间是否搭配。具体观点如下：
38、1.每个领导者的领导类型是由他的相对稳定的人格特性所决定的。 2.领导效果取决于情境中的三个权变因素即领导者与被领导者的关系、任务结构和领导者的职位、权力。（二）情境领导理论 该理论认为，有效领导方式的选择应视被领导者的成熟度而定。具体观点如下： 1.被领导者的成熟度与成熟度构型是有差异的。 2.领导者的领导方式按工作和关系取向两个维度及其高低又可分为：指导式、推销式、参与式和授权式P165 3.对不同成熟构型的员工应采取不同的领导方式。 被领导者成熟度与领导行为方式的关系，可通过下表表示出来： 成熟度 M1低 M2中等 M3中等 M4高 低能力 低动机 低能力 高动机 高能力 低能力 高能力
39、 高动机 领导方式 指导式 推销式 参与式 授权式 高工作 低关系 高工作 高关系 低工作 高关系 低工作低关系 （三）领导生命周期理论 主要观点有： 1.认为有效的领导行为，应把工作行为、关心行为和被领导者的成熟度结合起来考虑 2.有效的领导方式与被领导者成熟度之间并不是直线关系，而是一种曲线关系。（四）路径目标理论 该理论认为，领导者应阐明对下属工作任务的要求帮助下属排除实现目标路径上的障碍，以便使下属顺利达成目标。具体观点如下：1.领导是激励下属的过程，领导者的行为方式只有适合于不同的下属和环境时，才能被下属接受，也才具有激励效果。2.“高工作”“高关系”的组合不一定就是最有效的领导方式，同一领导者在不同情境中，有四种领导方式可供选择。 指导式领导 支持式领导 参与式领导 成熟取向型领导
