1、 商业银行人力资源管理商业银行人力资源管理商业银行管理学商业银行管理学本章目录本章目录 学习指引学习指引第一节第一节 商业银行人力资源的需求商业银行人力资源的需求第二节第二节 商业银行人力资源结构与素质要求商业银行人力资源结构与素质要求第三节第三节 商业银行的人力资源开发商业银行的人力资源开发第四节第四节 商业银行人力资源成本管理商业银行人力资源成本管理第五节第五节 商业银行团队建设与管理商业银行团队建设与管理第六节第六节 案例分析案例分析 复习思考题复习思考题学习指引学习指引主要内容：主要内容：商业银行人力商业银行人力资源的重要性和特点；人力资源资源的重要性和特点；人力资源结构及对领导人员和
2、一般员工的结构及对领导人员和一般员工的素质要求；人员的培训及激励机素质要求；人员的培训及激励机制；人力资源成本管理的目标，制；人力资源成本管理的目标，人力资源成本的测定、控制和评人力资源成本的测定、控制和评价；人力资源成本优化的标志。价；人力资源成本优化的标志。学习重点：学习重点：商业银行人力商业银行人力资源特点；商业银行人力资源资源特点；商业银行人力资源结构；商业银行人员基本素质结构；商业银行人员基本素质要求；人才开发的激励机制；要求；人才开发的激励机制；人力资源成本的测定、控制和人力资源成本的测定、控制和评价。评价。第一节第一节 商业银行人力资源需求商业银行人力资源需求本节主要知识点：本节
3、主要知识点：商业银行人力资源管理的特点商业银行人力资源管理的特点 商业银行人力资源管理的需求商业银行人力资源管理的需求一、商业银行人力资源的特点一、商业银行人力资源的特点l能动性能动性 人有思想、有感情、具有主观能动性，能有意识有目的的进行人有思想、有感情、具有主观能动性，能有意识有目的的进行活动。在商业银行经营中，人是最能动的因素，它的开发培养活动。在商业银行经营中，人是最能动的因素，它的开发培养利用是通过自身活动来完成的，开发得好，就能创造出超过自利用是通过自身活动来完成的，开发得好，就能创造出超过自身价值多倍的效益。身价值多倍的效益。l动态性动态性 商业银行人力资源如果不被及时利用，投入
4、，或商业银行人力资源如果不被及时利用，投入，或 不被定时定位利用，就会随着时间的流逝而降低或丧不被定时定位利用，就会随着时间的流逝而降低或丧 失作用，人才培养开发若不及时，或开发培养出来长失作用，人才培养开发若不及时，或开发培养出来长 期闲置，损失是无法弥补的。期闲置，损失是无法弥补的。l智力性智力性 又称可投资性，这种智力性表明，人力资源具有巨大潜力，只要花又称可投资性，这种智力性表明，人力资源具有巨大潜力，只要花力气予以挖掘，就可以变成企业财富。商业银行对人力资源投资越力气予以挖掘，就可以变成企业财富。商业银行对人力资源投资越多，人才开发越充分，就越促进银行发展。多，人才开发越充分，就越促
5、进银行发展。l可积累性可积累性 商业银行人力资源的积累一般式通过劳动积累而形成的，是无形的商业银行人力资源的积累一般式通过劳动积累而形成的，是无形的，连续的，是对人力资源不断开发、长期培训所产生的结果，有远，连续的，是对人力资源不断开发、长期培训所产生的结果，有远景的银行家往往制定一套长远的人力资源积累计划。景的银行家往往制定一套长远的人力资源积累计划。l社会性社会性 银行是国民经济的重要组成部分，银行的发展要满足社会发展的要银行是国民经济的重要组成部分，银行的发展要满足社会发展的要求，商业银行人力资源变化利用也具有明显的社会时代特征。求，商业银行人力资源变化利用也具有明显的社会时代特征。商业
6、银行人力资源的特点商业银行人力资源的特点(续续)人力资源的重要性人力资源的重要性最有价值的投资是对人的投资最有价值的投资是对人的投资1979年诺奖者西奥多年诺奖者西奥多W舒尔茨舒尔茨 19451945年二战结束以后，战败国德国和日本受了很大的创伤。很多人年二战结束以后，战败国德国和日本受了很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了际上，大约只用了1515年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且，而且6060年代以后，这两个国家继续以强大的发展
7、势头赶超美苏，年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多入迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。许多入迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。经济领域中这些难
8、以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问
9、题就很简单了。经济领域的疑难问题就很简单了。舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用。用。人力资源的重要性人力资源的重要性(续续)人力资本理论的核心观点人力资
10、本理论的核心观点l人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。问题。l在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。l人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这
11、种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。人力。二、商业银行人力资源的需求二、商业银行人力资源的需求二十一世纪什么最贵？人才二十一世纪什么最贵
12、？人才 天下无贼天下无贼我们说：没有资金，可以融通；没有形我们说：没有资金，可以融通；没有形象，可以重新塑造，没有人才，将一事象，可以重新塑造，没有人才，将一事无成。无成。中国新一届政府：坚持以人为本的管理思中国新一届政府：坚持以人为本的管理思想想第二节 商业银行人力资源结构与素质要求本节主要知识点：本节主要知识点：商业银行人力结构商业银行人力结构 商业银行人员的基本素质商业银行人员的基本素质 商业银行领导人员素质商业银行领导人员素质 商业银行一般员工素质商业银行一般员工素质一、商业银行人力资源结构一、商业银行人力资源结构l早期商业银行的人员构成：单一性、封闭性早期商业银行的人员构成：单一性、
13、封闭性从人员的才能和素质来看，主要由价值鉴定商（现从人员的才能和素质来看，主要由价值鉴定商（现在的资产评估师）、保卫人员、贸易专家等组成。在的资产评估师）、保卫人员、贸易专家等组成。人员构成上是以出资人为核心，主要在血缘、地缘人员构成上是以出资人为核心，主要在血缘、地缘、亲缘关系的基础上加以扩展形成的、亲缘关系的基础上加以扩展形成的。l现代商业银行的人员构成：丰富性、开放性现代商业银行的人员构成：丰富性、开放性现代商业银行拥有了比较健全的现代金融人才体系现代商业银行拥有了比较健全的现代金融人才体系，有大批真正懂经营、会管理的管理专家，专门的，有大批真正懂经营、会管理的管理专家，专门的法律顾问、
14、金融分析师、资产评估师、信息管理人法律顾问、金融分析师、资产评估师、信息管理人员、证券保险人才。（华尔街精英）员、证券保险人才。（华尔街精英）二、商业银行人员的基本素质要求二、商业银行人员的基本素质要求l品德素质（四无：贿赂、胁迫、欺骗、歧视）品德素质（四无：贿赂、胁迫、欺骗、歧视）l智力素质（获取知识、运用知识）智力素质（获取知识、运用知识）l心理素质（情商、逆商）心理素质（情商、逆商）l知识素质（学历、资历）知识素质（学历、资历）l身体素质（现在流行：请人身体素质（现在流行：请人吃饭不如请人流汗）吃饭不如请人流汗）三、商业银行领导人员素质三、商业银行领导人员素质l决策能力决策能力l组织协调
15、能力组织协调能力l领导艺术领导艺术l业务素质业务素质四、商业银行一般员工素质四、商业银行一般员工素质l责任心责任心（以集体利益为重，实现个人利益与集体利益的（以集体利益为重，实现个人利益与集体利益的完美结合）完美结合）l业务能力业务能力（专业知识、协调、应变、创造）（专业知识、协调、应变、创造）第三节第三节 商业银行的人力资源开发商业银行的人力资源开发本节主要知识点：本节主要知识点：商业银行人员的培训商业银行人员的培训 商业银行人才开发中的激励机制商业银行人才开发中的激励机制一、商业银行人员的培训一、商业银行人员的培训l新员工培训新员工培训 银行文化培训（信念、价值观）银行文化培训（信念、价值
16、观）银行业务培训（课堂教学、模拟银行业务培训（课堂教学、模拟实习、案例研究等）实习、案例研究等）l在职人员培训在职人员培训（进修、自学、轮岗、锻炼、交流）（进修、自学、轮岗、锻炼、交流）二、商业银行人才开发中的激励机制二、商业银行人才开发中的激励机制l激励的分类激励的分类精神激励与物质激励精神激励与物质激励正激励与负激励正激励与负激励外激励与内激励外激励与内激励l主要激励方法主要激励方法奖励奖励惩罚惩罚 第四节第四节 商业银行人力资源成本管理商业银行人力资源成本管理本节主要知识点：本节主要知识点：商业银行人力资源成本商业银行人力资源成本 商业银行人力资源成本管理目标商业银行人力资源成本管理目标
17、 商业银行人力资源成本的测定、商业银行人力资源成本的测定、控制与评价控制与评价一、商业银行人力资源成本一、商业银行人力资源成本二、人力资源成本管理的目标二、人力资源成本管理的目标三、人力资源成本的测定、控制与评价三、人力资源成本的测定、控制与评价l商业银行人力资源成本的测定（商业银行人力资源成本的测定（定性与定量定性与定量）l商业银行人力资源成本的控制（商业银行人力资源成本的控制（全面、全程、全面、全程、全员、全方位。决定因素：经营管理水平、经营全员、全方位。决定因素：经营管理水平、经营规模、范围规模、范围）l商业银行人力资源成本的评价商业银行人力资源成本的评价（人力资源成本占比人力资源成本占
18、比）四、商业银行人力资源成本优化的标志四、商业银行人力资源成本优化的标志l优化人力资源投入优化人力资源投入l提高人力资源效益提高人力资源效益l实现以人为本的管理思想实现以人为本的管理思想第五节第五节 商业银行团队建设与管理商业银行团队建设与管理本节主要知识点：本节主要知识点：团队的内涵与外延团队的内涵与外延 商业银行团队的类型商业银行团队的类型 商业银行团队的建设和发展阶段商业银行团队的建设和发展阶段学习型团队建设学习型团队建设一、团队的内涵与外延一、团队的内涵与外延l团队的构成要素团队的构成要素目标（为团队成员导航）目标（为团队成员导航）人员（构成团队的基础，发挥协同效应）人员（构成团队的基
19、础，发挥协同效应）定位（团队、个人的定位）定位（团队、个人的定位）权限（带头人与成员的关系）权限（带头人与成员的关系）计划（行动方案）计划（行动方案）二、商业银行团队的类型二、商业银行团队的类型l银行管理团队银行管理团队l银行专业项目团队银行专业项目团队l银行工作团队银行工作团队三、商业银行团队的建设与发展阶段三、商业银行团队的建设与发展阶段l创立期创立期l动荡期动荡期l稳定期稳定期l高产期高产期l调整期调整期四、学习型团队的建设四、学习型团队的建设五项修炼：五项修炼：l自我超越自我超越l改善心智模式改善心智模式l建立共同愿望建立共同愿望l团队学习团队学习l系统思考系统思考民生银行的团队建设民
20、生银行的团队建设团队建设是商业银行经营的灵魂团队建设是商业银行经营的灵魂 。“商业银行开展经营活动是依靠团队进行的，没有人不行，人少了商业银行开展经营活动是依靠团队进行的，没有人不行，人少了也不行。也不行。民生银行是第一家把分行行长送到美国脱产读民生银行是第一家把分行行长送到美国脱产读MBAMBA的国内银行。早的国内银行。早在在20022002年，就派遣年，就派遣6 6位高级管理人员前往美国西弗吉尼亚大学，接受位高级管理人员前往美国西弗吉尼亚大学，接受了为期一年半的工商管理硕士培训。目前在美国沃顿商学院、英国剑了为期一年半的工商管理硕士培训。目前在美国沃顿商学院、英国剑桥大学及新加坡、香港点击
21、查看香港及更多城市天气预报等地都开办桥大学及新加坡、香港点击查看香港及更多城市天气预报等地都开办了培训班，着力培养核心团队。据了解，每期大约了培训班，着力培养核心团队。据了解，每期大约8080余人出国学习，余人出国学习，每年举办数期。这样民生每年举办数期。这样民生15001500人的核心团队大约两到三年就可以全部人的核心团队大约两到三年就可以全部轮训一次。轮训一次。第六节第六节 案例分析案例分析案例一：花旗银行用人：一招比一招案例一：花旗银行用人：一招比一招“怪怪”n“趾高气昂趾高气昂”的毕业生：不能不进花旗。的毕业生：不能不进花旗。n为了吸引人才，董事长每年都到哈佛大学演讲为了吸引人才，董事
22、长每年都到哈佛大学演讲n瑞斯顿对三个哈佛大学瑞斯顿对三个哈佛大学“MBA”MBA”学生穷追不舍的学生穷追不舍的过程：过程：n毕业生有三个银行可以选择，其他两个银行人事毕业生有三个银行可以选择，其他两个银行人事主管共进午餐，到了约定时，有重要事情取消。主管共进午餐，到了约定时，有重要事情取消。n而在花旗，总裁亲自接见。而在花旗，总裁亲自接见。l永久的永久的“万寿堂万寿堂”：花旗银行的人才库：花旗银行的人才库 董事长办公室里有一间密室，上千个牌板，贴有董事长办公室里有一间密室，上千个牌板，贴有后备人员的姓名和照片。后备人员的姓名和照片。每个季度一定抽出一天时间和他的高级同僚们研究每个季度一定抽出一
23、天时间和他的高级同僚们研究牌版上人的升迁和移位。牌版上人的升迁和移位。奇特的方式网络到各路精英。找接班人。奇特的方式网络到各路精英。找接班人。案例分析案例分析(续续)l能人不能被压制：能人不能被压制：“藏藏”不住的体制不住的体制 按照传统的论资排辈制度和某些人害怕其下按照传统的论资排辈制度和某些人害怕其下属超过自己的固有人性的缺点。经理不敢放开属超过自己的固有人性的缺点。经理不敢放开手脚让下属干。手脚让下属干。把高级经理们所主管的部门能够为董事会输把高级经理们所主管的部门能够为董事会输送人才的数量作为其经营业绩的一个依据。送人才的数量作为其经营业绩的一个依据。案例分析案例分析(续续)l创造创造
24、150150的效率：建造全球最好银行的基本前提的效率：建造全球最好银行的基本前提。放手培养下属，放手培养下属，2727的毕业生可以与日本首相谈判的毕业生可以与日本首相谈判。发现人才、培养人才并充分的使用人才是我们实现发现人才、培养人才并充分的使用人才是我们实现目标的唯一途径。目标的唯一途径。案例分析案例分析(续续)l“临危受奖临危受奖”：完全出乎意料之外的交易员：完全出乎意料之外的交易员 论功行赏的好传统，每个人好好干都可以成为百万富论功行赏的好传统，每个人好好干都可以成为百万富翁翁 员工股票计划，拉美国家债务危机，员工股票计划，拉美国家债务危机，2 2万美金现金支票万美金现金支票l“嗅嗅”出
25、来的接班人：银行神童约翰里德出来的接班人：银行神童约翰里德l罗伯特罗伯特.怀特起义：公然的怀特起义：公然的“篡党夺权篡党夺权”l外行比内行好：无知就是最大的优点外行比内行好：无知就是最大的优点l花旗之花旗之“肚肚”：容天下难容之事：容天下难容之事案例分析案例分析(续续)案例二案例二 美联银行美联银行美联银行如何激励约束员工：美联银行如何激励约束员工：l激励措施激励措施分配挑战性的工作：提高业务技能，造就银行家素质分配挑战性的工作：提高业务技能，造就银行家素质把很多人做不到的事情做到，或把别人也能做到的事把很多人做不到的事情做到，或把别人也能做到的事情做得更漂亮，是员工拥有更好位子和更好收入的重
26、情做得更漂亮，是员工拥有更好位子和更好收入的重要资本。你不必抱怨义务性加班加点的工作太多，也要资本。你不必抱怨义务性加班加点的工作太多，也不必投诉不必投诉“为什么他人很清闲，而重活、累活总是压为什么他人很清闲，而重活、累活总是压在我肩上在我肩上”。案例二案例二 美联银行美联银行(续续)定期的培训：能力的加宽加厚定期的培训：能力的加宽加厚员工每个月学习，提供补贴，形式多样：员工每个月学习，提供补贴，形式多样：going back to going back to school;action learning;case study;seminar;job rotationschool;action
27、 learning;case study;seminar;job rotation，并向中高层管理人员倾斜。并向中高层管理人员倾斜。调薪：普调和微调调薪：普调和微调晋级晋级 强调能力主义，但考核的标准要科学、合理，考评的强调能力主义，但考核的标准要科学、合理，考评的方法要得当；考评的结果必须实事求是。做到方法要得当；考评的结果必须实事求是。做到“公开公开、公平、公正、公平、公正”，才能让大家心悦诚服。，才能让大家心悦诚服。员工持股计划和股票期权。员工持股计划和股票期权。通过劳动取得工薪收入，通过资本投入取得红利。这样通过劳动取得工薪收入，通过资本投入取得红利。这样既可以让员工更好的享受企业的经
28、营成果，又可以通过既可以让员工更好的享受企业的经营成果，又可以通过员工持股来进一步调动员工参与企业管理的积极性，并员工持股来进一步调动员工参与企业管理的积极性，并形成对企业管理者的另一种约束。形成对企业管理者的另一种约束。福利保障措施：福利保障措施：401401（K K）、员工秘密专线）、员工秘密专线 401401：美国税法的一种编号，是一种退休金补充保障制度：美国税法的一种编号，是一种退休金补充保障制度 接听员工的倾诉，以消除员工的精神抑郁和后顾之忧。接听员工的倾诉，以消除员工的精神抑郁和后顾之忧。案例二案例二 美联银行美联银行(续续)家庭亲善措施：子女节，家属节家庭亲善措施：子女节，家属节
29、员工都有家庭，也就有家庭的矛盾和相应的问题，很难员工都有家庭，也就有家庭的矛盾和相应的问题，很难准点下班，休假。准点下班，休假。l约束措施约束措施国家法律法规国家法律法规行纪行规行纪行规在办公室不能接受私人信件，不能打私人电话，接听私在办公室不能接受私人信件，不能打私人电话，接听私人电话要快。人电话要快。案例二案例二 美联银行美联银行(续续)处罚：非常严厉处罚：非常严厉私收私收100100美元以内：入狱一年，美元以内：入狱一年，10001000美元罚金，永恒记录。美元罚金，永恒记录。私收私收100100美元以上：入狱美元以上：入狱5 5年，最低年，最低50005000美元罚金，永恒记美元罚金，
30、永恒记录。录。l忠诚于银行忠诚于银行l为银行创造为银行创造8 8倍于自己收入的利润倍于自己收入的利润l业务集中于本行。业务集中于本行。案例二案例二 美联银行美联银行(续续)案例三案例三 通用公司通用公司通用电气公司通用电气公司(GE)(GE)名列全球五百强第一位，完善的管理、名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司推崇的公司(财富财富19981998，19991999，2000)2000)；全球最受尊敬的；全球最受尊敬的公司公司(金融时报金融时报19981998，19991999，200
31、0)2000)；全美最受推崇的公；全美最受推崇的公司司(财富财富19981998，19991999，2000)2000)；美国最大财富创造者；美国最大财富创造者(财富财富19981998，19991999，2000)2000)；最大；最大100100家公司首位家公司首位(商业周商业周刊刊19981998，19991999，2000)2000)；世界超级；世界超级100100家公司首位家公司首位(福布福布斯斯19981998，19991999，2000)2000)；通用电气公司总裁韦尔奇被评为；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人世纪经理人”。案例三案例三:通用公司通用公司l如何评价一个人，
32、这是一件很难的事，但我们经常如何评价一个人，这是一件很难的事，但我们经常都要做这样的傻事。都要做这样的傻事。l怪事一桩：每一笔交易中，都至少有怪事一桩：每一笔交易中，都至少有6 6个人声称是起个人声称是起到主要作用的功臣。到主要作用的功臣。l谁在扯谎？谁在扯谎？l谁高估了自己的价值？谁高估了自己的价值？复习思考题复习思考题l简述商业银行人力资源的特点。简述商业银行人力资源的特点。l简述商业银行人员的素质要求。简述商业银行人员的素质要求。l商业银行领导人员应具备哪些素质？商业银行领导人员应具备哪些素质？l如何建立商业银行人才开发中的激励机制？如何建立商业银行人才开发中的激励机制？l如何优化商业银行人力资源成本管理？如何优化商业银行人力资源成本管理？你只闻到我的香水，却没看到我的汗水。你只闻到我的香水，却没看到我的汗水。你否定我的现在，我决定我的未来！你否定我的现在，我决定我的未来！你嘲笑我一无所有，不配去爱，我可怜你总是等待。你嘲笑我一无所有，不配去爱，我可怜你总是等待。你可以轻视我们的年轻，我们会证明这是谁的时代。你可以轻视我们的年轻，我们会证明这是谁的时代。梦想是注定孤独的旅行，路上少不了质疑和嘲笑，梦想是注定孤独的旅行，路上少不了质疑和嘲笑，但那又怎样？但那又怎样？哪怕遍体鳞伤，也要活得漂亮！哪怕遍体鳞伤，也要活得漂亮！
