1、第七章 人力资源管理第七章第七章 人力资源管理人力资源管理v内容提要：内容提要：第一节第一节 人力资源规划人力资源规划第二节第二节 人员招聘人员招聘第三节第三节 员工培训员工培训第四节第四节 绩效考核绩效考核第一节第一节 人力资源规划人力资源规划案例：手忙脚乱的人力资源经理案例：手忙脚乱的人力资源经理v某公司在某公司在5 5年的时间里由一家手工作坊发年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不订人力资源计划，需要人了到人才从来不订人力资源计划，需要人了到人才市场现招。但随着企业的日益正规，年初市场现招。但随着企业的日益正规，年初开始考
2、虑招聘计划，然而一年中不时的有开始考虑招聘计划，然而一年中不时的有人升迁、平调、降职、辞职等，使人力资人升迁、平调、降职、辞职等，使人力资源经理一年到头的往人才市场跑。源经理一年到头的往人才市场跑。v有一年由于有一年由于3 3个高级技术工人退休，个高级技术工人退休，2 2名跳槽，名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理命令人力资源生产线立即瘫痪，集团总经理命令人力资源经理经理3 3天内招到合适人员顶替空缺，恢复生产，天内招到合适人员顶替空缺，恢复生产，人力资源经理人力资源经理3 3 天没睡觉，总算解决问题。天没睡觉，总算解决问题。还没来得及喘口气，地区经理又来电说无法还没来得及喘口气，地区经理又来电
3、说无法安排新来的安排新来的5 5名员工，理由是名员工，理由是2 2个月前缺人，个月前缺人，现在不缺了。现在不缺了。一、人力资源规划的含义（一、人力资源规划的含义（P187）指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员供给量措施，从而求得人员需求量和人员供给量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。之间在企业未来发展过程中的相互匹配。人力资源规划的程序人力资源规划的程序外部环境外部环境内部环境内部环境现有现有HRHR需求分析需求分析与预测与预测供给分析供给分析与预测与预测
4、HRPHRP制定制定评估评估平平衡衡二、员工需求与供给预测二、员工需求与供给预测（一）企业员工需求预测（一）企业员工需求预测（P189）1、含义（、含义（P189）v根据企业发展要求，对将来某个时期内根据企业发展要求，对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测，企业所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案。进而确定人员补充的计划方案。2、员工需求预测的基本方法（、员工需求预测的基本方法（P189）经验估计法经验估计法统计预测法统计预测法v比例趋势分析法比例趋势分析法v经济计量模型法经济计量模型法工作研究预测法工作研究预测法v亨利亨利福特一世不仅是一位家族老板，而且是企业福
5、特一世不仅是一位家族老板，而且是企业工作分析的行家里手与始祖。他在自己的传记我工作分析的行家里手与始祖。他在自己的传记我的生活和工作中详细地叙述了的生活和工作中详细地叙述了T T型轿车型轿车80008000多道多道工序对工人的要求：工序对工人的要求：v949949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；的成年男子；v33383338道工序需要普通身体的男工；道工序需要普通身体的男工；v剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：5050道工序由没有腿的人来完成；道工序由没有腿的人来完成；v26372
6、637道工序由一条腿的人来完成；道工序由一条腿的人来完成；v2 2道工序由没有手的人完成；道工序由没有手的人完成；v715715道工序由一只手的人完成；道工序由一只手的人完成；v1010道工序由失明的人完成。道工序由失明的人完成。比例趋势分析法比例趋势分析法v通过研究历史统计资料中的各种比例关系，通过研究历史统计资料中的各种比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类员工的需要量。关系，从而预测未来各类员工的需要量。举例举例v某洗衣机厂在某洗衣机厂在20062006年的年产量为年的年产量为1000010000台，基层生产台，基层生
7、产员工为员工为200200人，在人，在20072007年计划增产年计划增产50005000台，估计生产台，估计生产率的增长率为率的增长率为0.20.2，假设该公司福利良好，基层生产，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，在人员不流失，在20072007年该公司至少应招聘多少名基年该公司至少应招聘多少名基层人员？层人员？v20072007年该公司需要的基层生产人员数年该公司需要的基层生产人员数=（10000+500010000+5000）/（10000/20010000/200）*（1+0.21+0.2）=250=250v该公司需要招聘的基层生产人员数该公司需要招聘的基层生产人员数=250-2
8、00=50=250-200=50人人（二）企业员工供给预测（二）企业员工供给预测1、含义（、含义（P190）指对在未来某一特定时期内能够供给企业指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源数量、质量以及结构进行估计。的人力资源数量、质量以及结构进行估计。2、人力资源供给预测的方法、人力资源供给预测的方法1)马尔可夫分析法马尔可夫分析法v通过具体历史数据的收集，找出组织过通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势，其基本假设是组织中员工事变动趋势，其基本假设是组织中员工流动方向与概率基本保持不变。流动方向与概率基本保持不变。
9、职位层次职位层次 A B C D 离职离职高层高层A 0.80 0.20中层中层B 0.10 0.70 0.20技术技术C 0.05 0.80 0.05 0.10操作操作D 0.15 0.65 0.20 职位层次职位层次 初期人数初期人数 A B C D 离职离职高层高层A 40 32 8中层中层B 80 8 56 16 技术技术C 120 6 96 6 12操作操作D 160 24 104 322）技能清单法）技能清单法技能清单是一张雇员表，该表列出了与雇技能清单是一张雇员表，该表列出了与雇员从事不同职业的能力相关的特征。技能员从事不同职业的能力相关的特征。技能清单能体现各种关键能力，可以帮
10、助计划清单能体现各种关键能力，可以帮助计划制定者按雇员的职业资格预测其从事新职制定者按雇员的职业资格预测其从事新职业的可能性。业的可能性。3）人员替换法）人员替换法v替换单法是在对组织人力资源彻底调查和现替换单法是在对组织人力资源彻底调查和现有员工能力以及潜力评估的基础上，指出公有员工能力以及潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源状况。司中每一个职位的内部供应源状况。4）人力资源水池模型）人力资源水池模型v是在预测企业内部人员流动的基础上来预测是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给人力资源的内部供给，这种方法一般要针对，这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位
11、类别来进行。具体的部门、职位层次或职位类别来进行。（一）企业人力资源供不应求的对策（一）企业人力资源供不应求的对策1 1、将符合条件，而又处于相对富余状态、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。的人调往空缺职位。2 2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。求时，应拟定外部招聘计划。3 3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的
12、计划，这只是一定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。种短期应急措施。4 4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5 5、制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已、制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。退休者，或聘用小时工等。6 6、制定聘用全日制临时工计划。、制定聘用全日制临时工计划。永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。劳动纪律观念差的员工。2 2、合并或精简某些臃肿的机构、合并或精
13、简某些臃肿的机构对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金业，还可一次性发放部分奖金(或补助或补助)，鼓，鼓励提前退休。励提前退休。9090的公司希望通过裁员降低成本，只有的公司希望通过裁员降低成本，只有6161的的公司实际降低了成本。公司实际降低了成本。8585的公司希望通过裁员提高利润，只有的公司希望通过裁员提高利润，只有4646的的公司实公司实 现了这一目标。现了这一目标。58
14、58的公司希望通过裁员提高生产效率，只有的公司希望通过裁员提高生产效率，只有3434的公司实现了这一目标。的公司实现了这一目标。61 61的公司希望通过裁员改善公司的服务，实际的公司希望通过裁员改善公司的服务，实际上只有上只有 31 31的公司实现了这一目标。的公司实现了这一目标。在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重新添满了被取消的岗位。新添满了被取消的岗位。通过解雇员工调节人力资源过剩通过解雇员工调节人力资源过剩提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩使员工始终有一部分在
15、接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。大再生产准备人力资本。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。同时，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平。减少员工的工作时间，随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。式。工作分享工作分享工作岗位分享工作岗位分享 v通过对现有工作岗位的劳动时间通
16、过对现有工作岗位的劳动时间(工作日或工作周工作日或工作周)进行不同形式的分割和重组，从而创造出更多的工进行不同形式的分割和重组，从而创造出更多的工作岗位来，使就业机会增加。例如，甲、乙二人分作岗位来，使就业机会增加。例如，甲、乙二人分享一个岗位，每人每天分别工作享一个岗位，每人每天分别工作4小时，或者每人小时，或者每人每周分别工作每周分别工作2天半，使就业机会增加一倍。同理，天半，使就业机会增加一倍。同理，也可以让三个人分享两个岗位，或者四个人分享三也可以让三个人分享两个岗位，或者四个人分享三个岗位，等等。个岗位，等等。时间购买计划时间购买计划 v这是一种以年为单位进行工作时间分割的工作分享形
17、这是一种以年为单位进行工作时间分割的工作分享形式。在加拿大，企业员工可以自愿加入政府支持的式。在加拿大，企业员工可以自愿加入政府支持的“四一工作计划四一工作计划”，每工作四年，即可休假一年。在，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，员工每月只领取工资的工作的四年中，员工每月只领取工资的80%，另外，另外20%存入银行为其开设的专门帐户，这部分延付工资存入银行为其开设的专门帐户，这部分延付工资加上利息成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励加上利息成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励员工加入该计划，对其存入银行的员工加入该计划，对其存入银行的20%工资实行免税工资实行免税政策，并通过法律保障
18、参加该计划的员工在休假一年政策，并通过法律保障参加该计划的员工在休假一年后能够回到原公司的原岗位上工作。后能够回到原公司的原岗位上工作。缩短法定工作时间缩短法定工作时间 v政府通过缩短法定工作时间，使企业为确保政府通过缩短法定工作时间，使企业为确保生产经营的连续性而雇佣更多的人员。法国生产经营的连续性而雇佣更多的人员。法国从从1996年就开始实行了法定每周年就开始实行了法定每周4天工作制，天工作制，将每周法定工作时间缩减到将每周法定工作时间缩减到32小时，为此增小时，为此增加了约加了约150万个工作岗位。万个工作岗位。灵活工作制灵活工作制 v即企业对员工实行不固定的灵活工作时间，即企业对员工实
19、行不固定的灵活工作时间，这样可以使企业增加用工的灵活性，同时扩这样可以使企业增加用工的灵活性，同时扩大就业面。灵活工作制的种类主要有：计时大就业面。灵活工作制的种类主要有：计时工作制、随叫随到制、压缩工作周制、弹性工作制、随叫随到制、压缩工作周制、弹性工作制、机动工作制、远程工作制工作制、机动工作制、远程工作制延长休假时间延长休假时间 v休假时间的延长可以使在岗员工的实际工作时间缩休假时间的延长可以使在岗员工的实际工作时间缩短，从而使企业增加员工来弥补岗位空缺。延长休短，从而使企业增加员工来弥补岗位空缺。延长休假时间的形式有：不付薪的延长休假、储蓄性休假、假时间的形式有：不付薪的延长休假、储蓄
20、性休假、周期性休假、自愿休长假等。周期性休假、自愿休长假等。2002年起，瑞典政府年起，瑞典政府开始试行自愿休长假的制度。自愿脱离工作岗位休开始试行自愿休长假的制度。自愿脱离工作岗位休假假12个月的员工，虽然在休假期间没有工资，但可个月的员工，虽然在休假期间没有工资，但可以领取以领取85%的失业保险金。的失业保险金。第二节第二节 人员招聘人员招聘为什么聘用合适的员工如此重要为什么聘用合适的员工如此重要?材料选得好施工起来会十分顺利施工起来会十分顺利 材料选得好材料选得好材料选得不好材料选得不好 施工时就不得不施工时就不得不花费额外的时间花费额外的时间精力和资金精力和资金 v高素质雇员的绩效达到
21、了平均水平的高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%129%（Boyatzes,1999)Boyatzes,1999)v一项全球性调查结果显示：对于大多数企业一项全球性调查结果显示：对于大多数企业来说选人比育人更重要来说选人比育人更重要v索尼：一流是与生俱来的。索尼：一流是与生俱来的。v微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。庸的人要重要得多。v马库斯马库斯 白金汉和科特白金汉和科特科夫曼的首先，科夫曼的首先，打破一切常规：人是不会改变的，不是选打破一切常规：人是不会改变的，不是选学历、经验、态度、意志等，而是选学历、经验、态度、意志等，而
22、是选“才才干干”。v吉姆吉姆科林斯的从优秀到卓越：卓越的科林斯的从优秀到卓越：卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说不关心这个问题，他们关心的是找到或者说不关心这个问题，他们关心的是找到一群一群“合适的人合适的人”，合适的人自然会把公司，合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。带到辉煌的未来。一、人员招聘的方式途径一、人员招聘的方式途径（一）内部招聘（一）内部招聘1、定义、定义从组织内部寻求可以胜任空缺职位的人员从组织内部寻求可以胜任空缺职位的人员2、优点、优点企业与欲招聘的人员彼此熟悉企业与欲招聘的人员彼此熟悉为组织内部员工提供晋升机会为组织
23、内部员工提供晋升机会为职工提供再次选择工作的机会为职工提供再次选择工作的机会招聘成本低招聘成本低3、缺点、缺点没得到提拔的应聘者及其他员工可能不满没得到提拔的应聘者及其他员工可能不满可能产生形式主义可能产生形式主义形成内部招聘惯例后再进行外部招聘时会形成内部招聘惯例后再进行外部招聘时会引发不满引发不满（二）外部招聘（二）外部招聘1、优点、优点v为企业带来活力为企业带来活力v缓和企业内部竞争者之间的紧张气氛缓和企业内部竞争者之间的紧张气氛v有利于吸收一流人才有利于吸收一流人才2、缺点、缺点外部人员存在适应的问题外部人员存在适应的问题对内部员工积极性造成影响对内部员工积极性造成影响组织对应聘者的情
24、况缺乏了解，失败的可组织对应聘者的情况缺乏了解，失败的可能性大能性大二、招聘考核的一般内容与方式二、招聘考核的一般内容与方式案例：招聘董事长秘书案例：招聘董事长秘书v秘书，一个司空见惯的职位，没有什么太特别的。秘书，一个司空见惯的职位，没有什么太特别的。但我们的董事长是国内一位非常知名的企业家，做但我们的董事长是国内一位非常知名的企业家，做他的秘书就是一件令人期待的事了。他的秘书就是一件令人期待的事了。v不少人挖空心思地修饰简历，有人寄来了自己美丽不少人挖空心思地修饰简历，有人寄来了自己美丽的照片，有人打电话来用英语、日语等多种语言介的照片，有人打电话来用英语、日语等多种语言介绍自己，甚至有人
25、告诉我们他懂武术和射击，并且绍自己，甚至有人告诉我们他懂武术和射击，并且酒量特别大！酒量特别大！v而我们的董事长对性别、相貌，甚至外语都而我们的董事长对性别、相貌，甚至外语都没有特别的要求，他只要求秘书做人和做事没有特别的要求，他只要求秘书做人和做事都是个能够令人信赖的人。都是个能够令人信赖的人。v 在对简历进行了初步的筛选之后，我们通知在对简历进行了初步的筛选之后，我们通知了了15位候选人来面试。面试约定在上午位候选人来面试。面试约定在上午10点点钟，其实在面试前我们还安排了笔试，但我钟，其实在面试前我们还安排了笔试，但我们并没有在电话中提醒应聘者。笔试也没有们并没有在电话中提醒应聘者。笔试
26、也没有设监考人员，由应聘者自行答题。设监考人员，由应聘者自行答题。v结果，有结果，有5 5位没有带笔的应聘者首先被淘汰出位没有带笔的应聘者首先被淘汰出局，因为秘书要为他人提供服务，意想不到局，因为秘书要为他人提供服务，意想不到的情况会经常发生，而不习惯于做多种准备的情况会经常发生，而不习惯于做多种准备的人不会是个好秘书。的人不会是个好秘书。v我们在笔试考场入口处准备了签到表，由各我们在笔试考场入口处准备了签到表，由各人签上自己的名字和到达的时间，旁边仍然人签上自己的名字和到达的时间，旁边仍然无人监督。结果有无人监督。结果有4 4人因签了与实际情况不符人因签了与实际情况不符的虚假到达时间而被淘汰
27、，的虚假到达时间而被淘汰，2 2人因迟到被淘汰，人因迟到被淘汰，还有两人因在考试期间跟外界通电话被淘汰。还有两人因在考试期间跟外界通电话被淘汰。v余下的余下的3人，我仔细阅读了他们的试卷和人，我仔细阅读了他们的试卷和求职求职的资料。一人试卷答得不错，但字体棱角分的资料。一人试卷答得不错，但字体棱角分明，卷面不够干净；一人试卷答得不理想，明，卷面不够干净；一人试卷答得不理想，但所带来的以前写的作品不错；最后一人试但所带来的以前写的作品不错；最后一人试卷答得中规中举，但字体俊秀，虽然没有带卷答得中规中举，但字体俊秀，虽然没有带来以前发表的作品，但在答题时十分有条理。来以前发表的作品，但在答题时十分
28、有条理。v秘书不应该是个棱角太过分明的人；条理比秘书不应该是个棱角太过分明的人；条理比文采更重要，而且要看现场的作品而不是以文采更重要，而且要看现场的作品而不是以前的。前的。v因此，我们最终选择了最后的那个应聘者。因此，我们最终选择了最后的那个应聘者。后来的事实表明我们没有看错人，他的工作后来的事实表明我们没有看错人，他的工作得到了董事长的好评，而我与他也成了私下得到了董事长的好评，而我与他也成了私下里聊得来的好朋友。里聊得来的好朋友。招聘考核的一般内容与方式招聘考核的一般内容与方式v智力、情商、心理与知识测试智力、情商、心理与知识测试v竞聘演讲与答辩竞聘演讲与答辩v情景模拟情景模拟选拔录用程
29、序示意图选拔录用程序示意图应聘者应聘者试用期考察试用期考察评价工作申请表评价工作申请表和简历和简历选拔测试选拔测试面试面试审核材料的审核材料的真实性真实性体检体检正式录用正式录用不符合要求不符合要求测试结果不合格测试结果不合格面试不合格面试不合格材料不真实材料不真实体检不合格体检不合格考察不合格考察不合格不不录录用用面试的面试的STAR原则原则 v背景背景(Situation)：我们要了解该应聘者取得上述业：我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景绩是在一个什么样的背景(Situation)之下，包括他之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠所销售的产品的行业特点，市
30、场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。的状况、行业的特点有关。v工作任务工作任务(Task)：我们要了解该应聘者为了：我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务完成业务工作，都有哪些工作任务(Task)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定可以
31、了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。vAction(行动行动)：了解他是如何完成工作的，：了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这 是 我 们 非 常 希 望 获 得 的 信 息。这 是 我 们 非 常 希 望 获 得 的 信 息。
32、vResult(结果结果)：每项任务在采取了行动之后：每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。么，不好又是因为什么。三、面试新招三、面试新招（一）不考即考测试（一）不考即考测试（二）明暗结合测试（二）明暗结合测试日产公司请你吃饭日产公司请你吃饭 v 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此
33、对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的专门的用餐速度用餐速度考试？招待应聘者一顿难以下考试？招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会咽的饭菜，一般主考官会好心好心叮嘱你慢慢吃，吃叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。到的都是离开通知单。壳牌石油开鸡尾酒会壳牌石油开鸡尾酒会 v壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公
34、司高级与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。试机会。假日酒店你会打篮球吗假日酒店你会打篮球吗 v假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴
35、趣亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。也是对客人的不尊重。美电报电话公司整理文件筐美电报电话公司整理文件筐 v先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在分钟内完成，一般情况下不可能完成，公分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分
36、明，那些临危不乱、作风干练时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。者自然能获高分。统一公司先去扫厕所统一公司先去扫厕所 v统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的隐藏在公司内部的敌人敌人。松下电器松下电器分以上我不要分以上我不要
37、v到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打分以上者公司一己打分，那些给自己打分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因为公司要的是因为公司要的是“适当适当”的人才，分就的人才，分就已足够。已足够。通用电器通用电器木板过河游戏木板过河游戏公司将应聘者分为两组，开展公司将应聘者分为两组，开展“木板过河木板过河”游戏游戏比赛，内容为每组有一个比赛，内容为每组有一个“病人病人”需要送到需要送到“河河”对岸，要求用手中的
38、木板搭成对岸，要求用手中的木板搭成“桥桥”将将“病人病人”送到河对岸，谁先送到送到河对岸，谁先送到“河河”对岸则录用谁。实对岸则录用谁。实际上际上“桥桥”的长度不可能达到的长度不可能达到“河河”对岸，公司对岸，公司设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过“河河”，如果两组应聘者都只想着自己过，如果两组应聘者都只想着自己过“河河”，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。录用。摩托罗拉摩托罗拉拒答隐私方录用拒答隐私方录用
39、v摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力，有个性，有因个人的眼前利益而屈服压力，有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。则，始终以公司利益为先。没有缺点请离开没有缺点请离开公司充分尊重员工个性，同时也承公司充分尊重员工个性，同时也承认
40、人性中不可避免会有弱点，他们不信任认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术技术处理处理”为优点的人，他们会毫不手软地予为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。以排除。筛选录用的原则筛选录用的原则v因事择人、知事识人原则因事择人、知事识人原则v能级对应原则能级对应原则v德才兼备原则德才兼备原则v任人唯贤、知人善用、用人所长原则任人唯贤、知人善用、用人所长原则v公平竞争、则优录用公平竞争、则优录用
41、v坚持坚持“宁缺毋滥宁缺毋滥”原则原则v效率优先、成本节约与风险最小化效率优先、成本节约与风险最小化v古人云：所谓才者，须在德才两端。德才兼古人云：所谓才者，须在德才两端。德才兼备者是谓全才，有德不才者是谓庸才，无德备者是谓全才，有德不才者是谓庸才，无德无才者是谓蠢才，有才不德者，是谓诡才。无才者是谓蠢才，有才不德者，是谓诡才。v封建社会统治者把人分为四类：第一类是有德有才，封建社会统治者把人分为四类：第一类是有德有才，这是国家的栋梁，加以重用；这是国家的栋梁，加以重用；v第二类是有德无才，虽无才，但有德，所以他不会第二类是有德无才，虽无才，但有德，所以他不会危害社会，可以小用或不用；危害社会
42、，可以小用或不用；v第三类是有才无德，此类人因有才而无德，如果干第三类是有才无德，此类人因有才而无德，如果干起危害社会的事情来，危害极大，所以国家只能采起危害社会的事情来，危害极大，所以国家只能采取封杀不用或者杀头消灭的办法，让其无法危害社取封杀不用或者杀头消灭的办法，让其无法危害社会、国家和人民；会、国家和人民；v第四类是无德又无才者，这类人尽管无德，但是无第四类是无德又无才者，这类人尽管无德，但是无才，因此不会对社会构成多大危害，可以不管他；才，因此不会对社会构成多大危害，可以不管他；唯独对有才无德者要杀头。唯独对有才无德者要杀头。v今天的教育者说：德才兼备是上品，有德不今天的教育者说：德
43、才兼备是上品，有德不才是次品，无才无德是废品，有才不德者是才是次品，无才无德是废品，有才不德者是危险品。立人先立德，树人先树品。危险品。立人先立德，树人先树品。v“有德无才要误事，有才无德要坏事有德无才要误事，有才无德要坏事”就业歧视就业歧视v户籍制度与城乡就业歧视户籍制度与城乡就业歧视v性别歧视性别歧视 v年龄歧视年龄歧视 v身高歧视身高歧视 v对对“乙肝病毒携带者乙肝病毒携带者”的歧视。的歧视。就业歧视举例就业歧视举例v“年龄年龄35岁以下岁以下”v“学历学历-以上以上”v“具有本地户口具有本地户口”v“只招男性只招男性”v“要求北京户口，男，要求北京户口，男，35岁以下，专科学岁以下，专
44、科学历以上，党员优先。历以上，党员优先。”v拒招乙肝病毒携带者拒招乙肝病毒携带者v河南安徽籍免谈河南安徽籍免谈”v“聘销售经理要聘销售经理要O O型或型或B B型血型血”v“5“5年内不得怀孕年内不得怀孕”v“姓姓裴裴不吉利不吉利”v姓姓贾贾有损公司信誉有损公司信誉”v“男性身高男性身高1.681.68米，女性身高米，女性身高1.551.55米以上米以上”v属相星座招聘属相星座招聘 ：“招聘属狗的猎手。猎狗情招聘属狗的猎手。猎狗情谊无价，诚实、守信、速度、质量，只要您谊无价，诚实、守信、速度、质量，只要您属相符合，只管应征，年薪属相符合，只管应征，年薪2020万。万。”v有的企业招工时规定，不
45、招属鸡的。因为老有的企业招工时规定，不招属鸡的。因为老板属狗，招属鸡的员工可能导致板属狗，招属鸡的员工可能导致“鸡犬不鸡犬不宁宁”、“鸡飞狗跳鸡飞狗跳”局面，会堵塞财路局面，会堵塞财路 v“强调不招水瓶座、金牛座及强调不招水瓶座、金牛座及A A型血的人。型血的人。因为水瓶座的人因为水瓶座的人“怪怪”、“另类另类”，所作，所作所为通常不能被周围的人理解；金牛座的所为通常不能被周围的人理解；金牛座的人被动，连恋爱时都会慢半拍；人被动，连恋爱时都会慢半拍；A A型血的人型血的人喜欢按部就班、有条有理地办事。这些性喜欢按部就班、有条有理地办事。这些性格特点不适合保险行业。格特点不适合保险行业。”v“在
46、座的同学，如果你的成绩排名在班级在座的同学，如果你的成绩排名在班级属于前属于前10%10%或者后或者后10%10%，那么请离开这里，那么请离开这里，我们不想浪费你的时间，我们公司不需要我们不想浪费你的时间，我们公司不需要这样的人才！这样的人才！”v“身高身高1.60米以上，每月底薪米以上，每月底薪1000元；身元；身高高1.65米以上，每月底薪米以上，每月底薪1500元；身高元；身高1.70米以上，每月底薪米以上，每月底薪2000元元”。理。理由是由是“由于要参与公司外事接待和商务谈由于要参与公司外事接待和商务谈判，因此对应聘人员形象气质做了较高要判，因此对应聘人员形象气质做了较高要求。根据经验，女性气质和交际自信心与求。根据经验，女性气质和交际自信心与身高有很大关系身高有很大关系 v“对于惯用左手者，条件可适当放宽对于惯用左手者，条件可适当放宽”。理由是理由是”左撇子的右脑相对发达，在想象左撇子的右脑相对发达，在想象力等方面相对右撇子更加丰富力等方面相对右撇子更加丰富，更具创造，更具创造性思维性思维”。
