1、 国际人力资源现状调研在近日广州、上海召开的人力资源大会上，*国际咨询公司(Mercuri International)对中国HR趋势作了一番调查。中国人力资源的管理，应该说起步非常成功，无论从理念上还是实际操作上都能和国际化人力资源管理接轨。这次调查的目的是就有关针对目前各大受调查公司的实际执行情况，作一番评估，并籍此给他们提供一个底线。*咨询根据其40年在国际实践积累的广泛经验，确认了10种主要趋势，这些趋势对中国的人力资源管理方式具有潜在的影响。 在这次人力资源大会上，*国际广州和上海两地的来访人事经理，进行了这10个问题的问卷调查。每题打分为1至7分。得分“7”意味着“完全同意”，而得
2、分“1”则是“完全不同意”。受调查研究者所提供的答案，表明了他们所认为的当今最重要的HR趋势，受调查者同时还提供所在公司的性质（国营、合资或独资）以及公司规模（人员不到50人、50至200，200或以上），以便做出更具体地作出分析。以下是这10个趋势调研情况的总结： 1、人力资源政策与公司的整体策略十分吻合？ 越来越多的公司认识到，人力资源的重要性在于它是一种方式，一种使自己在这个竞争的市场中体现出其与众不同的地方。全球一体化的趋势无处不在，在中国进入WTO的进程中，更是日益显著。对于许多公司来说，“HR政策与整个公司的战略”是否配套，等于一个严峻的挑战，超过半数的受调查者标明这是他们所面临的
3、诸多关键问题之一。 合资企业在这方面的得分比较保，在17分的平分等级中得到5.29分，并且绝大多数强调HR政策与公司总的战略保持一致的重要性。根据经验，一年之后分数提高0.2是应该而且也是能做到的。因此，我们可以假设，若措施正确，整体看中国的合资企业一年内在人力资源领域可以大道一个令人满意的发展水平。独资企业（WOE）也许需要23年的时间才能达至同样的水平，而国营企业（SOE）将需要奋斗45年的时间。 2、人力资源结构是完全以客户为导向的 客户与供应商在交易中会越来越苛求，客户也许只要求单一窗口却希望得到更为迅速的反应，更好的服务。许多公司都面对着压力，要迅速转化以更好地满足客户需求。这将会给
4、他们的组织结构带来巨大的变化，因为人员需要有一个更为平面的组织。至少各层次间的协作要更好。当问到他们的公司的“结构是否以客户为导向”时，受调查者给自己打的分相当高，为5.31分，已经相当接近所有问题的理想分值5.5分。虽然看起来这是个很不错的分数，而且中国人力资源管理在过去的10年里在以客户为导向方面有了很大的改观，但就组织结构而言，他们对关注客户的真正含义也许理解不到位，这个问题的可比重要性并不高。 另一个有些出入的问题是“我们定期测评客户满意”。总的分数是4.82，这表明许多公司并不完全客观地测评客户的满意程度，因此，也很难断定组织内部的结构是否符合客户的要求。同样，这个问题的可比重要性非
5、常低。 3、人力资源部定期评估客户满意度 另一个有些出入的问题是“定期测评客户满意”。总的分数是4.82，这表明许多公司并不完全客观地测评客户的满意程度，因此，也很难断定组织内部的结构是否符合客户的要求。同样，这个问题的可比重要性非常低。 4、人力资源部定期评估员工满意度 定期测评“员工的满意”得分更低。然而，其重要性却稍胜于对客户满意的测评。这与*国际在过去2年在中国的经历相吻合，并且也可以从“员工满意调查”中激发起的兴趣中得到判断。鉴于目前这个问题所得的低分，这种趋势还将会持续许多年。因为越来越多的公司认识到，与员工合作实现市场目标是非常重要的。独资企业认为，员工的满意尤为重要，他们在系统
6、地测评员工满意方面一直保持着领先。 5、人力资源部评估每位员工的绩效 这一条得分非常高：5.83分，这是另一个令人惊讶的结果。虽然大多数公司都定期评估员工的表现，许多员工还是抱怨这一过程过于主观，也并不完全符合公司的目标。根据经验，只有少数公司充分执行KPI或“平衡得分卡”概念，并且及时是那些开创潮流的公司，通常也并不对最高管理层进行测评。再者，大家一致认为这个问题非常重要，其中50的受调查把它置于优先考虑的问题之一。 6、人力资源部评估每位员工的素质 除了评估每个员工的表现或业绩外，人事部同时也可获知究竟什么导致好的或差的表现。按逻辑来讲，一个关键的因素是测评每个员工的能力水平。在*国际的调
7、查中，这一项的得分是4.66, 这表明只有少数公司满意自己的测评。另一方面，受调查者认为这并不重要。 *虽然预见这种趋势在将来会显得非常重要，也同时承认，这种发展刚开始，各公司目前有更需要优先考虑和解决的事情。许多客户已经在能力水平评估中运用了*国际的手段和服务，见证了这种测评的重要性。然而，他们同时也认识到，有些方面还需要HR结构的进一步发展才能充分获取这笔知识财富。 7、人力资源部有每位员工的发展计划 鉴于许多公司对个人能力评估并没有一套完整的做法，这个问题所得的4.16分的低分并不令人吃惊。这个问题得到了很多的优先考虑，表明越来越多的公司认识到投合个人发展需要的重要性。因此，培训公司的公
8、开课在中国日见受欢迎。 8、培训设计吻合公司的整体策略 “培训是根据我们公司的战略专门设计的”这一项的得分为4.99，其重要性相对要高。*国际的研究经验表明，许多公司在拓展市场时往往倾向于选择一些更为规范的解决方案，来对员工进行基本的培训。随着市场和公司的成熟，为客户度身打造，越来越成为这个竞争高度激烈的市场取得成功的关键所在。因为公司需要在相似产品和服务中与众不同，脱颖而出。接近5的打分表明一定程度的成熟，但还需要进一步改进提高。根据所得的数据，在23年的时间里市场有望达到一定的程度。 9、人力资源部评估员工培训后的行为改变 这一条得分仅为4.53分，这表明需要更好的培训后的测评、跟进和执行。虽然培训过程、气氛和收尾都非常重要，但培训的真正价值得通过工作中的实际运用才能得到验证。有近三分之一的受调查者认为这很重要，这也与客户要求提供培训后跟进的呼声相吻合。一个合适的合作者能解决这方面的许多问题，如测验、在职辅导、联合拜访测评、复兴课程、技巧运用讨论会。变化中的管理、实际工具运用、咨询和作为基本起点的培训前测评。 10、人力资源部正在发展e-learning课程 正如所预料的那样，就进步而言，虽然这一项是低分，但已经形成了趋势，e学习课程的发展还没有提上重要的议事日程。中国快速发展一直都给人们带来惊奇，在HR管理方面正迎头赶上，精彩的时刻还未来到。
