1、第十章第十章 建筑企业人力资源管理建筑企业人力资源管理1本章要求：了解建筑企业人力资源管理的内容；熟悉建筑企业人员招聘、录用、培训、考核及激励。2第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的定义一、人力资源的定义人力资源人力资源 （1）资源：经济学把可以投入到生产中去创造）资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。财富的生产条件统称为资源。（2）人力资源：指推动社会发展和经济运转的）人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。人的劳动能力。讨论：人口、劳动力、人力资源、人才讨论：人口、劳动力、人力资源、人才资源之间的关系。资源之间的关系。3 人人 口口
2、 丧失劳动能力者丧失劳动能力者 人力资源人力资源 学生学生 劳动力劳动力 失业者失业者 普通普通 人才人才 劳动者劳动者 资源资源 人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系 4二、人力资源管理及内容二、人力资源管理及内容1、人力资源管理的概念、人力资源管理的概念围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。通过人力资源管理，可以实现最大限度的发挥员工的主观能动性和有效技能，达到人尽其才，才尽其能，最终实现组织利润最大化的目标。52、人力资源管理的内容、人力资源管理的内容六大模块六大模块人力资源规划人力资源规
3、划招聘与配置招聘与配置培训与开发培训与开发薪酬与福利薪酬与福利绩效管理绩效管理员工和劳动关系员工和劳动关系6（1）人力资源规划）人力资源规划HR工作的航工作的航标兼导航仪标兼导航仪人力资源管理，需要确定人力资源管理，需要确定HR工作目标定位和工作目标定位和实现途径，人力资源规划的目的在于结合企业实现途径，人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
4、保证企业目标的顺利实现。重点：对企业人力资源管理现状信息进行收集、重点：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。战略，制定未来人力资源工作的方案。7（2）招聘与配置）招聘与配置“引引”和和“用用”的结合艺术的结合艺术招聘：由需求分析招聘：由需求分析-预算制定预算制定-招聘方案的招聘方案的制定制定-招聘实施招聘实施-后续评估等一序列步骤构后续评估等一序列步骤构成，其中关键是做好需求分析，首先明成，其中关键是做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，确企业到底需要什么人，需要多
5、少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。的放矢。8u只有招聘合适的人员并进行有效的配置才只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。能保证招聘意义的实现。u人力资源配置就是指在具体的组织或企业人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率，实现人力资源的中，为了提高工作效率，实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。进行科学、合理
6、的配置。9（3）培训与开发）培训与开发帮助员工胜任帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能工作并发掘员工的最大潜能组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能。组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能。培训工作应具有针对性，要考虑不同受训者群培训工作应具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求，对于新员工来说，培训工作能体的具体需求，对于新员工来说，培训工作能帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需的新技能，并培训能够帮助他们掌握岗位所需的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。帮助他们最大限度开发自己的潜能。10（4）薪酬与福利）
7、薪酬与福利员工激励的最员工激励的最有效手段之一有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平、内部公平和岗位公平。l外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，l内部公平需要体现薪酬的纵向区别，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，l岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差
8、距。岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。挥员工的最大潜能。11（5）绩效管理）绩效管理不同的视角，不不同的视角，不同的结局同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过
9、去的业绩并期待未来绩效的不断提绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为成为HR工作者关注的焦点。工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措
10、施。和奖惩措施。12（6）员工和劳动关系）员工和劳动关系实现企业实现企业和员工的共赢和员工的共赢员工和劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公员工和劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对
11、于用人益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义
12、务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！133、人力资源管理与传统的人事管理的区、人力资源管理与传统的人事管理的区别别职能发生很大的转变职能发生很大的转变传统的人事管理：是行政事务性管理，强调各传统的人事管理：是行政事务性管理，强调各项事务的具体操作。如人员招聘、录用、档案项事务的具体操作。如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。管理、人员调动等。人力资源管理：在人事管理的职能基础上增加人力资源管理：在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、
13、岗位与组织了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和终身教育等内容。在对人的设计、行为管理和终身教育等内容。在对人的价值认识、对人的重视程度以及管理主体、管价值认识、对人的重视程度以及管理主体、管理方法上都有所不同。理方法上都有所不同。14第二节第二节 建筑企业人力资源管理建筑企业人力资源管理建筑企业人力资源管理是以建筑企业劳建筑企业人力资源管理是以建筑企业劳动者为对象的人力资源的规划、开发和动者为对象的人力资源的规划、开发和利用的综合性管理，是对企业生产经营利用的综合性管理，是对企业生产经营过程的各个环节和各个方面的人事、劳过程的各个环节和各个方面的人事、劳动、工资、劳动纪律和
14、思想政治工作进动、工资、劳动纪律和思想政治工作进行全面、统一的计划、组织、控制和激行全面、统一的计划、组织、控制和激励等管理的总称励等管理的总称15一、建筑企业人员招聘一、建筑企业人员招聘（一）员工招聘（一）员工招聘 1.员工招聘的含义员工招聘的含义 招聘是为了实现企业目标和完成任务，由招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。程。2.员工招聘的宗旨员工招聘的宗旨 “在合适的时候将合适的人员安置到合适在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗
15、位的岗位”。16大量统计资料表明，员工离职率最准确大量统计资料表明，员工离职率最准确的预测指标是国家经济状况。工作机会的预测指标是国家经济状况。工作机会充裕时员工流动比例高，工作机会稀缺充裕时员工流动比例高，工作机会稀缺时员工流动比例低。一个企业要想永远时员工流动比例低。一个企业要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退休、人员辞加上企业内部正常的人员退休、人员辞退及人员调动，因此，员工招聘工作是退及人员调动，因此，员工招聘工作是建筑企业人力资源管理的经常性工作。建筑企
16、业人力资源管理的经常性工作。173.招聘的原因：招聘的原因：（1）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，）为使企业的管理风格、经营理念更具活
17、力，而必须从外面招聘新的人员。而必须从外面招聘新的人员。18 4.招聘的意义：招聘的意义：在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。其关系到企业的生死存亡也不为过。5.招聘的原则：招聘的原则：（1）双向选择；）双向选择；（2）平等竞争；）平等竞争；（3）效率优先；）效率优先；（4）遵守法律；）遵守法律；（5）因事设人；）因事设人；（6）适人适位；）适人适位；（7）任人唯贤。）任人唯贤。19（二）员工招聘的一般程序（二）员工招聘的一般程序制
18、定招聘计划制定招聘计划组建招聘小组组建招聘小组确立招聘渠道确立招聘渠道发布招聘信息发布招聘信息甄别甄别 录用录用工作评估工作评估20（三）员工招聘的途径（三）员工招聘的途径 1.外部招聘：外部招聘：（1）广告；）广告；（2）学校；）学校；（3）职业中介机构；）职业中介机构；（4）互联网招聘网站；）互联网招聘网站；（5）熟人介绍。）熟人介绍。21 2.内部招聘内部招聘（1）内部招聘对象的主要来源）内部招聘对象的主要来源 a.提升；提升；b.调用；调用；c.内部公开招聘；内部公开招聘；d.内部人员重新聘用。内部人员重新聘用。（2）内部招聘的主要方法）内部招聘的主要方法 a.布告法；布告法；b.推荐
19、法；推荐法；c.档案法。档案法。注意：以在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘注意：以在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。来源往往被人忽视。223、外部招聘和内部招聘的比较、外部招聘和内部招聘的比较 外部招聘的优点：外部招聘的优点：（1）外聘人员具有）外聘人员具有“外来优势外来优势”；（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（3）能够为企业带来新鲜空气；）能够为企业带来新鲜空气；（4）树立企业形象的好机会。）树立企业形象的好机会。外部招聘的局限性：外部招聘的局限性：（1）外聘人员不熟悉组织流程；）外聘人员不熟悉组织流程；（
20、2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击。）对内部员工的积极性造成打击。23 内部招聘的优点内部招聘的优点 （1）有利于激励士气和提高工作绩效；）有利于激励士气和提高工作绩效；（2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；（3）激发员工长期观点考虑问题；）激发员工长期观点考虑问题；（4）比较安全，因为已经有了较长期的考验；）比较安全，因为已经有了较长期的考验；（5）适应过程较短，需要的培训也更少。）适应过程较短，需要的培训也更少。内部招聘的局限性内部招聘的局限性 （1）如果申请未获批准，则容易挫
21、伤积极性；）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；（2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；易不太满意；（3）最大的弊端是近亲繁殖。）最大的弊端是近亲繁殖。24（四）招聘甄选（四）招聘甄选 1.招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节，不断淘汰考试、测验、体检等不同环节，不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。杂过程。2.招聘甄选的方法招聘甄选的方法（1）知识测试；）知识测试；（2）面试；）面试；（3）情景模拟；）情景模拟；（4）
22、心理测试。）心理测试。25（五）最终筛选与录用（五）最终筛选与录用 在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面：面：1、资料查证、资料查证 2、补充信息、补充信息 3、最终筛选、最终筛选 4、录用、录用（六）招聘工作评估（六）招聘工作评估 1、招聘成本评估、招聘成本评估 2、录用人员评估、录用人员评估26二、建筑企业人员录用二、建筑企业人员录用（一）建筑企业用工制度（一）建筑企业用工制度用工制度是企业为了解决生产对劳动力的需要而采取的招收、录用和使用劳动者的制度，是企业劳动管理制度的主要组成部分。建筑企业可以采取多种形式用工。如：固定工、合同工、
23、计划外用工、建立劳务基地、建立协作队伍。27（二）录用工作录用包括签订试用合同、员工的初始安排、试用和正式录用等过程。正式录用：企业一般要与员工签订正式的录用合同。合同内容和条款应当符合劳动法的有关规定。28 员工培训方略员工培训方略培训很贵，不培训更贵培训很贵，不培训更贵 培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高。比一般投资利润更高。一些卓越的培训理念一些卓越的培训理念 松下幸之助：松下幸之助：在制造产品之前先制造人。在制造产品之前先制造人。某集团公司：某集团公司：凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训凡是在工作中出的问题，最
24、终肯定能从培训上找到原因。上找到原因。某企业：某企业：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。品流出去。三、建筑企业员工培训三、建筑企业员工培训29员工培训中的五大误区：员工培训中的五大误区：l 新员工自然而然会胜任工作；新员工自然而然会胜任工作；l 流行什么就培训什么；流行什么就培训什么；l 高级管理人员不需要培训；高级管理人员不需要培训；l 培训是一项花钱的工作；培训是一项花钱的工作；l 培训时重知识、轻技能、忽视态度。培训时重知识、轻技能、忽视态度。30（一）培训的形式（一）培训的形式1、按培训与工作的关系分、按培训与工作的关系分l在职培训：在职
25、培训即人员在实际的工作中得到培在职培训：在职培训即人员在实际的工作中得到培训。这种培训是比较经济的，不需要另外添置场所、训。这种培训是比较经济的，不需要另外添置场所、设备，有时也不需要专职的教员，而是利用现有的设备，有时也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力来实施培训。同时，培训人员不脱离岗人力、物力来实施培训。同时，培训人员不脱离岗位，可以在不影响工作和生产的情况下进行。位，可以在不影响工作和生产的情况下进行。l非在职培训：非在职培训即在专门的培训场所接受非在职培训：非在职培训即在专门的培训场所接受训练。其形式很多，诸如与学校挂钩方式、委托代训练。其形式很多，诸如与学校挂钩方式、委托代
26、培方式，有条件的单位亦可自办各种培训学校及短培方式，有条件的单位亦可自办各种培训学校及短训班。由于学员脱产学习，没有工作压力，时间集训班。由于学员脱产学习，没有工作压力，时间集中，精力集中，其知识技能水平会提高很快。这种中，精力集中，其知识技能水平会提高很快。这种培训方式的缺点是需要资金、设备、专职教师、专培训方式的缺点是需要资金、设备、专职教师、专门场所，成本较高。门场所，成本较高。为了克服两者缺点，集中两者优点，出现了另一种培训形式半脱产培训，实践中也取得较好的效果。312、按培训的组织形式分、按培训的组织形式分l正规学校：包括高等院校、党校、管理干部学院等，正规学校：包括高等院校、党校、
27、管理干部学院等，承担企业人员正规化培训任务，这种形式一般费用承担企业人员正规化培训任务，这种形式一般费用较高，通常用于较高层次管理人员的培养。较高，通常用于较高层次管理人员的培养。l短训班：短训班形式专业性强、灵活，内容有鲜明短训班：短训班形式专业性强、灵活，内容有鲜明的针对性，可以使一批人同时受到培训，费时不长，的针对性，可以使一批人同时受到培训，费时不长，花费不大，易于组织，已被广泛采用。这种形式的花费不大，易于组织，已被广泛采用。这种形式的培训特别适用于专业培训，在某一问题上集中深化，培训特别适用于专业培训，在某一问题上集中深化，使受训者了解有关动态和最新发展，跟上技术进步、使受训者了解
28、有关动态和最新发展，跟上技术进步、管理变革和政策环境、市场竞争态势的变化，回到管理变革和政策环境、市场竞争态势的变化，回到工作岗位立即应用，见效较快。工作岗位立即应用，见效较快。l自学：自学是一种自我完善、提高的培训方式。其自学：自学是一种自我完善、提高的培训方式。其特点是组织简单、费用低、行之有效，特别是成人特点是组织简单、费用低、行之有效，特别是成人自学考试制度实行以来，自学成才的人数呈增加趋自学考试制度实行以来，自学成才的人数呈增加趋势。企业对有志于自学培训的人员应采取措施支持势。企业对有志于自学培训的人员应采取措施支持和鼓励。和鼓励。323、按培训目标分类、按培训目标分类l文化补课、学
29、历培训：目的在于增加普通的科学文文化补课、学历培训：目的在于增加普通的科学文化知识，为以后的进一步提高奠定文化基础。化知识，为以后的进一步提高奠定文化基础。l岗位职务培训：以工作的实际需要出发，围绕着职岗位职务培训：以工作的实际需要出发，围绕着职位的特点而进行的针对性培训，旨在传授行使职位位的特点而进行的针对性培训，旨在传授行使职位职责的特别技能，侧重于专门技术知识的灌输。同职责的特别技能，侧重于专门技术知识的灌输。同时，这种培训还可使受训人员在担任更高职务之前，时，这种培训还可使受训人员在担任更高职务之前，能够充分了解和掌握未来职位的职责、权力、知识能够充分了解和掌握未来职位的职责、权力、知
30、识和技能等，这样，在担任较高职务时，就有可能尽和技能等，这样，在担任较高职务时，就有可能尽快胜任工作，打开局面。快胜任工作，打开局面。334、按培训的层次分类、按培训的层次分类l初级培训：侧重于一般性的知识和技术方法初级培训：侧重于一般性的知识和技术方法l中级培训：可适当增加有关管理理论课程中级培训：可适当增加有关管理理论课程l高级培训：侧重于学习创新，学习新理论、新观念、高级培训：侧重于学习创新，学习新理论、新观念、新方法新方法 培训的级别越高，所采用的组织形式就越培训的级别越高，所采用的组织形式就越趋小型化、短期化。如初级培训通常要借助正趋小型化、短期化。如初级培训通常要借助正规学校、社会
31、办学的方式实现，而高级培训则规学校、社会办学的方式实现，而高级培训则可采用短训班、研讨班，甚至出国考察培训等可采用短训班、研讨班，甚至出国考察培训等方式来实现。方式来实现。34企业员工培训分类、培训性质和培训重点 表11-2企业员工培训分类、培训性质和培训重点企业员工培训分类、培训性质和培训重点35（二）建筑企业职业培训的内容（二）建筑企业职业培训的内容1、管理人员培训l岗位培训、继续教育、学历教育2、工人培训l班组长培训、技术工人等级培训、特种作业人员的培训、对外埠施工队伍的培训36四、员工的绩效考核通过科学的方法和客观的标准，对职工的思想、品德、工作能力、工作成绩、工作态度、业务水平以及身
32、体状况等进行评价。（一）绩效考核的内容（一）绩效考核的内容l工作成绩l工作态度l工作能力37（二）绩效考核的方法（二）绩效考核的方法1、主观评价法、主观评价法通常是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者的经验判断。常用描述法、排列法、对比法、强制分类法优点是经济省时，但缺点是随意性较大，因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。2、客观评价法、客观评价法主要依靠工作指标的完成情况对被考核者进行客观评价。383、工作成果评价法、工作成果评价法上级制定工作目标上级制定工作目标员工按照目标工作员工按照目标工作对员工工作进行分析对员工工作进行分析工作绩效考评结果工作绩效考评结果39
33、必须记住：必须记住：在考评完成后一定要与员工进行面谈，将在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以绩效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自己做出辩解。为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。工的支持、理解和合作中完成。在传统的人事考核中，考核结果不必让员在传统的人事考核中，考核结果不必让员工了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资工了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与，目的在于改善员工的未源管理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的未来发展。来工作，
34、促进他们的未来发展。因此，绩效评估面谈成为绩效评估过程中因此，绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。极为重要的步骤。40（三）绩效评估面谈的准备（三）绩效评估面谈的准备 1、确定面谈者、确定面谈者 2、收集与分析信息、收集与分析信息 3、起草绩效评估面谈提纲、起草绩效评估面谈提纲 4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象41（四）面谈技巧（四）面谈技巧 营造融洽的气氛；营造融洽的气氛；要以理服人；要以理服人；注意说话的技巧；注意说话的技巧；鼓励员工多说话；鼓励员工多说话；倾听而不要打岔；倾听而不要打岔；避免与对方发生冲突；避免与对方发生冲突；集中在未来
35、而非既往；集中在未来而非既往；该结束时立刻停止；该结束时立刻停止；以积极的方式结束面谈。以积极的方式结束面谈。42（五）绩效结果的运用（五）绩效结果的运用 1、员工绩效状况分类、员工绩效状况分类 工工 高高 骨干型骨干型 核心型核心型 作作 绩绩 效效 低低 僵化型僵化型 问题型问题型 低低 高高 变化发展的潜力变化发展的潜力432、对策、对策 1）对于核心型员工，应当予以相当大强度的）对于核心型员工，应当予以相当大强度的奖励、提薪、晋升；奖励、提薪、晋升；2）对于骨干型员工，应当给与激励和一定的）对于骨干型员工，应当给与激励和一定的 提薪、晋升；提薪、晋升；3）对于问题型员工，应当加强培训，
36、予以调）对于问题型员工，应当加强培训，予以调整和帮助；整和帮助；4）对于僵化型员工，要做区分，果断决策。）对于僵化型员工，要做区分，果断决策。44第三节第三节 员工激励员工激励 人力资源管理的最终目的是要将合适的人力资源管理的最终目的是要将合适的人员配置到合适的岗位中，并设法使他们发人员配置到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用。也就是说，在成功地挥最大的潜能和作用。也就是说，在成功地完成了招募和甄选等任务之后，组织已为每完成了招募和甄选等任务之后，组织已为每个岗位配备了相应的的人员，下面面临的问个岗位配备了相应的的人员，下面面临的问题就是要留住员工并让员工努力工作。解决题就是要留住
37、员工并让员工努力工作。解决这些问题是人力资源管理的另一个重要职这些问题是人力资源管理的另一个重要职能能激励所研究的内容。激励所研究的内容。45管理的最高境界管理的最高境界底底高46管理的最高境界管理的最高境界以权压人以权压人 以情感人以情感人以利诱人以利诱人梦想管人梦想管人思想管人思想管人权力的表现形式权力的表现形式员工的行为表现员工的行为表现惧怕感激敬畏尊敬忠诚47 一、激励的含义和作用一、激励的含义和作用 1、动机：动机是任何行为发生的内在动力，、动机：动机是任何行为发生的内在动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。有动机就没有行
38、为。2、激励：人力资源管理中的激励是指通过采、激励：人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。程。48 3、激励的作用、激励的作用 （1）激励有助于组织形成凝聚力；）激励有助于组织形成凝聚力；（2）激励有助于提高员工工作的自觉性、主）激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性；动性和创造性；（3）激励有助于员工保持良好的工作绩效；）激励有助于员工保持良好的工作绩效；（4）激
39、励是吸引和留住人才的重要因素。）激励是吸引和留住人才的重要因素。4、激励存在的几个误区、激励存在的几个误区 （1）金钱激励万能论；）金钱激励万能论；（2）激励只是人力资源管理部门的职能。）激励只是人力资源管理部门的职能。49马马斯洛的需要斯洛的需要层次理论层次理论1.生理需要生理需要2.安全需要安全需要3.情感和归属情感和归属需要需要4.尊重需要尊重需要5.自我自我实现实现需要需要50二、激励的过程二、激励的过程 外界刺激外界刺激 目标实现行为目标实现行为 满足感满足感需要需要 动机动机 行为行为 不满足感不满足感 反馈反馈51 三、激励的类型三、激励的类型 1、物质激励和精神激励、物质激励和
40、精神激励 2、正激励和负激励、正激励和负激励 3、他人激励和自我激励、他人激励和自我激励 52四、激励的方法四、激励的方法（一）人性假设与激励方法的选择（一）人性假设与激励方法的选择1、X理论理论2、Y理论理论 53X理论理论内容内容l大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。；大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。；l大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；可让别人领导；l大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；组织目标必须
41、靠外力严加管制；l大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响；响；l大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做；们将选择那些在经济上获利最大的事去做；l人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。己，这部分人应当负起管理的责任。该理论强调控制和监督，物质刺激或金钱被视为激励该理论强调控制和监督，物质刺激或金钱被视为激励员工行为的主要内容，因此，
42、要严格管理制度，加强员工行为的主要内容，因此，要严格管理制度，加强物质刺激。物质刺激。54Y理论理论内容内容l一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。定。l外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对
43、人是一一方法。它甚至对人是一 种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。l人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。l一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果
44、，而责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。不是人的本性。l大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。高的想象力、聪明才智和创造性。l在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。挥。强调的是参与管理和精神激励，它提供了一种民主宽强调的是参与管理和精神激励，它提供了一种民主宽容的管理方式。容的管理方式。55（二）物质激励（二）物质激励 经常用的手段有薪金、奖金、红利、股权、奖经常用的手段
45、有薪金、奖金、红利、股权、奖品等。注意以下原则：品等。注意以下原则：1、相称原则、相称原则 2、满足需要原则、满足需要原则 3、即时性原则、即时性原则 4、效益成本原则、效益成本原则56（三）精神激励（三）精神激励 经常用的手段有：经常用的手段有：1、关怀激励、关怀激励 2、支持激励、支持激励 3、信任激励、信任激励 4、情感激励、情感激励 5、形象激励、形象激励 6、榜样激励、榜样激励57（四）生涯发展激励（四）生涯发展激励 就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划，就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为其提供成才机会，以此提高员工的忠诚度，工并为其提供成才机会，以此提高员工的忠诚度，工
46、作的积极性和创造性。作的积极性和创造性。主要手段有：主要手段有：1、用人所长、用人所长 2、参与管理、参与管理58职业生涯的发展阶段职业生涯的发展阶段从出生到青少年（从出生到青少年（14岁）岁）从青少年到从青少年到20岁岁从从20几岁到几岁到30岁岁从从30岁到岁到30几岁几岁从从30几岁到几岁到40岁岁从从40岁到岁到50岁岁50岁到退休岁到退休59职业生涯规划流程图职业生涯规划流程图60马斯洛需要层次理论的应用马斯洛需要层次理论的应用61讨论：你是如何理解你是如何理解“培训很贵，但不培训更培训很贵，但不培训更贵贵”这句话的？这句话的？在我国企业的激励实践中普遍存在什么在我国企业的激励实践中
47、普遍存在什么问题？请提出改进方案。问题？请提出改进方案。62案例案例1 1：人力资源管理制度应否：人力资源管理制度应否坚持坚持以万科为例以万科为例19971997年阴历年阴历3030日，劳累了一年的万科人力资源日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解某，刚处理完年底最后一点活，兴部总经理解某，刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解某投诉：上海分公司违反飞抵深圳总部，向解某投诉：上海分公司违反人事制度把他解雇了。人事制度把他解雇了。原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的
48、销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。在会上，这个销售经理当场表能正常进行下去。在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后，他征得一同派来的正示要炒掉这个主任。会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。63可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍
49、然表现不好，才能将其辞降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。另外，公司退。另外，公司职员手册职员手册在炒人的程序上在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意见下方可进行。职委会（工会）的意见下方可进行。因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。所以，大年三十向万科总部不足以将其辞退。所以，大年三十向万科总部讨讨“说法说法”来了。来了。如果你在解某的位置上，该如何处理？如果你在解某的位置上
50、，该如何处理？64 解某接到投诉后，抄起电话调查此事。解某接到投诉后，抄起电话调查此事。调查过程中了解到：上海公司坚持认调查过程中了解到：上海公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。如果你在解某的位置上，这个时候又如果你在解某的位置上，这个时候又该怎么办？该怎么办？65解某感到很为难。上海分公司的做法显然解某感到很为难。上海分公司的做法显然不符合程序，可是上海公司已经出了公告。不符合程序，可是上海公司已经出了公告。若让上海公司
