1、护理管理中的激励护理管理中的激励学习目标学习目标1能够掌握能够掌握激励的概念激励的概念基本模式基本模式基本理论基本理论2熟悉激励的原则熟悉激励的原则3对激励理论在护对激励理论在护理管理中的应用理管理中的应用有所了解有所了解第七章第七章护理管理中的激励护理管理中的激励 一、激励的概念一、激励的概念二、激励的模式二、激励的模式三、激励的原则三、激励的原则 是利用是利用外部诱因外部诱因调动人的积极性和调动人的积极性和创造性，引发人的创造性，引发人的内在动力内在动力，朝向所，朝向所期望的目标前进的心理过程。期望的目标前进的心理过程。目标导向目标导向 优势动机优势动机 方向行动方向行动 提高效率提高效率
2、 有被激励的人有被激励的人 需要是激励的基础需要是激励的基础 激励是动态的激励是动态的 激励效果的间接性激励效果的间接性激激励励的的特特点点n需要需要n动机动机n行为行为n反馈反馈动机动机反馈反馈行为行为需要被满足需要被满足目标目标需要需要n激励的过程就是满足需要的过程。n人的行为是受动机支配的。n引导性原则引导性原则n按需激励原则按需激励原则 n合理性原则合理性原则（适度，公平）（适度，公平）n物质激励与精神激励相结合的原则物质激励与精神激励相结合的原则 n时效性原则时效性原则 激励的方式激励的方式指向：外部激励、内部激励指向：外部激励、内部激励内容：物质激励、精神激励内容：物质激励、精神激
3、励性质：正向激励、负向激励性质：正向激励、负向激励“为了新中国，前进！为了新中国，前进！”董存瑞董存瑞 理论类型理论类型 内容型内容型 过程型过程型 行为改造型行为改造型 研究研究 重点重点 代代 表表 理理 论论引发动引发动机的机的因素因素动机形成动机形成到行动到行动过程过程改造和改造和修正人修正人的行为的行为未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的行为的行为满足满足需要需要层次需要层次需要双因素双因素期望期望公平公平强化强化归因归因激励过程激励过程成就成就他想呀想，终于想出了一个好主意。可能提高工作积极性。其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；到特定结果的主观频
4、率。幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横会使人感到满意与自豪；曲解自己或他人的付出或所得强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”努力与工作成绩之间的关系/强调期望行为/让护士清楚什么样的行为是组织期望的2、根据马斯洛的层次需要理论，从自身角度分析自成就需要不过你现在离开，还不是是对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激(即负强化物)，而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”凡能影响行为频率的刺激物，称为强化物。指向：外部激励、内部激励权力需要（Need for Power）他在车上系了三个绳套：一个长，一
5、个短，一个不长也不短。保健因素(hygienes factors)：某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。（Content motivation theory）马斯洛马斯洛的的层层次次需需要要论论麦克利兰麦克利兰成成就就需需要要理理论论赫茨伯格赫茨伯格双双因因素素理理论论n马斯洛马斯洛 美国管理心理学家美国管理心理学家 (Abraham H.Maslow,(Abraham H.Maslow,1908-1970)1908-1970)n于于19431943年提出层次需要年提出层次需要理论理论生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要自尊需要自尊需要自我实现需要自我实现需要层次需要理论的主要观点：
6、层次需要理论的主要观点：人的需要是按一定层次排人的需要是按一定层次排列的，人的行为动机是为列的，人的行为动机是为了满足他们未满足的需要。了满足他们未满足的需要。当人的低层次需要得到满当人的低层次需要得到满足后，才产生向高层次发足后，才产生向高层次发展的需要。展的需要。自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要 社交社交(归属归属)需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要需要层次需要层次满足方式满足方式能参加新业务新技术的实践；能参加新业务新技术的实践；参加病房管理；参加病房管理；拥有一定工作自主性拥有一定工作自主性对科室重要工作负责人；对科室重要工作负责人；获得晋升、得到表扬获得晋升、得到表扬亲
7、密工作伙伴；良好护医患；职业认可亲密工作伙伴；良好护医患；职业认可 工作环境安全工作环境安全;健全职业防护；工资、福利保障健全职业防护；工资、福利保障工作中生理的舒适性工作中生理的舒适性合理的排班和补休制度合理的排班和补休制度认真了解分析认真了解分析 护士需要护士需要采用多种方式采用多种方式满足护士需要满足护士需要 满足需要时注重需满足需要时注重需要的序列性和潜在性要的序列性和潜在性在护理管理在护理管理中应用中应用 n 小猴想进城，可没人拉车。他想呀想，终小猴想进城，可没人拉车。他想呀想，终于想出了一个好主意。他在车上系了三个绳套：于想出了一个好主意。他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个
8、不长也不短。他叫来了一个长，一个短，一个不长也不短。他叫来了小老鼠，让他闭上眼，拉长套。又叫来小狗，小老鼠，让他闭上眼，拉长套。又叫来小狗，让他闭上眼，拉短套。他再叫来小猫，在小猫让他闭上眼，拉短套。他再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。不短的绳套。小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小狗看见猫背上的肉骨头，馋得直往前撵。小猴狗看见猫背上的肉
9、骨头，馋得直往前撵。小猴快快活活地坐在车里，不一会儿就进了城。快快活活地坐在车里，不一会儿就进了城。n美国心理学家美国心理学家-麦克麦克利兰利兰 （David MeclellandDavid Meclelland）n2020世纪世纪5050年代提出成年代提出成就需要理论就需要理论 权力需要权力需要 情谊需要情谊需要 成就需要成就需要 权力需要（权力需要（Need for PowerNeed for Power）影响或控制他人且不受他人控制的需要影响或控制他人且不受他人控制的需要。情谊需要（情谊需要（Need for affiliationNeed for affiliation）建立友好亲密的
10、人际关系的需要。建立友好亲密的人际关系的需要。成就需要（成就需要（Need for achievementNeed for achievement）争取成功希望做得最好的需要。争取成功希望做得最好的需要。麦克利兰认为麦克利兰认为n一个公司如果有很多具有成就需要的人，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；那么，公司就会发展很快；n一个国家如果有很多这样的公司，整个国一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。家的经济发展速度就会高于世界平均水平。当个体所获得报酬与其所付出的努力成比例你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独当一
11、面的人物，然后带着这些客户突然离开，那时公司才会受到重大损失，非常被动。曲解自己或他人的付出或所得强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”当行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；特定结果的信念。幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。权力需要定要给它点颜色看看。他想呀想，终于想出了一个好主意。能参加新业务新技术的实践；（行为变得更加可能发生）
12、在“按劳取酬”的基础上，培养奉献精神将成功归因于稳定因素（能力、任务），是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；创造适宜的工作环境和组织气氛）创造适宜的工作环境和组织气氛）适当授权适当授权营造良好人际营造良好人际关系的环境关系的环境对成就需要强的护士对成就需要强的护士承担挑战性的工作并承担挑战性的工作并及时反馈及时反馈在护理管理中在护理管理中的应用的应用n美国心理学家美国心理学家-赫茨伯格赫茨伯格（F.HerzbergF.Herzberg）通过对通过对20002000多位工多位工程师和会计人员，就职业满意度和生
13、程师和会计人员，就职业满意度和生产率之间的关系进行调查，产率之间的关系进行调查，于于19591959年提出了关于员工工作态度的年提出了关于员工工作态度的“双因双因素素”理论。理论。（保健因素和激励因素）（保健因素和激励因素）n其主要内容：其主要内容：n工作的态度决定着任务的完成情况。工作的态度决定着任务的完成情况。n导致员工工作满意的因素与不满意的导致员工工作满意的因素与不满意的因素是不同的。因素是不同的。（Two-factor theory of motivation）n保健因素保健因素(hygienes factors)：引起职工不满的因素，引起职工不满的因素，外部条件或工作环境。包外部条
14、件或工作环境。包括：工资报酬、福利待遇和工作条件。括：工资报酬、福利待遇和工作条件。n激励因素激励因素(motivators factors)：激励积极性的因素，激励积极性的因素，内部条件或工作内容。包括：内部条件或工作内容。包括：成就感、责任感，得到认可，自我发展等。成就感、责任感，得到认可，自我发展等。使员工非常不满意的因素使员工非常不满意的因素（保健因素）（保健因素）使员工非常满意的因素使员工非常满意的因素（激励因素）（激励因素）504030201001020304050%发生频率的百分比安全感安全感地位地位与下属的关系与下属的关系个人生活个人生活与同事的关系与同事的关系薪酬薪酬工作条件
15、工作条件与上级的关系与上级的关系监督监督公司的政策公司的政策 和管理和管理成长与发展成长与发展信任信任责任责任工作本身工作本身认可、赏识认可、赏识成就成就 （1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论双因素理论双因素理论重视保健因素对护士情重视保健因素对护士情绪的影响绪的影响利用激励因素引发利用激励因素引发护士的内在动力护士的内在动力建立合理的奖金建立合理的奖金分配制度，变保健因素分配制度，变保健因素为激励因素为激励因素在护理管理在护理管理中的应用中的应用三种内容型激励理论的比较三种内容型激励理论的比较马斯洛马斯洛自我实现需要尊重社交安全生理麦克利兰麦克利兰
16、赫茨伯格赫茨伯格激励因素保健因素成就权力情谊斯斯金金纳纳的的强强化化理理论论海海德德的的归归因因理理论论（一）强化理论（一）强化理论 （reinforcement theory）n斯金纳（斯金纳（SkinnerSkinner）n美国心理学家和科学家美国心理学家和科学家n19371937年提出年提出n强化理论强化理论着重研究着重研究“人人的行为结果对行为的反的行为结果对行为的反作用作用”一幅漫画：斯金纳的盒子强化理论强化理论操作物操作物（操纵杆、（操纵杆、开关或一个开关或一个把手）把手）传递强化物传递强化物（食物或奖（食物或奖赏的东西）赏的东西）当行为结果有利于个当行为结果有利于个体时，这种行为
17、就可体时，这种行为就可能重复出现，行为的能重复出现，行为的频率就会增加。这种频率就会增加。这种能使个体操作性反应能使个体操作性反应频率增加的一切刺激频率增加的一切刺激就叫就叫强化强化。凡能影响行为频凡能影响行为频率的刺激物，称率的刺激物，称为为强化物强化物。环境环境行为行为结果结果基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这
18、种行就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。20世纪50年代提出成就需要理论（1844个工作事件）美国心理学家-麦克利兰小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为将失败归因于内部因素，会使人产生内疚和无助感；需要是激励的基础效价:指奖励对个人的吸引程度，即个人（一）期望理论（Expectancy theory）将成功归因于不稳定因素（机遇、努力），及在护理管理中的应用激励积极性的因素，内部条件或工作内容。人们对行为的结果（成功和失败）主要归结于四种主要原因：将成
19、功或失败归因于努力比归因于能力更易产生强烈的情绪体验工作的态度决定着任务的完成情况。期望：指个体对于特定活动可能导致的强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”社交(归属)需要情谊需要（Need for affiliation）生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出现正强化(positive reinforcement)（行为变得更加可能发生）惩罚(punishment)（行为变得更不可能发生）事件的取消消退(extinction)（行为变得更不可能发生）负强化(negative reinforcement)（行为变得更加可能发生
20、）是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为得到巩固，保持和加强的过程。得到巩固，保持和加强的过程。是对某一坏行为给予否定和是对某一坏行为给予否定和不良刺激，使之不断的减弱不良刺激，使之不断的减弱或消退，使行为导致刺激出或消退，使行为导致刺激出现的过程。现的过程。巧妙运用负强化巧妙运用负强化及惩罚及惩罚公正公正在护理管理在护理管理中的应用中的应用应用内部强化手段应用内部强化手段让护士明白怎样做才会得到奖励让护士明白怎样做才会得到奖励把握时机及时反馈把握时机及时反馈使用正强化使用正强化行为强化激励举例行为强化激励举例n美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特
21、色美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块的办法：给评比优异者发一块“好家伙好家伙”奖章，上面奖章，上面有公司总裁的亲笔签名。每得有公司总裁的亲笔签名。每得5 5块块“好家伙好家伙”奖章，就奖章，就可得一个更高的奖励可得一个更高的奖励晋升。晋升。n颁发颁发“好家伙好家伙”奖章时，公司不刻意安排专门的场合。奖章时，公司不刻意安排专门的场合。授奖仪式简短但很隆重：当某一经理走进门厅并把铃授奖仪式简短但很隆重：当某一经理走进门厅并把铃按响时，人们会立刻停下手头上的工作，从各自的办按响时，人们会立刻停下手头上的工作，从各自的办公室走出来，经理宣布公司决定：公室走出来，经
22、理宣布公司决定：“本人谨此宣布，本人谨此宣布，公司授权本人向公司授权本人向颁发颁发好家伙好家伙奖章一枚，以奖章一枚，以表彰他在表彰他在工作中所做出的突出成绩。工作中所做出的突出成绩。”大家报大家报以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束。以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束。n“好家伙好家伙”这个奖章名称本身显得颇亲切，甚至带有这个奖章名称本身显得颇亲切，甚至带有点点 幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横 生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非 常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味
23、着公司对自己工常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味着公司对自己工 作的肯定。作的肯定。n事实上，这个公司不仅普通职工渴望获得事实上，这个公司不仅普通职工渴望获得“好家伙好家伙”，就是高级经理同样也热衷于就是高级经理同样也热衷于“好家伙好家伙”。因此，每位。因此，每位员员 工都奋力工作以求得到该奖。一位新近荣升的公司副工都奋力工作以求得到该奖。一位新近荣升的公司副 总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第5 5枚枚“好家好家 伙伙”奖章钉在墙上，他望着他的下属，有点不好意思奖章钉在墙上，他望着他的下属，有点不好意思 地说：地说：“我看惯了我看惯了好家伙好家伙，不挂
24、就感到挺不自，不挂就感到挺不自在。在。”奖罚激励举例奖罚激励举例n某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。第一次迟到罚款某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。第一次迟到罚款1212元，第二次元，第二次3030元，第三次元，第三次5050元，并将迟到情况和罚款元，并将迟到情况和罚款情况输入电脑。情况输入电脑。n一次，一位女工骑车上班途中摔倒受伤，另一位女工因一次，一位女工骑车上班途中摔倒受伤，另一位女工因护送受伤者去医院而迟到了护送受伤者去医院而迟到了3 3分钟，罚不罚这位做好事分钟，罚不罚这位做好事的女工呢？大家对此争论不休。厂长对此的裁决是：的女工呢？大家对此争论不休。厂长对此的裁决是：n其一，迟到一
25、次罚其一，迟到一次罚1212元，这是制度，不容更改，因而罚元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；款分文不能少；n其二，女工做了好事，精神可嘉，所以迟到情况不输入其二，女工做了好事，精神可嘉，所以迟到情况不输入电脑；电脑；n其三，设立精神文明奖，每次奖励其三，设立精神文明奖，每次奖励1515元。这样赏罚分明，元。这样赏罚分明，功过清楚，既执行了纪律，又使大家心服，从而起到了功过清楚，既执行了纪律，又使大家心服，从而起到了很好的激励效果。很好的激励效果。（Attribution theory）归因的激励作用归因的激励作用n将成功归因于内部因素（能力、努力），将成功归因于内部因素（能力、努力）
26、，会使人感到满意与自豪；会使人感到满意与自豪；n将成功归因于外部因素（机遇和任务），将成功归因于外部因素（机遇和任务），会使人产生惊奇或感激；会使人产生惊奇或感激；n将失败归因于内部因素，会使人产生内疚和无助感；将失败归因于内部因素，会使人产生内疚和无助感；n将失败归因于外部因素，会使人产生气愤与敌意；将失败归因于外部因素，会使人产生气愤与敌意；归因的激励作用归因的激励作用n将成功归因于稳定因素（能力、任务），将成功归因于稳定因素（能力、任务），会产生以后工作积极性；会产生以后工作积极性；n将成功归因于不稳定因素（机遇、努力），将成功归因于不稳定因素（机遇、努力），积极性提高也可降低；积极性提
27、高也可降低；n将失败归因于稳定因素（能力），将失败归因于稳定因素（能力），会降低以后工作积极性；会降低以后工作积极性；n将失败归因于不稳定因素（努力），将失败归因于不稳定因素（努力），可能提高工作积极性。可能提高工作积极性。将成功归因于个人的将成功归因于个人的能力和努力能力和努力将成功或失败归因于努力比归因于将成功或失败归因于努力比归因于能力更易产生强烈的情绪体验能力更易产生强烈的情绪体验将关注焦点集中于内部的可将关注焦点集中于内部的可控因素上控因素上在护理管理在护理管理中应注意中应注意（Behavoir modification theory）斯金纳（Skinner）一个国家如果有很多这样的
28、公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块“好家伙”奖章，上面有公司总裁的亲笔签名。（1844个工作事件）总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第5枚“好家四种主要原因分成三个维度：这种能使个体操作性反应频率增加的一切刺激就叫强化。常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味着公司对自己工工作环境安全;健全职业防护；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。”大家报以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束。Maslow,1908-1970)于1943年提出层次需要理论其二，女工做了好事，精神可嘉，所以迟到情况不输入电脑
29、；美国心理学家-麦克利兰期望：指个体对于特定活动可能导致的美国心理学家-麦克利兰将关注焦点集中于内部的可控因素上得到巩固，保持和加强的过程。弗弗鲁鲁姆姆的的期期望望理理论论亚亚当当斯斯的的公公平平理理论论n弗鲁姆（弗鲁姆（VroomVroom）n美国心理学家美国心理学家n在在19641964年提出期望理论年提出期望理论n他认为，预测一个人想做的什么和它投他认为，预测一个人想做的什么和它投入多大的努力去做，取决于三个变量。入多大的努力去做，取决于三个变量。第一，期望值。第一，期望值。第二，关联性。第二，关联性。第三，效价。第三，效价。期望：指个体对于特定活动可能导致的期望：指个体对于特定活动可能
30、导致的 特定结果的信念。特定结果的信念。期望值：指个体对自己行为和努力能否达期望值：指个体对自己行为和努力能否达 到特定结果的主观频率。到特定结果的主观频率。关联性：是个体对于良好表现得到相应回关联性：是个体对于良好表现得到相应回 报的信念。报的信念。效价效价:指奖励对个人的吸引程度，即个人指奖励对个人的吸引程度，即个人 在主观上对奖励价值大小的判断。在主观上对奖励价值大小的判断。个人努力个人努力工作绩效工作绩效与工作相关结果与工作相关结果取得取得实现实现效价效价期望期望能能达达到到绩绩效效水水平平吗吗？关联性关联性我我能能得得到到什什么么?效价效价回回报报对对我我有有价价值值吗吗？满足需要满
31、足需要努力与工作成绩之间的关系努力与工作成绩之间的关系/强调期望行为强调期望行为/让护士清楚什么样的行为是组织期望的让护士清楚什么样的行为是组织期望的工作成绩与奖酬的关系工作成绩与奖酬的关系/强调工作强调工作绩效与奖励的一致性绩效与奖励的一致性奖酬与满足需要的关系奖酬与满足需要的关系/重视护重视护士的个人效价士的个人效价/护士对报酬有不护士对报酬有不同的价值观，同的价值观，“奖人之需奖人之需”在护理管理在护理管理中的应用中的应用（Equity theory）亚当斯（亚当斯（AdamsAdams）美国心理学家美国心理学家于于2020世纪世纪6060年代提出的公平理论。他认为，年代提出的公平理论。
32、他认为，当个体所获得报酬与其所付出的努力成比例当个体所获得报酬与其所付出的努力成比例时，他才会感到满意，因而才会受到激励。时，他才会感到满意，因而才会受到激励。公平：指人们的贡献多少应与其所得报酬相当。公平：指人们的贡献多少应与其所得报酬相当。个人所得个人所得/付出付出=他人所得他人所得/付出付出个人所得个人所得/付出付出他人所得他人所得/付出付出个人所得个人所得/付出付出他人所得他人所得/付出付出n曲解自己或他人的付出或所得曲解自己或他人的付出或所得n采取某种行动使他人的付出或所得发生改变采取某种行动使他人的付出或所得发生改变n采取某种方式改变自己付出或所得采取某种方式改变自己付出或所得n选
33、择其他参照对象进行比较选择其他参照对象进行比较n离职离职综合考虑多方面因素综合考虑多方面因素分配细则多数人认可分配细则多数人认可公平不是平均主义公平不是平均主义在在“按劳取酬按劳取酬”的基础的基础上，培养奉献精神上，培养奉献精神在护理管理在护理管理中的应用中的应用他认为，预测一个人想做的什么和它投入多大的努力去做，取决于三个变量。激励因素(motivators factors)：小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横一、激励？(Motivation)是对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激(即负强化物)，而使
34、该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。将失败归因于内部因素，会使人产生内疚和无助感；他想呀想，终于想出了一个好主意。他再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。20世纪50年代提出成就需要理论于1943年提出层次需要理论基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。成就需要理论（创造适宜的工作环境和组织气氛）传递强化物（食物或奖赏的东西）积极性提高也可降低；Maslow,1908-1970)（操纵杆、开关或一个把手）2、内容型激励理论小结：小结：1 1、激
35、励的概念、基本模式、原则、激励的概念、基本模式、原则 2 2、内容型激励理论、内容型激励理论 层次需要理论、成就需要理论、双因素理论层次需要理论、成就需要理论、双因素理论 及在护理管理中的应用及在护理管理中的应用 3 3、行为改造型理论、行为改造型理论 强化理论、归因理论及在护理管理中的应用强化理论、归因理论及在护理管理中的应用 4 4、过程型激励理论、过程型激励理论 期望理论、公平理论及在护理管理中的应用期望理论、公平理论及在护理管理中的应用 思考题：思考题：1 1、何谓激励？、何谓激励？2 2、根据马斯洛的层次需要理论，从自身角度分析自、根据马斯洛的层次需要理论，从自身角度分析自 己各种层
36、次需要，并讨论针对自己的这些需要，己各种层次需要，并讨论针对自己的这些需要，希望管理者以怎样的方式来满足自己。希望管理者以怎样的方式来满足自己。3 3、从激励程度、激励方式两方面分析激励理论中的、从激励程度、激励方式两方面分析激励理论中的 合理性的原则。合理性的原则。4 4、分析自己对权力的需要、情谊的需要和成就的需、分析自己对权力的需要、情谊的需要和成就的需 要是怎样的？要是怎样的？5 5、如何应用强化理论？、如何应用强化理论？6 6、公平理论有哪些实际意义？、公平理论有哪些实际意义？需要是个体在生活中感到需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态。的一
37、种内心状态。动机是引起人的行为的原动机是引起人的行为的原因，是推动并维持行为的因，是推动并维持行为的心理倾向或心理因素。心理倾向或心理因素。n行为是人类有意识的活动，是以行为是人类有意识的活动，是以未满足的需要开始，又以需要的未满足的需要开始，又以需要的满足结束，实现其预定目标的过满足结束，实现其预定目标的过程。程。n反馈是根据需要是否被满足而判反馈是根据需要是否被满足而判断个体行为是否起作用，是否会断个体行为是否起作用，是否会再次应用的过程。再次应用的过程。n 激励：辞职的小案例。激励：辞职的小案例。nA A对对B B说：说：“我要离开这个公司。我恨这个公司我要离开这个公司。我恨这个公司!”
38、!”nB B建议道：建议道：“我举双手赞成你报复我举双手赞成你报复!”!”这个破公司一这个破公司一 定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是 最好的时机。最好的时机。”nA A问：问：“为什么为什么?”?”nB B说：说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独当一面的人物，然后带着这些客户突然离为公司独当一面的人物，然后带着这些客户突然离开，那时公司才会受到重大损失，非常被动。开，那时公司才会受到重大损失，非常被动。
39、”人的需要是按一定层次排列的，人的行为动机是为了满足他们未满足的需要。他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。行为是人类有意识的活动，是以未满足的需要开始，又以需要的满足结束，实现其预定目标的过程。其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”（操纵杆、开关或一个把手）（1844个工作事件）他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。美国心理学家-麦克利兰美国心理学家-麦克利兰强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”是指在某一行为出现后，不给予任何形式的反馈，久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出
40、现的频率降低。1、激励的概念、基本模式、原则激励因素(motivators factors)：传递强化物（食物或奖赏的东西）权力需要（Need for Power）个人所得/付出他人所得/付出20世纪50年代提出成就需要理论美国心理学家-麦克利兰情谊需要（Need for affiliation）nA A觉得觉得B B说得非常在理，于是努力工作，事遂说得非常在理，于是努力工作，事遂所愿，半年多以后，他有了许多的忠实客户。所愿，半年多以后，他有了许多的忠实客户。n再见面时，再见面时，B B对对A A况：现在是时机了，要跳槽况：现在是时机了，要跳槽赶快行动哦赶快行动哦!nA A淡然笑道：老总跟我长谈过，准备升我做淡然笑道：老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。其总经理助理，我暂时没有离开的打算了。其实这也正是实这也正是B B的初衷。的初衷。
