1、医疗行业企业绩效考医疗行业企业绩效考核与传统人事考核核与传统人事考核绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统的人事考核更关注于考核本身。传统的人事考核更关注于考核本身。绩效考核着眼于未来绩效的提高。绩效考核着眼于未来绩效的提高。传统的人事考核侧重于过去工作表现的评价。传统的人事考核侧重于过去工作表现的评价。强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。传统考核更强调考核者的职权，被考核者处于被动地位。传统考核更强调考核者的职权，被考核者处于被
2、动地位。2医疗行业企业绩效考核与传统人事考核绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核与传统人事考核的区别 传统人事考核传统人事考核 绩效考核绩效考核 判断式判断式 注重计划注重计划 评价表评价表 关注过程关注过程 寻找错处寻找错处 解决问题解决问题 结果结果 结果与行为结果与行为 人力资源程序人力资源程序 管理程序管理程序 威慑性威慑性 牵引性牵引性3医疗行业企业绩效考核与传统人事考核绩效目标4医疗行业企业绩效考核与传统人事考核二一部门一部门二部门三流程流程组织的绩效考核组织的绩效考核市场产品服务公司战略目标部门绩效考核流程绩效考核个人绩效评估绩效管理与公司战略目标绩效管理与公司战略目标平衡积分法
3、平衡积分法关键绩效指关键绩效指标法标法资质模型法资质模型法管理结构的重要性5医疗行业企业绩效考核与传统人事考核战略目标战略目标驱动驱动客户客户愿景愿景使命使命价值观价值观战略定位战略定位管理结构管理结构与流程与流程绩效管理与公司战略目标绩效管理与公司战略目标6医疗行业企业绩效考核与传统人事考核设立年度业绩目标；设立年度业绩目标；签定业绩合同签定业绩合同个人业个人业绩目标绩目标与激励与激励机制挂机制挂钩钩监控业绩监控业绩的达成的达成 确定与战略规划一致的关键业绩指标 进行严格客观的业绩评估战略规划程序战略规划程序战略计划战略计划/预算程序预算程序绩效管理程序绩效管理程序业务单位经理与总裁之间签订
4、的对业绩负责的合同 信息系统及其他相关责任部门对业绩的监控的支持 对管理层有重大影响并且可行的激励机制资料来源:麦肯锡分析输入输入输出输出7医疗行业企业绩效考核与传统人事考核组织现况分析SWOT矩阵分析远景使命描绘分析拟定执行O/S矩阵分析市场优势策略顾客市场产品管理核心能力组织T/W矩阵分析体质强化策略使命远景价值观信念文化年度目标拟定处级目标部门目标个人目标可衡量绩效指标预算人力发展计划个人远景描绘组织文化调查8医疗行业企业绩效考核与传统人事考核以往客户当前客户潜在客户竞争对手分析竞争对手分析供应商供应商7S分析Back分析SWOT分析内部分析内部分析规划策略紧急策略9医疗行业企业绩效考核
5、与传统人事考核 波特分析模型现有竞争者之间的竞争现有竞争者之间的竞争客户的能力供应商能力新进入者的威胁进入市场的障碍替代产品的威胁10医疗行业企业绩效考核与传统人事考核成本领先成本领先产品差别化产品差别化市场专业化市场专业化目标目标一个广阔的市场一个广阔的市场狭小的市场，购买者偏好与大市场不同竞争优竞争优势基础势基础比竞争者低的成本向购买者提供特殊物品的能力服务领域内的低成本和提供特殊物品产品产品良好的基本产品可接受的质量与有限的选择余地多产品品种，选择余地大强调可选择不同特征按目标市场需要而定制生产生产不损失可接受质量和基本特征前提下不断降低成本发明为购买者创造价值的方法按目标市场的需要而设
6、计波特的基本战略对比分析营销营销试图利用每一个低成本的产品特征的优点建立购买者愿意付出代价购买的产品特征传递公司满足购买者特殊需要的独特的能力管理管理策略策略战略的每个环节以降低成本为目的强调不断提高和使用发明领先于竞争者致力于为目标市场提供比竞争者更好的服务，不进入其他区域市场11医疗行业企业绩效考核与传统人事考核企业内部分析结构策略技巧人员类型体系共享共享观念观念12医疗行业企业绩效考核与传统人事考核举例业绩分析业绩分析-资产-回报-利润-成本结构-现金流-增长战略分析战略分析主要事项分析主要事项分析分析和基于事分析和基于事实的目标设立实的目标设立市场市场分析分析对竞争对手的分析对竞争对手
7、的分析比较分析比较分析-贷款规模-回报-营业利润-成本利润率-现金流公司分析公司分析行业分析行业分析-需求-供给客户分析客户分析-市场细分的增长-需求-讨价还价的能力外部因素外部因素-政府政策-技术-经济13医疗行业企业绩效考核与传统人事考核人事战略分析举例企业发展阶段企业发展阶段 面临挑战面临挑战 对应战略对应战略 期望结果期望结果大量、迅速招聘大量、迅速招聘管理简单实施管理简单实施扩张扩张把业务战略和人把业务战略和人员管理流程结合员管理流程结合如何保留核心如何保留核心员工员工Global workforce 引入薪酬结构引入薪酬结构设计组织架构设计组织架构明确岗位职责明确岗位职责设定远景目
8、标设定远景目标进行绩效管理进行绩效管理明确价值构成明确价值构成分析人员变动分析人员变动HR service delivery and infrastructure assessment 初创期初创期成长期成长期转型期转型期稳定期稳定期Re-invention保持待遇的竞争力保持待遇的竞争力保持政策一致性保持政策一致性容量扩张，但防止容量扩张，但防止缺损和重复缺损和重复明确绩效目标，确保明确绩效目标，确保与业务目标相一致与业务目标相一致努力成为最佳雇主努力成为最佳雇主Capacity for global expansion and cultural integration 14医疗行业企业绩效
9、考核与传统人事考核Sony 公司案例-建立业务部门的战略运用运用SWOTSWOT分析确定分析确定索尼公司台式立体声音响系统索尼公司台式立体声音响系统 1 1。优势。优势/劣势分析劣势分析2 2。机会。机会/威胁分析威胁分析3 3。根据分析，制定公司战略。根据分析，制定公司战略15医疗行业企业绩效考核与传统人事考核 描述描述建立价值创造为核心的企业理念通过业绩管理程序，联结公司经营业绩清晰的业绩指标与挑战性目标坦率的、公平的业绩审核及反馈系统的计划，与其它管理程序紧密相连如战略规划、预算计划及人力资源管理等将业绩表现与激励机制薪酬相结合保证个人业绩表现对个人有明确的后果设计原则设计原则以价值为驱
10、动以价值为驱动业绩指标透明性业绩指标透明性系统化系统化/机构化机构化以激励为导向以激励为导向 目标：目标：建立有效的以业绩为驱动的经营和管理资料来源:麦肯锡分析16医疗行业企业绩效考核与传统人事考核目标设定依据1、价值树分解、价值树分解2、岗位职责、岗位职责3、客户、客户4、企业成长、企业成长指标来源营销收入营销成本会计报告及时性设备完好率客户满意度市场份额新产品收益率劳动生产率举例 通过价值树分解所得的指标有助于个人通过价值树分解所得的指标有助于个人理解自己的理解自己的KPI对公司收入影响对公司收入影响 与本岗位工作有关的指标可以用来考核与本岗位工作有关的指标可以用来考核该岗位人员的工作完成
11、质量，同时激励该岗位人员的工作完成质量，同时激励该人员的工作积极性该人员的工作积极性 体现以客户体现以客户(内部客户和外部客户内部客户和外部客户)为中心为中心的经营理念的经营理念 不仅关注短期财务效益，更注重中长期不仅关注短期财务效益，更注重中长期发展能力发展能力说明17医疗行业企业绩效考核与传统人事考核目标设定依据指标来源举例说明5、流程流程6、短期重点指标、短期重点指标7、集体指标集体指标8、防范性指标、防范性指标 确保流程的正常运行 为配合集团的短期任务完成设定的指标 各部门有责任促使公司经营，因此考核总经理的一些财务指标由前后端及主要职能部门共同分担 为杜绝安全事故、重大障碍、重大问题
12、（违规操作）影响企业运作，采用直接从总分中扣分方法加强管理力度协调开通及时率市场响应及时率话务量增长用户数增长净营运资产贡献率重大故障网络安全重大投诉安全生产18医疗行业企业绩效考核与传统人事考核目标设计的思路1、外部导向法标杆基准法指指标标X XA公司B公司C公司基准公司本公司差异标杆基准法示例标杆基准法示例19医疗行业企业绩效考核与传统人事考核第一层关键绩效指标集团客户部公司贡献（准利润）公司收入增长公司营销部门运营部门其他部门其他部门集团客户部贡献集团客户收入增长公司的贡献（准利润）公司的投资资本回报率第二层关键绩效指标第三层关键绩效指标商业客户部员工员工第四层关键业绩指标行业客户贡献行
13、业客户收入增长价值树-关键绩效指标自上而下地分解21医疗行业企业绩效考核与传统人事考核22医疗行业企业绩效考核与传统人事考核正确的事正确衡量关键区域关键区域Key Result Area加强客户加强客户管理力度管理力度关键指标关键指标Key Performance Indicators按时交付率按时交付率目标目标Target95%23医疗行业企业绩效考核与传统人事考核KPI在管理循环中的作用在管理循环中的作用企业愿景和使命企业愿景和使命企业战略规划企业战略规划成功关键因素（成功关键因素（CSF）战略性财务战略性财务KPI和非财务和非财务KPIKPI指标与行为模块的对接指标与行为模块的对接KPI
14、指标体系结构指标体系结构KPI指标库指标库KPI指标体系指标体系落实落实对接对接经营检讨机制经营检讨机制24医疗行业企业绩效考核与传统人事考核KPI在管理循环中的作用在管理循环中的作用KPI提供了行动的基础：提供了行动的基础：流程流程职务描述职务描述组织架构组织架构KPI有助于：有助于：尽早识别潜在问题尽早识别潜在问题 监控绩效目标的进展监控绩效目标的进展确认绩效改进领域并为组织、部门和个人确认绩效改进领域并为组织、部门和个人提供反馈提供反馈KPI有助于建立基于：有助于建立基于：愿景愿景战略战略业务发展计划业务发展计划财务预算财务预算的绩效目标的绩效目标25医疗行业企业绩效考核与传统人事考核
15、精心设计并建立客户数据库精心设计并建立客户数据库 最大限度地留住客户 达到最高的客户满意程度稳定目前的经营状况提高客户质量能力提高获利能力不断提高服务能力建立核心能力 后台运作 风险管理管理多种渠道组合 保持服务水平，稳住目前已有的客户 留住顶尖人才，使营业部保持稳定 积极争取新客户 树立新品牌 提高各营业部的利润率 严格控制运营成本严格控制运营成本 不断改进各营业部的服务工作 提供增值服务，满足客户需求 建立网上交易能力，抓住机遇 为各个分行建立并管理最有效、最高效的销售渠道组合 在大陆各地及香港建立一体化后台 建立系统化的风险管理结构与流程建立系统化的风险管理结构与流程最高管理层和业务单位
16、之间最高管理层和业务单位之间业务单位和经理之间业务单位和经理之间短期成效核心技能长远成效从组织及其从组织及其下属单位的下属单位的业绩树形图业绩树形图中挑选管理中挑选管理的重点领域的重点领域 某投资银行举例运用价值树与KPI建立26医疗行业企业绩效考核与传统人事考核关键指标与价值树分解示例事业投资资本回报率各事业部息税前利润事业部平均占用营运资本事业部息税前利润其它事业部息税前利润事业部流动资金其它事业部流动资金事业本部固定资产平均应付帐款平均存货平均应收帐款费用毛利率销售收入销量价格市场费用销售管理费用仓储运输费其它扩大品牌知名度扩大品牌知名度发展行业客户维护渠道关系和数量优化产品组合厂商关系
17、产品品牌知名度行业客户数量，行业客户收入增长渠道数量，渠道收入增长产品目标销量完成率回佣后毛利策划市场费用的使用策划市场费用的使用市场费用占销售收入比例使用销售管理费用使用销售管理费用销售管理费用占收入比例优化物流调度优化物流调度减少转储次数减少转储次数单台产的平均直接营运费转储次数加快应收帐款周转及时报告应收帐款信息应收帐款周转率营运信息准确及时性加快存货周转，优化物流调度加快存货周转，优化物流调度准确预测产品销售情况及时销售库存产品存货周转率存货周转率存货周转率 KRA对应对应KPIXX+KRASTRATEGY27医疗行业企业绩效考核与传统人事考核采用原因采用原因指标定义指标定义考核期考核
18、期投资资本回报率自由现金流有效利用资本创造回报的能力创造现金流入的能力息税前利润X(1-所得税率)固定资产净值+营运资本税前利润X(1-所得税率)+折旧和摊销-资本支出-营运资本变化量纳税额相当于总收入的比例衡量纳税额是否合理衡量纳税额是否合理新业务销售额占总销售额的比例衡量业务的成长能力新业务销售额总销售额新产品销售额占总销售额比例衡量新产品对公司整体的贡献 新产品销售收入总销售收入纳税额总收入季度年（财务部）季度年（财务部）年（财务部）季度年（财务部）季度年（财务部）28医疗行业企业绩效考核与传统人事考核KPIKPI绩效指标设计原则绩效指标设计原则 KPI 指标含义 KPI法符合管理原理-
19、“二八法则二八法则”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。29医疗行业企业绩效考核与传统人事考核设计原则设计原则推荐方案推荐方案 确保高新在重视短期成果的同时，重视长期增长目标衡量个人业绩，也衡量个人对集团 成果的贡献,以保证一致性使用不同的权重，以保证把重点 放在最重要的指标上面朝着更高的挑战性目标努力，以驱动组织的业绩改善 对有形的结果和无形的质量都进行衡量，以全面评估总体业绩建议位置可选范围可选范围30医疗行业企业绩效考核与传统人事考核确定确定
20、KPI权重的最准确方法是敏感性分析权重的最准确方法是敏感性分析各指标增加各指标增加10%带来贡献带来贡献/净运营资产的变化净运营资产的变化大客户流失率管线利用率个人用户网络成本用户号线放装数应收账款周转次数 大客户流失率引起公司效益的较大比例的变化营销部门总经理举例营销部门总经理举例31医疗行业企业绩效考核与传统人事考核 权重的设置要考虑权重的设置要考虑工作的性质和内容工作的性质和内容，扣，扣分指标没有权重。分指标没有权重。财务财务/效益类效益类服务服务/经营类经营类学习成长类学习成长类总经理总经理营销部门营销部门运营部门运营部门职能部门职能部门*各类权重的比例可根据职能部门的具体工作而变化各
21、类权重的比例可根据职能部门的具体工作而变化KPI的设计原则32医疗行业企业绩效考核与传统人事考核需要再次确认的问题重大影响重大影响操作性操作性平衡性平衡性性质性质对价值的驱动力相关性有重点，优先排序可控制可计算公正、公平整体性平衡取舍支持各个职能说明说明问题问题是否经过平衡，避免过多强调业绩的单个方面？是否会误导追求短期成果，而非对成长的投资？是否体现了平衡取舍(如市场份额与利润)？是否与各个职能和业务单元的目标一致？测量是否与经济价值的创造相连？KPIKPI是否反映了业务的最重要的领域？KPIKPI是否鼓励了所期望的行为？通过努力是否会影响关键业绩指标？KPIKPI否反映了职位的主要责任或关
22、键业务流程的业绩业绩是否可以轻易地造假或歪曲？33医疗行业企业绩效考核与传统人事考核关键成功领域关键成功领域-KRAKRA筛选原则筛选原则为每个KRA开发的KPI不超过三个。KRA是定性概念，用语句描述如何计测目标。不是定量的(如，不能提“满意的客户数目”，只能说“客户满意度”)。KRA不叙述某价值结果的方向应该怎样(如，不能说“高员工质量”，只能说“员工质量”)。关键绩效指标关键绩效指标 KPI筛选原则筛选原则Specific 清楚地說明要达成的成果以及实現的程Measurable 可进行量的衡量Achievable 具有挑战性但能实现Relevant 部门的KRA相联系Time frame
23、d 达成目标的時间筛选原则筛选原则34医疗行业企业绩效考核与传统人事考核筛选结果关键业绩指标关键业绩指标的原则的原则所有可能的关键所有可能的关键业绩指标业绩指标5-10个适合个适合于该职位的关于该职位的关键业绩指标键业绩指标35医疗行业企业绩效考核与传统人事考核设定目标是循环的流程目标目标基于公司总部总经理的期望订立初始目标发现与目标存在的差距，确定目标的可行性确定可以完成的挑战性目标制定完成目标的行动计划总经理总经理业务部主管业务部主管公司对目标的期望公司对目标的期望确定业绩目标值确定业绩目标值最终确定行动计划最终确定行动计划可行性与目标可行性与目标达成分析达成分析小组领导小组领导个人个人三周二周二周二周沟通达成共识完成的目标是什么？是否可以完成就怎样的目标达成共识完成目标该怎么做？36医疗行业企业绩效考核与传统人事考核
