1、上海市护理人力资源上海市护理人力资源配置模型的研究配置模型的研究上海市护理人力资源配置模型的研究上海市护理人力资源配置模型的研究2上海市护理人力资源配置模型的研究研究背景n贯彻落实贯彻落实中国护理事业发展纲要中国护理事业发展纲要精神精神要增加临床一线护士总量，实现护理人力资源的合理配置。要增加临床一线护士总量，实现护理人力资源的合理配置。根据诊疗技术发展和临床护理工作需要，合理设置工作岗根据诊疗技术发展和临床护理工作需要，合理设置工作岗位，统筹护理人力资源，保证临床护理岗位护士配备，扭位，统筹护理人力资源，保证临床护理岗位护士配备，扭转目前医院临床一线护士的缺编状况。转目前医院临床一线护士的缺
2、编状况。3上海市护理人力资源配置模型的研究本市护理人员数量不足，需求大于供给本市护理人员数量不足，需求大于供给n19961996年年3.453.45万万n20052005年年3.873.87万万n20062006年年4.224.22万万n20072007年年4.674.67万万n20082008年年4.884.88万万4上海市护理人力资源配置模型的研究医疗保健制度改革医疗保健制度改革医疗任务医疗任务护理工作重护理工作重需求大于供给需求大于供给超负荷超负荷（超（超1/3）护士紧缺护士紧缺减员增效减员增效病人对护理工病人对护理工作需求作需求护士人数护士人数打针发药打针发药部分护理部分护理部分基本生
3、活照料部分基本生活照料看护病人看护病人减少护士数量减少护士数量基础护理基础护理质量质量陪护陪护护士护士社会对护理社会对护理工作满意度工作满意度5上海市护理人力资源配置模型的研究统计资料统计资料床护比床护比千人口护士比千人口护士比2007年调查：年调查：1：0.360.381978年卫生部颁布文件：年卫生部颁布文件：1：0.40.58发达国家：发达国家：1：11：1.22007年：本市为年：本市为2.511998年年WHO统计：世界大部分国家统计：世界大部分国家36上海市护理人力资源配置模型的研究研究目的n制定上海市护理事业发展实施方案制定上海市护理事业发展实施方案根据本市诊疗技术的发展和临床护
4、理工作的实根据本市诊疗技术的发展和临床护理工作的实际需要，合理设置护理岗位，际需要，合理设置护理岗位，制定本市医院编制定本市医院编制护士配备标准制护士配备标准 7上海市护理人力资源配置模型的研究预期目标 n通过现况调查，了解目前上海市各级医院护士编通过现况调查，了解目前上海市各级医院护士编制及床位使用情况，制及床位使用情况，掌握上海市护理队伍现状掌握上海市护理队伍现状；n通过护理项目工时测定，结合床位使用情况，计通过护理项目工时测定，结合床位使用情况，计算普通病房、监护室的算普通病房、监护室的护理人力资源配置方案护理人力资源配置方案；n通过统计学方法，通过统计学方法，分析特殊护理单元分析特殊护
5、理单元（如门诊、（如门诊、急诊）护理人力资源需求的相关因素，急诊）护理人力资源需求的相关因素，提出新的提出新的配置模式；配置模式；n通过统计学研究，对原有护士人数配置公式的机通过统计学研究，对原有护士人数配置公式的机动系数进行修订，动系数进行修订，提出新的合理数值提出新的合理数值；n通过研究结果汇总，建立上海市各级医院护理人通过研究结果汇总，建立上海市各级医院护理人力资源力资源实际配置与标准配置模型。实际配置与标准配置模型。8上海市护理人力资源配置模型的研究研究对象本次研究分两阶段进行，持续本次研究分两阶段进行，持续1818个月。个月。n第一阶段采用分层随机抽样法在上海市抽取各级第一阶段采用分
6、层随机抽样法在上海市抽取各级医院医院3434家作为研究对象，进行家作为研究对象，进行“护理项目工时测护理项目工时测定定”n第二阶段使用同法抽取各级医院第二阶段使用同法抽取各级医院4040家作为研究对家作为研究对象，进行象，进行“护理项目工时测定护理项目工时测定”，用于护理人力，用于护理人力资源配置数量的计算。资源配置数量的计算。9上海市护理人力资源配置模型的研究研究方法n文献回顾文献回顾n专家咨询专家咨询n问卷调查问卷调查n工时测定工时测定n统计分析统计分析10上海市护理人力资源配置模型的研究技术路线医学文献检索与回顾医学文献检索与回顾设计护理人力资源现况调查表设计护理人力资源现况调查表设计护
7、理项目工时测定表设计护理项目工时测定表构建护理人力资源模型构建护理人力资源模型得出不同级别医院、不同护理单元人员配置情况得出不同级别医院、不同护理单元人员配置情况得出上海市护理人力资源配置现状得出上海市护理人力资源配置现状数据汇总、建立数据库、统计分析数据汇总、建立数据库、统计分析回收表格回收表格工时测定工时测定人员培训人员培训回收问卷回收问卷现况调查现况调查发放问卷发放问卷11上海市护理人力资源配置模型的研究上海市护理人力资源配置模型介绍配置公式：配置公式：护士人数护士人数（1机动系数）机动系数）机动系数：目前使用的配置公式中机动系数取机动系数：目前使用的配置公式中机动系数取202512上海
8、市护理人力资源配置模型的研究上海市护理人员资源配置模型上海市护理人员资源配置模型上海市综合性医院普通病房护理人员实际配置上海市综合性医院普通病房护理人员实际配置医院级别医院级别实际床护比实际床护比95%95%参考值范围下限参考值范围下限95%95%参考值范围上限参考值范围上限三级综合医院三级综合医院1:0.421:0.420.39770.39770.44310.4431二级综合医院二级综合医院1:0.401:0.400.38050.38050.42410.424113上海市护理人力资源配置模型的研究上海市综合性医院普通病房护理人员标准配置上海市综合性医院普通病房护理人员标准配置医院级别医院级别
9、标准床护比标准床护比95%95%参考值范围下限参考值范围下限95%95%参考值范围上限参考值范围上限三级综合医院三级综合医院1:0.451:0.450.42910.42910.47810.4781二级综合医院二级综合医院1:0.431:0.430.41060.41060.45760.457614上海市护理人力资源配置模型的研究以上配置数值，三级综合性医院平均床位使用率取75.52%；二级综合性医院平均床位使用率取46.09%。当综合性医院外科监护病房床位使用率为100%时，护理人员配置如下表所示：配置类配置类别别床护床护比比95%参考参考值范围下值范围下限限95%参考参考值范围上值范围上限限实
10、际床实际床护比护比1:2.1091.9602.258标准床标准床护比护比1:2.2752.1142.437上海市综合性医院外科监护病房护理人员配置上海市综合性医院外科监护病房护理人员配置（床位使用率为（床位使用率为100%100%时）时）15上海市护理人力资源配置模型的研究上海市综合性医院急诊室护理人员标准配置上海市综合性医院急诊室护理人员标准配置医院级别医院级别护士人数护士人数95%95%参考值范围下限参考值范围下限95%95%参考值范围上限参考值范围上限三级综合医院三级综合医院53.5053.5043.800443.800463.205863.2058二级综合医院二级综合医院34.0834
11、.0824.907124.907143.248943.248916上海市护理人力资源配置模型的研究上海市综合性医院整体护理人力资源配置模型上海市综合性医院整体护理人力资源配置模型医院级别医院级别平均平均开放床位开放床位实际配置实际配置床护比床护比标准配置标准配置床护比床护比三级综合医院三级综合医院1091.601091.601:0.621:0.621:0.671:0.67二级综合医院二级综合医院596.94596.941:0.561:0.561:0.601:0.6017上海市护理人力资源配置模型的研究n上海市护理事业发展实施方案要求，上海市护理事业发展实施方案要求，到到 20102010年底，
12、护理人力配置目标为：年底，护理人力配置目标为：各医疗机构病房床位与病房护士比至少不得低各医疗机构病房床位与病房护士比至少不得低于于1 1：0.40.4，其中，其中,三级综合医院病房床位与病房三级综合医院病房床位与病房护士比应达到护士比应达到1 1：0.420.420.450.45;二级综合医院病二级综合医院病房床位与病房护士应达到房床位与病房护士应达到1 1：0.40.40.430.43。重症监护病房床位与护士比为重症监护病房床位与护士比为1 1：2 22.5,2.5,CCUCCU病房床位与护士比为病房床位与护士比为1 1：1.51.5。18上海市护理人力资源配置模型的研究探索上海市护理人员探
13、索上海市护理人员分级使用管理制度分级使用管理制度19上海市护理人力资源配置模型的研究研究背景n本市护士的学历结构：中专、大专、本本市护士的学历结构：中专、大专、本科、研究生及博士科、研究生及博士n护士职称系列：护士、护师、主管护师、护士职称系列：护士、护师、主管护师、副主任护师及主任护师副主任护师及主任护师20上海市护理人力资源配置模型的研究 分级管理模式分级管理模式滞后的管理模式滞后的管理模式金字塔式金字塔式工作技术层次职责、工作技术层次职责、责任严格分工责任严格分工平台式平台式同样工作同样工作同样责任同样责任低年资护士低年资护士高年资护士高年资护士专科护士专科护士护士长护士长护士长护士长低
14、年资护士低年资护士高年资护士高年资护士21上海市护理人力资源配置模型的研究存在问题存在问题n护士能力与其相应工作内容以及工作责任不相匹配n护理发展与医学科学发展不相匹配n在有限的护理资源条件下难以满足患者需求n护理专业队伍的稳定难以保证22上海市护理人力资源配置模型的研究贯彻落实贯彻落实中国护理事业发展纲要中国护理事业发展纲要精神精神n建立健全规章制度、岗位职责和工作标准，建立健全规章制度、岗位职责和工作标准，加强人力资源管理，调动护士工作的积极性、加强人力资源管理，调动护士工作的积极性、创造性，保证护理质量。创造性，保证护理质量。n要根据临床护理岗位的工作职责和技术水平要根据临床护理岗位的工
15、作职责和技术水平要求，调整护士队伍结构。将要求，调整护士队伍结构。将护理岗位工作护理岗位工作职责、技术要求与护士的分层次管理有机结职责、技术要求与护士的分层次管理有机结合，充分发挥不同层次的护士的作用。合，充分发挥不同层次的护士的作用。23上海市护理人力资源配置模型的研究探索护理人员分级管理的目的探索护理人员分级管理的目的n建立和区分护理实践中专业程度的高低建立和区分护理实践中专业程度的高低n给予不同的薪金、报酬给予不同的薪金、报酬n满足不同病人的护理需求满足不同病人的护理需求n针对不同阶段护士提出继续教育目标和计划针对不同阶段护士提出继续教育目标和计划n规划护士的职业生涯，稳定护理队伍规划护
16、士的职业生涯，稳定护理队伍n提升护理的专业性和学术性提升护理的专业性和学术性24上海市护理人力资源配置模型的研究研究目标研究目标n提出护理人员提出护理人员分级框架分级框架n界定各级护理人员的界定各级护理人员的准入标准准入标准n界定各级护理人员的界定各级护理人员的能力标准能力标准及及相应的工作内容相应的工作内容n界定各级护理人员的界定各级护理人员的考核标准考核标准n界定各级护理人员的界定各级护理人员的收入标准收入标准25上海市护理人力资源配置模型的研究研究共分二阶段n第一阶段第一阶段 DelphiDelphi调查调查n第二阶段第二阶段 临床试点评价临床试点评价26上海市护理人力资源配置模型的研究
17、第一阶段研究技术路线第一阶段研究技术路线成立专家预测小组成立专家预测小组初步制定上海市护理人员分初步制定上海市护理人员分级框架和四个标准的内容框架级框架和四个标准的内容框架形成第一轮问卷形成第一轮问卷形成第二轮问卷形成第二轮问卷形成第三轮问卷形成第三轮问卷理论上确定上海市护理人员分理论上确定上海市护理人员分分级框架和四个标准的内容分级框架和四个标准的内容文献回顾文献回顾专家座谈会专家座谈会咨询专家意见咨询专家意见咨询专家意见咨询专家意见27上海市护理人力资源配置模型的研究研究结果研究结果护理人员护理人员注册护士注册护士助理护士助理护士护士护士I级级 护士护士II级级护士护士III级级专科护士专
18、科护士高级护师高级护师护理人员分层分级框架护理人员分层分级框架28上海市护理人力资源配置模型的研究第二阶段（试点）研究技术路线第二阶段（试点）研究技术路线制定试行计划制定试行计划选择试点医院和病房选择试点医院和病房各医院进行实施前准备各医院进行实施前准备过程评价过程评价6个月实施个月实施终末评价终末评价试点医院护理部主任及试点医院护理部主任及试点病房护士长座谈会试点病房护士长座谈会护士工作满意度量表护士工作满意度量表住院病人护理满意度调查问卷住院病人护理满意度调查问卷各层级护理人员访谈各层级护理人员访谈29上海市护理人力资源配置模型的研究体会体会n分级使用管理制定的现实意义和价值分级使用管理制
19、定的现实意义和价值n护理人员分级管理能够护理人员分级管理能够提高护理质量提高护理质量n护理人员分级管理能够护理人员分级管理能够提高护士的职业价值观提高护士的职业价值观n护理人员分级管理护理人员分级管理有利于护理管理有利于护理管理n护理人员分级管理能够护理人员分级管理能够促进护理学学科的发展促进护理学学科的发展31上海市护理人力资源配置模型的研究体会体会n护理人员分级管理具有可行性护理人员分级管理具有可行性n护理教育的多层次护理教育的多层次n工作内容的多层次工作内容的多层次n普通护理工作普通护理工作n高级护理实践高级护理实践n护士的职称系列是分级管理的基础护士的职称系列是分级管理的基础32上海市
20、护理人力资源配置模型的研究体会体会n护理人员分级管理的实施具有艰巨性护理人员分级管理的实施具有艰巨性n护理人员的学历水平偏低护理人员的学历水平偏低n专业护理人员的数量较少专业护理人员的数量较少n各级护理人员的工作内容相似各级护理人员的工作内容相似33上海市护理人力资源配置模型的研究体会体会探索与实践中需注意的问题：探索与实践中需注意的问题：n应当立足国情应当立足国情n必须要以护士数量保证为基础必须要以护士数量保证为基础n必须得到院长、科主任、人事部门等方面的大力支持必须得到院长、科主任、人事部门等方面的大力支持34上海市护理人力资源配置模型的研究思考一n各级护理人员的名称要与护士职称系列各级护
21、理人员的名称要与护士职称系列相结合相结合n有专家指出，目前我国护士都用技术职称系列，如有专家指出，目前我国护士都用技术职称系列，如果用本研究结果去命名各级护理人员，是否会引起果用本研究结果去命名各级护理人员，是否会引起歧义，用两套名称去定义一个护理人员是否容易产歧义，用两套名称去定义一个护理人员是否容易产生混淆和使用上的困难。同时，本研究结果表明，生混淆和使用上的困难。同时，本研究结果表明，护理人员的分级框架与护士的职称系列可以一一对护理人员的分级框架与护士的职称系列可以一一对应。应。35上海市护理人力资源配置模型的研究护理人员护理人员注册护士注册护士护士护士（护士（护士级）级）护师护师（护士
22、（护士级）级）助理护士助理护士副主任护师副主任护师和主任护师和主任护师(护士护士级级)主管护师主管护师（护士（护士级或级或专科方向）专科方向）36上海市护理人力资源配置模型的研究n各层各级护士的名称需要统一各层各级护士的名称需要统一n以级别命名以级别命名n以技术职称命名以技术职称命名n两种名称用法的优势和不足两种名称用法的优势和不足 37上海市护理人力资源配置模型的研究思考二思考二护士能级结构设置的目标应与护理人力护士能级结构设置的目标应与护理人力资源规划相符合。资源规划相符合。n让最适合的护理人员在最佳的时间内出现在最需要的让最适合的护理人员在最佳的时间内出现在最需要的岗位上，以缓解护理人力
23、供需之间的矛盾。岗位上，以缓解护理人力供需之间的矛盾。38上海市护理人力资源配置模型的研究护士能级结构设置的原则护士能级结构设置的原则n宏观上：宏观上：遵循以人为本（护患双方）、能级对应、结构遵循以人为本（护患双方）、能级对应、结构合理的原则。合理的原则。n微观上：微观上：对护理人力资源的现状、供需、结构、分布进对护理人力资源的现状、供需、结构、分布进行现场调查，根据不同等级医院、病种特点、护理工作行现场调查，根据不同等级医院、病种特点、护理工作量，通过科学测算病区的护理工作时数，科学组合配备量，通过科学测算病区的护理工作时数，科学组合配备不同级别的护理人员，开发和利用现有的护理人力资源，不同
24、级别的护理人员，开发和利用现有的护理人力资源，降低护理人力成本的投入；充分发挥各级人员的能动性降低护理人力成本的投入；充分发挥各级人员的能动性和创造性，增强各级护士的岗位、竞争意识、激发内在和创造性，增强各级护士的岗位、竞争意识、激发内在潜力，为推进整体护理工作奠定人才基础。潜力，为推进整体护理工作奠定人才基础。39上海市护理人力资源配置模型的研究思考三建立评价体系，依托第三方进行评价建立评价体系，依托第三方进行评价n护理人员分级的确立、准入的标准，需要依托一护理人员分级的确立、准入的标准，需要依托一个具有权威性的、得到广大护理从业人员认可的个具有权威性的、得到广大护理从业人员认可的专家评审和
25、评价体系。专家评审和评价体系。n在此基础上构建适合我国临床护理工作需要的能在此基础上构建适合我国临床护理工作需要的能级框架，按需设岗、按能定岗、人尽其才、才尽级框架，按需设岗、按能定岗、人尽其才、才尽其用，达到护理人力资源优化管理。其用，达到护理人力资源优化管理。40上海市护理人力资源配置模型的研究思考四n助理护士的概念需要进一步界定助理护士的概念需要进一步界定 n两类助理护士的概念两类助理护士的概念n护士的助手护士的助手n健康护理员健康护理员n确立适合上海市的助理护士的概念，需要进确立适合上海市的助理护士的概念，需要进一步研究和实践论证一步研究和实践论证41上海市护理人力资源配置模型的研究思考五n护理人员分级应与收入分配相结合护理人员分级应与收入分配相结合制定收入标准（或系数），制定收入标准（或系数），但统一标准难度较但统一标准难度较大。大。n各医院的分配标准差异比较大各医院的分配标准差异比较大 n收入是多方面的，每一方面的比例差异大收入是多方面的，每一方面的比例差异大42上海市护理人力资源配置模型的研究43上海市护理人力资源配置模型的研究
