第6章-员工招聘课件.ppt

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1、人力资源管理概论第六章 员工招聘选选用用留留育育考核体系考核体系招聘管理招聘管理人力资源管理体系人力资源管理体系激励体系激励体系培训体系培训体系工作分析工作分析人力资源规人力资源规划划纲要纲要第二节 招募的渠道与方法第三节 员工甄选和录用第一节 员工招聘第四节 招聘的程序4思思 考考 招聘工作的意义招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身,而且对于整个企业都具有非常重要的作用:u 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源u 招聘工作影响着人员的流动u 招聘工作影响着人力资源管理的费用u 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径6思思 考考 7视频赏析视频赏析杜拉拉升职记杜拉拉

2、升职记招聘的含义招聘的含义招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分:n 招募(Recruitment)是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程;n 甄选(Selection)是指企业采用特定的方法对候选人进行评价,以挑选最合适人选的过程;n 录用(Employment)是指企业做出决策,确定入选人员,并进行初始安置、适用、正式录用的过程。9招聘的目标与前提招聘的目标与前提招聘的目标:招聘的目标:(6R)(6R)满足组织需要,弥补岗位空缺。满足组织需要,弥补岗位空缺。招聘的前提:招聘的前提

3、:v人力资源规划;人力资源规划;v工作描述与工作说明书工作描述与工作说明书 招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过程。这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。影响招聘活动的因素影响招聘活动的因素社社会会文文化化政治法律政治法律经经济济技术进步技术进步企业企业市场环境市场环境影响招聘活动的因素影响招聘活动的因素影响招聘活动的因素影响招聘活动的因素外部影响因素:u 国家的法律法规u 外部劳动力市场u 竞争对手内部影响因素:u 企业自身的形象u 企业的招聘预算u 企业的政策招聘的原则招聘的原则u因事择人的原则u能级对应的原则u德才兼备原则u用人所长原则u坚持“宁缺毋滥”原则招聘工作

4、与人力资源管理其他职能活动的关系招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系u招聘与人力资源规划的关系u招聘与职位分析的关系u招聘同培训与开发的关系u招聘与绩效管理的关系u招聘与薪酬管理的关系纲要纲要一、人力资源及相关概念第二节 招募的渠道与方法第三节 员工甄选第一节 员工招聘第四节 招聘的程序16 招聘渠道招聘渠道u内部招聘内部招聘u外部招聘外部招聘u思考:思考:你认为内部招募和外部招募哪个好?你认为内部招募和外部招募哪个好?17讨讨 论论u某公司委托其兼职员工,在班上找销售专员,他要做某公司委托其兼职员工,在班上找销售专员,他要做些什么事情?些什么事情?u如果是在全校范围内呢?如果是在全校范围

5、内呢?u如果是在丽江高校内呢?如果是在丽江高校内呢?外部招聘的方法外部招聘的方法u广告招聘:广告设计上要遵循AIDA原则u外出招聘n 由招聘人员直接实施,可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象,使潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应聘人员能够直接见面交流,这是一种初步筛选机制。可以很好的宣传企业的自我形象。n 费用高,需要投入大量的人力和物力;会受时间限制。u借助职业中介结构招聘n 节省时间,使招聘有针对性。n 招聘的人员可能不符合要求,费用高。u推荐招聘n 招聘成本低;推荐人对应聘人员比较了解;离职率较低。n 容易形成非正式的小团体;容易出现任人唯亲现象;选拔范围小。广告招

6、聘广告招聘各种广告媒体的选择各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低;大小可灵活选择,发行广泛;分类广告便于查找制作质量比较差;对象没有针对性;容易出现招聘竞争;容易被忽视 潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好;保存时间长;针对性强;大小也可以灵活选择发行时间较长;发行地域太广;见效期较长招聘的职位比较专业;时间没有限制;招聘的范围比较大广播电视容易引起注意;灵活性强;传递信息更直接和主动费用高;传递的信息简单;持续时间短;不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意;无法使用印刷广告,某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低;速度快;传播范围广;信息容量

7、大信息过多,容易被忽略;有些人不具备上网条件;容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣,并引发他们的行动宣传力度有限,有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用,如展示会、招募会等互联网方式互联网方式传统招聘网站传统招聘网站专业人员网站专业人员网站社交网站社交网站22 内部招聘还是内部招聘还是外部招聘外部招聘优点优点缺点缺点 内内 部部 招招 聘聘对人员了解全面,选对人员了解全面,选择准确性高择准确性高了解本组织,适应更了解本组织,适应更快快鼓舞士气,激励性强鼓舞士气,激励性强费用较低费用较低来源少,难以保证招聘来源少,难以保证招聘质量,容易造成近亲繁质量,容易造成近亲繁殖殖可能会因操作

8、不公等造可能会因操作不公等造成内部矛盾成内部矛盾 外外 部部 招招 聘聘来源广,有利于招聘来源广,有利于招聘高质量人才高质量人才有利于组织创新有利于组织创新筛选难度大,时间长筛选难度大,时间长进入角色慢进入角色慢了解少,决策风险大了解少,决策风险大招聘成本大招聘成本大影响员工积极性影响员工积极性招聘渠道选择招聘渠道选择纲要纲要一、人力资源及相关概念第二节 招聘的渠道与方法第三节 员工甄选和录用第一节 员工招聘第四节 招聘的程序员工甄选的含义员工甄选的含义u员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,最终挑选出

9、企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。u准确理解员工甄选的含义,需要把握以下几个要点:n 员工甄选应包括评价应聘者的知识、能力和个性,以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。n 员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。n 员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成,最终的录用决策由直线部门做出。员工甄选的程序员工甄选的程序应聘者评价工作申请表和简历选拔测试审核材料的真实性面试体检试用期考察正式录用根据测试结果剔除明显不合格根据测试结果剔除明显不合格根据材料剔除明显不合格者根据材料剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除材料不实和品德不良者剔除材

10、料不实和品德不良者剔除身体不符合要求者剔除身体不符合要求者剔除考察不合格者不录用26 当你面对着大堆要浏览的简历当你面对着大堆要浏览的简历 ,使用两步法来处理,使用两步法来处理它。它。第一次筛选中,淘汰那些起码工作要求都不符合的第一次筛选中,淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面:应征者。需特别留意简历中的如下方面:表示工作成果的信息表示工作成果的信息 持续上升的职业发展持续上升的职业发展 与职位一致的职业目标与职位一致的职业目标 简历的结构样式简历的结构样式 简历筛选简历筛选27 第二次筛选中,在合格应征者中比较他们之间细微第二次筛选中,在合格应征者中比较他们之间细

11、微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。浏览简历时,警惕那些暴露应征者弱点的地方,如:浏览简历时,警惕那些暴露应征者弱点的地方,如:对教育背景的过多介绍(可能没什么工作经验)对教育背景的过多介绍(可能没什么工作经验)背景中明显的缺口背景中明显的缺口 个人信息过多(可能没什么工作经验)个人信息过多(可能没什么工作经验)只提及工作和职位,对于成果只字未提只提及工作和职位,对于成果只字未提经过筛选将简历分类:拒绝类、基本类、重点类经过筛选将简历分类:拒绝类、基本类、重点类28拿到一份简历应该看什么?拿到一份简历应该看什么?总体外观:整洁?规范?认真?语法?文字错

12、误?总体外观:整洁?规范?认真?语法?文字错误?生涯结构:时间连贯一致性?生涯结构:时间连贯一致性?经经 验:事业进程逻辑?过去做了什么?完成验:事业进程逻辑?过去做了什么?完成/执行执行 /管理管理参与参与/建议建议/熟悉?熟悉?教育培训:教育水准?专业证书?相关性?教育培训:教育水准?专业证书?相关性?参加组织:专业机构?参加组织:专业机构?证证 明明 人:推荐函?证明人?人:推荐函?证明人?29阅读简历后要进行记录和标注阅读简历后要进行记录和标注19871987年年1 1月月-1993-1993年年2 2月月HRHR经理,负责人事合同管理经理,负责人事合同管理19951995年年3 3月

13、月-1996-1996年年4 4月月生产经理助理,领导生产经理助理,领导6 6个人小组,负责生产个人小组,负责生产计划制定与安全检查计划制定与安全检查19961996年年4 4月月-今今客户代表,为石油系统大客户服务与管理客户代表,为石油系统大客户服务与管理1993.2-1995.3?与客户沟通经验?30证件检验证件检验 在武汉举行的在武汉举行的“中国武汉人才市场中国武汉人才市场20002000年秋季交流大年秋季交流大会会”上,一位来自福建的某人才市场高级人才工作部负责上,一位来自福建的某人才市场高级人才工作部负责人告诉记者:在他们接待的约人告诉记者:在他们接待的约300300名应聘者中,其中

14、有六名应聘者中,其中有六分之一的人出示的大专文凭是假的。分之一的人出示的大专文凭是假的。今年全国人口普查时,填写具大专以上学历的人数比今年全国人口普查时,填写具大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出国家实际培养的人数多出6060多万多万学历查询:中国高等教育学生信息网(学信网)学历查询:中国高等教育学生信息网(学信网)职业资格:职业资格:毕业证书检验指南毕业证书检验指南员工甄选工具员工甄选工具u面试u笔试u评价中心u心理测试u工作样本u知识测试32笔笔 试试u功效:功效:基础知识、专业知识、管理知识、综合知识、文字表达,思维、创意基础知识、专业知识、管理知识、综合知识、文字表达,思维、创意

15、等等u优点:批量化,可信度高,成本低,心理压力相对较小优点:批量化,可信度高,成本低,心理压力相对较小u缺点:了解的信息不全面缺点:了解的信息不全面笔笔 试试33面面 试试u 直接交谈直接交谈u 功效:功效:n 综合性综合性n 思维能力思维能力n 应对能力应对能力n 态度态度n 价值观价值观面试的类型:面试的类型:面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通,从而对应聘者做出评价的方法。n 按照面试的结构化程度,分为:结构化面试;非结构化面试;半结构化面试。n 按照面试的组织方式,分为:陪审团式面试;集体面试。n 按照面试的过程,分为:一次性面试;系列式面试。n 根据面试的氛围,分为:压力

16、面试和非压力面试面试题目的类型面试题目的类型封闭性问题开放性问题智能型问题&意愿性问题情境性问题行为性问题基本信息观点征求典型事件任务任务比重比重题目内容与类型题目内容与类型实例实例引入阶段创造轻松、友好的氛围,以便于更加开放的沟通2%v常与工作无关;v主要是封闭性问题v我们这个地方容易找吧?v路上堵车吗?v今天天气真冷,是吧?正题阶段缓解被面试者依然有些紧张的情绪8%v被面试者一般有所准备的题目。v开放性问题。v请介绍一下你自己,好吗?v你能介绍一下自己的工作经历吗?v请介绍一下你现在的主要工作职责。核心阶段收集被面试者核心胜任特征方面的信息80%v行为性问题v多种题型确认阶段对上一阶段的判

17、断进行确认5%v开放性问题v刚才我们已经讨论了几个具体的实例,现在你能不能清楚地概括一下你安排新员工培训方面的程序?v你能再举一些例子证明你在方面的专业技能吗?结束阶段检查有无遗漏问题,并加以追问5%面试的过程面试的过程美国西南航空公司的招聘u 年代初美国西南航空公司发展特别迅速,因此招聘人员特别多。u 在招聘过程中,应聘者被分成人一组,每人上台讲分钟,介绍自己叫什么,做什么的,有什么长处,然后每个人讲完后,他们在每组中挑选个人进入下一轮面试。u他们是怎么挑选应聘者的呢?n 上台演讲的能力与水平?n 自信心?n 仪容仪表?EXIT引导案例引导案例u故意安排多位应聘者在一间会议室中等待,会议室中

18、装有摄相头,主考官在另一房间里观察应聘者的表现u主考官有意派“间谍”冒充应聘者,故意与真正的应聘者搭讪u让一个笨手笨脚的“秘书”进入倒水,“不小心”把水弄洒或者把一堆资料散落到地上u要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回,但只有一半的应聘者发到伞攻其不备的攻其不备的“真实真实”情景测评情景测评评价中心的概念评价中心的概念评价中心(assessment centerdevelopment center)是把被评价者置于一系列模拟的工作情境中,由企业内部的高级管理人员和外部专家组成评价小组,采用多种评价手段,观察和评价被评价者在这些模拟工作活动中的心理与行为,以考察被评价者的各项能力或预测其潜能,了

19、解其是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景,同时,还可以了解其欠缺之处,以确定重点培训的内容和方式。评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性,所以又称为情景模拟测评合合 力力独独 力力主题演讲主题演讲公文筐公文筐案例分析案例分析角色扮演角色扮演无领导小组讨论无领导小组讨论管理游戏管理游戏无领导小组讨论无领导小组讨论u评价中心中比较常用的技术。将一定数目的受测者组成一组(每组48人不等),就某些问题(通常与工作有关)进行讨论,讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的位置,让受测者自行安排组织。要求在有限的时间里形成一致意见,并以书面或口头方式进行汇报。u评价者根据评价对象在讨论过程中

20、的具体表现对其能力和素质(组织协调能力、口头表达能力,辩论说服能力等)以及个性特征(自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等)作出评判。411 1、药箱、药箱2 2、手提收音机、手提收音机3 3、打火机、打火机4 4、3 3支高尔夫球杆支高尔夫球杆5 5、7 7个大绿色垃圾袋个大绿色垃圾袋6 6、指南针(罗盘)、指南针(罗盘)7 7、蜡烛、蜡烛8 8、手枪、手枪9 9、一瓶驱虫剂、一瓶驱虫剂1010、大砍刀、大砍刀1111、蛇咬药箱、蛇咬药箱1212、一盒轻便食物、一盒轻便食物1313、一张防水毛毯、一张防水毛毯1414、一个热水瓶、一个热水瓶你是一名飞行员,飞机在飞越非洲丛林上空时失事,你

21、们跳你是一名飞行员,飞机在飞越非洲丛林上空时失事,你们跳伞逃生。与你们一起落在非洲丛林中有伞逃生。与你们一起落在非洲丛林中有1414样物品,这时你们样物品,这时你们必须为生存作出一些决定。请先以个人形式把必须为生存作出一些决定。请先以个人形式把1414样物品以重样物品以重要顺序排列出来。然后以小组讨论的形式给出一个一致的排要顺序排列出来。然后以小组讨论的形式给出一个一致的排序,并说明理由。序,并说明理由。无领导小组讨论无领导小组讨论假如:你是新上任产品部门经理,需要从以下的几个人中选择做助理,就是西游记的师徒四人。最终回答问题:你选择谁做,理由是什么?(列出几点即可)无领导小组讨论的座位安排评

22、分者应聘者观察要点:n说了什么?发言内容n怎么说的?发言形式和特点。n产生了哪些作用?发言的效果 无领导小组的特点与应用无领导小组的特点与应用u适用性:可测评被试者的多种能力要素和个性特征u客观性:n 依据被试的行为特征来对其进行评价(VS非情景模拟测评)n 能观察到被试之间的相互作用(VS公文筐测验)n 能使被试无意中暴露自己各个方面的特点u公平性:被试有平等的发挥机会u经济性:节省时间,可对同一岗位竞争者进行同时比较u应用范围广,可用于技术、管理和其他专业领域。公文筐测验公文筐测验u 一种模拟情境测验。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境,提供给测评对象的信息包括涉及财务、人事备忘

23、录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常放在公文筐中,公文筐测验因此而得名。u 测验要求测评对象以管理者的身份,模拟真实生活中的想法,在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件,如时间与信息有限,独立无援,初履新任等),对各类公文材料进行处理,形成公文处理报告。u 评价者通过观察测评对象文件处理过程中的行为表现和书面作答,评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。评分除了看书面结果外,还要求考生对其问题处理方式做出解释,根据其思维过程予以评分。特点与适用范围u 表面效度高。u 考察的内容范围广n与事有关的能力n与人有关的能力n书面沟通能力 u适用测评对象:具有较高学历

24、的人或企业的中、高层管理者(部门经理以上),可以为企业有针对性地选拔中、高层管理人员或考核现有管理人员。案例分析案例分析u案例分析通常是让求职者阅读一些关于组织中存在问题的材料,然后让其准备出一系列建议,提交给更高级的管理部门。这种方法可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力,既包括一些一般性技能,也涵盖一些特殊性的技能。u案例分析的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。其优点是操作非常方便,分析结果既可以采取口头报告也采取书面报告。u案例分析主要适用于中高层管理者的选拔;案例分析既适合于个别施测,也适用于团体施测;案例分析不仅可以作为领导干部的测评手段,而且也可以作为领导干部的培训手段

25、。49心理测试心理测试u认知能力认知能力u兴趣与人格兴趣与人格50心理测试心理测试u测试的主题测试的主题n 能力测试能力测试n 性格测试性格测试n 兴趣测试兴趣测试u注意问题注意问题n 隐私权隐私权n 结果参考性结果参考性u心理测试工具:卡特尔心理测试工具:卡特尔16项人格测试项人格测试工作样本测试工作样本测试u是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务,依据任务的完成情况来作出评价,由于这种方法强调直接衡量工作的绩效,因此具有较高的预测效度。u优点:测量的是实际工作任务,应聘者很难伪装或给出假答案。u缺点:需要对每个应聘者进行单独测试,成本高,不适用于那些完成周期比较长的任务。u步骤:n 首

26、先要挑选出职位中的关键任务;n 让应聘者来完成这些任务,同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况;n 由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。知识测试知识测试u这种考试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识,虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件,但却往往是它的一个必要的条件,因此员工甄选中要对应聘者的相关知识进行测试。u这种测试方法的好处是比较简单,便于操作,不需要特殊的设备;可以同时对很多应聘者进行测试,因此费用也比较低,也可以节约大量的时间;相对来说比较公平,受主观因素影响较小。这种方法的缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力,对实际工作

27、的能力考察不够,因此知识测试往往作为一种辅助手段和其他的方法一起使用。信度和效度的含义信度和效度的含义u信度是指测试的可靠程度和可观程度,即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。u效度也叫有效性或正确性,是指测试方法测量出的所要测量内容的程度,也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。54总结应聘者的信息总结应聘者的信息 根据企业发展和职位的需要,评价小组最终把注意力集根据企业发展和职位的需要,评价小组最终把注意力集中在中在“能做能做”与与“愿做愿做”两个方面。两个方面。“能做能做”指的是知识和技能以及获得新知识和技能的能力指的是知识和技能以及获得新知识和技能的能力

28、或潜力;或潜力;“愿做愿做”则指工作动机、兴趣和其他个人特性。则指工作动机、兴趣和其他个人特性。工作表现工作表现=能做能做愿做愿做 55录用决策要素录用决策要素应聘人员的应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员的应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中应聘过程中 各种测试的成绩和评语各种测试的成绩和评语 信息准确可靠信息准确可靠56录用决策要素录用决策要素资料分析方法正确资料分析方法正确 3、注意对特长和潜力的分析 工作中所表现出的忠诚度、可靠度工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业

29、心。和事业心。2、注意对职业道德和品格的分析 1 1、注意对、注意对能力的分析能力的分析 对具备某些特长和潜力的人要特别对具备某些特长和潜力的人要特别关注。关注。包括沟通能力、应变能力、组织能包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等力、协调能力等.57录用决策要素录用决策要素 6、注意对、注意对面试中现场面试中现场表现的分析。表现的分析。学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学位。可加强对其知识总量、专业能力的学位。可加强对其知识总量、专业能力的信息。成长背景包括对其成长环境、成长信息。成长背景包括对其成长环境、成长过程、家庭影响和对其有重要影响的人和过程

30、、家庭影响和对其有重要影响的人和事。可加强对其个性和心理健康等信息。事。可加强对其个性和心理健康等信息。5、注意对、注意对学历背景和学历背景和成长背景的成长背景的分析。分析。4、注意对、注意对个人社会资个人社会资源的分析。源的分析。面试是对一个人的综合能力和素质的测评,面试是对一个人的综合能力和素质的测评,语言表达能力、形体表达能力、风度、礼貌、语言表达能力、形体表达能力、风度、礼貌、教养和心理的健康,控制情绪的能力,分析教养和心理的健康,控制情绪的能力,分析问题的能力和判断能力。问题的能力和判断能力。个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。58录用的程序录

31、用的程序u 拟录用人员的体检拟录用人员的体检u 签订劳动合同签订劳动合同u 填写入职档案填写入职档案u 信息处理信息处理 59新员工的录用面谈新员工的录用面谈 新员工的录新员工的录用面谈很重用面谈很重要哦!要哦!60新员工的录用面谈新员工的录用面谈 n通过谈话可以了解新员工通过谈话可以了解新员工的家庭、婚姻、爱好、思的家庭、婚姻、爱好、思想上有无负担、生活上有想上有无负担、生活上有无困难等更多的在招聘过无困难等更多的在招聘过程中面试无法涉及的信息。程中面试无法涉及的信息。n话题可以比较深入,可以话题可以比较深入,可以了解新员工更深一层次的了解新员工更深一层次的信息。信息。n录用面谈的气氛比较融

32、洽,录用面谈的气氛比较融洽,新员工问一些自己关心的新员工问一些自己关心的问题,如薪酬、福利、发问题,如薪酬、福利、发薪日,各级领导的姓名、薪日,各级领导的姓名、性格、为人,自己所录用性格、为人,自己所录用部门的概况等部门的概况等n通过录用面谈,新员工对通过录用面谈,新员工对自己即将工作的环境会深自己即将工作的环境会深入了解。入了解。加强新员工对企业的了解加强新员工对企业的了解加强企业对新员工的了解加强企业对新员工的了解录用面谈的重要性录用面谈的重要性61对未录用人员的处理对未录用人员的处理u周到的辞谢方式除了能树立良好的企业形象外,还可周到的辞谢方式除了能树立良好的企业形象外,还可能对今后的招

33、聘产生有利的影响。因此,应该用同样能对今后的招聘产生有利的影响。因此,应该用同样礼貌的方式通知未被录用的人员。礼貌的方式通知未被录用的人员。u方式:方式:n 致电致电n 致函致函u例文:辞谢通知书例文:辞谢通知书62 辞谢通知书辞谢通知书 先生女士:先生女士:对于您应征本单位职位一事,承蒙大力支持不胜对于您应征本单位职位一事,承蒙大力支持不胜感谢。感谢。您的学识、资历、修养和气质均给我们留下了良您的学识、资历、修养和气质均给我们留下了良好的印象;惜名额有限,本次未能重用,但我们已将好的印象;惜名额有限,本次未能重用,但我们已将您的资料列入人才储备档案,期待有机会再行共参大您的资料列入人才储备档

34、案,期待有机会再行共参大业。业。最后对您应征本单位的热诚,再次致谢。最后对您应征本单位的热诚,再次致谢。此致此致 单位人事部单位人事部(加盖公章(加盖公章)年月日年月日 63问问 题题 64人员招聘工作流程人员招聘工作流程人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划 时间时间 岗位岗位 人数人数 任职资格任职资格招招 募募 了解市场了解市场 发布信息发布信息 接受申请接受申请评评 价价 程序程序 技能技能 效率效率录录 用用 作出决策作出决策 发出通知发出通知选选 拔拔 初步筛选初步筛选 笔试笔试 面试面试 其他测试其他测试65 人员策略人员策略地点策略地点策略时间策略时间策略主管的积极参与;主管的

35、积极参与;招聘人员的胜任特征:招聘人员的胜任特征:热情,公正,文明,高效,热情,公正,文明,高效,具备专业知识,有良好的职具备专业知识,有良好的职业道德。业道德。遵循劳动力市场上的人遵循劳动力市场上的人才规律;才规律;制定招聘时间计划。制定招聘时间计划。招聘范围招聘范围的确定:的确定:根据计划根据计划招聘人员招聘人员的数量,的数量,能力要求能力要求圈定;圈定;成本的考成本的考虑:比较虑:比较不同招聘不同招聘地点所需地点所需成本成本招聘策略招聘策略66X一、人员需求清单一、人员需求清单X二、二、招聘小组构成招聘小组构成X三、信息发布的时间和渠道三、信息发布的时间和渠道X四、应聘者的选拔方案及时间

36、安排四、应聘者的选拔方案及时间安排X五、新员工的上岗时间五、新员工的上岗时间X六、招聘经费预算六、招聘经费预算X七、招聘工作时间表七、招聘工作时间表X八、招聘广告样稿八、招聘广告样稿招聘计划的内容招聘计划的内容67职位名称:人力资源经理职位名称:人力资源经理 工作内容工作内容:v 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。匹配。v 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。v 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以

37、及未来的职责。当前以及未来的职责。任职资格:任职资格:v 大学及大学以上教育程度。大学及大学以上教育程度。v 人力资源领域五年以上工作经验,两年管理经验。人力资源领域五年以上工作经验,两年管理经验。v 对国家政策和规章制度有全面了解。对国家政策和规章制度有全面了解。v 良好的英语和计算机应用能力。良好的英语和计算机应用能力。某外企人力资源经理招聘广告某外企人力资源经理招聘广告68(一)招聘职位的名称(一)招聘职位的名称直接来自于职位说明书中的直接来自于职位说明书中的“工作标识工作标识”。(二)招聘职位的主要工作内容(二)招聘职位的主要工作内容根据职位说明书中的根据职位说明书中的“工作概要工作概

38、要”与与“工作职责工作职责”部分进行修部分进行修改而获得;改而获得;往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责,列入招聘广告。职责,列入招聘广告。(三(三 )招聘职位的人员任职要求)招聘职位的人员任职要求主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验,所需要主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验,所需要的知识、技能与能力。的知识、技能与能力。招聘广告的内容招聘广告的内容 69总体求职者总体求职者6:16:1接到面试通知者接到面试通知者4:34:3实际接受面试者实际接受面试者3:23:2接到录用通知者接到录用通知者2:

39、12:1新雇佣人员新雇佣人员120020015010050讨论:招募规模是否应该多多益善?讨论:招募规模是否应该多多益善?金字塔模型:招募金字塔模型:招募规模应该和什么因规模应该和什么因素有关?素有关?70讨讨 论论u招聘过程参与的部门主要有哪些?招聘过程参与的部门主要有哪些?u各自应尽哪些职责?各自应尽哪些职责?71招聘过程中的职责划分招聘过程中的职责划分人力资源部门人力资源部门规划招聘过程;规划招聘过程;组织实施招聘过程;组织实施招聘过程;资格检验及素质测评;资格检验及素质测评;向候选人传达信息;向候选人传达信息;评价招聘过程;评价招聘过程;业务部门业务部门辨认招聘需求;辨认招聘需求;向向HRHR提供招聘需要;提供招聘需要;专业技能测评;专业技能测评;参与向候选人传达信参与向候选人传达信息;息;参与录用决策;参与录用决策;录用决定录用决定

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