1、HRM基础知识华忆科技(吉安)有限公司讲师：钟乐华NOV.19，2010学习背景伴随着人类社会进入知识经济时代，人才，尤其是创新型人才，成为制约经济增长的关键因素。一个国家、一个民族、一个企业要想在知识经济时代夺取经济发展的制高点，就必须拥有高素质的人才。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。人力资源管理的目标
2、主要有三个方面：最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。2学习背景 人力资源管理活动早就有之，但由于种种原因，在很长时期内没有专业化、职业化。专业化的历史基础由下面几方面奠定：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础；(2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要；(3)工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评与薪资管理的产生与发展；(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化；(5)行为科学促使人力资源管理权变化；(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。3学习内容一、HR的相关定义；二、HRM的
3、基础知识；三、HR相关知识的解读。4一、HR的相关定义51.1.劳动力有广义和狭义之分。广义上的劳动力指全部人口。劳动力有广义和狭义之分。广义上的劳动力指全部人口。狭义上的劳动力则指具有劳动能力的人口。在实际统计中，狭义上的劳动力则指具有劳动能力的人口。在实际统计中，考虑劳动年龄和劳动能力两个因素的指标有劳动年龄人口考虑劳动年龄和劳动能力两个因素的指标有劳动年龄人口和社会劳动力资源总数。二者的关系是：和社会劳动力资源总数。二者的关系是：社会劳动力资社会劳动力资源总数源总数=劳动年龄人口劳动年龄人口+劳动年龄之外实际参加劳动人数劳动年龄之外实际参加劳动人数-劳动年龄内不可能参加劳动人数。劳动年龄
4、内不可能参加劳动人数。劳动力（劳动力（labourlabour power power），即人的劳动能力，蕴藏在人体，即人的劳动能力，蕴藏在人体中的脑力和体力的总和。物质资料生产过程是劳动力作用中的脑力和体力的总和。物质资料生产过程是劳动力作用于生产资料的过程。劳动力是商品，它和其他商品一样具于生产资料的过程。劳动力是商品，它和其他商品一样具有使用价值和价值。劳动力商品的价值是由生产和再生产有使用价值和价值。劳动力商品的价值是由生产和再生产劳动力商品的社会必要劳动时间决定的。人口学一般以劳动力商品的社会必要劳动时间决定的。人口学一般以1616岁岁-64-64岁期间的人口为劳动适龄人口。中国一般
5、规定男子岁期间的人口为劳动适龄人口。中国一般规定男子1616岁岁-60-60岁期间、女子岁期间、女子1616岁岁-55-55岁期间的人口为劳动适龄人岁期间的人口为劳动适龄人口。口。62.2.我国劳动力资源极其丰富，近几年经济发展迅速，国家我国劳动力资源极其丰富，近几年经济发展迅速，国家对企业进行治理整顿，使就业形势更加严峻，单纯依靠国对企业进行治理整顿，使就业形势更加严峻，单纯依靠国家包就业的方式是难以解决就业问题的。所以有必要设立家包就业的方式是难以解决就业问题的。所以有必要设立一些专门的机构，来协助政府部门缓解就业的压力，这些一些专门的机构，来协助政府部门缓解就业的压力，这些机构被称为劳动
6、力市场。机构被称为劳动力市场。劳动力市场劳动力市场就是指在劳动力管理和就业领域中，按照市就是指在劳动力管理和就业领域中，按照市场规律，自觉运用市场机制调节劳动力供求关系，对劳动场规律，自觉运用市场机制调节劳动力供求关系，对劳动力的流动进行合理引导，从而实现对劳动力的合理配置的力的流动进行合理引导，从而实现对劳动力的合理配置的机构。它包括：人才交流中心机构。它包括：人才交流中心 、职业介绍所、职业介绍所 、社区劳动、社区劳动服务部门、专门的职业介绍网站等。服务部门、专门的职业介绍网站等。73.3.人力资本人力资本(Human capital)(Human capital)是指劳动者通过教育、培训
7、、是指劳动者通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和，亦称的技能、学识、健康状况和水平的总和，亦称“非物力资非物力资本本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本益，因而形成了一种特定的资本-人力资本。人力资本。人力资本和其他资本的对比，人力资本比物质、货币等人力资本和其他资本的对比，人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知
8、识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为为“活资本活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。的增长具有更高的贡献率。84.4.人力资源人力资源(Human Resource(Human Resource，简称，简称HR)HR)是指在一个国家或是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和
9、超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。95.5.人力资源管理人力资源管理(Human Resource Management(Human Resource Management，简称，简称HRM)HRM)，是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调
10、动员工的积极性，发挥员工激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、利理方法
11、，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、利用（用人）和保持（留人）等方面所进行的计划、组织、用（用人）和保持（留人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。目标的一种管理行为。10二、HRM的基础知识(Growth through focus)11 第一章人力资源规划内涵：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规内涵：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即
12、具体即具体的实施计划的实施计划)的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。资源的合理配置，有效激励员工的过程。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划从
13、规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(五年以上的计五年以上的计划划)、中期计划、中期计划(规划期限在一年至五年的规划期限在一年至五年的)和短期计划和短期计划(一年及以内一年及以内的计划的计划)。人力资源规划的内容人力资源规划的内容 (1)(1)战略规划；战略规划；(2)(2)组织规划；组织规划；(3)(3)制度规划；制度规划；(4)(4)人员规划；人员规划；(5)(5)费用规划。费用规划。1213一一.工作岗位分析工作岗位分析 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资岗
14、位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。其内容有：过程。其内容有：A.A.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时 间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进进 行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工工 作对象和工作资料，以及本岗位与相关之间的联系和
15、制约方式作对象和工作资料，以及本岗位与相关之间的联系和制约方式等等 因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。B.B.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如如 知识水平、工作经验、首先道德标准、心理品质、身体状况等知识水平、工作经验、首先道德标准、心理品质、身体状况等方方 面的资格和条件。面的资格和条件。14C.C.将上述岗位分析的研究成果，按照一
16、定的程序和标准，以文字和将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和 图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事事 文件。文件。1 1、工作岗位分析的作用、工作岗位分析的作用(1)(1)工作岗位分析为招聘、选拔，任用合格的员工奠定了基础。工作岗位分析为招聘、选拔，任用合格的员工奠定了基础。(2)(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。(3)(3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条条 件。件。
17、(4)(4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和和 需求预测的重要前提。需求预测的重要前提。(5)(5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立立 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。健全企业单位薪酬制度的重要步骤。2 2、工作岗位分析信息的主要来源、工作岗位分析信息的主要来源(1)(1)书面资料；书面资料；(2)(2)任职者的报告；任职者的报告；(3)(3)同事的报告；同事的报告；(4)(4)直接的观察。直接的观察。153 3、岗位规范、岗位规范 概念：
18、岗位规范亦称劳动规定、岗位规则或岗位标准，它是对概念：岗位规范亦称劳动规定、岗位规则或岗位标准，它是对组组 织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等等 所作的统一规定。所作的统一规定。(1)(1)岗位规范的主要内容岗位规范的主要内容 A.A.岗位劳动规则；岗位劳动规则；B.B.定员定额标准；定员定额标准；C.C.岗位培训规范；岗位培训规范；D.D.岗位员工规范。岗位员工规范。4 4、工作说明书、工作说明书 概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信识别信 息息)、工作任务
19、、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。(1)(1)工作说明书的分类工作说明书的分类 A.A.岗位工作说明书；岗位工作说明书；B.B.部门工作说明书；部门工作说明书；C.C.公司工作说明书。公司工作说明书。(2)(2)工作说明书的内容工作说明书的内容 A.A.基本资料；基本资料；B.B.岗位职责；岗位职责；C.C.监督与岗位监督与岗位关系；关系；D.D.工作内容和要求；工作内容和要求；E.E.工作权限；工作权限；F.F.劳动条件和环劳动条件和环境；境
20、；G.G.工作时间；工作时间；H.H.资历；资历；I.I.身体条身体条件；件；J.J.心里品质要求；心里品质要求；K.K.专业知识和技能要求；专业知识和技能要求；L.L.绩绩效考评。效考评。5 5、工作岗位分析的程序、工作岗位分析的程序(1)(1)准备阶段准备阶段 A.A.根据工作岗位分析的总目标、总任务、对企业各类岗位的根据工作岗位分析的总目标、总任务、对企业各类岗位的现现 状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。B.B.设计岗位调查方案设计岗位调查方案 a.a.明确岗位调查的目的；明确岗位调查的目的；b.b.确定调查的对象和单位；确定调查的对象和单位
21、；c.c.确定调查项目；确定调查项目；d.d.确定调查表格和填写说确定调查表格和填写说明；明；e.e.确定调查的时间、地点和方法。确定调查的时间、地点和方法。C.C.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作作 岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗对岗 位分析有良好的心理准备。位分析有良好的心理准备。D.D.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。以便逐项完成。E.E.组
22、织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和和 调查方法。调查方法。(2)(2)调查阶段调查阶段(3)(3)总结分析阶段总结分析阶段6.6.起草和修改工作说明书的具体步骤起草和修改工作说明书的具体步骤(1)(1)需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书 的初稿。的初稿。(2)(2)企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及 相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工相关
23、的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作作 说明书的订正、修改提出具体意见。说明书的订正、修改提出具体意见。(一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审增删多次，才能形成工 作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。)18二、工作岗位设计二、工作岗位设计1 1、工作岗位设计的基本原则、工作岗位设计的基本原则(1)(1)明确任务目标的原则；明确任务目标的原则；(2)(2)合理分工协作的原则；合理分工协作的原则；(3)(3)责权相对应的原则。责权相对应的原则。2 2、改进岗位设计的基本内容、改进岗位设计
24、的基本内容(1)(1)岗位工作扩大化与丰富化；岗位工作扩大化与丰富化；(2)(2)岗位工作的满负荷；岗位工作的满负荷；(3)(3)岗位的工时制度；岗位的工时制度；(4)(4)劳动环境的优化。劳动环境的优化。3 3、改进工作岗位设计的意义、改进工作岗位设计的意义(1)(1)企业劳动分工与协作的需要；企业劳动分工与协作的需要；(2)(2)企业不断提高生产效率，增加产出的需要；企业不断提高生产效率，增加产出的需要；(3)(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。心理上的需要。4 4、工作岗位设计的基本方法、工作岗位
25、设计的基本方法(1)(1)传统的方法研究技术传统的方法研究技术 方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和和 实施五个阶段。实施五个阶段。19A.A.程序分析程序分析(Process Analysis)(Process Analysis)：它是以生产过程中的作业、运输：它是以生产过程中的作业、运输及及 检验等环节为对象，具体采用了以下分析工具：检验等环节为对象，具体采用了以下分析工具：a.a.作业程序图作业程序图(Operation Process Chart)(Operation Process Chart)b.b.流程图流
26、程图(Flow Process Chart)(Flow Process Chart)；c.c.线图线图(Flow Diagram),(Flow Diagram),亦即流线图；亦即流线图；d.d.人机程序图人机程序图(Man-Machines Process Chart)(Man-Machines Process Chart)；e.e.多作业程序团多作业程序团(Multiple-Activity Process Chart)(Multiple-Activity Process Chart)；f.f.操作人程序图操作人程序图(Operator Process Chart)(Operator Pro
27、cess Chart)；B.B.动作研究动作研究(Motion Study)(Motion Study)所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。20(2)(2)现代工效学的方法现代工效学的方法 工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程程 序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹
28、配，以及在工程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技技 术总体设计中人机关系的一门科学。术总体设计中人机关系的一门科学。(3)(3)其他可以借鉴的方法其他可以借鉴的方法 对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具具 现实意义的是工业工程现实意义的是工业工程(IndutrialIndutrial Engineering Engineering，简称，简称IE)IE)所阐所阐明的基明的基 本理论和基本方法。本理论和基本方法。三、企业劳动定员管理 企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的企业定员：亦
29、称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就需要制定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。促进企业劳动组织的科学化。211 1、人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企、人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企 业编制、军事编制等。业编制、
30、军事编制等。2 2、企业定员管理的作用、企业定员管理的作用(1)(1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业用人的科学标准；(2)(2)科学合理定员企业人力资源计划的基础；科学合理定员企业人力资源计划的基础；(3)(3)科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。(4)(4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。3 3、企业定员的原则、企业定员的原则(1)(1)定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以企业生产经营目标为依据；(2)(2)定员必须以精简、高效、节约为目标；定员必
31、须以精简、高效、节约为目标；(3)(3)各类的比例关系要协调；各类的比例关系要协调；(4)(4)要做到人尽其才，人事相宜；要做到人尽其才，人事相宜；(5)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；(6)(6)定员标准应适时修订。定员标准应适时修订。224 4、核定用人数量的基本方法、核定用人数量的基本方法(1)(1)按劳动效率定员按劳动效率定员 定员人数计划期生产任务总量定员人数计划期生产任务总量(工人劳动效率工人劳动效率出勤率出勤率)例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为10001000件，每件
32、，每个工人的班产量定额为个工人的班产量定额为5 5件，定额完成率预计平均为件，定额完成率预计平均为125%125%，出勤率，出勤率为为90%90%，则可直接带入上述公式，计算出该工种每班的定员人数：，则可直接带入上述公式，计算出该工种每班的定员人数：定员人数定员人数10001000(5(51.251.250.9)0.9)178(178(人人)仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式是：班产量定额工时时间是：班产量定额工时时间工时定额工时定额则单位产品的工时定额则单位产品的工时定额8 85 51.6(1.6(工时工时/件
33、件)定员计算公式变为：定员计算公式变为：定员人数生产任务量定员人数生产任务量(件件)工时定额工时定额(工作班时间工作班时间定额完成定额完成率率出勤率出勤率)100010001.61.6(8(81.251.250.9)0.9)178(178(人人)23(2)(2)按设备定员；按设备定员；(3)(3)按岗位定员；按岗位定员；(4)(4)按比例定员；按比例定员；(5)(5)按组织机构，职责范围和业务分工定按组织机构，职责范围和业务分工定员。员。5 5、企业定员的新方法、企业定员的新方法(1)(1)运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用数理统计方法对管理人员进行定员；(2)(2)运用概率推断确定经济
34、合理的医务人员人数；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；(3)(3)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；(4)(4)零基定员法。零基定员法。6 6、定员标准的概念：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批、定员标准的概念：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批 准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。7 7、企业定员标准的分级分类、企业定员标准的分级分类(1)(1)企业定员标准的分级企业定员标准的分级 A.A.国家劳动定员标准；国家劳动定员标准；B.B.行业劳动定员标准；行业劳动定员标准；
35、C.C.地方劳动定员标准；地方劳动定员标准；D.D.企业劳动定员标准。企业劳动定员标准。24(2)(2)劳动定员标准的分类劳动定员标准的分类 A.A.按定员标准的综合程度，可区分为：按定员标准的综合程度，可区分为：a.a.单项定员标准，亦称详细定员标准。单项定员标准，亦称详细定员标准。b.b.综合定员标准，亦称概略定员标准。综合定员标准，亦称概略定员标准。B.B.按定员标准的具体形式，可区分为：按定员标准的具体形式，可区分为：a.a.效率定员标准；效率定员标准；b.b.设备定员标准；设备定员标准；c.c.岗位定员标准；岗位定员标准；d.d.比例定员标准；比例定员标准；e.e.职责分工定员标准。
36、职责分工定员标准。8 8、编制定员标准的原则、编制定员标准的原则(1)(1)定员标准水平要科学、先进、合理；定员标准水平要科学、先进、合理；(2)(2)依据要科学；依据要科学；(3)(3)方法要先进；方法要先进；(4)(4)计算要统一；计算要统一；(5)(5)形式要简化；形式要简化；(6)(6)内容要协调。内容要协调。25四、人力资源管理制度规划 概念：人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人概念：人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配
37、置的最佳方式，因此，要做好人力资人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式，因此，要做好人力资源管理制度的规划与制定工作，保证人力资源各项管理活动的规范源管理制度的规划与制定工作，保证人力资源各项管理活动的规范进行。进行。1 1、制度化管理的优点、制度化管理的优点(1)(1)个人与权力相分离；个人与权力相分离；(2)(2)制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；(3)(3)适合现代大型企业组织的需要。适合现代大型企业组织的需要。262 2、制度规范的类型、制度规范的类型(1)(1)企业基本制度，是企业的企业基本制度，是企业的“宪法宪法
38、”；(2)(2)管理制度；管理制度；(3)(3)技术规范；技术规范；(4)(4)业务规范；业务规范；(5)(5)行为规范。行为规范。3 3、企业人力资源管理制度体系的构成：可以从基础管理制度和员工管、企业人力资源管理制度体系的构成：可以从基础管理制度和员工管理制度两个方面着手。基础管理制度包括：组织机构和设置调整的规理制度两个方面着手。基础管理制度包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定定；对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定含合同管理规定)；员工绩效管理；员
39、工绩效管理(目目标管理标管理)的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定(含社会保险含社会保险规定规定)；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定，如；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定，如职业病防治与检查等。员工管理制度主要包括：工作时间的规定，考职业病防治与检查等。员工管理制度主要包括：工作时间的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳动保护与计划生育规定，勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工满意度调规定等。员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工满意度调规定等
40、。274 4、企业人力资源管理制度体系的特点、企业人力资源管理制度体系的特点(1)(1)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能；企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能；(2)(2)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一；企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一；5 5、人力资源管理制度规划的原则、人力资源管理制度规划的原则(1)(1)共同发展原则；共同发展原则；(2)(2)适合企业特点；适合企业特点；(3)(3)学习与创新并重；学习与创新并重；(4)(4)符合法律规定；符合法律规定；(5)(5)与集体合同协调一致；与集体合同协调一致；(6)(6
41、)保持动态性。保持动态性。6 6、人力资源管理制度规划的基本步骤、人力资源管理制度规划的基本步骤(1)(1)提出人力资源管理制度草案；提出人力资源管理制度草案；(2)(2)广泛征求意见，认真组织讨论；广泛征求意见，认真组织讨论；(3)(3)逐步修改调整、充实完善。逐步修改调整、充实完善。28 概念：人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各概念：人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需要，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。人力自身发展的需要，并为企业
42、人力资源下期费用规划提供依据。人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年一般为一年)内，人力资内，人力资源源全部管理活动预算费用支出的计划。全部管理活动预算费用支出的计划。1 1、审核人工成本预算的方法、审核人工成本预算的方法(1)(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。注重内外部环境变化，进行动态调整。A.A.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基基 准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定定 工资增长幅度，维护企
43、业和员工双方各自合法权益。工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。五、人力资源费用预算的审核与支控制 29 B.B.定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动 力工资价格的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、力工资价格的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中中 线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看看 清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外外 是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否
44、应当调整本企业是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工工 资，以及具体调整的幅度。资，以及具体调整的幅度。C.C.关注消费者物价指数，因为消费者物价指数与老百姓的日常生关注消费者物价指数，因为消费者物价指数与老百姓的日常生 活息息相关。活息息相关。(2)(2)注意比较分析费用使用趋势。注意比较分析费用使用趋势。(3)(3)保证企业支付能力和员工利益。保证企业支付能力和员工利益。收入利润成本收入利润成本(算了再干算了再干)收入成本利润收入成本利润(干了再算干了再算)302 2、人力资源费用支出的控制的作用、人力资源费用支出的控制的作用(1)(1)人力资源费用支出的实施是在保证员工切
45、身利益，使工作顺利完人力资源费用支出的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完 成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。(2)(2)人力资源费用支出的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资人力资源费用支出的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资 源管理费用的重要途径。源管理费用的重要途径。(3)(3)人力资源费用支出的实施是为防止滥用管理费提供了保证。人力资源费用支出的实施是为防止滥用管理费提供了保证。3 3、人力资源费用支出控制的原则、人力资源费用支出控制的原则(1)(1)及时性原则；及时性原则；(2)(2)节约性原则；节约性原则；(3)(3)适
46、应性原则；适应性原则；(4)(4)权责利相结合原则。权责利相结合原则。4 4、人力资源费用支出控制的程序、人力资源费用支出控制的程序(1)(1)制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。(2)(2)人力资源费用支出控制的实施。人力资源费用支出控制的实施。(3)(3)差异的处理。差异的处理。31一、企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通 过内部和外部两个渠道招募员工。1 1、内部招募：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘、内部招募：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘 等方法，从企业内部人力资源
47、储备中选拔出合适的人员补充到等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空空 缺或新增的岗位上去的活动。缺或新增的岗位上去的活动。2 2、内部招募的优缺点：、内部招募的优缺点：(1)(1)优点：优点：A.A.准确性高；准确性高；B.B.适应较快；适应较快；C.C.激励性强；激励性强；D.D.费用较低。费用较低。(2)(2)缺点：缺点：A A、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组 织中造成一矛盾，产生不利的影响。织中造成一矛盾，产生不利的影响。B B、容易抑制创新。、容易抑制创新。第二章人员招聘与配置325 5、参加招聘会的主要
48、程序参加招聘会的主要程序(1)(1)准备展位；准备展位；(2)(2)准备资料和设备；准备资料和设备；(3)(3)招聘人员的准备；招聘人员的准备；(4)(4)与协作方沟通联系；与协作方沟通联系；(5)(5)招聘会的宣传工作；招聘会的宣传工作；(6)(6)招聘会后的工作。招聘会后的工作。6 6、内部招聘主要方法：、内部招聘主要方法：(1)(1)推荐法；推荐法；(2)(2)布告法；布告法；(3)(3)档案法；档案法；7 7、外部招募的主要方法、外部招募的主要方法(1)(1)发布广告；发布广告；(2)(2)校园招聘；校园招聘；(3)(3)网络招聘；网络招聘；(4)(4)熟人推荐。熟人推荐。(5)(5)
49、借助中介借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)；8 8、采用校园上门招聘方式时应注意的问题、采用校园上门招聘方式时应注意的问题(1)(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。(2)(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(3)(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也 缺乏准确的评价。缺乏准确的评价。33(4)(4)对学生感兴趣的问题做好准备。对学生感兴趣的问题做好
50、准备。9 9、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题(1)(1)了解招聘会的档次；了解招聘会的档次；(2)(2)了解招聘会面对的对象；了解招聘会面对的对象；(3)(3)注意招聘会的组织者；注意招聘会的组织者；(4)(4)注意招聘会的信息宣传。注意招聘会的信息宣传。1010、笔试的优缺点：、笔试的优缺点：(1)(1)笔试的优点是，一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考笔试的优点是，一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考 试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛
