1、19.激勵(incentive)的基本概念激勵激勵在心理學上一般被認為涉及1.行為、2.方向、3.強度和4.持續性。組織行為學中，激勵主要是指激發人的動機的心裡過程。通過激發和鼓勵，是人們產生一種內在驅動力，使之朝著所期望的目標前進的過程。2激勵理論激勵理論早期的激勵理論早期的激勵理論l需求層級理論需求層級理論(hierarchy of needs)lX，Y理論理論l二因子理論二因子理論 (Two Factor Theory)當代的激勵理論當代的激勵理論lERG理論理論l三需求理論三需求理論l認知評價理論認知評價理論l目標設定理論目標設定理論l增強理論增強理論l公平理論公平理論l期望理論期望理
2、論早期的激勵理論是早期的激勵理論是近代理論架構的基礎近代理論架構的基礎實務界的經理人常借實務界的經理人常借用來解釋員工的激勵作用用來解釋員工的激勵作用3馬斯洛的需要層次論(1954)需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋解釋動機動機的重要理論。其提出個體成長的內的重要理論。其提出個體成長的內在動力是動機。而動機是由多種不同層次與在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的，而各種需求間有高低性質的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發展境界。需求層
3、程度，將決定個體的人格發展境界。需求層次理論將人的次理論將人的需求需求劃分為五個層次，由低到劃分為五個層次，由低到高，並分別提出激勵措施。高，並分別提出激勵措施。4Maslow的需求層級理論自我實現自我實現尊嚴尊嚴社會社會安全安全生理生理5生理需求(physiological Needs)級別最低，如：食物、級別最低，如：食物、水、空氣和住房水、空氣和住房以生理需求來激勵下以生理需求來激勵下屬時，假設人為報酬屬時，假設人為報酬而工作而工作 激勵措施：增加工資、激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予改善勞動條件、給予更多的業餘時間和工更多的業餘時間和工間休息、提高福利待間休息、提高福利待遇遇 6
4、安全需求(Safety Needs)同樣屬於低級別的需求，同樣屬於低級別的需求，如：人身安全、生活穩如：人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅定以及免遭痛苦、威脅或疾病等或疾病等激勵措施：強調規章制激勵措施：強調規章制度、職業保障、福利待度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失遇，並保護員工不致失業，提供醫療保險、失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利業保險和退休福利 7社交需求(Belonging and Love Needs)屬於較高層次的需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關係的需求激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關係，開展有組織的體育比賽和集體聚會 8尊
5、重需求尊重需求(Esteem needs)屬於較高層次的需求，如：成就、屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。認可與尊重。激勵措施：公開獎勵和表揚，強激勵措施：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜員工光榮榜 9自我實現需求(Need for self-actual
6、ization)最高層次的需求，包括針於真最高層次的需求，包括針於真善美至高人生境界獲得的需求，善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項需求都能滿足，因此前面四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產生，最高層次的需求方能相繼產生，是一種衍生性需求，如：自我是一種衍生性需求，如：自我實現，發揮潛能等。實現，發揮潛能等。激勵措施：設計工作時運用複激勵措施：設計工作時運用複雜情況的適應策略，給有特長雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工的人委派特別任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有餘作和執行計劃時為下級留有餘地地 10X，Y理論(McGregor)X理論理論l員工基本上根本不喜歡
7、工作員工基本上根本不喜歡工作l必須以懲罰的方式強迫、控制或威脅他們往組必須以懲罰的方式強迫、控制或威脅他們往組織目標努力織目標努力l員工會逃避職責員工會逃避職責l多數員工把工作保障放在第一位，且缺乏雄心多數員工把工作保障放在第一位，且缺乏雄心大志大志11X，Y理論(McGregor)Y理論理論l員工視工作如同休息或娛樂般自然員工視工作如同休息或娛樂般自然l員工若能認同工作目標時，即能做到自我監督員工若能認同工作目標時，即能做到自我監督及自我控制及自我控制l員工會學習如何承擔職責，甚至主動擔負起職員工會學習如何承擔職責，甚至主動擔負起職責責l每個員工均能提出創新的見解，這種能力並不每個員工均能提
8、出創新的見解，這種能力並不只限於管理階層只限於管理階層12二因子理論雙因素理論Two Factor Theory，也稱作激勵保健理論Motivator-Hygiene Theory，美國心理學家弗里德里克赫茨伯格於1950年代末提出。1950年代末赫茨伯格在匹茲堡進行實證研究發現：屬於工作本身或工作內容方面的因素（例如，挑戰性的工作、認可、責任）使職工感到滿意；屬於工作環境或工作關係方面的因素（例如，地位、工作安全感、薪水、福利）使職工感到不滿。前者被赫茨伯格稱作激勵因素Motivators，後者被稱作保健因素Hygiene factors。13理論特點理論特點 該理論認為該理論認為產生產生激
9、勵激勵的因素的因素激勵因素：挑戰性工作、激勵因素：挑戰性工作、成就、增加工作責任、賞識成就、增加工作責任、賞識 不產生不產生激勵激勵的因素：工資、改善的因素：工資、改善人際關係人際關係、良、良好的工作條件好的工作條件沒有把沒有把組織組織目標的達到與及個人需要的目標的達到與及個人需要的滿足聯繫起來滿足聯繫起來 工作滿足工作滿足和高度和高度激勵激勵的關係不確定的關係不確定 14二因子理論(Frederick Herzberg)二因子理論二因子理論(two-factor theory)即激勵即激勵保健理論保健理論(motivation-hygiene theory)l滿足與無滿足滿足與無滿足l不滿足
10、與無不滿足不滿足與無不滿足15二因子理論傳統觀點傳統觀點滿足不滿足激勵因子激勵因子保健因子保健因子無滿足滿足無不滿足不滿足Herzberg的觀點16Herzberg二因子理論二因子理論保健因子與工作條件或環保健因子與工作條件或環境有關境有關l公司政策與管理措施公司政策與管理措施l督導方式督導方式l與上司的關係與上司的關係l工作條件工作條件l薪水薪水l與同事的關係與同事的關係l個人生活個人生活l與部屬的關係與部屬的關係l階級地位階級地位l工作保障工作保障激勵因子與工作本身有關激勵因子與工作本身有關l成就感成就感l他人的認同感他人的認同感l工作本身工作本身l被賦予職責被賦予職責l晉升晉升l個人成長
11、個人成長不滿足無不滿足無滿足滿足17二因子理論受到的批判二因子理論受到的批判方法學方法學l自己的功勞，外在環境不良自己的功勞，外在環境不良信度信度l評估者對調查結果的解釋不同評估者對調查結果的解釋不同非全面性的測量非全面性的測量忽略了情境變數忽略了情境變數未探討工作滿足與生產力之間的關係未探討工作滿足與生產力之間的關係18三需求理論三需求理論(McClelland)成就動機理論成就動機理論Achievement Motivation Theory，又稱作三種需要理論，由美國著名又稱作三種需要理論，由美國著名心理學心理學家家大大衛衛麥克利蘭麥克利蘭提出。提出。成就需求成就需求l想超越他人、想成就
12、某種目標及追求成功的慾望想超越他人、想成就某種目標及追求成功的慾望權力需求權力需求l使別人順從自己意志的慾望使別人順從自己意志的慾望親和需求親和需求l希望與別人建立和諧親密人際關係的慾望希望與別人建立和諧親密人際關係的慾望19三需求理論三需求理論對以上三種需要分別施以不同的對以上三種需要分別施以不同的激勵激勵措施：措施：1.需要高度成就的需要高度成就的現實主義現實主義者：及時給與其工作績者：及時給與其工作績效的明確反饋信息，使其了解自己是否有所進步；效的明確反饋信息，使其了解自己是否有所進步；為其設立具有適度挑戰性的目標，避免為其設置為其設立具有適度挑戰性的目標，避免為其設置特別容易或特別難的
13、任務特別容易或特別難的任務 2.為權力需要者設立具有競爭性和體現較高地位的為權力需要者設立具有競爭性和體現較高地位的工作場合和情境工作場合和情境 3.為親和需要者設立合作而不是競爭的工作環境為親和需要者設立合作而不是競爭的工作環境 20公平理論公平理論EquityTheory公平理論EquityTheory由美國心理學家約翰斯塔希亞當斯John Stacey Adams於1965年提出：員工的激勵程度來源於對自己和參照對象Referents的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。21分類分類 按照參照對象的不同對該理論進行分類：按照參照對象的不同對該理論進行分類：對自己所獲報酬的主觀感覺對自己所獲報
14、酬的主觀感覺/對自己所作對自己所作投入的主觀感覺投入的主觀感覺=對他人所獲報酬的主對他人所獲報酬的主觀感覺觀感覺/自己對他人所作投入的主觀感覺自己對他人所作投入的主觀感覺對自己所獲報酬的主觀感覺對自己所獲報酬的主觀感覺/對自己所作對自己所作投入的主觀感覺投入的主觀感覺=對自己過去所獲報酬對自己過去所獲報酬的主觀感覺的主觀感覺/對自己過去投入的主觀感覺對自己過去投入的主觀感覺22Admas(1965)的觀點，當員工發現組織不公正時，會有以下六種主要的反應：1.改變自己的投入2.改變自己的所得3.扭曲對自己的認知4.扭曲對他人的認知5.改變參考對象6.改變目前的工作23公平理論比率的比較知覺O/I
15、AO/IB不公平(認為自己的報酬過高)O/IA為員工本人的報償-投入比率O/IB代表相關他人的報償-投入比率24公平理論四項命題四項命題l在按時計酬的情況下，過多報償的員工會比只得到公在按時計酬的情況下，過多報償的員工會比只得到公平待遇的員工生產得更多平待遇的員工生產得更多l在按件計酬的情況下，過度報償的員工會比受到公平在按件計酬的情況下，過度報償的員工會比受到公平待遇的員工生產得少些，不過生產品質卻較高待遇的員工生產得少些，不過生產品質卻較高l在按時計酬的情況下，報償偏低的員工只會減少付出，在按時計酬的情況下，報償偏低的員工只會減少付出，即減量或降低生產品質即減量或降低生產品質l在按件計酬的
16、情況下，報償偏低的員工會比受到公平在按件計酬的情況下，報償偏低的員工會比受到公平待遇的員工，生產更多低品質的產品，提高的生產量待遇的員工，生產更多低品質的產品，提高的生產量中和了品質的下降，讓員工不需付出更多，卻仍可以中和了品質的下降，讓員工不需付出更多，卻仍可以得到較高的報償得到較高的報償25公平理論過多報償者過多報償者報償偏低者報償偏低者按時計酬按時計酬生產更多生產更多使使(報償報償/投入投入)的比率趨於相的比率趨於相等等減量或降低品減量或降低品質質按件計酬按件計酬生產少些但品生產少些但品質較高質較高生產更多低品生產更多低品質的產品質的產品提高的產量中提高的產量中和了品質的下和了品質的下降
17、降26該理論的局限：主觀判斷主觀判斷 公平標準的差異公平標準的差異 業績評定的差異業績評定的差異 評定人的差異評定人的差異 27公平理論公平的真義公平的真義l分配的公平分配的公平員工覺得在酬償所分配的員工覺得在酬償所分配的量量及分配的及分配的方式方式是否是否公平的程度公平的程度l過程的公平過程的公平分配前的決策過程分配前的決策過程是否能讓員工感到公平是否能讓員工感到公平28期望理論expectancy theory期望理論期望理論（expectancy theory），又稱作效價-手段-期望理論，北美著名心理學家和行為科學家維克托弗魯姆於1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論。29理論內容激
18、勵（motivation）取決於行動結果的價值評價（即效價valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：MV x E該理論引出了調動人們工作積極性的三個條件：努力與績效的關係 績效與獎勵的關係 獎勵與滿足個人需要的關係 員工努力取得績效公司獎勵滿足員工需要個體的努力個體的績效個體的酬償個體的目標30效價期望理論給管理的啟示效價期望理論給管理的啟示 理論元素理論元素 給管理的啟示給管理的啟示 效價效價 識別員工的需求；按照員工的需求調識別員工的需求；按照員工的需求調整獎勵體系整獎勵體系 手段工具手段工具 業績和獎勵的緊密聯繫；嚴格維持薪業績和獎勵的緊密聯繫；嚴格維持薪酬承諾酬承諾 期望期望 人力選擇，人力進修，闡明業績目標人力選擇，人力進修，闡明業績目標
