1、讲师：彭荣模讲师：彭荣模慧眼识才：实战招聘面试技巧慧眼识才：实战招聘面试技巧目 录I.结构化招聘面试流程结构化招聘面试流程II.明确招聘选人的标准明确招聘选人的标准III.面试经典六问的技巧面试经典六问的技巧IV.面试控制与录用决策面试控制与录用决策、结构化招聘面试流程、结构化招聘面试流程结构化面试操作流程、操作流程、步骤结构化步骤结构化考核要素考核要素结构化结构化面试题目面试题目结构化结构化考场位置考场位置结构化结构化评分标准评分标准结构化结构化“始吾于人也，听其言而信其行；始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。今吾于人也，听其言而观其行。”论语论语公冶长公冶长测谎有两种典
2、型模式基于语言表达测谎基于表情与肢体动作测谎美国：保罗艾克曼英国：阿尔德维吉没人能完美伪装其表情及肢体语言保罗保罗 艾克曼：艾克曼：“人的情绪表人的情绪表达不只是难以伪装，而且，它们达不只是难以伪装，而且，它们也几乎不可能被隐瞒。即使是最也几乎不可能被隐瞒。即使是最娴熟的骗子，也会下意识地做出娴熟的骗子，也会下意识地做出与谎言不符的面部表情，所以说，与谎言不符的面部表情，所以说，谎言总是写在说谎者的脸上谎言总是写在说谎者的脸上”。没有人能在撒谎时完美地伪装他没有人能在撒谎时完美地伪装他的表情和肢体语言。的表情和肢体语言。人的表情举世皆同人的表情举世皆同测谎的核心测谎：在提问中加入情绪因子n保罗
3、埃克曼的研究成果表明：“谎言只要涉及情绪，抓谎的成功几率就很大”，“大多数谎言之所以穿帮是因为压抑的情绪泄了密，和谎言有关的情绪越强烈，情绪的类型越多，就越容易出现某种形式的行为线索。”这个结论为我们提供了一个非常重要的抓谎的提问技巧：那就是我们在提问时，最好提的问题要包括应聘者当时的情绪。比如：分组演练分组演练n请在提问中加入情绪因子。请在提问中加入情绪因子。行为逻辑面试BBSI的两个核心逻辑逻辑有意识识别和判断有意识识别和判断文字、话语与行为文字、话语与行为信息是否前后一致，信息是否前后一致，特别是要看这三类特别是要看这三类信息能否相互印证信息能否相互印证行为行为紧紧抓住应聘者紧紧抓住应聘
4、者“本人本人、过去亲身、过去亲身经历的经历的、具体的、具体的事事”，避免，避免“概念概念应答应答”、明确招聘选人的标准明确招聘选人的标准比尔比尔盖茨在中国能找到工作吗？盖茨在中国能找到工作吗？米格米格-25-25效应效应选拔用人的“三个匹配”岗职匹配岗职匹配风格匹配风格匹配人际匹配人际匹配确定招聘的六个维度招聘考察的招聘考察的维度维度K：专业知识：专业知识P：个性特质：个性特质M：求职动机：求职动机V：价值观：价值观A:综合能力综合能力S：专业技能：专业技能分析能力分析能力市场敏感度市场敏感度创造力创造力清晰的目标性清晰的目标性学习能力学习能力结构化的思维能力结构化的思维能力领导力领导力沟通影
5、响力沟通影响力团队合作能力团队合作能力客户服务能力客户服务能力开拓能力开拓能力诚信正直诚信正直职业化的行为职业化的行为高效的工作能力高效的工作能力计划与自我管理能力计划与自我管理能力充满工作激情充满工作激情1 确定考察维度：K/S/A/P/M/V2 确定每个维度具体的指标3 确定每个指标的考察方式4 确定具体的考察题目5 确定每个题目的评分标准 制定目标岗位的招聘甄选控制表评判面试题目质量的三个标准u 问题的针对性：问题的针对性：A B?u 问题的有效性：问题的有效性：容易“概念应答”？u 评分要点与考察要素之间的对应性：评分要点与考察要素之间的对应性：脱靶？面试经典六问的技巧面试问答的逻辑思
6、路了解基本信息、展开话题了解基本信息、展开话题深入挖掘，多方求证深入挖掘，多方求证释疑解惑，确认动机释疑解惑，确认动机作出决策，后续安排作出决策，后续安排寒暄、介绍寒暄、介绍1、引入式问题:渐入佳境n定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。n目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。n举例：引入式问题的分类 4-3-1法则l 与个人信息有关的问题l 与公司信息有关的问题l 与行业/专业有关的问题l 与招聘广告有关的问题2、行为式问题n定义定义:通过对应聘者实际工作事例或参与活动
7、的询问通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。n目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。行为式问题操作关键n 至少提2-3个行为式问题：l 一件事不足为信；l 连续撒谎3次以上且成功经受连续追问的概率低；n 提问的关键：本人+亲身经历的+典型事件（成功或失败）n 如何体现典型
8、事件：最、特别、非常最、特别、非常/一次、一件、一个一次、一件、一个考官提问的比较序序提提 问问1你在丽江拍摄过程中发现了什么样什么样的细节，而这这些些细节，给了你什么样什么样的感受？2你在纳西拍摄过程中，有没有碰到哪一个人、他做的哪一个细节或某一件事情，让你很有感触？1.提出一个开放式的问提出一个开放式的问题，询问应聘者过去题，询问应聘者过去经历的一种情形处理经历的一种情形处理行为式问题的步骤2.按照按照STAR的结构逐的结构逐步深入地挖掘细节，步深入地挖掘细节，获取信息获取信息3.通过多个行为式问通过多个行为式问题进一步了解其经题进一步了解其经验的丰富性验的丰富性4.对应聘者回答过程中对应
9、聘者回答过程中反映出的一些潜在问反映出的一些潜在问题进行求证题进行求证行为式问题的要点n 你本人你本人+过去亲身经历的过去亲身经历的+典型事典型事件；件；n 必须是开放式问题。必须是开放式问题。原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？实战演练n Situation:情景，当时的情况n Target:目标，当时的工作要干什么n Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动n Result:结果，完成的目标，最后的结果如何讨论：面试人的问题有效吗？3、虚拟情境式问题：身临其境n定义
10、：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。n目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。n举例：三个基本要点l 在真实工作过程中必定或者非常有可能遇到的事；l 提问时做具体的、细节性描述（设两难或多难困境）；l 提出挑战性的难题。虚拟情境式问题追问技巧Action：具体的解决方法与行动/模拟实证Other：其它解决方法/与预期不符时的处理Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性CASE:销售经理的重要事件 竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺竞争对手突然通过
11、降价或非正常手段抢夺公司客户你如何应对？公司客户你如何应对？公司推出新的产品或服务如何做前期营销公司推出新的产品或服务如何做前期营销推广？推广？对客户误用产品导致意外而产生的投诉如对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理何处理？Intel 公司的结构化面试4、动机式问题:意欲何为n 定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。n 目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。n 举例：无所谓无所谓（低目标、低动力）衣食无忧，打发时间（好玩）职业兴趣人生豪无目的，虚无主义（混世
12、）求职动机无所畏无所畏（高目标、高动力）心比天高，命比纸薄（低韧性）坚韧性人不轻狂枉少年（低情商）取悦性天生我材必有用（低忠诚）忠诚度职业目标90后员工的招聘与留用判断应聘者的稳定性（忠诚度）l员工自身的问题l直线上司的问题l激励不到位问题判定应聘者的稳定性（忠诚度）序序考察要素考察要素面试题目面试题目1职业兴趣职业兴趣关于*这个工作，你最喜欢、最让你感到有成就感的地方是什么？请举例说明。最让你不喜欢的是什么？为什么？2你最痴迷的一件事或爱好是什么？痴迷到什么程度、你为什么那么痴迷它？3职业动力职业动力最近几年你生活和工作中最主要的压力和目标是什么？4离职原因离职原因你最不喜欢什么样的领导？/
13、最让你呆不下去的工作环境、工作氛围是什么样的？5、智力（应变）式问题：暗藏玄机n 定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。n 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。n 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。n 举例：6、压迫式问题:兵不厌诈n定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。n目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。n注意：压迫式问题要慎
14、用，不要引起争吵。n举例：应聘者的自我认知n认识自我是非常重要的，尤其要关注应聘者在自我认识方面的客观性：对自我的评价对自我的评价 优点与缺点优点与缺点如何合理安排提问类别以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主向为主（引入式、动机式、自我认知类问题为主导）（引入式、动机式、自我认知类问题为主导）以技术水平、专业知识、解决问题能力为主以技术水平、专业知识、解决问题能力为主（行为式（行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主）问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主）初试看素质，复试看能力初试看素质，复试看能力校园招聘的典型流
15、程 1-事先联系与充分准备事先联系与充分准备3-笔试笔试(SHL性向性向)5-复试复试(评估中心评估中心)4-初初 试试2-校园宣讲会校园宣讲会n第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。标然后达到它。n第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。n第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自
16、己决定依照一些步骤来关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。获得期望的结果。n第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。他人的承诺的。分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问n第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。你是怎样和他人进行有效合作的。n第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。n第
17、七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。要的事情上以便获得你所期望的结果。n第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。门技术并且怎样将它用于实际工作中。、面试控制与录用决策、面试控制与录用决策面试过程不同阶段的控制重点n面试前期t准备工作是否充分t面试人员培训是否到位t面试相应的材料表单是否齐备t面试场地准备是否完好t面试人员的组织协商是否安排好面试过程：掌握主动n不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题n要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事n善于用总结性的话语结束一个话题n善于用手势来中止话题n应聘者的提问集中在最后进行有关评分的平均分与录用决策考官1考官2考官3考官4考官5平均分应聘者A283222304030.4应聘者B293429382330.6应聘者C293026363130.4提高招聘工作的命中率l Intel 公司的考官淘汰机制公司的考官淘汰机制l HP公司的面试质量监控机制公司的面试质量监控机制l 建立面试档案分析系统建立面试档案分析系统谢谢大家！谢谢大家！
