1、 慧眼识人术慧眼识人术 招聘面试技巧引引 言言企业遇到的问题企业遇到的问题 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？能够产生高绩效？1.1.如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？盖洛普的观点：盖洛普的观点：选对人比培养人重要选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于微
2、软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而先天智慧而不是经验积累不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。你的观点：你的观点：讨论：讨论：“选对人选对人”“”“培养人培养人”那个更重要？那个更重要？没有什么决策比人事决策更难没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于平均成功率不大于0.3330.333：在多数情：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；
3、况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。底失败。Peter DruckerPeter Drucker课程目标课程目标“慧慧”招聘六问招聘六问1 1“人人”素质是什么素质是什么2 2“识识”甄别方法甄别方法3 3“术术”职业生涯管理职业生涯管理4 4课程结构课程结构“慧慧”招聘六问招聘六问1 1“人人”素质是什么素质是什么2 2“识识”甄别方法甄别方法3 3“术术”职业生涯管理职业生涯管理4 4招聘六问招聘六问1 1、是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以
4、支持一名新员工？否足以支持一名新员工？2 2、你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？3 3、你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？（工作分担、借调、分包等等）（工作分担、借调、分包等等）现场提问现场提问招聘需求来源于：招聘需求来源于：v组织人力资源自然减员；组织人力资源自然减员；v组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；v现有人力资源配置不合理；现有人力资源配置不合理；招聘需求分析阶段特别注意：招聘需求分析阶段特别注意：v人
5、员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；v组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？你可以根据职位职责来指导你员工的工作？你可以根据职位职责来指导你员工的工作？你可以说明每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？你可以说明每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？你了解你下属员工的个人特点？你了解你下属员工的个人特点？现场提问现场提问定义：定义：招聘是为某一空缺而从组织的内
6、部及外部吸引招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。合适的候选人的过程。v要素有用；要素有用；v能位对应；能位对应；v互补增值；互补增值；v动态适应；动态适应；v弹性冗余；弹性冗余；原理：原理：现场提问现场提问招聘流程招聘流程确认空缺职位确认空缺职位刊登广告刊登广告/从不同渠道寻找求职者从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信收集及挑选求职信人事部门人事部门/业务部门选拔业务部门选拔录用准备录用准备/审批及通知审批及通知入职介绍入职介绍职位分析或职职位分析或职位描述位描述岗位要求岗位要求/规范规范面试技巧，环面试技巧，环境、气氛、态境、气氛、态度要求。度要求。人员规划或人员规划
7、或临时需求临时需求现场提问现场提问招聘需求是招聘需求是整个招聘工整个招聘工作的起点，作的起点，包括人才的包括人才的质量、数量质量、数量、结构需求、结构需求招聘需求招聘需求招聘计划是招聘计划是针对整个招针对整个招聘工作的组聘工作的组织、进度、织、进度、资源调配等资源调配等的统筹规划的统筹规划招聘计划招聘计划招聘是通过招聘是通过各种信息，各种信息，把具有应聘把具有应聘资质的申请资质的申请人吸引到组人吸引到组织空缺岗位织空缺岗位过程。过程。招聘实施招聘实施选拔的目的选拔的目的是从申请人是从申请人当中挑选出当中挑选出符合企业需符合企业需要的人才。要的人才。是招聘工作是招聘工作中最关键的中最关键的步骤。
8、步骤。人才选拔人才选拔录用是针录用是针对合格人对合格人员签订劳员签订劳动合同的动合同的过程过程人才录用人才录用招聘效果评估招聘效果评估的作用是评判的作用是评判整个招聘过程整个招聘过程的合理性、有的合理性、有效性，并对下效性，并对下一期招聘提供一期招聘提供修正意见和指修正意见和指导导招聘效果评估招聘效果评估123456过程组织过程组织|资源调配资源调配|角色分工角色分工|成本分析成本分析招聘流程中的关键点招聘流程中的关键点招不招招不招招多少招多少合理的合理的人力规划人力规划招聘什么招聘什么样的人样的人科学的科学的资格分析资格分析如何吸引如何吸引应聘者应聘者灵活的灵活的招聘策略招聘策略怎么选择怎么
9、选择合格的人合格的人有效的有效的面谈考核面谈考核人力规划是前提；人力规划是前提；任职资格分析是基础；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；招聘策略是保证；面试考核是关键；面试考核是关键；招聘成功的关键所在招聘成功的关键所在人事决策的风险是无法避免的，我们唯一能做的是降低风险。人事决策的风险是无法避免的，我们唯一能做的是降低风险。化解所有招聘难题的路径只有两条：化解所有招聘难题的路径只有两条：严格规范的招聘流程；严格规范的招聘流程；专业细致的评价方法；专业细致的评价方法；内部招聘还是外内部招聘还是外部招聘部招聘现场提问现场提问外部招聘渠道：外部招聘渠道：报纸报纸 招聘日招聘日 网上招聘网上招聘 顾
10、问公司顾问公司 朋友推荐朋友推荐 职业介绍所职业介绍所 其它其它统一筹划，规范招聘流程和招聘工具；统一筹划，规范招聘流程和招聘工具；设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品；设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品；组建招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜；组建招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜；发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会）；发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会）；准备应聘人员笔试试题和求职申请表，资格检验及素质测评；准备应聘人员笔试试题和求职申请表，资格检验及素质测评；应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施；应聘材料筛选、笔试
11、试题、面试、体检的统一组织实施；招聘结果的核准以及招聘经验交流。招聘结果的核准以及招聘经验交流。招聘职责划分招聘职责划分-人力资源部人力资源部 现场提问现场提问调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求；调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求；向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动；向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动；准备招聘宣讲会（或座谈会）中的公司各专业情况资料；准备招聘宣讲会（或座谈会）中的公司各专业情况资料；准备应聘人员专业测试笔试试题；准备应聘人员专业测试笔试试题；应聘材料筛选，回答应聘者对专业问
12、题的提问；应聘材料筛选，回答应聘者对专业问题的提问；准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准）准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准）安排人员进行专业面试安排人员进行专业面试 招聘职责划分招聘职责划分-非人力资源部招聘工作概要非人力资源部招聘工作概要 “慧慧”招聘六问招聘六问1 1“人人”素质是什么素质是什么2 2“识识”甄别方法甄别方法3 3“术术”职业生涯管理职业生涯管理4 4素质的内涵素质的内涵素质构成要素的特点素质构成要素的特点素质描述示例素质描述示例素质模型素质模型素质判断的难度及方法素质判断的难度及方法素质模型应用于甄选素质模型应用于甄选现场讨论现场讨论素质的内涵素质的内涵 素质
13、（Competency），又 称“能 力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质冰山模型素质冰山模型表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能 价值观、态度、社会角色价值观、态度、社会角色自我形象自我形象 个性、个性、品质品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素素 质质 例，自信例，自信 例，灵活性例，灵活性 例，成就导向例，成就导向 例，客户满意例，客户满意潜潜 能能学员示范学员示范素质的内涵素质的内涵
14、洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型素质洋葱模型SkillsSkills 技能技能KnowledgeKnowledge 知识知识AttitudeAttitude 态度态度ValueValue 价值观价值观Traits/MotivesTraits/Motives 个性个性/动机动机易于培养易于培养与评价与评价难以评价与难以评价与后天习得后天习得Self-Image Self-Image 自我形象自我形象Social-RoleSocial-Role 社会角色社会角色知识知识指个人在某一个特定领指个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型
15、信域所拥有的事实型与经验型信息。息。技能技能指个人结构化地运用知指个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。识完成某项具体工作的能力。态度态度是自我形象、价值是自我形象、价值观以及社会角色综合作观以及社会角色综合作用外化的结果，会根据用外化的结果，会根据环境变化而变化。环境变化而变化。动机动机是推动个人为达是推动个人为达到一定目标而采取行到一定目标而采取行动的内驱力。动的内驱力。个性个性是人对外部环境是人对外部环境与各种信息等的反应与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。的方式、倾向与特性。素质构成要素的特点素质构成要素的特点 相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，
16、且效果不佳。因为潜能形成与大脑生成过程因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构（所关系密切。人脑的内在结构（所谓神经联结部分谓神经联结部分“触突触突”）在经）在经历先天塑造与后天培养后，到一历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。不变，且与众不同的。特点一：特点一：素质构成要素的特点素质构成要素的特点 素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜
17、能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。?特点二：特点二：如果能够凭借潜能来挑选员工，再如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对施以相应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正做到有的放员工素质的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。矢，事半功倍。正如某公司一位人事经理所说：正如某公司一位人事经理所说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”素质描述示例素质描述示例成就导向定义：在工作中设立高标准或挑战性的目标并努力达到级别：0级：在工作中漫不经心，没有把工作做好的愿望，自
18、己的标准是“得过且过”1级：工作中有自创的衡量标准，有将工作做好的愿望并付诸行动 2级：在工作中努力追求高的标准，并能排除干扰、克服困难，为目标的完成做出持续的努力 3级：设立极具挑战性的目标，明知有风险仍一往无前 素质模型素质模型素质模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。寻找不同职类高绩效的素质特征（华为公司）寻找不同职类高绩效的素质特征（华为公司
19、）讨论：不同职类高绩效的素质特征讨论：不同职类高绩效的素质特征管理类管理类研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图成成就就导导向向亲亲和和力力影影响响力力成成就就导导向向亲亲和和力力影影响响力力成成就就导导向向亲亲和和力力影影响响力力专业人员专业人员管理者管理者领导者领导者国际优秀企业管理者素质模型示例国际优秀企业管理者素质模型示例安联大众人寿保险安联大众人寿保险主动积极主动积极结果导向结果导向业务敏感度业务敏感度解决问题解决问题客户至上客户至上精通专业知识精通专业知识发展与指导发展与指导沟通与影响沟通与影响合作合作创新，以变化为导向创新，以变化为导向塑造成功塑
20、造成功团队团队决策决策能力能力授权授权愿景实现愿景实现 绩效发展绩效发展 明基（明基（BenQBenQ）公司）公司朗讯通信公司朗讯通信公司创造并驱动愿景创造并驱动愿景战略性思维战略性思维商业知识商业知识吸引、发展和保留人才吸引、发展和保留人才解决问题和做决策解决问题和做决策建立和管理关系建立和管理关系灵活和弹性灵活和弹性利用他人达成目标利用他人达成目标眼力（展望）眼力（展望）魅力魅力 （热情）（热情）魄力魄力 （果断）（果断）能力能力 （执行）（执行）约束力（道德）约束力（道德）摩托罗拉公司摩托罗拉公司美国人事决策中心美国人事决策中心思维技能思维技能 行政管理技能行政管理技能 领导技能领导技能
21、 人际技能人际技能沟通技能沟通技能 管理动机管理动机 自我管理技能自我管理技能 组织知识组织知识 素质模型究竟是什么成就导向 灵活性 组织意识演绎思维 影响能力 献身精神归纳思维 收集信息 关系建立服务精神 主动性 自信培养人才 诚实正直 领导能力监控能力 人际理解能力 亲和力素质判断的难度素质比工作业绩抽象，更不容易把握。素质比工作业绩抽象，更不容易把握。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和
22、希望实际工作混淆。的理想和希望实际工作混淆。人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。及后果。了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。那个情景中究竟是如何作的。尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。他们自己的总结。怎样了解素质怎样了解素质
23、 如何寻找素质？关键行为事件面试：通过对应聘人员的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。“”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质，因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容：这项工作是什么？谁参与了这项工作？访谈者是如何做的？为什么？结果怎样？除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工甄选。这种基于素质的
24、招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。到了重视与强化。基于素质基于素质的的招聘甄选招聘甄选基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验选人过去做过
25、什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。传统的传统的招聘甄选招聘甄选特特 点点素质模型应用于招聘甄选素质模型应用于招聘甄选“慧慧”招聘六问招聘六问1 1“人人”素质是什么素质是什么2 2“识识”甄别方法甄别方法3 3“术术”职业生涯管理职业生涯管理4 4阅读简历的基本技巧：阅读简历的基本技巧：寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供的职位。寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供的职位。警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索
26、或用以掩盖基本努力和经验的不足。盖基本努力和经验的不足。仔细寻找与成就有关的内容。仔细寻找与成就有关的内容。制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。花时间校对。简历筛选简历筛选简历是应征者的第一次自我介绍，其中应有你所要求的品质。简历是应征者的第一次自我介绍，其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历当你面对着大堆要浏览的简历 ，使用两步法来处理它。，使用两步法来处理它。第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。第二次筛选中，在合格应征者中比
27、较他们之间细微的差别。第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。然后拿出最有希望的应征者名单。经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类简历筛选简历筛选 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）背景中明显的缺口背景中明显的缺口个人信息过多（可能没什么工作经验）个人信息过多（可能没什么工作经验）只提及工作和职位，对于成果只字未提只提及工作和职位，对于成果只字未提表示工作成果的信息；
28、例如：薪酬定位，稳定性或职业定位表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位持续上升的职业发展持续上升的职业发展与职位一致的职业目标与职位一致的职业目标简历筛选简历筛选拿到一份简历应该看什么？拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性？生涯结构：时间连贯一致性？经经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行执行/管理管理 参与参与/建议建议/熟悉？熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？参加组织
29、：专业机构？证证 明明 人：推荐函？证明人？人：推荐函？证明人？简历筛选简历筛选“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。我进楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李来的时候，这个部门
30、的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加参加。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱
31、嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。面试组织面试组织案例讨论案例讨论 一、面试前的准备工作一、面试前的准备工作 招聘职位、应聘人员的了解及面试问题的准备招聘职位、应聘人员的了解及面试问题的准备 面试环境的要求面试环境的要求 面试人的要求及面试礼仪面试人的要求及面试礼仪 面试气
32、氛的要求面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度不符合条件的应聘人员的态度面试组织面试组织面试的问题：应聘动机的性质和强度以往的生活和工作经历兴趣爱好和特长与所聘职位的相关知识经验素质与待聘岗位的匹配对待工作价值、责任、挑战、成就的看法对工作条件和奖酬待遇的要求和看法处理人际关系的方式和态度研究和解决问题的习惯及思路等。小组讨论小组讨论 环境的要求：环境的要求：房间（比较安静独立）房间（比较安静独立）室温、光线室温、光线座位（位置、椅子）座位（位置、椅子）公司资料、职位描述公司资料、职位描述表格表格/文具的准备文具的准备时间（通知时间、面试时间等）时间（通知时间、面试时间等）求职者的资料、准
33、备的问题等求职者的资料、准备的问题等 面试人的要求面试人的要求仪容仪表仪容仪表举止大方举止大方谈吐和蔼谈吐和蔼 1.1.提前几天发出面试通知，安排好日程；提前几天发出面试通知，安排好日程；2.2.找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以便接下去面试；找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以便接下去面试；3.3.面谈时间面谈时间15-2015-20分钟；分钟；4.4.如果不适合，尽早结束；如果很难当时打住，介绍公司形象；如果不适合，尽早结束；如果很难当时打住，介绍公司形象；5.5.面谈时间不能有任何打扰；面谈时间不能有任何打扰；6.6.注意公司形象，给应征的人留下好的印象；注意公司形象，
34、给应征的人留下好的印象；7.“7.“谢谢你给我们公司一个机会与你面谈谢谢你给我们公司一个机会与你面谈”；8.“8.“我们会在一周内通知你我们会在一周内通知你”；9.9.送到电梯口。送到电梯口。面谈礼仪面谈礼仪 面试气氛的要求面试气氛的要求友善友善礼貌礼貌 不符合条件的应聘人员的态度不符合条件的应聘人员的态度耐心聆听耐心聆听保持友善保持友善 不要挖苦求职者不要挖苦求职者 言谈避免涉及言谈避免涉及 个人尊严个人尊严 人身攻击人身攻击 影射影射 不可对面试者许下任何承诺不可对面试者许下任何承诺二、面试流程二、面试流程对求职者表示欢迎对求职者表示欢迎简单介绍公司情况和职位责任简单介绍公司情况和职位责任
35、了解学历、所受雇记录了解学历、所受雇记录通过问问题、聆听来评估求职通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的六个核心者是否具备这职位的六个核心才能才能提供公司有关资料提供公司有关资料/结束面试结束面试面试组织面试组织 欢欢 迎迎友好的微笑，表示热情友好的微笑，表示热情介绍自已及同事介绍自已及同事随意交谈令求职者放松随意交谈令求职者放松简单解释面试程序简单解释面试程序介绍公司及职位责任介绍公司及职位责任情景模拟情景模拟 了解学历及受雇记录了解学历及受雇记录注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的关系。原因
36、。留注所学科目与现在事业的关系。注意求职者受雇不同公司间的空白时间注意求职者受雇不同公司间的空白时间询问其以前询问其以前/现任上司的联系方式现任上司的联系方式澄清所担任的职位工作性质和职位名称在不同公司有不澄清所担任的职位工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。同的意思。询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因 核心才能核心才能-“素质素质”核心才能是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他核心才能是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他能担任该份工作。核心才能包括积极性、解决问题的能力、沟能担任该份工作。核心才能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧
37、、情绪控制等。通技巧、情绪控制等。控制面试过程控制面试过程 沉默沉默 鼓励鼓励 转换求职者的说话方法或总结转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权掌握过程主动权 面试过程的结束面试过程的结束 了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试感谢求职者前来面试情景模拟情景模拟三、面试方法三、面试方法1 1、结构化面试；、结构化面试；2 2、非结构化面试；、非结构化面试；3 3、行为描述面试；、行为描述面试；4 4、全面结构化面试。、全面结构化面试。面试组织面试组织现场提问现场提问由一系
38、列与工作相关的问题构成由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试可靠性和准确性较非结构化面试强强主持人易于控制局面主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始面试通常从相同的问题开始灵活性不够灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌如面试人多易被后来应试者所掌握握应试人较多且来自不同单位应试人较多且来自不同单位校园招聘校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问踪提问比结构
39、化面试耗时时间长比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘面试人以工作小组进行招聘非结构式非结构式结构式结构式特特 点点 缺缺 点点 和和 局局 限限 性性 适适 用用 情情 况况 面试中的提问种类及技巧面试中的提问种类及技巧热身问题热身问题行为性问题行为性问题理论性问题理论性问题引导性问题引导性问题暖身活动暖身活动核心才能问题核心才能问题所有的问题应该是有效的、开放式的所有的问题应该是有效的、开放式的 面试中的提问种类及技巧面试中的提问种类及技巧行为性问题行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事
40、例以及工作经验。希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。理论性问题理论性问题 希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。者在一般情况下将会采取的行为。引导性问题引导性问题 提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。面试中的提问种类及技巧面试中的提问种类及技巧SSituationTTaskAActionRResult 聆听技巧聆听技巧 完整的行为事例完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、事情的基本情况说明，所采取的行动
41、方法、过程，最后取过程，最后取得的结果。得的结果。不完整的行为事例不完整的行为事例 欠缺情况欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。分析下列信息属于哪一类的分析下列信息属于哪一类的STARSTAR？1 1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现即定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重产品，实现即定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。要。”2 2、“刚进公司的时候，
42、我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在习安装文件、向督导请教，在3 3个月的实习期里顺利完成任务。个月的实习期里顺利完成任务。”3 3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。”4 4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。有机会接触技术。”案例分析案例分析 F 留心别人说话留心别人说话F 利用提问方式获取事实利用提问方式获取事实F 保持开放态度保持开放态度F 做
43、笔记做笔记F 利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度聆听技巧聆听技巧-面试员应该面试员应该 聆听技巧聆听技巧-面试员不应该面试员不应该F 随意打断求职者话柄随意打断求职者话柄F 情绪化情绪化F 当话题沉闷工复杂时，变得不留心当话题沉闷工复杂时，变得不留心F 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 F 受外在因纱素影响，分散注意力受外在因纱素影响，分散注意力行为描述面试行为描述面试行为描述面试（行为描述面试（BDBD）假设前提假设前提 A.A.一个人过去的行为能预一个人过去的行为能预示其未来的
44、行为示其未来的行为 B.B.说和做是截然不同的两说和做是截然不同的两码事码事 即行为描述面试要即行为描述面试要注意了解应聘者过去的注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外实际表现，而不是对外来表现的承诺来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历，判断他选了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。行为模式进行比较分析。行为事件发生的情景发
45、生的情景涉及的人员涉及的人员本人的角色和活动本人的角色和活动本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最终结果事件的最终结果一个行为事件能表现出几个相关的素质一个行为事件能表现出几个相关的素质行为描述面试的步骤行为描述面试的步骤步骤一：介绍和解释；步骤一：介绍和解释；步骤二：让应聘者描叙自己最重要的工作和责任；步骤二：让应聘者描叙自己最重要的工作和责任；步骤三：行为事件访问：讲叙关键事件；步骤三：行为事件访问：讲叙关键事件；步骤四：结束。步骤四：结束。1 1）开放式问题开放式问题得到广泛的回答得到广泛的回答例如：业余时间您做些什么？例如：业余时间
46、您做些什么？2 2）封闭式问题）封闭式问题回答回答“是是”或或“不是不是”例如：是不是您负责整个项目的组织工作？例如：是不是您负责整个项目的组织工作？3 3）假设式问题）假设式问题假设一种状况，问对方如何处理假设一种状况，问对方如何处理例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？4 4）肯定澄清）肯定澄清用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。例如：你的意思是说你绝对不会放弃？例如：你的意思是说你绝对不会放弃？5 5）细分证实）细分证实从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。从广泛的
47、问题渐渐细分得到一个肯定的答复。例如：例如：谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?你如何安排时间上的冲突？你如何安排时间上的冲突？你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？问的技巧问的技巧行为描述问题举例可以问可以问你当时那样做，是怎样想的？你当时那样做，是怎样想的？你当时做了什么？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？和最差的人的经过？不要问不要问你为什么这样做？你为什么这样做？若是可能的话，你会怎样做？若是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？你
48、通常的做法是什么？你通常怎样面试？你通常怎样面试？选拔人才时，你一般看重什么？选拔人才时，你一般看重什么？行为描述面试问题的两大忌：行为描述面试问题的两大忌：理论理论/假设问题假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”“请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的 。”诱导性问题诱导性问题“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果说说你遇到的一个最难打交道的客户
49、。你是怎么做的，结果如何？如何？”行为事件访问技巧行为事件访问技巧从好的事件开始。从好的事件开始。让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘者的报告中有跳引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。跃，就提出问题请其提供详细的资料。行为描述面试中面试者的角色定位 不要作情况调查员（a fact finder）；不要作治疗专家（a thera
50、pist）；不要作理论专家（a theorist）；不要作算命先生（a fortune-teller）；不要作推销员（a salesman）；1 1、区分素质模型中的素质是属于最佳表现还是常规表现。、区分素质模型中的素质是属于最佳表现还是常规表现。2 2、确立提问范围并制定追问问题。、确立提问范围并制定追问问题。3 3、将问题归类并按一定顺序排列，便于招聘者在面试时逐步提问。、将问题归类并按一定顺序排列，便于招聘者在面试时逐步提问。制定行为描述式招聘面谈提纲的原则：制定行为描述式招聘面谈提纲的原则：77设计行为面试提纲1 1、影响力；、影响力；2 2、关系建立；、关系建立；3 3、人际理解；、
