1、差异化薪酬实施情况汇报目录2二二薪酬总额的一次分配模式薪酬总额的一次分配模式三三岗位差异化薪酬分配模式岗位差异化薪酬分配模式一一差异化薪酬分配整体思路差异化薪酬分配整体思路差异化薪酬分配是转机制的重要一环3控总量控总量调结构调结构提能力提能力转机制转机制促和谐促和谐员工价值企业价值社会价值p 人员总量p 新兴业务p 一线人员p 管控支撑p 专业人才p 技能人才p 激励机制p 考核机制p 职业发展平台p 共享发展成果p 员工价值实现核心是因“地”制宜，有效配置资源，有效激励员工4湖南电信各类员工薪酬水平现状湖南区域同行业整体薪酬水平区域外包劳务市场整体薪酬水平岗位价值评估差异化薪酬分配机制二次分
2、配：找准价值贡献差异点 岗级标签业绩标签 激励高效能人员，淘汰低效能人员目标：卓有目标：卓有成效的激励成效的激励体系体系企业企业现状现状一次分配：在人工成本有限情况下，实施资源聚焦配置，向业绩创造强相关部门、岗位倾斜，激励到位，稳定队伍，激发活力因因“地地”制宜，顶层设计，有机衔接，取信员工制宜，顶层设计，有机衔接，取信员工差异化薪酬分配的目标和总体原则5总体原则总体原则和目标和目标业绩导向业绩导向一线倾斜一线倾斜市场导向市场导向激励贡献激励贡献取消一线系数、基层系数，按业绩产出配置薪酬资源（经营责任单元）资源优先配置给一线销售服务单元（经营责任单元、生产操作单元）按市场化方式设计岗位薪酬激励
3、，调动员工积极性（计件、提成）以贡献衡量价值，鼓励有劳才有得，多劳多得（管控支撑岗位）薪酬总额切薪酬总额切块（一次分块（一次分配）配）岗位薪酬模式岗位薪酬模式（二二次分配）次分配）目标：目标：建立充满活力的薪酬激励体系，激发员工积极性，释放业务潜力思路：思路：顶层设计，各层面薪酬分配有机衔接；着眼成效，以机制创新激发员工活力目录6二二薪酬总额的一次分配模式薪酬总额的一次分配模式三三岗位差异化薪酬分配模式岗位差异化薪酬分配模式一一差异化薪酬分配整体思路差异化薪酬分配整体思路分类管理，实施差异化资源配置模式7模式二：相对均衡绩效配置模模式二：相对均衡绩效配置模式式 适用本地网类型适用本地网类型：发
4、展势头较好、人工成本增量资源较充足、编制较合理且绩效创造强相关部门、岗位整体薪酬水平已有一定竞争力 导向导向：幸福企业导向，承认历史，适度倾斜 优点优点：利益分配相对均衡，平稳为主 不足不足：企业发展受阻时，一线部门、管控部门矛盾突出；企业发展超预期时，一线部门留存不足模式一：战略绩效配置模式模式一：战略绩效配置模式 适用本地网类型适用本地网类型：增长乏力、人工成本增量资源不足、人员编制压力大、绩效创造强相关部门、岗位薪酬水平不高且队伍积极性不高、流失严重 导向导向：资源聚焦，聚焦一线、聚焦新业务；先富带动后富 优点：优点：动真格，导向鲜明，有助于企业快速扭转局面 不足不足：聚共识，需时间；下
5、决心，要魄力；实施要细致模式一：战略绩效配置模式（方法：计量计件法+定额累加法+分层切块法）8一次分配部门属性划分市州分公司市州分公司市场销售部客户服务部渠道运营部城市分局政企客户部校园客户中心新兴业务运营中心IT与业务支撑中心电渠中心/客户经营中心县分公司生产操作单生产操作单元元网络运营部资源管理中心无线维护中心网操维中心客户调度中心客户支撑中心工程建设中心接入维护中心经营责任单元经营责任单元综合管理部（安保部）人力资源部财务部采购供应中心企业文化/纪检/审计工会前端部前端部门门渠道分部营业部政企分部农村支局9划小经营单划小经营单元元行业线条聚类客户新兴业务新兴业务后端后端部门部门综合支撑部
6、综合支撑部门门符合条件可转换符合条件可转换注：注：1 1、渠道运营部承担实体渠道的、渠道运营部承担实体渠道的经营指标；经营指标；2 2、电、电渠渠中心（客户经营中心）中心（客户经营中心）承担存量客户及电子渠道的经营承担存量客户及电子渠道的经营指标；指标；3 3、生产操作单元内部已建立基、生产操作单元内部已建立基于岗位差异化激励机制，部门属于岗位差异化激励机制，部门属性可转化为经营责任单元一类性可转化为经营责任单元一类基于部门不同属性，实施差异化绩效一次分配策略10绩效一次分绩效一次分配策略配策略增量重点倾斜型增量重点倾斜型增量适度倾斜型增量适度倾斜型减员增效型减员增效型新兴业务部门经营责任单元
7、面向客户销售服务且实施计量计件市场化激励机制的生产中心（可选）除新兴业务部门及经营责任单元外的前端部门实施计量计件市场化激励机制的生产中心（可选）管控及综合支撑部门及部分后端部门鼓励人员精简，减员不减部门绩效包人员精简到位（按省人力编制管理指导文件标准）策略一策略一策略二策略二策略三策略三一次分配切块核算方法11岗位工资岗位工资包包绩效工资包绩效工资包传统模式传统模式（定额累加法）（定额累加法）市场化模式市场化模式（计量计件法）（计量计件法）按部门人头配置；人岗位工资标准 适用所有部门 按部门人头配置；人绩效工资标准绩效系数 适用管控及综合支撑类部门各类预留各类预留备注：岗位工资标准包含岗位工
8、资、津补贴、保留工资等 基于各类市场化薪酬分配岗位人员实际业绩加总；人计量/计件/提成奖金 适用各类实行岗位差异化分配的经营单元、生产单元 劳动竞赛、专项奖励、及差异化薪酬分配业务波动调节金调节系数调节系数 （分层切块法）（分层切块法）部门价值系数调节新兴业务份额拉动调节 部分岗位协议工资 启动市场化机制前，传统模式核算业务单价一次分配核算流程122014薪酬总额各部门岗位工资总额计量计件经营单元绩效包计量计件生产中心绩效包各类预留（含计量计件岗位业务波动调节金）管控及综合支撑部门绩效包较2013年x%增量较2013年x1%增量第一优先配置第二优先配置第三优先配置根据余量微增、维持或微减 严格
9、按岗位市场化机制核算总包；过渡期可按传统模式；核算业务单价标准可借助传统模式测算以资源紧缩策略倒以资源紧缩策略倒逼编制精简、效率逼编制精简、效率提升提升新旧模式绩效包核算结果对比13分类分类原模式原模式战略绩效配置模式战略绩效配置模式绩效包变动幅度绩效包变动幅度（薪酬总包无增量）（薪酬总包无增量）战略绩效配置模式战略绩效配置模式绩效包变动幅度绩效包变动幅度（如薪酬总包增量为（如薪酬总包增量为7%7%）100%0%+7%100%+3%+10%100%+1%+8%100%-5%+2%100%-3%+4%100%-6%+1%市经营责任单市经营责任单元元前端部前端部门门新兴业务部门新兴业务部门后端部门
10、后端部门/中中心心综合支撑部门综合支撑部门县经营责任单县经营责任单元元说明：永州公司情况以往一次分配模式已体现按岗位业绩相关性，聚焦资源，分批次提升一线岗位薪酬水平的思路，故在薪酬总包不变情况下，新模式前后对比变动幅度不大，增减幅度均在5%左右重点倾斜型适度倾斜型减员增效型小结：部门切块核算公式及次序14岗位工资包岗位工资包绩效工资包绩效工资包部门调节系数部门调节系数新兴业务部门新兴业务部门人岗位工资标准根据部门岗位差异化分配模式或与业务规划结合按比例增配 部门价值系数调节（建议1.0-1.2）新兴业务战略贡献度配比份额调整经营责任单元经营责任单元人岗位工资标准人计量/计件/提成奖金前端部门前
11、端部门人岗位工资标准根据部门岗位差异化分配模式后端部门后端部门/中心中心人岗位工资标准根据部门岗位差异化分配模式综合支撑部门综合支撑部门人岗位工资标准人绩效工资标准绩效系数编制编制/薪酬资源双控机制：在人员编制达标前（省人力编制管理指导文件标准）原则上绩效包薪酬资源双控机制：在人员编制达标前（省人力编制管理指导文件标准）原则上绩效包不增配不增配客户终端服务工程师绩效工资包=（维护计件单价维护量+开通计件单价开通量）接入设备综合维护绩效工资包=（维护计件单价维护量+工单计件单价工单量）在线支撑绩效工资包=（工单计件单价工单量）线路维护绩效工资包=（维护计件单价维护量+工单计件单价工单量）综合现场
12、维护绩效工资包=（绩效基数绩效系数）接接入入维维护护中中心心下下设设岗岗位位示例：接入维护中心绩效工资包切块示例：接入维护中心绩效工资包切块核算核算中心绩效工资总包中心绩效工资总包=各岗位绩效工资包各岗位绩效工资包启动市场化机制前以传统模式核算业务单价根据业务量预测模式二：相对均衡绩效配置模式(方法：历史基数法+增量增配法)15 基于基于原有一线系数、基层原有一线系数、基层系数、岗位系数核算基数，系数、岗位系数核算基数，仅用于部门切块，不与个仅用于部门切块，不与个人分配挂钩，实现薪酬总人分配挂钩，实现薪酬总盘可控盘可控一次分配部门属性划分：经营责任单元、非经营责任单元、划小核算单元市州分公司市
13、州分公司市场销售部客户服务部渠道运营部城市分局政企客户部校园客户中心新兴业务运营中心IT与业务支撑中心县分公司网络运营部资源管理中心无线维护中心网操维中心客户调度中心客户支撑中心工程建设中心接入维护中心经营责任单经营责任单元元综合管理部/安保部人力资源部财务部采购供应中心企业文化/纪检/审计工会非经营责任单元非经营责任单元渠道分部营业部政企分部农村支局划划小小单单元元电渠中心/客户经营中心符合条件可转换符合条件可转换生产操作生产操作单元内部单元内部已建立基于已建立基于岗位差异化激励机制，部门属岗位差异化激励机制，部门属性可转化为经营责任单元一类性可转化为经营责任单元一类基于部门属性划分，实施差
14、异化分配策略17经营责任单元经营责任单元：政企、分局、县分公司等 策略一：策略一：增量优先高配，激励增量优先高配，激励贡献贡献非经营责任单元非经营责任单元：前后端管控部门、前端支撑部门、后端生产中心（符合条件可转换）、综合支撑部门策略二：策略二：增量适度配置，收益共享增量适度配置，收益共享经营责任单元优先、高配增量薪酬资源经营责任单元优先、高配增量薪酬资源一次分配切块核算方法18类别类别岗位工资包岗位工资包绩效工资包绩效工资包经营责任单元政企/分局/渠道运营/电渠中心人岗位工资标准人计量/计件/提成奖金存量基数+增量增配（启动市场化机制前适用）县分公司人岗位工资标准模式一：存量基数劳产率调节+
15、增量增配模式二：规模挂钩+存量调节（按权重）非经营责任单元人岗位工资标准存量基数+增量共享生产中心可考虑根据部门岗位差异化分配模式注：1、部门切块前须预留业务波动风险金；2、岗位工资标准包含岗位工资、津补贴、保留工资等目录19二二薪酬总额的一次分配模式薪酬总额的一次分配模式三三岗位差异化薪酬分配模式岗位差异化薪酬分配模式一一差异化薪酬分配整体思路差异化薪酬分配整体思路20目标激励方式单一身份资历导向严重绩效责任脱钩绩效分配大锅饭现状问题现状问题个人考核与团队业绩挂钩，层层传递绩效压力，牵引个人关注团队、部门整体协同部门岗位打破岗级关联，以岗位价值、员工胜任力为基础，以实际贡献产出评估绩效表现完
16、善业务提成、计件量化、认购制、项目制等考核模式，突出业务重点，体现激励回报特点描述特点描述加强核心队伍激加强核心队伍激励励牵引关注整体目牵引关注整体目标标能力贡献价值导能力贡献价值导向向多元差异激励模多元差异激励模式式优化目标优化目标打破大锅饭，资源配置向核心人才队伍倾斜，保留、吸引高素质人才20总体原则21全面覆盖全面覆盖分类管理分类管理易于操作易于操作解决问题解决问题价值贡献价值贡献导向导向 217个基准岗位（不含公司领导班子）分大类：管理序列、专业序列 划小类：经营责任单元中层/非经营单元中层；前端/后端/管控支撑岗位 统一性和灵活性相结合；配套表单、操作流程 后端支撑岗位 管控及综合支
17、撑岗位 激励贡献，做加法 体现劳动力价格市场化；坚持价值和贡献导向基于岗位属性，分类制定差异化薪酬分配模式22岗位类别岗位类别所属条线所属条线工作性质工作性质典型部门典型部门/岗位岗位管理序列实职经营单元中层经营支撑单元中层综合支撑单元中层改非提任五六岗专业序列服务支撑条线管控支撑部门/岗位人力资源部、采购部、财务部等综合支撑部门及其他管理岗位网络运营条线运维现场维护类客户端装维工程师、线路维护、接入网设备综合维护、无线网设备维护等、基站维护、客户网络维护等装维班组支撑类现场维护督导、装维技术支撑、综合现场维护等运维资源支撑类工单处理、客户服务调度、资源信息维护、网络资源调度、在线服务工程师运
18、维监控分析类网络监控维护、客户服务支撑、网络运行分析、无线网系统分析优化高级技术支撑类网络维护技术支撑、动力环境技术支撑、接入网络技术支撑网发工程建设类项目工程管理、项目现场管理政企项目实施类客户工程师、项目实施支撑、产品维护支撑销售服务条线一线业务收入类支局长、直销经理、VIP客户经理等一线市场发展类营业厅店长、店员、电子外呼经理、渠道经理等新业务运营团队号百运营专业序列岗位：网络运维类23专业序列：网络运维类岗位24类别类别典型岗位典型岗位导向导向1运维现场维护类客户端装维工程师、线路维护等 多劳多得，鼓励竞争 工单计件+包区维护2装维班组支撑类现场维护督导、装维技术支撑、综合现场维护 成
19、效导向，促进协作 强化关联考核3运维资源支撑类工单处理、客户服务调度、资源信息维护、网络资源调度、在线服务工程师等 工作量化、多劳多得、激励贡献4运维监控分析类网络监控维护、客户服务支撑、网络运行分析、无线网系统分析优化 工作分类量化、多劳多得、激励贡献5高级技术支撑类网络维护技术支撑、动力环境技术支撑、接入网络技术支撑 能力导向，绩效能力挂钩6政企项目施工类客户工程师、在线服务工程师、项目实施工程师 价值创造收益共享，促进协同合作 项目业绩提成1 运维现场维护类25维护计件工资薪酬模型岗位工资()KPI增加薪酬差异化力度，鼓励多劳多得，通过差异化考核实现减员增效的目标模型优点客户端装维工程师
20、、线路维护、接入网设备综合维护、无线网设备维护等、基站维护、客户网络维护等适用适用对象对象绩效总盘核定：绩效总盘核定：将个人的岗位工资按一定的比例划出一部分计入绩效总包，剩余的作为每个人的底薪，目的是将差异化绩效总包做大，牵引多劳多得，通过绩效贡献抢盘。绩效总盘切分绩效总盘切分：通过工作写实核算基本维护工作和工单工作的时间占比，结合管理导向切分。维护计件工资：维护计件工资：根据维护区域工作量的大小核算奖金基数，通过工作难度因素设置相应的维护系数，最终核算出维护区域奖金。工工单单计件计件工资工资=（不同业务工单单价对应工单量）超产提成：超产提成：此类岗位直接支撑营销目标的实现，均以一定比例享受超
21、产提成。模型解读模型解读工单计件工资超产提成典型岗位模式介绍典型岗位典型岗位薪酬模式建议薪酬模式建议区域维护难度影响因素区域维护难度影响因素工单单价影响因素工单单价影响因素客户端装维工程师（维护计件工资+开通计件工资）*KPI+日常工作考核（含维护材料奖罚）+超产提成户线到位率、区域面积大小、地形地貌（主要是农村区域、接入线路类型业务价值、业务装机时间、接入线路类型（铜揽、光纤）等维护计件工资维护计件工资=维护单价包区设备数（或者有效用户数）区域维护系数维护KPI考核系数开通计件工资开通计件工资=开通单价业务开通量装机KPI考核系数超产提成超产提成：超产提成按省公司文件执行。接入网设备综合维护
22、岗位工资+（维护计件工资+工单计件工资）*KPI+超产提成（分享装维的超产提分享装维的超产提成成）新旧设备数量占比、维护区域大小等设备维护时间占比维护计件工资维护计件工资=维护单价包区维护用户线数（或设备量）区域维护系数维护KPI考核系数工单计件工资工单计件工资=工单单价工单量维护KPI考核系数（工单计件比例建议不超过工单计件比例建议不超过20%20%）线路维护岗位工资+（维护计件工资+工单计件工资）*KPI+超产提成（分享装维的超产提分享装维的超产提成）成）线路老化程度、区域面积大小无维护计件工资维护计件工资=维护线路单价（按单位长度核定）包区线路总长度区域维护系数维护KPI考核系数工单计件
23、工资工单计件工资=工单单价工单量计件KPI考核系数（工单计件比例建议不超过工单计件比例建议不超过20%20%）262 装维班组支撑类27绩效工资绩效工资薪薪酬模型酬模型岗位工资岗位工资()KPIKPI承认岗位价值的基础上，加强对装维支撑工作质量的关联考核，也可以起到减员增效的效果模型模型优点优点现场维护督导、装维技术支撑、综合现场维护等适用适用对象对象模式解析模式解析岗位岗位现有薪酬模式现有薪酬模式加强关联考核管理加强关联考核管理现场维护督导现场维护督导（岗位工资+绩效工资）*KPI工资100%关联所支撑岗位的KPI考核装维技术支撑装维技术支撑(岗位工资+绩效工资)*KPI班组平均收入工资10
24、0%关联所支撑岗位的KPI考核综合现场维护综合现场维护(岗位工资+绩效工资)*KPI工资100%关联所支撑岗位的KPI考核3 运维资源支撑类28工单计件工资薪酬模型岗位工资()KPI工单计件：工作量化、质量考核、多劳多得模型优点工单处理、客户服务调度、资源信息维护、网络资源调度、在线服务工程师等适用适用对象对象1 1）工单计件工资分配：首先核算每种工单的价值）工单计件工资分配：首先核算每种工单的价值按工作模块梳理班组工单制定标准化模板，展开工作写实，建立生产力标准确定不同类型的工单分值或者单价，并制定质量考核标准2 2）计件工资核算：）计件工资核算：采用工单积分计件的方式，根据积分兑换的形式核
25、算工资；或采用工单单价计件方式，直接根据单价核算工资。模型解读模型解读4 运维监控分析类29工作包计量绩效薪酬模型岗位工资()KPI工单包奖金：工作分类量化，进行质量考核，牵引多劳多得模型优点网络监控维护、客户服务支撑、网络运行分析、无线网系统分析优化等适用适用对象对象工作包计量绩效：工作包计量绩效：根据实际情况对班组工作进行梳理，根据员工配备情况，将主要工作组合成工作包，根据不同类型工作包价值，确定不同分值，由员工进行认购，并对完成质量进行考核模型解读模型解读序号序号分类分类计量计量工作包工作包分值分值质量考核1基础工作包值班包120（1）当月某项工作包认领/分配后，如果因客观原因未取得实际
26、进展，经班组长审核认定后，该工作包得0 0分；如果因组员个人原因未按要求及时完成工作包，该工作包得0 0分且按原定基准量化分值对责任人进行倒扣；如果因此导致本班组被上级领导批评的，则加倍扣罚量化分；（2）如因组员工作不到位、服务态度不好等个人原因，被外部门、外班组有理由投诉的，对责任人扣罚量化分10201020分。2公班包803关键岗位包值班长包304质检员包505四大员包256运营分析包月质量分析包157季度/半年/年度分析包1530此类岗位特点：学历高，技术强，人数相对较少体现个人能力与岗位的匹配程度，使薪酬基于人岗匹配程度的高低而不是资历或岗级，最大限度调动员工的工作积极性模型优点模型优
27、点胜任力绩效员工绩效奖金基数胜任力绩效员工绩效奖金基数 员工胜任力系员工胜任力系数数 （具体参考服务支撑岗位胜任力测评）（具体参考服务支撑岗位胜任力测评）其中其中，绩效奖金基数，绩效奖金基数 胜任力绩效总额胜任力绩效总额部门员工胜任力系数之和部门员工胜任力系数之和-胜任胜任力得分工作态度得分（力得分工作态度得分（40%40%）工作效率得分（）工作效率得分（30%30%）工作能力及素质得分）工作能力及素质得分（30%30%），胜任力得分对应相应系数），胜任力得分对应相应系数 原则上员工胜任力等级每年评估一次，或员工岗位发生变动时给予重新评估。评估由分管领导、部门领导共同参与评定，其中分管领导占3
28、0%权重，部门领导占70%权重。模型解读模型解读胜任胜任力绩效力绩效薪薪酬酬模型模型岗位工资岗位工资KPIKPI()典型岗位典型岗位网络维护技术支撑、动力环境技术支撑、接入网络技术支撑5 高级技术支撑类6 政企项目施工类31基础绩效薪酬模式项目业绩提成奖金岗位工资KPI将个人绩效与支撑的收入类项目直接关联，充分体现和认可在营销项目中的绩效贡献模型优点客户工程师、项目实施工程师等岗位适用适用对象对象项目项目业绩业绩提成：提成：除了基本的岗位工资和KPI绩效考核部分之外，根据客户工程师所参与项目的价值以及其在项目过程中的绩效贡献，给与客户工程师一定比例的绩效奖励。在以项目运作并实行项目营销团队提成
29、的情况下，客户工程师参与营销团队提成奖励的二次分配。分配按照客户工程师在项目中的绩效表现，由项目经理考核打分后报人力资源部和公司领导审批。模型解读模型解读项目项目业绩提成业绩提成奖金营销团队项目提成奖金奖金营销团队项目提成奖金项目项目考核分角色系数考核分角色系数（项目项目考核分考核分角色系数角色系数）2012.32012.3月启动月启动2012.72012.7月启动月启动2014.32014.3月启动月启动 二次差异化分配模型1、薪酬总包分配（核算到装维班组）、薪酬总包分配（核算到装维班组）薪酬总包=岗位保留工资总包+（维护计件工资总包+装移机计件工资总包）*班组KPI+浮动绩效工资总包+超产
30、奖励+津补贴+其它工资从岗位工资划出600元与基本绩效工资一起作为维护计件工资总包。将原装移机酬金费用转化为装移机计件工资总包。岗位保留工资总包为岗位工资划出600元后的剩余部分。维护计件工资=等效用户总数*维护计件单价（每用户0.57元）。安装计件工资=装移机量*装移机单价。浮动绩效工资总包按四级经营单元增收增配工资总额的30%核算。2、个人薪酬分配、个人薪酬分配个人薪酬=岗位保留工资+（维护计件工资+装移机计件工资）*个人KPI+浮动绩效工资+超产奖励+津补贴+其它工资岗位保留工资不作二次分配，全额核发到个人。浮动绩效工资由四级单元CEO制定规则（主要依据维护服务支撑工作表现）将总包全额核
31、发到个人。装移机单价装移机单价FTTH（单位：元）非FTTH（单位：元）接入费电话宽带ITV接入费电话宽带ITVIVR满意205551555524小时内竣工155551055548小时内竣工12444844448小时后竣工82.52.52.562.52.52.5装维班组装维班组KPI业绩考核业绩考核指标指标指标目标值目标值考核考核基分基分满意度装维服务IVR回访满意率90%每低1%扣0.5分；每高1%加0.5分，最多加2分25宽带用户感知良好宽带用户障碍发生率4%每高0.1%扣0.2分15装维工单2 小 时 预约率履约率90%每低1%扣0.2分25宽带用户自助测速合格率 93%每低1%扣0.2
32、分10服务事故故障工单催修率8%每高0.1%扣0.1分15材料管控装维材料预算完成率不超每超定额预算1%扣0.2分10越快越好，单价越高永州分公司试点（深度定制岗位-装维工程师）2012.32012.3月启动月启动2012.72012.7月启动月启动2014.32014.3月启动月启动 二次差异化分配模型2、个人薪酬分配、个人薪酬分配个人薪酬=岗位工资*个人KPI+基本维护计件工资+超额维护计件工资+超产奖励+津补贴+其它工资岗位工资与个人KPI挂钩，并纳入二次分配（与班组KPI挂钩）。鼓励超额完成工作量，多拿超额维护计件工资。1、薪酬总包分配（核算到接入网维护班组）、薪酬总包分配（核算到接入
33、网维护班组）薪酬总包=岗位工资总包*班组KPI+基本维护计件工资总包+超额维护计件工资总包+超产奖励+津补贴+其它工资依据通信建设工程预算定额（2008版）计取综合工日，作为维护计件标准。将基本绩效工资与浮动绩效工资一起作为基本维护计件工资总包。基本维护计件工资总包=（基本绩效工资基数+浮动绩效工资基数）*基本维护总工日完成率。（基本维护总工日完成率=实际完成总工日/(定编人数*40工日)，当大于1时取1，基本维护工日标准设定为40工日/人.月）超额维护计件工资总包=（实际完成总工日-基本维护总工日）*超额维护计件单价（每工日32元）。依据08定额核算计件工日完成40个基本维护工日，才能100
34、%获得基本绩效工资及浮动绩效工资永州分公司试点（深度定制岗位-杆线维护）2014.32014.3月启动月启动6月工资（元）424928055932平均工资工资最低值工资最高值500150025003500450055006500全市全市6月装维人员工资月装维人员工资6月工资（元）505632666981平均工资工资最低值工资最高值5001500250035004500550065007500全市全市6月杆线维护人员工资月杆线维护人员工资2014年6月381650032015年6月42495342装维平均工资线维平均工资50015002500350045005500平均工资增幅平均工资增幅差距拉
35、大多劳多得增11.3%增6.8%单位四级单元装维人员姓名等效有效用户数维护佣金交通补贴 装移机费增量分成考核6月应发合计零陵区 城北装维分部 唐建军2765 1576.3 231.2 987.2 207.27-60.00 2942.0 零陵区 城北装维分部 唐军波3193 1820.2 268.4 911.1 239.34 3238.9 零陵区 城北装维分部周昇4089 2330.7 327.1 450.3 306.48 3414.6 零陵区 城北装维分部 曾令辉3390 1932.2 283.2 999.4 254.08 3468.9 零陵区 城北装维分部 周小文3774 2151.2 30
36、1.9 860.7 282.87-120.00 3476.7 零陵区 城北装维分部赵斌4361 2485.9 348.9 795.2 326.88 80.00 4036.9 零陵区 城北装维分部 薛润波4419 2747.6 353.5 847.4 331.18 20.00 4299.6 零陵区 城北装维分部 龙景雄4321 2462.9 345.7 1214.1 323.85 120.00 4466.5 零陵区 城北装维分部 蒋艳辉4217 2403.5 337.3 1207.0 316.05 260.00 4523.9 零陵区 城南装维分部 张宏敏3311 1887.4 264.9 853
37、.1 267.72 3273.1 零陵区 城南装维分部周伟3575 2037.6 286.0 1491.0 289.01-150.00 3953.6 零陵区 城南装维分部 何选星4416 2517.1 353.3 1203.2 357.04-260.00 4170.6 零陵区 城南装维分部 胡智平4207 2398.0 336.6 1440.2 340.14 4514.9 零陵区 城南装维分部 蒋小春4545 2590.7 363.6 1269.2 367.48 60.00 4651.0 零陵区 城南装维分部 贺明华3862 2201.4 306.0 2224.0 312.26 50.00 5
38、093.7 干多干少不一样 干好干坏不一样差异化薪酬分配实施效果差异化薪酬分配实施效果n激发维护队伍内生动力平均收入增加，多劳多得，工作积极性普遍提高。薪酬差距拉大，比、赶、超的氛围日益浓厚。利益牵引，明算账，从“要我干”变为“我要干”。主动加快装机速度，主动提出进行杆线质量整治，多“挣工日”，以期获得更多的报酬。因病因事暂时缺员时，争着替班抢工单。永州分公司试点实施效果其他固定薪酬计件薪酬虚拟收入薪酬绩效系数 维护计件薪酬：维护计件薪酬=认领的等效基站数 维护单价 50%绩效系数 等效基站的计算规则采用基站海拔高度、离维护据点距离的等效方式 固定薪酬为：固定薪酬=岗位工资-500 虚拟收入包
39、括：话务和流量收入：话务收入=基站话务量 虚拟话务分成单价 20%流量收入=基站流量 虚拟流量分成单价 30%虚拟话务分成单价=0.0225元/ERL 虚拟流量分成单价=0.2元/G 伙食补贴 交通津贴 岗位津贴 技能津贴 能耗奖罚 差旅费 株洲分公司试点（深度定制岗位株洲分公司试点（深度定制岗位-基站维护）基站维护）分类分类指标指标等效系数等效系数基站相对海拔高度（米）HH150米1H150米1.2基站至维护据点距离（公里）RR10KM110KMR20KM1.1R20KM1.2等效基站模型 二次差异化分配模型其他固定薪酬计件薪酬收入分成薪酬KPI得分 维护计件薪酬：维护计件薪酬=认领的各类网
40、元数 各类网元维护单价 维护难易系数 KPI得分 维护难易系数的计算规则采用基站海拔高度、网元离维护据点距离的等效方式 固定薪酬为：岗位标准工资 收入分成包括：固网存量用户收入、话务和流量收入：固网存量用户收入=有效宽带用户 分成单价 话务收入=基站话务量 虚拟话务分成单价 流量收入=基站流量 虚拟流量分成单价 30%虚拟话务分成单价=0.03元/ERL 虚拟流量分成单价=0.3元/G 伙食补贴 交通津贴 岗位津贴 技能津贴 能耗奖罚 差旅费 汇聚机房接入机房宏站拉远站EPON节点AG节点电缆交接箱政企电路万纤业务60204020101510610各类网元维护单价 单位：元/月株洲分公司试点（
41、深度定制岗位株洲分公司试点（深度定制岗位-农村综合维护）农村综合维护）二次差异化分配模型株洲分公司试点实施效果株洲分公司试点实施效果观念转变我要维护2、平均维护薪酬增长:1、基站维护量增加（新增4G站）3、关键业绩指标提升：断站率下降：从0.65%降至0.25%，降幅61.54%C/D类站断站时长下降：由16.9分钟缩短为12.5分钟，降23%要我维护业绩优先增加406增长26%差异化薪酬分配实施效果差异化薪酬分配实施效果株洲分公司试点实施效果株洲分公司试点实施效果1、关键业绩指标提升：宽带障碍处理及时率（上升）IVR回访满意率（上升）基站平均断站时长（缩短）基站断站率（降低）2、班组竞赛排名
42、提升：排名1月5月白关区域维护班组85淦田区域维护班组148三门区域维护班组4416个农村区域维护班组网运竞赛按月排名月度维护计件宽带分成移动话务分成移动流量分成月度业务分成月度合计2014绩效承包费用2013年度绩效增长比例白关班组(3人)3394 3370 1024 676 5069 8463 101556 6052067.8%淦田(3人)4643 1669 1113 807 3589 8231 98774 6052063.2%三门(3人)4256 2406 1012 799 4217 8473 101671 6052067.7%3、薪酬待遇提升：平均上浮66.3%差异化薪酬分配实施效果差
43、异化薪酬分配实施效果 运维队伍运维队伍转型转型与结构与结构优化优化人力资源综合转型是基础，人力资源综合转型是基础，“推牵扶推牵扶”的有效的有效结合结合岗位定编和竞聘-将队伍“推”向转型岗位价值评估和差异化薪酬机制-“牵”引队伍转型，差异化差异化薪酬分配是转薪酬分配是转机制机制，激发激发队伍队伍积极性积极性的重要环节的重要环节岗位培训、持证上岗-“扶”持队伍转型，把员工“扶”上新岗位 人力资源综合转型人力资源综合转型是我们专业是我们专业部门系统构建专业队伍部门系统构建专业队伍，凝聚凝聚人心、人心、推进队伍转型与结构优化的推进队伍转型与结构优化的最好手段最好手段！需要人力！需要人力部与网运部的协同配合、共同推进部与网运部的协同配合、共同推进
