1、人力资源管理咨询项目第二阶段汇报01-09-251今日议程 第二阶段工作简述 张江燕 绩效管理诊断 林海峰 KPI绩效考评体系 林海峰 绩效考评表 林海峰 绩效考评手册 林海峰 第三阶段工作计划 张江燕01-09-252项目进度：完成绩效考评体系设计，成功开展了绩效管理培训制作职务说明书建立绩效考评体系薪酬结构设计职业发展设计人力资源流程周次12345678910汇报时间9月3日9月25日10月15日10月29日 11月5日业务流程优化佛山调研工作规范集中培训企业文化建设01-09-253第二阶段目标1.开发李宁公司各岗位的关键绩效指标2.开发李宁各岗位的所需要的能力3.建立绩效考评体系4.绩
2、效管理体系培训01-09-254第二阶段工作回顾启动启动9月月3日日明确各部门、各岗位的工作流程确定各岗位所需要的能力根据公司的目标、愿景及使命确定公司对员工能力的要求根据各岗位的工作职责确定各岗位对员工能力的要求开发员工能力指标体系举行绩效管理培训第一周第一周第二周第二周每周汇报每周汇报9月月11日日阶段汇报阶段汇报9月月25日日每周汇报每周汇报9月月17日日第三周第三周建立绩效管理体系设计员工绩效评估完善考核体系编制绩效考核实施手册确定各岗位的关键绩效指标-提出各岗位的绩效指标（KPI）清单-检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性-确定各岗位绩效指标（KPI）-确定绩效指标的计算方法-根
3、据绩效指标的优先顺序确定权重-确定绩效指标的目标值01-09-2551.关键岗位KPI指标体系KPI清单KPI的计算公式KPI权重分布方案KPI考评流程2.关键岗位员工工作能力汇总表3.员工绩效考评表4.绩效考评手册5.培训课程及材料第二阶段成果01-09-256今日议程 第二阶段工作简述 张江燕 绩效管理诊断 林海峰 KPI绩效考评体系 林海峰 绩效考评表 林海峰 绩效考评手册 林海峰 第三阶段工作计划 张江燕01-09-257信息来源:李宁公司所供资料及访谈问题诊断及解决方案摘要问题诊断问题诊断计划流程不合理，总监没有负担起战略管理职责总监授权不清晰、不充分，影响了部门横向沟通公司缺乏良好
4、的沟通氛围和非正式沟通手段解决方案解决方案重新设计以总监为核心的计划流程建议总监明确授权，并清晰描述横向工作沟通流程在组织中加入专门的宣传职能，并设计宣传流程01-09-258信息来源:李宁公司所供资料及访谈通过访问和调查，我们发现内部沟通不畅是制约李宁公司效率提高的重要原因行政总监财务总监总经理生产总监人力资源部部门经理 1部门经理 3营销总监部门经理 2员工 1员工 3员工 2人力资源部门不能准确掌握企业的局部的组织、岗位调整变化状态和结果，进而无法向上级反映相关情况组织各个部门横向沟通不畅，造成公司局部有效，整体低效的工作局面。基层员工，尤其是开发和市场部门，不了解公司战略及发展目标，造
5、成工作中的茫然、反复和其他低效状态部分基层员工不能及时准确了解公司的人事信息01-09-259信息来源:李宁公司所供资料及访谈组织沟通有效性取决于沟通氛围、沟通机制和沟通技巧三个层面的保证，而沟通氛围和沟通机制都是李宁目前的薄弱环节，也是造成沟通不畅的主要原因组织文化提供的沟通氛围组织文化提供的沟通氛围授权与沟通机制授权与沟通机制沟通的时机与技巧沟通的时机与技巧李宁在沟通氛围和机制上都存在缺陷李宁在沟通氛围和机制上都存在缺陷01-09-2510信息来源:李宁公司所供资料及访谈李宁目前的计划制定流程混乱，该负责的没有负责，而不该全面负责的却要全面负责，结果造成计划过程效用很低总经理人力资源部财务
6、总监行政总监下期预算计划预算标准表格计划目标要求预算计划起草其他部门汇总正式通知监控完成财务部编制计划 审阅同意主管总监审阅计划汇总存档监控实施实施计划职责职责错位错位名存名存实亡实亡介入介入太迟太迟01-09-2511李宁的计划制定流程存在由下向上制定目标的现象，因此不能完全保证公司战略的贯彻实施2001.10.1前2001.10.1前2001.10.15前2001.10.15前2001.10.20前2001.10.20前2001.11.20前2001.11.30前完成2002年销售预算，说明及支持需求说明书完成费用要素预算说明及说明下发各部门完成2002年生产计划及说明完成各部门费用预算及
7、说明完成各事业部预算及说明各部门完成上半年工作计划财务部汇编完成公司2002年年度预算，人力资源及行政部汇编完成公司2002年上半年工作计划并提交公司总经理办公会讨论总经理向CEO及董事会提交2002年年度预算及工作计划信息来源:李宁公司所供资料01-09-2512造成计划流程不合理且混乱的根本原因是公司战略要由人力资源经理分解，总监没有负担起战略分解的任务总经理总经理财务总监财务总监行政总监行政总监生产总监生产总监营销总监营销总监人力资源部经理人力资源部经理部门经理部门经理 1部门经理部门经理 2部门经理部门经理 n信息来源:李宁公司所供资料及访谈01-09-2513总监的核心职责就是为实现
8、战略目标进行的资源筹划和初步分配SWOT 分析 优势 劣势 机会 威胁五力 分析 经销商 供应商 替代品 潜在进入者 现有竞争对手确定发展目标 预测进入行业 市场份额 销售额 利润资源配置 修订企业制度 流程与组织设计 资金投入计划 人事安排 信息系统设计 控制系统设计资源筹集 财务规划-资金来源 人力资源规划 争取政府支持 争取供应商支持 争取销售渠道支持 争取其他战略伙伴支持发展进度 确立不同阶段子目标 产品/服务设计 工艺和产能选择 设施选址与布置 建立质量控制体系 供应链管理 综合运作计划总监职责范围总监职责范围部门经理部门经理职责范围职责范围总经理职责范围总经理职责范围信息发展部、市
9、场部职责范围信息发展部、市场部职责范围01-09-2514因此，在组织中总监的作用是将战略目标分解为可实现的战术目标，并通过有效的沟通方式传递下去，推动下属开展工作战略目标战略目标财务总监财务总监行政总监行政总监生产总监生产总监营销总监营销总监下属经理下属经理下属经理下属经理下属经理下属经理下属经理下属经理总经理总经理财务战略财务战略人力资源战略人力资源战略生产战略生产战略营销战略营销战略战术目标战术目标战术目标战术目标战术目标战术目标战术目标战术目标01-09-2515新华信建议李宁重新调整计划流程，总监要对相关计划的组织和要求负责，保证总监履行战略分解的职能总经理人力资源/行政部部门经理总
10、监制定相关战略目标制定战术计划制定计划战术目标制定相关战略计划监控完成 审阅同意？监控实施实施计划汇总存档 审阅同意？01-09-2516在建议的计划流程模式下，对总监的KPI指标都加入了相关战略报告一项指标，作为督促其进行战略分解的手段行政总监财务总监生产总监总监总监人力资源战略规划报告公司整体财务计划及执行报告生产战略规划及实施报告KPI要求的战略报告要求的战略报告01-09-2517信息来源:李宁公司所供资料及访谈问题诊断及解决方案摘要问题诊断问题诊断计划流程不合理，总监没有负担起战略管理职责总监授权不清晰、不充分，影响了部门横向沟通公司缺乏良好的沟通氛围和非正式沟通手段解决方案解决方案
11、重新设计以总监为核心的计划流程建议总监明确授权，并清晰描述横向工作沟通流程在组织中加入专门的宣传职能，并设计宣传流程01-09-2518通过访谈调查，我们认为部门横向沟通不畅的主要原因是总监授权不清晰造成的交接信号交接信号部门 2业务推进力量业务推进力量流程描述流程描述单有清晰的流程描述并不能使业务沿流程有效展开，业务在流程上流转的效率和效果还取决于流程中的推进力量和业务交接信号信息来源:李宁公司所供资料及访谈请求发出工作指令允许发出允许发出?发出工作指令允许接收允许接收?接受工作指令不接受工作指令接收工作指令部门 1总监 1部门 2参与协调调整工作指令李宁现有工作横向沟通流程模式李宁现有工作
12、横向沟通流程模式01-09-2519信息来源:李宁公司所供资料及访谈在充分授权和计划报告等制度完备情况下，李宁公司纵向沟通要经过若干的过程和环节实现授权职务资料审批工作计划考核工作报告激励激励政策培训培训内容李宁公司依赖制度的正式纵向沟通过程设想上级提供下级执行01-09-2520信息来源:李宁公司所供资料及访谈在充分授权和职务清晰的情况下，公司横向沟通的范围和形式部门一咨询李宁公司职责清晰情况下的正式横向沟通过程设想协作交叉培训部门二01-09-2521有效管理沟通的两个基本原则例外原则需知原则 特殊的信息 偏离计划的信息 突发事件的信息 不合政策的信息允许向上传递允许向上传递允许向下传递允
13、许向下传递 下属完成工作需要的信息 关键的信息 已经变动的信息01-09-2522另一方面，从制度设计的原则看，高层应关注禁令性制度内化制度内化制度外在制度外在制度指令性指令性禁令性禁令性 文明礼貌 遵守上下班时间 请示汇报的习惯 爱护公务的要求 操作规程 财务制度 工作流程 文档格式 不说谎的要求 不偷盗的要求 不造谣污蔑 不铺张浪费 安全规程 着装要求 廉洁的要求 保守公司秘密整体、模糊、复杂适用情景具体、局部、清楚 人们在群体中自发形成 由选定的代表专门设计起源起源01-09-2523建议总监只参与重要的非常规业务联系的协调，而鼓励部门经理在日常业务上直接沟通总监 1总监 2部门 2部门
14、 1接受工作指令准备发出工作指令参与协调常规？重要？信息来源:李宁公司所供资料及访谈建议工作横向沟通流程模式建议工作横向沟通流程模式是是否否是是否否发出工作指令允许发出允许发出?常规？重要？是是否否是是否否允许接受允许接受?01-09-2524信息来源:李宁公司所供资料及访谈问题诊断及解决方案摘要问题诊断问题诊断计划流程不合理，总监没有负担起战略管理职责总监授权不清晰、不充分，影响了部门横向沟通公司缺乏良好的沟通氛围和非正式沟通手段解决方案解决方案重新设计以总监为核心的计划流程建议总监明确授权，并清晰描述横向工作沟通流程在组织中加入专门的宣传职能，并设计宣传流程01-09-2525李宁文化缺少
15、良好的沟通气氛和制度化的正式沟通要求信息来源:李宁公司所供资料及访谈宣传宣传职能职能总经理总经理员工员工 1员工员工 2员工员工 3员工员工 4员工员工 5员工员工 6员工员工 1总经理总经理员工员工 1员工员工 2员工员工 3员工员工 4员工员工 5员工员工 6员工员工 1缺乏沟通气氛的交流状态缺乏沟通气氛的交流状态沟通气氛良好的交流状态沟通气氛良好的交流状态01-09-2526公司内部宣传可以营造沟通气氛，也是高层与基层员工进行直接沟通的的有效手段，建议李宁在内部管理中增加宣传职能信息来源:李宁公司所供资料及访谈宣传宣传职能职能总经理总经理员工员工 1员工员工 2员工员工 3员工员工 4员
16、工员工 5员工员工 6员工员工 101-09-2527有效的宣传必须要有组织、有计划地进行，经过调查和充分考虑，新华信提出下面符合李宁现实要求和组织现状的宣传流程信息来源:李宁公司所供资料及访谈总经理员工信息发展部人力资源/行政部宣传方向授意提供系统支持整理反馈意见确定宣传目标了解企业活动反映基层情况组织内容提供内容提供内容选择宣传形式电子发布纸媒介发布新华信建议的宣传流程01-09-2528新华信建议的宣传内容的分类及举例信息来源:李宁公司所供资料及访谈方向目标宣传基层反馈渠道公开论坛公开表彰与批评表彰批评告戒战略目标企业发展阶段号召与动员工作讨论兴趣爱好讨论时事讨论合理化建议向总经理进言向
17、其他部门进言01-09-2529今日议程 第二阶段工作简述 张江燕 绩效管理诊断 林海峰 KPI绩效考评体系 林海峰 绩效考评表 林海峰 绩效考评手册 林海峰 第三阶段工作计划 张江燕01-09-2530李宁公司KPI指标体系说明(一)每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评
18、人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。01-09-2531李宁公司KPI指标体系说明(二)计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法软指标软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。在软指标评分表中，
19、评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。部分KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用。01-09-2532李宁公司KPI指标确定过程新华信项目成员人力资源部成员考评人被考评人被考评人KPI指标01-09-2533KPI确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标
20、中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择KPI的原则：对工作业绩产生重大影响的工作内容，占用大量工作时间的工作内容01-09-2534硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评
21、价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标01-09-2535选择KPI指标的原则 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率 细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定 界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义01-09-2536行政总监KPI组成表KPI考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源考核目的人力资源战略规划报告半年100分见
22、附表135%见表一本岗位提交报告根据公司战略发展需要制定人力资源战略管理制度设计报告半年100分见附表225%见表二本岗位提交报告根据公司战略及文化需要制定行政管理制度培训工作报告半年100分见附表325%见表三本岗位提交报告根据公司年度目标制定员工培训计划并监督实施质检工作报告半年100分见附表415%见表四本岗位提交报告指导并监督质检部保质保量完成质检工作01-09-2537行政总监KPI软指标评分表一：公司人力资源战略规划报告评分表（总经理填写）请针对行政总监提交的公司人力资源战略规划报告综合以下五方面评分附表1：公司人力资源战略规划报告格式（行政总监填写）软指标评分项目权重得分加权得分
23、报告上交及时性10%本阶段人力资源工作实施内容20%本阶段人力资源工作实施效果分析25%下阶级人力资源工作重点25%提高人力资源工作效果建议20%总计100%报告项目内容员工流动率分析本阶段工作回顾本阶段人力资源调整方案的策划与实施情况各部门职能变动分析下阶级人力资源工作展望与计划根据公司战战略制定人力资源规划01-09-2538行政总监KPI软指标评分表二：管理制度结构设计报告评分表（总经理填写）请针对行政总监提交的管理制度结构设计报告综合以下四方面评分附表2：管理制度结构设计报告（行政总监填写）软指标评分项目权重得分加权得分报告上交及时性10%管理制度是否能体现公司文化20%各项管理制度制
24、定与完善情况40%管理制度是否具有有序性30%总计100%报告项目内容本阶段管理制度执行情况目前管理制度存在问题分析本阶段管理制度修订情况如何提高管理制度执行效果的建议下阶段管理制度结构改进工作计划01-09-2539行政总监KPI软指标评分表三：培训工作报告评分（总经理填写）请针对行政总监提交的培训工作报告综合以下五方面评分附表3：培训工作报告（行政总监填写）软指标评分项目权重得分加权得分报告上交及时性10%培训工作是否与公司战略相符25%培训内容是否与本年培训主题相同20%培训预算使用情况分析15%员工对培训工作满意度调查30%总计100%报告项目内容对人力资源部培训方向的把握本阶段培训工
25、作内容本阶段组织各项培训目的分析培训制度与文化结合情况分析培训费用的使用情况分析01-09-2540行政总监KPI软指标评分表四：质检工作报告评分表（总经理填写）请针对行政总监提交的质检工作报告综合以下四方面评分附表4：质检工作报告格式（行政总监填写）软指标评分项目权重得分加权得分报告上交及时性10%本阶段质检工作完成情况40%本阶段质检工作存在问题30%提高质检工作建议20%总计100%报告项目内容质检标准制定质检标准修改修改原因平衡产品品质与市场承受能力关系质检标准发展方向分析突发事件处理01-09-2541行政总监考核流程整理备案对报告打分整理备案对报告打分管理制度结构设计报告行政总监人
26、力资源部总经理信息来源人力资源战略人力资源战略规划报告规划报告管理制度结构管理制度结构设计报告设计报告培训工作报告培训工作报告质检工作报告质检工作报告整理备案对报告打分培训工作报告整理备案对报告打分质检工作报告接受考评反馈人力资源战略规划报告01-09-2542信息发展部经理KPI组成表KPI考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源考核目的新开店铺安装MIS/POS数量季度2001 年前前安装 MIS/POS 店铺大于250家见 KPI 说明表25%MIS/POS系统比规定标准每少安装3家扣10分销售部拓展组提供促进 MIS 组尽快将 MIS 系统在各专卖店推广SAP 系统宕机时间季度每
27、月小于 2 小时或宕机次数小于4次见 KPI 说明表7%每月0。5时内得100分每月0。5-1小时得80分每月1-1。5小时得60分每月1。5-2小时得30分每月2小时以上得零分SAP 系统记录保证SAP系统正常运转NOTES 系统宕机时间季度每月小于 2 小时或宕机次数小于4次见 KPI 说明表8%每月0。5时内得100分每月0。5-1小时得80分每月1-1。5小时得60分每月1。5-2小时得30分每月2小时以上得零分SAP 系统记录保证NOTES系统正常运转提交安全季度报告季度100分见 KPI 说明表10%见软指标评分表本岗位提交报告分析 SAP 系统，使公司了解安全运行状况提交系统资源
28、使用季度报告季度100分见 KPI 说明表10%见软指标评分表本岗位提交报告分析公司软硬件资源使用情况提交流程合理性季度报告半年100分见 KPI 说明表25%见软指标评分表本岗位提交报告改进并提高流程运转，以适应公司长期发展的需要提交季度行业体系建设报告半年100分见 KPI 说明表15%见软指标评分表本岗位提交报告建立与完善行业信息体系，为公司经营决策服务01-09-2543信息发展部经理KPI说明表考核指标具体内容安装 MIS/POS 系统新开店铺数量 按信息发展部的要求参加了系统的培训，参加培训的人员符合信息发展部的要求，并且顺利取得培训的合格证；参加培训后经销商及时组织系统的实施，获
29、得了使用注册码，并和李宁公司签定了使用合同；经销商的系统开始正常运转，实施系统的门店数据可以汇总到经销商的总部。SAP 系统宕机时间 SAP 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库；R/S 系统）造成生产系统服务器崩溃，导致 SAP生产系统不能正常使用，称为 SAP 系统宕机。时间：公司正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。在工作时间造成的 SAP 系统宕机为考核指标。NOTES 系统宕机时间 NOTES 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库；R/S 系统）造成服务器崩溃，导致 NOTES系统不能正常使用，称为 NOTES 系统宕机。时间：公司
30、正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。在工作时间造成的 NOTES 系统宕机为考核指标。季度提交安全报告 分析如何使公司 NOTES 系统安全运行 分析如何提高公司珍贵文件存储的安全性 分析如何防止电脑病毒损害公司办公系统季度提交系统资源使用报告 公司电脑设备拥有数量，根据人力资源部招聘新员工定新增电脑数确 公司各类办公软件使用情况，对提高办公软件使用效率提出建议 制定年度办公设备购买预算季度提交流程合理性报告 技术开发：市场调研、设计开发、样品制造、量产准备 材料采购：采购策略、采购质量控制 生产管理：对内物流、生产经营、对外物流、市场销售季度提交行业体系建立报告 培
31、训和讲座介绍 信息渠道建立分析 专用软件使用分析 有关制度和流程分析01-09-2544信息发展部经理KPI软指标评分表表一：季度安全分析报告评分表（由总经理填写）请针对信息发展部提交的安全分析报告从以下三方面评分表二：系统资源使用报告评分表（由总经理填写）请针对信息发展部提交的系统资源使用报告从以下三方面评分考评项目权重得分加权得分系统安全维护制度改进40%对安全维护制度提出建设性建议35%报告内容清晰完整25%总计100%考评项目权重得分加权得分电脑软硬件资产投入状况分析40%下阶段工作计划制订35%提高系统资源使用效率的建议25%总计100%01-09-2545信息发展部经理KPI软指标
32、评分表表三：流程合理性分析报告评分表（由总经理填写）请针对信息发展部提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分表四：行业分析体系建立报告评分表（由总经理填写）请针对信息发展部提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分考评项目权重得分加权得分对现有流程 合理性评 价60%对改变现有 流程提出 观点40%总计100%考评项目权重得分加权得分分析报告按时上报30%分析报告的有效利用性70%总计100%01-09-2546信息发展部经理考核流程销售部拓展组收集新店上MIS数量整理备案根据计算公式打分信息发展部经理人力资源部总经理信息来源整理备案根据计算公式打分SAP系统提供SAP/NOTES宕
33、机次数整理备案对报告打分安全信息季度报告整理备案对报告打分系统资源使用报告整理备案对报告打分流程合理性分析季度报告整理备案对报告打分行业分析体系建设季度报告提高系统安全报告提高系统安全报告系统资源使用报告系统资源使用报告流程管理季度报告流程管理季度报告行业分析体系行业分析体系建设报告建设报告SAP、NOTES系统宕机情况系统宕机情况新店新店MIS系统数系统数接受考评反馈01-09-2547今日议程 第二阶段工作简述 张江燕 绩效管理诊断 林海峰 KPI绩效考评体系 林海峰 绩效考评表 林海峰 绩效考评手册 林海峰 第三阶段工作计划 张江燕01-09-2548季度考核表:自评部分1、季度工作计划
34、完成情况总结：本季度工作计划计划完成情况1122334455662、本季度工作总述：（由员工填写）01-09-2549季度考核表:直属领导考评(一)以下为考评人打分标准：不令人满意(50 分以下)如果员工的绩效表现处在此阶段,该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案低于目标要求(50-80)这可能是新员工或新转岗的员工被允许的低绩效水平,存在提高的空间符合目标要求(80-100)该岗位员工应该清楚,始终的达到此绩效水平,并努力向高水平迈进高于目标要求(100 以上)该岗位员工处在此水平时绩效表现是杰出的,他的每个方面都是他人学习的榜样1、计划完成情况考评表：（满分 100 分）填写评语
35、计划完成情况得分：（由直属领导考评）01-09-2550季度考核表:直属领导考评(二)2、KPI 指标考评表：KPI考核周期考核标准KPI 说明权重计算方式信息来源指标 1指标 2指标 3指标 4汇总100%关键指标考评得分：（由直属领导考评）01-09-2551季度考核表:人力资源部汇总人力资源部绩效考评汇总表考评事项得分权重加权得分计划完成情况考评KPI 指标考评总分100%综合考评得分01-09-2552季度考核表:改进建议1、直接领导建议：2、人力资源部建议：01-09-2553年度考核表:态度考评(一)1、工作态度考核表（由直接领导、跨级领导、本部门员工填写）考核内容权重得分是否注重
36、协作，发挥团队精神10%经营计划的立案、实施是否有充分的准备20%是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施10%处理问题是否全面周到10%是否勇于承担责任10%是否关心员工成长及工作效率20%是否注重对员工的培训10%是否要求自己以身作则10%汇总100%01-09-2554年度考核表:态度考评(二)2、工作态度考评汇总表考评人得分考评人权重加权得分直接领导50%跨级领导20%员工评价平均分30%汇总100%工作态度考核得分3、工作态度评审表人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别对应考核得分100 分90 分90 分80 分80 分70 分70 分60 分60 分以下级
37、别A 特别优秀B 优秀C 普通D 需要努力E 差说明严守纪律，积极完成工作。属于团队中工作模范忠于职务，有效率可信赖，但仍需要积极工作希望再自我革新与努力需要从根本再教育 工作态度评级：01-09-2555年度考核表:能力考评(一)此部分列出此岗位 5 项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中1、工作能力考评表（此项由直接领导与跨级领导分别填写）低目标高102030405060708090100关系建立：刚愎自用不易与他人相处，自我封闭较为自我，不易与他人建立长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系评语，包括证明其能力的例子本项
38、得分01-09-2556年度考核表:能力考评(二)2、核心能力考评汇总表：（人力资源部负责填写）核心能力考评人得分考评人权重加权得分能力权重加权汇总得分直接领导70%关系建立跨级领导30%直接领导70%敏感性跨级领导30%直接领导70%应变能力跨级领导30%直接领导70%责任管理跨级领导30%直接领导70%战略思考跨级领导30%汇总100%工作能力最终得分：工作能力最终得分：01-09-2557年度考核表:人力资源部汇总1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）考评事项考评得分权重加权得分工作业绩50%工业态度20%工作能力30%汇总100%绩效考评总分：绩效考评总分：01-09-2558年度考核
39、表:直属领导评价表2、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的总体表现以及需要改善的方面）需改进的方面工作态度行动安排需改善方面工作业绩行动安排需提高方面工作能力行动安排01-09-2559年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(一)以下内容由人力资源部填写1、员工整体绩效评价表：不满意可接受满意超平均卓越未达到预期目标，必须加以改进多数重要项目已达预期目标少数重要项目超出预期目标多项重要项目均超出预期目标大部分重要项目均超出预期目标2、绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更与资薪调整）01-09-2560年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(二)3、被考评人
40、工作变更分析表：员工的兴趣与目标员工可晋升方向员工晋升潜力体现在那些方面晋升可能性员工缺陷体现在那些方面降级或调动方向及可能性4、被考评人资薪调整分析：员工目前工资级别建议资薪调整幅度员工资薪调整原因分析资薪调整可能性01-09-2561今日议程 第二阶段工作简述 张江燕 绩效管理诊断 林海峰 KPI绩效考评体系 林海峰 绩效考评表 林海峰 绩效考评手册 林海峰 第三阶段工作计划 张江燕01-09-2562总论：绩效考评目的与用途目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工
41、工作效率和基本素质绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，正确了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理工作效率用途为人力资源规划提供基础信息为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据对员工对组织的业绩贡献进行评估为员工的薪酬决策提供依据了解员工和部门对培训的需要了解培训和员工职业生涯规划的效果01-09-2563总论：绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：在绩效考评后，人力资源部把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结
42、果存在的问题及时修正或作出解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩01-09-2564总论：绩效考评周期与时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展三次 第一季度考评时间是3月25日4月10日，第二季度考评时间是6月25日7月10日 第三季度考评时间是9月25日10月10日 年度考评一年开展一次 考评时间是本年12月30日第二年2月10
43、日01-09-2565总论：考评者与被考评者 基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理 业务主管的绩效考评者是上级部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总经理 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考 总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，以及参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 本制度适用于李宁公司转正后的正式员工，但下列员工除外：季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评01-09-2566绩效考评层次结构业绩
44、考评业绩考评态度考评态度考评能力考评能力考评考评总分考评总分计划完成考评计划完成考评KPI考评考评硬指标硬指标软指标软指标直接领导打分直接领导打分跨级领导打分跨级领导打分下级员工打分下级员工打分直接领导打分直接领导打分跨级领导打分跨级领导打分01-09-2567绩效考评内容：指标体系 李宁公司绩效考评体系包括以下方面：业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 绩效考评标准制定原则：客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明
45、确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改01-09-2568绩效考评内容：业绩考评 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容 业绩考评包括KPI考评与工作计划完成情况考评两项内容01-09-2569绩效考评内容：业绩考评工作计划完成情况考评
46、 为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核 KPI与工作计划完成情况之间权重的分配 不同的岗位KPI考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中KPI与工作计划的权重分配01-09-2570绩效考评内容：能力考评 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该
47、岗位所需5个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 能力考评方式 员工年度考评中包括能力考评，被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分1
48、00分，通过5项核心能力考评得分的权重分配最终确定该员工本年度能力考评得分01-09-2571绩效考评内容：态度考评（一）态度考评担负着业绩考评与能力考评的桥梁作用，是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的媒介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化 工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评。01-09-2572绩效考评内容：态度考评（二）员工工作态度主要考评以下方面：出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时正确向上级汇报工作
49、 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 部门经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有的充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否关心员工成长及工作效率 是否注重培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标01-09-2573绩效考评内容：工作业绩、工作能力、工作态度权重分配权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定的，处在不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也是不同的 创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%成长期：工作业绩权重4
50、9%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%01-09-2574绩效考评实施：绩效考评领导小组 绩效考评领导小组成立是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 组长：总经理 副组长：行政总监 执行副组长：人力资源部经理 其它小组成员：财务总监、生产总监、营销总监与各部门经理 组长负责提出年度绩效考评的总体要求，执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评，副组长负责监督考评过程并负责处
