1、LOGO1人力资源管理实务人力资源管理实务技能自测技能自测案例分析案例分析任务导入任务导入实训操作实训操作学习目标学习目标导航导航LOGO2项目六项目六 薪酬和福利管理薪酬和福利管理项目二项目二 人力资源规划人力资源规划项目一项目一 工作分析与职务设计工作分析与职务设计课程导入课程导入 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识项目三项目三 招聘与选拔招聘与选拔项目四项目四 员工培训与开发员工培训与开发项目五项目五 绩效管理绩效管理项目七项目七 员工关系管理员工关系管理LOGO3项目三项目三 招聘与选拔招聘与选拔LOGO4LOGO5【学习目标学习目标】LOGO6 人员招聘是制约企业人力资源管理工
2、作效率的瓶颈所在。如何按照企业的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职位说明书，把优秀的人才、所需要的人才在合适的时候放在合适的岗位上，是企业成败的关键之一。LOGO7子任务一子任务一 明确招聘的意义明确招聘的意义LOGO8LOGO91招聘是企业获取人力资源的主要途径2招聘是提高企业核心竞争力的重要途径3招聘工作有助于促进企业人力资源的合理流动4招聘工作是宣传企业形象的有效途径LOGO10子任务二子任务二 遵循招聘的基本原则遵循招聘的基本原则LOGO11LOGO12人力资源经理的选择LOGO13LOGO14LOGO15某个人的能力完全某个人的能力完全胜任该岗位的要求胜任该岗位的要求
3、岗位所要求的能力这个人完全具备LOGO16LOGO17子任务三子任务三 掌握招聘工作的程序掌握招聘工作的程序图31 招聘的基本流程确定招聘渠道、招聘方法发布招聘信息接受应聘者申请招募阶段对应聘者进行初步筛选选拔测评选拔面试背景调查、资料核实与体检甄选阶段录用决策试用正式录用招聘效果评估录用评估阶段准备阶段确定招聘需求确定招聘标准、制定招聘计划呈报、审批计划职位说明书人力资源规划LOGO18人力资源规划职位说明书招聘需求确定招聘标准制定招聘计划LOGO19招募阶段的任务招募阶段的任务选择选择招聘的招聘的来源来源 外部招聘和内部招聘确定确定招聘的招聘的方法方法 获知企业招聘信息的方式和途径发布发布
4、招聘的招聘的信息信息 通过各种渠道传递招聘信息以吸引招聘者回收应聘者的应聘资料回收应聘者的应聘资料 回收并进行初步筛选，以便下一步进行甄选、录用。LOGO20LOGO21LOGO22LOGO23LOGO24 【学习目标学习目标】LOGO25某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：总经理助理1名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；维修车间主任3名，需大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理经验及较强的组织协调能力；汽车维修服务人员20名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培
5、训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的招聘渠道方案。LOGO2626 招聘渠道是指招聘目标群体的来源，任何一种已确定的招聘方案对招聘渠道都应作出选择，这是招聘计划实施中一项最重要的工作。企业在选择招聘渠道时，需要综合考虑各种渠道的利弊。LOGO27子任务一子任务一 制定并实施招聘计划制定并实施招聘计划招聘计划招聘计划1.招聘的规模2.招聘的范围3.招聘的时间4.招聘的预算LOGO28 最终录用的人数1010 参加面试的人数3030 参加笔试的人数100100 招聘吸引的应聘者10001000LOGO29 全球性人
6、才（全球招聘）总裁 跨国性人才（跨国招聘）资深高级经理 全国性人才（全国招聘）经理/高级技术人员 地区性人才（地区招聘）专业技术人员/管理人员 所在地人才（本地招聘）操作工/一般职员LOGO30LOGO31企业计划未来6个月招聘30名销售人员，要合理确定招聘时间，首先，根据“金字塔”模型确定招聘需要吸引大约多少人前来应聘？然后，采用时间流逝数据法并结合以往的经验分析得出，刊登广告征集求职者简历需要10天；收到个人简历到发出面试通知需要5天；发出面试通知到面试需要6天；进行面试到企业做出录用决策需要3天；得到录用通知的人员需要5天左右的时间做出是否接受工作的决定；接受职位的人需要10天左右才能到
7、企业报到。按照这样估计，企业应当在职位空缺之前多少天就要开始着手招聘呢？例题31：LOGO32根据“金字塔”模型确定招聘需要吸引大约3000人前来应聘。例题31（参考答案）：最终录用的人数3030 参加面试的人数9090 参加笔试的人数300300 招聘吸引的应聘者30003000LOGO33例题31（参考答案）：收到个人简历10天3天5天刊登广告征集6天10天40天提前期5天进行面试发出面试通知接受工作决定做出录用决策接受企业报到1天收到通知LOGO34序号序号费费 用用包包 括括1人工费用工资福利差旅费生活补助加班费2业务费用通信费专业咨询与服务费广告费资料费办公用品费 3其他费用设备折旧
8、费水电费物业管理费 LOGO35 (1)招聘岗位和岗位要求，包括招聘的职务名称、人员需求量、任职资格要求等；(2)招聘信息发布的时间和渠道；(3)招聘渠道和方法的选择；(4)招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责等；(5)应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体的时间、题目设计等；(6)招聘的截止时间；(7)新员工的上岗时间；(8)招聘费用预算，包括资料费、广告费、差旅费和人才交流会费用等；(9)完整、详细的招聘工作时间表；(10)招聘广告样稿。LOGO36LOGO37招聘活动的具体工作发布招聘信息组织介绍组织的目标和发展前景空缺职位的工作描述和对所需人员的要求招聘的时间和地点应聘的方
9、式对应聘者进行筛选筛除不符合要求的应聘者，筛选出最适合空缺岗位的应聘者作出录用决策综合应聘者的经历及其表现，根据工作标准和要求作出最终的录用决策LOGO38注意问题真实可信如应对日常的工作环境等细节进行介绍详细具体如不应只给出一些宽泛信息内容全面如应对部门情况、薪酬待遇、晋升机会、工作监控等逐一介绍应聘者的关注点应聚焦应聘者关心但又很难从外部获得的信息LOGO39LOGO40内部晋升应遵循的原则有：（1）唯才是用；（2）有利于调动大部分员工的积极性；（3）有利于提高生产率。内部调用应遵循的原则有：（1）事先尽可能征得被调用者的同意；（2）调用后更有利于工作；（3）用人所长。内部公开竞聘应遵循的
10、原则有：（1）招聘信息通过公告形式传递给全体职工；（2）尊重员工个人意愿；（3）同外部应聘者一样接受选拔测试，选拔测试要公开、公平、公正。LOGO41LOGO42LOGO43LOGO44LOGO45学生可塑性强，工作热情高。但缺乏实际工作经验，需要进行一定的培训，且定位还不清晰，工作的流动性也较大。时间短、见效快。但是，在这种交流会上，小型企业很难招聘到优秀人才。专业顾问帮助遴选，不仅能使招聘工作简单化，也可以找到不错的人选。LOGO46一般从事两类业务：为企业搜寻特定的人才；为各类高级人才寻找工作。建立人才库，推荐的人才素质高，成功率较高。招募费用相对较高，但可减少单位直接招聘人才的时间成本
11、、人才素质差异等隐性成本。有效且成本低，其应聘者更容易受到高度激励。当然，只有那些形象好、知名度高、工资待遇高的企业才会有较多的人才登门求职。两种方式：企业网站；专业招聘网站，如中华英才网、前程无忧、智联招聘等，利用专业网站平台进行招聘活动。LOGO47LOGO48LOGO49LOGO50了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工进取应聘者可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才新员工能带来新思想、新方法当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限于组织内部、水平有限易造成“近
12、亲繁殖”可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾不了解组织情况，进入角色慢对应聘者了解少，可能招错人对企业文化的适应性有一段时间内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响LOGO51招募信息让人难以忽略可传达到一些并不很想找工作的人创造的余地大，有利于增强吸引力自我形象宣传昂贵只能传送简短的信息缺乏永久性为无用的传播付钱广告大小弹性可变传播周期短 可以限定特定的招募区域分类广告为求职者与供职者提供方便有专门的人才市场报竞争较激烈容易被人忽略没有特定的读者群印刷质量不理想印刷质量好保存期长，可不断重读广告大小弹性可变有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领域传播周期较长难以在短时间里达到招募
13、效果地域传播较广LOGO52广告制作效果好信息容量大，传递速度快 可统计浏览人数可单独发布招募信息，也可集中发布地域传播广信息过多容易被人忽略有些人不具备上网的条件或不没有计算机操作能力花费少，成本低针对性强，具备专业技术的优质生极大地提高企业在高校圈的知名度为建立良好的校企合作关系奠定基础职业化水平不高缺乏实际操作能力稳定性差，流失率较高需进行系统完整的培训态度、专业技能、行态度、专业技能、行为习惯等为习惯等LOGO53A（Attention）-引人注意I（Interest）-激发兴趣D（Desire）-产生欲望A（Action）-促使行动LOGO54LOGO55LOGO56 测试应围绕职位
14、要求拟定测验项目，测试内容必须正确、合理，必须与工作性质相吻合。这要求负责招聘的人员必须真正了解空缺职位的要求。1.有效性 （效度）指评判结果能客观反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，这主要取决于选拔方法的效度。2.可靠性 （信度）指招聘者对应聘者进行客观地评价，一方面，不受如个人偏见、偏好、价值观、个性、思想、感情等主观因素的影响；另一方面，不会因应聘者的身份、社会地位、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素不同而有高低之差别。3.客观性 指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。4.广博
15、性 主要是考虑人员获取的成本是否在预算之内，与收益相比是否过大，要考虑企业的招聘成本的承受能力。5.经济性LOGO57LOGO58LOGO59LOGO60LOGO61LOGO62 【学习目标学习目标】LOGO63克拉克已经为坐落于洛杉矶的冈瑟制造公司工作了10年。经过短期的管理培训项目，他先在一家工厂担任了近两年的操作主管。之后，人力资源部有一个空缺，由于克拉克曾在洛杉矶的加利福利亚州立大学主修人事管理，并愿意尝试人力资源管理工作，于是他被提升到总公司的人力资源部门。冈瑟是一家成长中的公司。作为一家中等规模的企业，它保持着产业中最快的增长记录。现在，冈瑟在快速膨胀的坦帕市场开设了一家新工厂。克
16、拉克和他的助理需要为冈瑟公司的坦帕工厂从986个申请者中挑选出596人上岗。但在对申请者的数量满意之前，他意识到还有很多工作。到底应该雇用986人中的哪596人呢？谁来进行招聘工作？LOGO64人力资源的专家已经作了一些前期的筛选，绝大多数的申请者已经填写了申请表。但接下来应该做什么呢？克拉克给工厂的经理埃德打了个电话，并问他是否愿意参与招聘工作。埃德回答说他只有时间挑选他的高层管理团队。其余的还是要克拉克决定。埃德提醒他，公司让他们挖其他工厂的墙角这是违反公司政策的。克拉克说他知道，并会遵从公司的政策。他所面对的是596个甄选决策。甄选包括许多决策，甄选是一个组织中重要的和持续性的过程。员工
17、甄选之所以重要，是因为只有人员和职位很好达到的匹配，组织的目标才能够实现。LOGO65选拔录用工作是人力资源进入企业或者具体职位重要入口，它的工作质量直接关系到企业能否从前来应聘的人员中挑选出真正符合企业职位需要的人才，能否保障企业的正常运转。首先，企业要招收具有创造性和可塑性，认同企业文化的优秀人才；其次，建立行之有效的人才选拔机制，通过严谨的程序和科学的方法对应聘者的素质与能力做出全面的测试。LOGO66LOGO67LOGO68子任务一子任务一 把握人员选拔的内容与程序把握人员选拔的内容与程序 1.知识。知识是系统化的信息，可分为综合知识和专业知识。2.能力。能力是引起个体绩效差异的持久性
18、个人心理特征。它是个体绩效差异的重要因素。能力分为一般能力与特殊能力。3.个性。个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的综合。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质等，这些特征决定着个人在各种不同情况下的行为表现。个性特点与工作绩效密切相关。4.动力因素。动力是行为的内在原因，它由需求而产生，为行为提供能量，具有目标指向性。员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于知识、能力水平，还取决于做好这项工作的强烈欲望和动机，即是否有足够的动力促使员工努力工作。LOGO69 初步了解应聘者是否符合空缺岗位的基本要求，并向应聘者介绍企业的组织文化、发展历史和产品领域等基本信息。1.简单交谈 进行初步筛选，提高下一步
19、甄选工作的有效性。主要查看应聘者的基本条件，包括个人基本信息、教育背景、工作经历、学习成绩以及求职动机等与招聘要求间的匹配程度。2.审查职位申请表和简历 选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。企业借助各种选拔测试方法，进一步判断应聘者是否具备与职位工作有关的各种知识和技能，同时也要对应聘者的个性特征以及价值取向等进行测试，以便全面掌握应聘者与岗位之间的匹配程度。3.选拔测试 面试是指在招聘过程中，通过面试考官与应聘者面对面的信息沟通，直接考察应聘考是否具备与所聘职位相关的工作能力和个性品质的一种人才选拔方法。面试是用人单位最常用也是必不
20、可少的测试手段。现代社会，企业越来越注重员工的实际工作能力和工作潜力，这方面的素质用知识测试的方法进行测试有一定的难度，需要通过面试来把握，因此，面试在人员筛选环节中具有非常重要的地位。4.面试LOGO70 通过电话、电子邮件、信函或登门拜访等方式，向应聘者原工作单位或学校了解其工作能力、品行及人际关系情况，核实应聘者的背景资料以及所提供的信息是否有虚假，从而淘汰那些资料不真实的应聘者。5.履历审核与背景调查 身体检查必须符合国家法律法规的要求，对于体检不合格、不符合职业要求的应聘者予以淘汰。6.体检 试用期就是考察劳动者是否适合组织、适合岗位。主要考察工作态度、工作能力、工作方法和工作习惯。
21、HR应做好五项工作：制订试用期考核目标、考核标准；设定试用期考核指标；做好新人带教工作；试用期绩效面谈不可少；解除劳动合同需依据法定程序，即在试用期内应依法行使解除权。7.试用期考察 经过层层选拔之后，用人单位最终可以向挑选出优胜者发出录用通知，并进行试用，试用期表现合格，可转为正式录用。8.正式录用LOGO71百事招聘：过五关 斩六将 2006年，百事国际集团计划在全国招聘本科毕业生100150名。这个宣讲会是开放式的，百事对毕业生的生源和专业没有特别的要求。宣讲会结束后，毕业生可以通过网络给百事投递简历。百事招聘团队会利用QQ群等载体发布一些话题，请应聘者共同参与。这个环节主要是观察应聘者
22、对工作的看法。之后有一个电话访谈，进行第一个回合的筛选。随后进入第二回合能力测验。这个回合的主要内容为测试应聘者的理解力和表现力。在这个环节中会体现出应聘者的基本性格。讨论之后，每个应聘者会被要求提交文章，用于考察其文字表达能力、逻辑思维方式。在这个回合中“生存下来”的幸运者，才会进入最后一个回合面试阶段。过五关、斩六将，虽然进入百事要经过一轮又一轮筛选，但只要是对百事这个企业有认同的应聘者，都会对整个过程充满兴趣，即使再辛苦，也会饱含耐心和热情。百事希望通过一个周密的测试系统，让双方都有充分的选择权利，最终彼此找到最合适的“对象”。LOGO72子任务二子任务二 掌握人员选拔的技术与方法掌握人
23、员选拔的技术与方法 1.个人基本信息。包括年龄、性别、籍贯、学历、婚姻状况、健康状况、家庭住址等。2.求职态度。渴望得到工作、态度端正的应聘者都会认真填写申请表，填写潦草或填写不完整的应聘者可以不予考虑。3.工作经历。重点了解应聘者取得的成绩、担任的职务、运用的知识和技能等工作经历，观察其以往工作中的知识、经验、技能的相关性，慎重考虑频繁更换工作的应聘者。4.考察申请表中一些可疑的地方。分析提供各种背景资料的可信度，对于申请表中的填写模糊的地方要在面试中重点核查。LOGO73优点：花的时间少、效率高、成本低、对应聘者的知识、能力、技术的考察可信度较高，成绩评价比较客观。缺点：不能全面地考察应聘
24、者的工作态度、品德修养及其他一些隐形能力。笔试一般知识和能力测试社会文化知识、语言理解能力智商、数学才能、推理能力理解速度、记忆能力专业知识和能力测试与应聘职位相关的知识和能力，如财务会计知识面、管理知识、人际关系能力、观察能力等。LOGO74F面试 面试是精心设计的，通过面试考官与应聘者面对面的观察和交流，来科学测评应聘者的、和以及的一种测评方法。LOGO75语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性LOGO76LOGO77按面试的组织形式分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试LOGO78LOG
25、O79LOGO8080题1.日常工作和生活中，有许多需要组织协调的事情，比如组织会议、参观、聚会、旅游等等，请举一个你在工作或生活中做得比较成功的例子，谈谈计划、组织、协调方面的情况。LOGO8181 题2.你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。LOGO82LOGO83LOGO84LOGO85LOGO86|组成即考官不是随意形成的，而是由79名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整
26、个面试的总过程。人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、用人部门主管、工会代表。|培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误。LOGO87LOGO88LOGO89LOGO90LOGO91LOGO92|面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好|面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿|设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲LOGO93LOGO94序号心理测试能 力常用测验名称123456LOGO95 LOGO96F
27、公文筐处理 又叫文件筐测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。公文筐测验是情境模拟测试的一项，通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让应试者在限定时间（通常为13小时）内处理及等文件，内容涉及等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，应试者在没有旁人协助的情况下，以及。除了看书面结果外，还要求应试者对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。LOGO97F无领导小组讨论 是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情境模拟的方式对应试者进行集体的面试，它通过给一组应试
28、者（一般是57人）一个与工作相关的问题，让应试者进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测应试者的、（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及、和等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应试者的优劣。LOGO98LOGO99序号序号人人 物物性别性别年龄年龄个人选择顺序个人选择顺序小组选择顺序小组选择顺序差异1 1船长船长男362 2船员船员男383 3盲童（音乐天才）盲童（音乐天才）男174 4某公司经理某公司经理男345 5副省长（博士）副省长（博士）男426 6省委副书记省委副书记女427 7省委副书记的儿
29、子省委副书记的儿子（研究生、数学尖子）（研究生、数学尖子）男248 8某保险公司销售员（白族）某保险公司销售员（白族）女209 9生物学家（获国家生物学家（获国家重大科技进步奖）重大科技进步奖）女511010生物学家的女儿（弱智）生物学家的女儿（弱智）女141111公安人员公安人员女251212某外企外方总经理（白种人）某外企外方总经理（白种人）男381313犯人（孕妇）犯人（孕妇）女251414医生医生男381515护士护士女251616因公负伤的重病人（昏迷）因公负伤的重病人（昏迷）男26LOGO100F角色扮演 角色扮演就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此来观察
30、其表现,了解其心理素质，测评其人际关系处理能力的一种测试方法。LOGO101F管理游戏 管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试者的实际管理能力。LOGO102LOGO103LOGO104子任务三子任务三 人员录用与配置人员录用与配置F人员录用 人员录用是指对招聘选拔阶段层层筛选出来的候选人中选择符合组织需要的人，作出最终录用决定。录用是整个招聘工作的决定性阶段，这个阶段包括作出录用决策、安排体检和正式录用等方面的工作。LOGO105LOGO106LOGO107LOGO108LOGO109 _先生/女士：通过面谈和考察，很高兴通知您，我们公司能够为
31、您提供_职位。如果您能接受该职位的工作，我们将感到很荣幸。我们会为您提供良好的工作环境和难得的发展机会，并按照我们商谈的结果支付您的工资报酬。我们很希望在_年_月_日之前能够获得您是否愿意接受该职位的信息。如果您有什么问题，请尽快与我联系，我的电话是_，我的Email是_。等待您的答复。此致 人力资源部经理 年 月 日 LOGO110 尊敬的 先生/女士：感谢您能参加本公司的应聘！您在应聘中的良好表现，给我们留下了深刻的印象。但是由于名额有限，此次未能借重您的才华，为此本公司感到十分惋惜。我们已经将您的有关资料存入本公司的人力资源库，如有适当的机会，本公司将及时和您联系，另行借重。再度感谢您的支持！此致 人力资源部经理 年 月 日 LOGO111LOGO112LOGO113LOGO114LOGO115Hope you to be a Hope you to be a successful person!successful person!
