1、0公司薪酬制度讲义公司薪酬制度讲义 DFLDFL薪酬管理办法薪酬管理办法 绩效优化绩效优化 人薪匹配人薪匹配典藏PPTDFLDFL薪酬管理办法薪酬管理办法典藏PPT20、总则、总则 根据东风汽车有限公司（以下简称公司）发展战略和人力资源管理根据东风汽车有限公司（以下简称公司）发展战略和人力资源管理策略，为充分发挥薪酬制度吸引、保留和激励人才的作用，进一步规范策略，为充分发挥薪酬制度吸引、保留和激励人才的作用，进一步规范公司薪酬管理，特制订本办法。公司薪酬管理，特制订本办法。典藏PPT31、薪酬分配原则薪酬分配原则（一）为岗位付薪。薪酬水平体现岗位价值差异，岗变薪变。（一）为岗位付薪。薪酬水平体
2、现岗位价值差异，岗变薪变。（二）为业绩付薪。薪酬分配体现业绩差异，强化业绩导向（二）为业绩付薪。薪酬分配体现业绩差异，强化业绩导向,薪随业绩薪随业绩变。变。（三）为能力付薪。薪酬水平体现员工能力差异，鼓励员工提升能力。（三）为能力付薪。薪酬水平体现员工能力差异，鼓励员工提升能力。（四）体现公司效益与员工利益的关联性，个人薪酬与部门、公司业绩（四）体现公司效益与员工利益的关联性，个人薪酬与部门、公司业绩相关联。相关联。（五）体现透明、公正与公平原则。（五）体现透明、公正与公平原则。典藏PPT42、适用范围适用范围 本办法适用于薪酬制度优化范围内各单位本办法适用于薪酬制度优化范围内各单位与公司及子
3、公司签订了劳动与公司及子公司签订了劳动合同的员工（不含高级管理人员）。合同的员工（不含高级管理人员）。典藏PPT53、薪酬结构、薪酬结构薪酬薪酬基本工资基本工资津贴津贴月度考核工资月度考核工资业绩工资业绩工资奖金奖金其他工资其他工资福利福利年功工资年功工资各类津贴各类津贴上半年业绩工资上半年业绩工资全年业绩工资全年业绩工资专项奖金专项奖金超挑战奖金超挑战奖金加班工资加班工资保留工资保留工资典藏PPT64、薪酬表、薪酬表 典藏PPT75、工资结构、工资结构变动工资变动工资固定工资固定工资年年目目标标工工资资基本基本工资工资(50%)(50%)津贴津贴月度考核月度考核工资工资(40%)(40%)业
4、绩工资业绩工资(10%)(10%)奖金奖金n 奖金：专项奖励与公司超挑战目标时的奖励直接直接/准直接准直接/技能类关键专业岗位技能类关键专业岗位 工资结构工资结构n 业绩工资：根据单位业绩和个人业绩，在年底发放n 目标业绩工资占年目标工资的10%n月度考核工资：体现劳动量或劳动效率，与质量、安全、成本、现场改善等工作要求关联n标准月度考核工资占年目标工资的40%n 基本工资：体现岗位价值与能力水平，与员工出勤率相关联n企业:用工成本n员工:固定收入n 目标基本工资占年目标工资的50%n 津贴：体现员工特殊补助和累计贡献典藏PPT8中层管理中层管理/关键专业岗位关键专业岗位/业务主管业务主管 工
5、资结构工资结构变动工变动工资资固定工资固定工资年年目目标标工工资资业绩业绩工资工资（30%30%）奖金奖金基本基本工资工资（70%70%）津贴津贴n基本工资：体现岗位价值与能力水平，与员工出勤率相关n业绩工资：在体现岗位与能力差异的基础上,根据公司经营业绩、部门及个人的KPI评价结果支付，半年度与年度发放。n业绩工资包括：半年业绩工资：占目标业绩工资30%年度业绩工资：占目标业绩工资70%n 津贴：体现员工特殊补助和累计贡献n 奖金：专项奖励与公司超挑战目标时的奖励5、工资结构、工资结构典藏PPT9一般间接员工一般间接员工 工资结构工资结构基本基本工资工资（80%80%）业绩业绩工资工资（20
6、%20%）奖金奖金津贴津贴变动工资变动工资固定工资固定工资年年目目标标工工资资n基本工资：体现岗位价值与能力水平，与员工出勤率相关n业绩工资：在体现岗位与能力差异的基础上,根据公司经营业绩、部门及个人的KPI评价结果支付，半年度与年度发放。n业绩工资包括：半年业绩工资：占目标业绩工资30%年度业绩工资：占目标业绩工资70%n 津贴：体现员工特殊补助和累计贡献n 奖金：专项奖励与公司超挑战目标时的奖励5、工资结构、工资结构典藏PPT105、工资结构、工资结构津贴津贴n津贴包括年功工资、中夜班津贴、回民津贴、公司级专家津贴、节日慰问金津贴包括年功工资、中夜班津贴、回民津贴、公司级专家津贴、节日慰问
7、金 n 年功工资：按公司规定执行，每年1月1日调整n 中夜班津贴：中班每班次5元，夜班每班次8元n 回民津贴：6元每月 n 公司级专家津贴：按公司、国家相关规定确定 n 节日慰问金：根据中国企业惯例及公司现状，设立节日慰问金，统一支付标准，发放标准如下表：n节假日慰问金视公司经营情况决定是否发放（非常设性项目）节假日慰问金视公司经营情况决定是否发放（非常设性项目）n提前休养员工和提前休养员工和20032003年年6 6月以后退休员工的支付标准另行制定月以后退休员工的支付标准另行制定项目项目支付标准（元支付标准（元/人）人）支付对象支付对象支付时间支付时间春节慰问金春节慰问金1000 支付时在册
8、在岗员工支付时在册在岗员工节前节前15日内日内十一及中秋节慰问金十一及中秋节慰问金500三八妇女节慰问金三八妇女节慰问金100支付时在册在岗女员工支付时在册在岗女员工典藏PPT115、工资结构、工资结构津贴之年功工资津贴之年功工资典藏PPT126、加班工资、加班工资定义定义特性加班特性加班：指临时、紧急工作任务导致的加班。特性加班应填写“加班申请单”，经部门主管领导批准并报人事主管部门核实（在加班费控制额度内）后支付加班工资。因员工个人原因在正常工作时间内没有完成工作任务需加班的，不支付加班工资。生产性加班生产性加班：加班工资按生产任务核定，直接员工加班工资按照标准定额计算，超定额部分的工时（
9、辆份、件数、吨位等计量单位）方可按法定比例计算加班工资；准直接员工加班工资按其服务对象的加班时间或按其他办法核定的加班时间依据法定比例计算。四班三倒加班四班三倒加班：公司统一安排休假(如高温假)期间工作的均视同休息日加班；在国家法定节假日工作的视同法定休假日的加班。典藏PPT131、延长工作时间的加班，按“计发工资标准”的150%支付；2、公司日历规定的休息日加班，应优先安排补休，确因工作需要不能安排补休的，按“计发工资标准”的200%支付；3、法定休假日的加班，按“计发工资标准”的300%支付。“计发工资标准”一般按S日基本计算，对直接员工、工厂/子公司准直接员工可按工时价值（元/时）、辆份
10、工资（元/辆）、计件工资（元/件）、吨位工资（元/吨）等计算。6、加班工资、加班工资计算计算典藏PPT147、保留工资、保留工资保留工资保留工资：指薪酬优化初次定级定档时，现制度年目标工资低于原制度岗效工资标准时的两者之差，分为基本保留工资、月度考核保留工资和业绩保留工资。保留工资通过晋级、晋档、公司薪酬水平调整、逐年按比例消化的方法消除。典藏PPT158、工资兑付、工资兑付直接直接/准直接准直接/技能类专业岗位员工技能类专业岗位员工基本工资(50%)月度考核工资(40%)年度业绩工资(10%)公式公式直接员工S基本=月标准基本工资 考勤扣减项 S考核=S应发 +S考核项目S全年业绩=全年目标
11、业绩工资R 准直接员工S月考核=月度标准考核工资 MS考核项目M系数：根据服务对象单位直接员工的S应发计算支付依据支付依据 出勤状况S应发：根据劳动量、劳动效率及各单位月考核工资总量决定S考核项目：根据质量、成本、安全、现场改善等考核项目决定的加扣项，其数额不应超过S应发的20%个人年度KPI评价综合结果和公司业绩评价结果决定业绩工资时间节点时间节点 每月发放每月发放次年4月前兑现说明说明应符合员工手册规定业绩工资支付系数R按照绩效管理办法确定典藏PPT168、工资兑付、工资兑付间接类员工间接类员工基本工资基本工资业绩工资业绩工资半年业绩工资半年业绩工资年度业绩工资年度业绩工资比例比例占目标总
12、收入的比例如下：n中层/关键专业岗位/业务主管：70%n一般管理、技术、服务类人员：80%业绩工资占目标总收入的比例如下：中层/关键专业岗位/业务主管：30%一般管理、技术、服务类人员：20%半年业绩工资为目标业绩工资的30，全年业绩工资为目标业绩工资的70公式公式W基本=月标准基本工资 考勤扣减项W业绩业绩=半年目标业绩工资 业绩工资支付系数(R)W业绩业绩=全年目标业绩工资 业绩工资支付系数(R)变动依据变动依据(范围范围)n组织结构需求决定晋级n综合评价结果决定晋档n工作年限决定年功工资业绩工资支付系数R按照绩效管理办法确定业绩工资支付系数R按照绩效管理办法确定时间节点时间节点n每月发放
13、n当年9月前n次年4月前典藏PPT179、新分大学生薪酬确定办法、新分大学生薪酬确定办法学历学历见习期限见习期限薪级薪档薪级薪档本科本科1212个月个月4-44-4硕士硕士6 6个月个月7-37-3博士博士2 2个月个月11-511-5见习期见习期 见习期满，所从事见习期满，所从事岗位本科生低于岗位本科生低于7 7级、级、硕士生低于硕士生低于9 9级的，从级的，从薪档薪档 1 1 起步。起步。其他情况进入成长期其他情况进入成长期考核。考核。本科生薪级薪档本科生薪级薪档硕士生薪级薪档硕士生薪级薪档成长期内成长期内期满期满成长期内成长期内期满期满第第1年年第第2年年第第3年年第第1年年第第2年年6
14、-17-17-37-48-39-39-48-29-110-3典藏PPT1810、其他几类人员薪酬确定方法、其他几类人员薪酬确定方法社会招聘员工社会招聘员工：试用期内按其岗位所对应薪级的起步档（薪酬制度优化初次定级定档时，单位依工资总量确定的定档区间最低档）起薪；试用期满后对该员工进行综合评价，评价合格者薪档增加2档。公司内部选聘、招聘公司内部选聘、招聘：原则上按照调入后岗位等级确定薪级，薪档比照本部门同类人员确定，但科长、副科长及首席师、主任师涨幅25%，薪级不低于最低岗级；业务主管涨幅20%；一般员工涨幅15%，实际定档时按就近靠档方法确定。军转干部、复转军人安置军转干部、复转军人安置：试岗
15、期内按其岗位所对应薪级的起步档起薪；试岗期满后对该员工进行考核评价，评价合格者比照本部门同类人员确定薪档，不合格者延长试岗期。典藏PPT1911、薪级、薪档调整、薪级、薪档调整薪档薪档 员工当年综合评价结果根据上表决定升降档。员工当年综合评价结果根据上表决定升降档。5 58 8档员工，如果连续档员工，如果连续2 2年评价结果为年评价结果为B,B,1 1档档 1 18 8档员工，如果连续档员工，如果连续3 3年评价结果为年评价结果为C,C,1 1档档 2 25 5档员工，如果连续档员工，如果连续2 2年评价结果为年评价结果为D,D,且当年行为评价结果为且当年行为评价结果为C C、D D、E E
16、的，的，1 1档档典藏PPT2011、薪级、薪档调整、薪级、薪档调整薪档薪档(续续)当年获得下列称号的员工，在根据个人年度综合评价结果进行薪当年获得下列称号的员工，在根据个人年度综合评价结果进行薪档调整的基础上，再晋一档：档调整的基础上，再晋一档：1 1、省级（含）以上劳动模范；、省级（含）以上劳动模范；2 2、公司级（含）以上技能大赛金、银奖获奖者；、公司级（含）以上技能大赛金、银奖获奖者；3 3、国家科技进步二等奖（含）以上前五名、省部级科学技术一等奖前、国家科技进步二等奖（含）以上前五名、省部级科学技术一等奖前五名。五名。典藏PPT2111、薪级、薪档调整、薪级、薪档调整薪级薪级 对符合
17、以下条件之一的员工，原则上晋一级，且晋级后年目标工资对符合以下条件之一的员工，原则上晋一级，且晋级后年目标工资不低于现有水平：不低于现有水平：1 1、9 9档且连续两年年度综合评价结果为档且连续两年年度综合评价结果为A A；2 2、9 9档，当年评价结果为档，当年评价结果为A A，且当年有符合加档条件荣誉的。，且当年有符合加档条件荣誉的。对下列情形之一的员工，原则上降一级，且降级后年目标工资不高对下列情形之一的员工，原则上降一级，且降级后年目标工资不高于现有水平：于现有水平：1 1、1 1档，当年年度综合评价结果为档，当年年度综合评价结果为E E且个人当年行为评价为且个人当年行为评价为C C（
18、含）（含）以下；以下；2 2、1 1档，连续两年年度综合评价结果为档，连续两年年度综合评价结果为D D且个人当年行为评价为且个人当年行为评价为C C（含）（含）以下。以下。典藏PPT2212、各种假期的薪酬计算方法及规定、各种假期的薪酬计算方法及规定1 1、员工在按国家规定享受婚假、晚婚假、探亲假、丧假、节（绝）育假、员工在按国家规定享受婚假、晚婚假、探亲假、丧假、节（绝）育假、独生子女护理假、哺乳期，以及按公司规定享受带薪年休假、高温检独生子女护理假、哺乳期，以及按公司规定享受带薪年休假、高温检 修假、特别请假等各种假期时，在批准的假期期限和路程时间内，修假、特别请假等各种假期时，在批准的假
19、期期限和路程时间内，基基 本工资、津贴和福利本工资、津贴和福利支付不受影响。支付不受影响。2 2、员工工伤和产假期间待遇按照工伤及生育保险有关规定执行。、员工工伤和产假期间待遇按照工伤及生育保险有关规定执行。3 3、事假：按缺勤日从月度基本工资中扣除，扣除额、事假：按缺勤日从月度基本工资中扣除，扣除额=S S日基本日基本缺勤日。缺勤日。4 4、员工患病或非因工负伤停止工作，在法定医疗期内，按病假工资待遇、员工患病或非因工负伤停止工作，在法定医疗期内，按病假工资待遇 支付工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的支付工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%80%，病假工资支付，病假工资支付
20、标准规定如下：标准规定如下：公司工龄公司工龄工龄工龄3年年3工龄工龄55工龄工龄8工龄工龄8年年病假工资支病假工资支付标准付标准S日基本日基本70%S日基本日基本80%S日基本日基本90%S日基本日基本100%典藏PPT2313、其他情况下的薪酬处理、其他情况下的薪酬处理(节略节略)员工非因个人原因造成歇工、待岗期间，在第员工非因个人原因造成歇工、待岗期间，在第 1 1个月内，公司支付个月内，公司支付基本工资；第基本工资；第1 1个月后的歇工期间，按基本工资的个月后的歇工期间，按基本工资的70%70%支付，但实发工支付，但实发工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。津贴和福利照常支付。资不得低
21、于当地政府规定的最低工资标准。津贴和福利照常支付。员工因落聘等个人原因造成待岗的，公司向其他单位推荐，三个月员工因落聘等个人原因造成待岗的，公司向其他单位推荐，三个月内支付内支付50%50%的基本工资（不低于最低工资标准）；三个月后仍无接收单的基本工资（不低于最低工资标准）；三个月后仍无接收单位的，转入待岗培训。待岗培训期为三个月，期内按当地最低工资标位的，转入待岗培训。待岗培训期为三个月，期内按当地最低工资标准支付生活费，期满后仍无接收单位的可按有关规定解除劳动合同。准支付生活费，期满后仍无接收单位的可按有关规定解除劳动合同。单位派遣离开工作岗位学习的员工，支付基本工资、津贴和福利，单位派遣
22、离开工作岗位学习的员工，支付基本工资、津贴和福利，根据本单位同类岗位人员平均水平支付月度考核工资，根据学习成绩根据本单位同类岗位人员平均水平支付月度考核工资，根据学习成绩支付业绩工资。具体支付按照培训协议条款执行。支付业绩工资。具体支付按照培训协议条款执行。典藏PPT2414、新薪酬制度下的几个风险点、新薪酬制度下的几个风险点1 1、直接、准直员工工资结构为基本工资：考核工资：业绩工资、直接、准直员工工资结构为基本工资：考核工资：业绩工资 50 50：4040：1010，供考核部分的工资变小，可能会削弱员工劳动积，供考核部分的工资变小，可能会削弱员工劳动积 极性极性(比如承担大劳动量生产任务的
23、问题比如承担大劳动量生产任务的问题)。2 2、间接员工固定工资部分占、间接员工固定工资部分占8080，剩下的，剩下的2020难以支撑岗位所承难以支撑岗位所承 担的担的KPIKPI指标及重点项目的考核。指标及重点项目的考核。3 3、原薪酬制度下，简单劳动的低端员工与复杂员工间的薪酬差距、原薪酬制度下，简单劳动的低端员工与复杂员工间的薪酬差距 不大，而新制度下，差距进一步拉大。不大，而新制度下，差距进一步拉大。4 4、工资发放方式发生变化，季度、工资发放方式发生变化，季度KPIKPI奖全部取消。直接、准直只有奖全部取消。直接、准直只有 年底年底1010的业绩工资，间接人员只有半年、年底的业绩工资，
24、间接人员只有半年、年底3030的业绩工的业绩工 资，可能带来员工的不理解。资，可能带来员工的不理解。典藏PPT绩效优化绩效优化典藏PPT261、绩效优化办法、绩效优化办法 依据东依据东DFLDFL员工绩效评价管理办法员工绩效评价管理办法制订绩效优化方案制订绩效优化方案制订月度考核工资计算优化方案制订月度考核工资计算优化方案典藏PPT272、DFL员工绩效评价管理办法员工绩效评价管理办法 员工绩效评价分为员工绩效评价分为业绩评价业绩评价和和行为评价行为评价。为支撑公司和部门为支撑公司和部门 KPIKPI的达成，强化不同人员的责任，平衡部门的达成，强化不同人员的责任，平衡部门间员工的业绩水平，公司
25、运用间员工的业绩水平，公司运用平衡预算点平衡预算点管理方法，开展员工绩效评管理方法，开展员工绩效评价工作。年度业绩评价与行为评价相结合构成员工绩效综合评价。价工作。年度业绩评价与行为评价相结合构成员工绩效综合评价。典藏PPT283、绩效评价内容、绩效评价内容 绩效评价采用以关键业绩指标（以下简称绩效评价采用以关键业绩指标（以下简称KPIKPI）为核心的评价方）为核心的评价方法。法。KPIKPI的设定应遵循战略导向原则、关键性原则、可控性原则和可衡量的设定应遵循战略导向原则、关键性原则、可控性原则和可衡量原则。原则。间接员工间接员工KPIKPI指标主要来源于公司战略与事业计划、公司与部门指标主要
26、来源于公司战略与事业计划、公司与部门KPIKPI、岗位职责、工作改善和客户需求等方面。、岗位职责、工作改善和客户需求等方面。直接、准直接员工直接、准直接员工KPIKPI主要针对劳动量或劳动效率、安全、质量、主要针对劳动量或劳动效率、安全、质量、成本及现场改善等五个方面，具体评价内容由各单位根据各岗位具成本及现场改善等五个方面，具体评价内容由各单位根据各岗位具体情况确定。体情况确定。员工每个评价周期的员工每个评价周期的 KPI KPI 以以 3-5 3-5 项为宜。项为宜。典藏PPT293、绩效评价内容、绩效评价内容KPI设定规则 KPI KPI目标值目标值的设定的设定:在充分考虑上年度目标达成
27、情况的基础上，设定在充分考虑上年度目标达成情况的基础上，设定更具有挑战性的目标值。每项更具有挑战性的目标值。每项KPIKPI应设定必达目标和挑战目标。应设定必达目标和挑战目标。KPIKPI权重权重的设定。每项的设定。每项KPIKPI的权重一般为的权重一般为5%5%的倍数，权重累计为的倍数，权重累计为100%100%。凡是对公司战略重要性高、对部门业绩支撑性强、具有挑战性、综合性凡是对公司战略重要性高、对部门业绩支撑性强、具有挑战性、综合性的的KPIKPI，其所占权重大。，其所占权重大。KPIKPI评价标准评价标准的设定。每项的设定。每项KPIKPI必须设定必须设定A A、B B、C C、D D
28、、E E五个等级评价五个等级评价分类标准，其中必达目标、挑战目标分别对应分类标准，其中必达目标、挑战目标分别对应C C和和A A。典藏PPT304、行为评价、行为评价 年度行为评价采用统一模式，年度行为评价采用统一模式，反映公司的核心价值观和行为导反映公司的核心价值观和行为导向。向。从注重诚信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨职能协作、从注重诚信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨职能协作、创新意识、挑战高目标、能力提升七个方面进行评价创新意识、挑战高目标、能力提升七个方面进行评价。评价要项评价要项评价子要项评价子要项注重诚信和法理注重诚信和法理遵守职业道德；信守承诺；尊重事实。追求利益最大
29、化追求利益最大化关注成本控制；市场敏感性（寻找扩大利益的机会）。客户至上客户至上理解客户需求；客户服务意识。跨职能协作跨职能协作沟通能力；团队合作；大局观。创新意识创新意识创新意识/行为；适应变化。挑战高目标挑战高目标成就导向；坚韧/坚持。能力提升能力提升学习意识；学习能力；持续学习。典藏PPT315、绩效评价标准及评价周期、绩效评价标准及评价周期绩效综合评价得分绩效综合评价得分 KPIKPI评价得分评价得分70%70%行为评价得分行为评价得分30%30%典藏PPT326、平衡预算点管理方法的应用、平衡预算点管理方法的应用 综合计划科发布各部门综合计划科发布各部门KPIKPI评价结果：评价结果
30、：A B C D EA B C D E；半年及年末各；半年及年末各 发布一次。以部门为单元的评价结果只针对发布一次。以部门为单元的评价结果只针对KPI,KPI,无行为评价。无行为评价。间接人员的半年期评价活动只针对间接人员的半年期评价活动只针对KPIKPI进行。进行。直接、准直接、间接人员的全年期评价采用综合评价，直接、准直接、间接人员的全年期评价采用综合评价，即即 KPIKPI评价评价7070行为评价行为评价3030典藏PPT336、平衡预算点管理方法的应用、平衡预算点管理方法的应用平衡流程平衡流程举例：举例：综合计划科发布的三车间年度KPI评价结果为B。该车间有50人。内部业绩评价结果为A
31、的有15人，为B的有25人，为C的10人；内部行为评价结果为A的有20人，为B的有30人。试判断实际评价结果的符合性及讲述再平衡方法。处理过程：三车间业绩评价三车间业绩评价总预算点数总预算点数3.33.35050人人165165点点三车间行为评价三车间行为评价总预算点数总预算点数3.53.55050人人175175点点三车间业绩评价实际三车间业绩评价实际标准点数标准点数15155 525254 410103 3205205点点三车间行为评价实际三车间行为评价实际标准点数标准点数20205 530304 4220220点点结论：实际评价结果高于部门预算控制结果，需要进行平衡处理。结论：实际评价结
32、果高于部门预算控制结果，需要进行平衡处理。典藏PPT346、平衡预算点管理方法的应用、平衡预算点管理方法的应用平衡流程平衡流程(续续)平衡方法：与员工充分沟通，比如采取平衡方法：与员工充分沟通，比如采取A A类低端员工降为类低端员工降为B B、B B类低类低端员工降为端员工降为C C的手段，调节标准分总和，直至标准分总和的手段，调节标准分总和，直至标准分总和预算预算总点数。总点数。半年期绩效评价只进行半年期绩效评价只进行KPIKPI绩效评价、平衡，无行为评价内容；绩效评价、平衡，无行为评价内容；全年期绩效评价需要使用上述方法保证部门内部综合绩效评价全年期绩效评价需要使用上述方法保证部门内部综合
33、绩效评价(业绩行为评价业绩行为评价)得分得分部门部门KPIKPI绩效评价总预算点数。绩效评价总预算点数。员工业绩工资支付员工业绩工资支付系数系数(R)(R)对应表对应表典藏PPT人薪匹配人薪匹配典藏PPT36依据东有司发依据东有司发20061362006136号号 制订人薪制订人薪匹配方案匹配方案根据单位根据单位0707年人工成本总量、员工岗位评估结果、能力评估年人工成本总量、员工岗位评估结果、能力评估结果及人岗匹配结果进行人薪匹配工作结果及人岗匹配结果进行人薪匹配工作1、人薪匹配工作依据及工作方法、人薪匹配工作依据及工作方法典藏PPT372、人薪匹配工作流程、人薪匹配工作流程沟通沟通1 1、
34、与工会沟通、与工会沟通2 2、与员工沟通、与员工沟通 公司审批公司审批1 1、公司推进组审核方案、公司推进组审核方案2 2、公司财务确认数据、公司财务确认数据3 3、HRCHRC审批审批 薪酬兑现薪酬兑现（起薪）（起薪）收集、核对收集、核对员工基础信息员工基础信息基本薪档基本薪档测算测算制订、修改人薪制订、修改人薪匹配规则匹配规则反复测算、分析反复测算、分析人薪匹配结果人薪匹配结果工厂工厂/子公司实施子公司实施微调方案微调方案1 1、0707年预算工资与预算人数年预算工资与预算人数2 2、核定实际人数与薪酬优化可用工资、核定实际人数与薪酬优化可用工资3 3、确认劳务工工资支付渠道、确认劳务工工
35、资支付渠道1 1、人薪匹配基本规则、人薪匹配基本规则2 2、人薪匹配补充规则、人薪匹配补充规则1 1、0707年工资总量控制年工资总量控制 2 2、各类人员薪级薪档分布、收入变化、各类人员薪级薪档分布、收入变化3 3、各类人员收入差异及变化、各类人员收入差异及变化4 4、部门间收入差异及变化、部门间收入差异及变化 5 5、0808年人工成本测算年人工成本测算 事业部审批事业部审批1 1、事业部推进组审核方案、事业部推进组审核方案2 2、事业部财务确认数据、事业部财务确认数据3 3、向公司推进组申报审核、向公司推进组申报审核典藏PPT383、人薪匹配工作计划、人薪匹配工作计划典藏PPT394、人
36、薪匹配推进工作要求、人薪匹配推进工作要求加强公司薪酬制度的宣传力度，加强骨干队伍的培训，统一思想认识。加强公司薪酬制度的宣传力度，加强骨干队伍的培训，统一思想认识。在薪酬制度优化推广中要结合各单位实际情况，原则性、灵活性与差异性在薪酬制度优化推广中要结合各单位实际情况，原则性、灵活性与差异性相结合，充分发挥各单位的创造性。相结合，充分发挥各单位的创造性。要保持员工队伍的基本稳定要保持员工队伍的基本稳定,关注降薪、低收入员工的薪酬优化，构建和关注降薪、低收入员工的薪酬优化，构建和谐企业。谐企业。工厂工厂/子公司薪酬制度优化以事业部为主导推进，事业部建立两周一次例子公司薪酬制度优化以事业部为主导推
37、进，事业部建立两周一次例会制度。会制度。公司推进组及时服务，定期督导和检查。公司推进组及时服务，定期督导和检查。工厂工厂/子公司抽出专人，集中精力进行工作，确保子公司抽出专人，集中精力进行工作，确保10月份完成。月份完成。典藏PPT405、人薪匹配实践基本原则、人薪匹配实践基本原则贯彻公司为岗位、能力和业绩付薪的付薪理念；贯彻公司为岗位、能力和业绩付薪的付薪理念；规范工厂规范工厂/子公司薪酬管理制度；子公司薪酬管理制度；提高薪酬信息的透明性；提高薪酬信息的透明性；原则性、灵活性与差异性相结合，充分发挥各单位的创造性；原则性、灵活性与差异性相结合，充分发挥各单位的创造性；不突破不突破0707年人
38、工成本总量预算；年人工成本总量预算；尊重历史，承认差异，逐步缩小差距。尊重历史，承认差异，逐步缩小差距。典藏PPT415、人薪匹配实践基本原则、人薪匹配实践基本原则典藏PPT425、人薪匹配实践基本原则、人薪匹配实践基本原则(续续)典藏PPT436、制定修改人薪匹配规则、制定修改人薪匹配规则 人员分类：高管人员人员分类：高管人员公司统一定级定档公司统一定级定档 见习见习/成长期大学生成长期大学生按公司规定执行按公司规定执行 能力与岗位不匹配能力与岗位不匹配按照不完全胜任岗位职责确定薪级薪档按照不完全胜任岗位职责确定薪级薪档 不在岗人员不在岗人员按照具体情况，分别确定薪级薪档按照具体情况，分别确
39、定薪级薪档 已解除合同人员已解除合同人员列出明细，统计已发出工资列出明细，统计已发出工资 直接定级定档人员直接定级定档人员按照基本规则和补充规则确定薪级薪档按照基本规则和补充规则确定薪级薪档 基本规则：薪级基本规则：薪级主要依据岗级确定主要依据岗级确定 薪档薪档根据能力匹配分数分布，人数集中的区间对应单位基本根据能力匹配分数分布，人数集中的区间对应单位基本 薪档薪档，员工薪档分布相对于基本薪档呈正态分布，员工薪档分布相对于基本薪档呈正态分布 补充规则：各单位根据实际情况，在充分讨论和分析的基础上进行制订，可以从以下方面补充规则：各单位根据实际情况，在充分讨论和分析的基础上进行制订，可以从以下方
40、面考虑：对不胜任岗位职责的可降级降档；由于总量限制可设涨幅上限；对降薪员工可采取通过考虑：对不胜任岗位职责的可降级降档；由于总量限制可设涨幅上限；对降薪员工可采取通过业绩和工龄适当增薪加档，可设降薪控制；对技能班组长可增加浮动档；对病休、试岗人员可业绩和工龄适当增薪加档，可设降薪控制；对技能班组长可增加浮动档；对病休、试岗人员可依据岗级定薪级，薪档低定；对待岗、培训人员可根据单位整体情况适当定级定档等。依据岗级定薪级，薪档低定；对待岗、培训人员可根据单位整体情况适当定级定档等。提示：提示：补充规则调整人员范围不宜太大，建议全部补充规则调整人数不超过补充规则调整人员范围不宜太大，建议全部补充规则调整人数不超过30%典藏PPT447、反复测算、分析人薪匹配结果、反复测算、分析人薪匹配结果(略略)根据公司提供的套表，根据岗位评价结果、能力评估结果反复测算根据公司提供的套表，根据岗位评价结果、能力评估结果反复测算直至完成初稿、上报直至完成初稿、上报典藏PPT45谢谢谢谢!典藏PPT
