1、目目 录录模块一模块一 劳动法和劳动关系管理概述劳动法和劳动关系管理概述模块二模块二 劳动合同基本法律制度劳动合同基本法律制度模块三模块三 劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作模块四模块四 劳动合同的履行、变更、中止与员工在职管理的实务操作劳动合同的履行、变更、中止与员工在职管理的实务操作模块五模块五 劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作模块六模块六 劳动法律责任和劳资利益平衡劳动法律责任和劳资利益平衡模块七模块七 劳动标准实施管理劳动标准实施管理模块十模块十 集体合同管理集体合同管理模块九
2、模块九 劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择 模块十模块十 劳动规章制度管理劳动规章制度管理模块十一模块十一 劳动争议处理劳动争议处理模块十模块十 劳动规章制度管理劳动规章制度管理 知识要点知识要点 1.理解劳动规章制度和劳动合同之间的关系;2.了解劳动规章制度制定的法律依据;3.掌握劳动规章制度制定的合法、合理等实体性要求,掌握涉及员工切身利益的劳 动规章制度制定的民主程序要求;4.掌握合法惩戒员工的种类、原则、程序等有关法律规定。理解惩处的两项基本原 则:热炉原则和渐进式惩处原则。能力目标能力目标 1.具有对规章制度进行合法性、合理性审查的法
3、律意识;2.具备制定规章制度的基本技能:会进行规范的劳动规章制度起草,会根据依法依 规将关系职工切身利益的劳动规章制度提交民主程序通过,会进行规章制度的公示;3.具有对违纪员工进行合法惩戒的基本技能,包括合法制定规章制度、固定证据以及依法实施惩戒等技能,会进行员工惩处过失单的制作。知知 识识 脉脉 络络知识篇技能篇知 识 篇知识单元知识单元一一 劳动规章制度劳动规章制度的法律知识的法律知识知识单元知识单元二二 劳动劳动规章制规章制度制定的法律要求度制定的法律要求知识单元三知识单元三 员工奖惩员工奖惩的法律规定的法律规定 引例引例8.1 8.1 规章制度与劳动合同的内容不一致规章制度与劳动合同的
4、内容不一致,该如何处理该如何处理?【案情案情】2015年12月1日,王小姐与外资公司签订了2年的劳动合同,约定每年年底,公司将根据业绩考评结果发放当年的年终奖。2016年12月,该公司制订了新的年终奖制度,并通过公司公告栏进行了公示。新制度规定,从2017年1月1日起,公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度,即只要当年工作时间满12个月,且至当年12月31日仍在职的员工,就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评奖励制度将不再执行。2017年11月28日,公司通知王小姐,双方的劳动合同将于12月28日终止,公司将不再与其续签劳动合同。王小姐应允,但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金
5、,公司拒绝支付王小姐任何年终奖金.【问题问题】劳动规章制度和劳动合同的内容不一致，到底以哪个为准劳动规章制度和劳动合同的内容不一致，到底以哪个为准?知识单元知识单元一一 劳动规章制度的法律知识劳动规章制度的法律知识 国有国法,家有家规,没有规矩,不成方圆。大凡管理规范的企业,都有一套行之有效的劳动规章制度。实践中,一些用人单位对劳动管理规章制度的重视程度不够,特别是一些中小企业,认识不到规章制度的重要性,不重视规章制度的制定,也不能正确处理规章制度和劳动合同的关系,导致用人单位内部劳动用工混乱,甚至严重侵犯劳动者权益,产生了诸多用工的法律风险。用人单位如何制定合法有效的规章制度,以及如何有效防
6、范劳动规章制度管理的风险?首先,要从认识劳动规章的基本法律制度开始。劳动规章制度劳动规章制度的基础知识的基础知识一劳动规章制劳动规章制度与劳动合度与劳动合同的关系同的关系二一、劳动规章制度的基础知识（一）劳动规章制度的概念 劳动规章制度是指用人单位根据国家法律法规,并结合企业自身特点制定、颁布的,明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪律的总称。（二）劳动规章制度的内容 关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知(劳部发1997338号文)知识单元知识单元一一 劳动规章制度的法律知识劳动规章制度的法律知识 1、直接涉及劳动者切身利益的劳动规
7、章制度 2、不属于劳动者切身利益相关范畴的规章制度劳动规章制度劳动规章制度一、劳动规章制度的基础知识(三)用人单位依法建立和完善劳动规章制度的意义知识单元知识单元一一 劳动规章制度的法律知识劳动规章制度的法律知识首先,劳动规章制度是劳动法律、法规的延伸和具体化。其次,劳动规章制度有利于维护用人单位正常生产经营秩序。再次,规章制度有利于避免用人单位的任意行事,保护劳动者的合法权益。二、劳动规章制度与劳动合同的关系知识单元知识单元一一 劳动规章制度的法律知识劳动规章制度的法律知识比较项目比较项目规章制度规章制度劳动合同劳动合同法律性质不同单方面制定的对所有员工适用的企业内部规则，是单方法律行为双方
8、当事人意思协商一致的结果，是双方法律行为。法律基础不同制定权源于用人单位的用工自主权法律基础在于是双方的合意生效的要件不同与劳动者切身利益相关的劳动规章制度,要生效,从实体要件上讲必须要合理合法,从程序要件上来说,必须要经过民主程序和公示程序只要双方协商一致，不违反法律即可法律效力不同最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)的规定,当规章制度的规定和劳动合同的约定不一致时,劳动者请求优先适用劳动合同约定的,人民法院应该支持赋予劳动者的优先选择权。3.依据规章制度及时变更劳动合同依据规章制度及时变更劳动合同2.在劳动合同中约定指引性条款在劳动合同中约定指引性条款1.直接约定规
9、章制度作为劳动合同的附件直接约定规章制度作为劳动合同的附件用人单位如何处理规章制度和劳动合同不一致的问题？“本公司员工手册作为劳动合同的一部分本公司员工手册作为劳动合同的一部分”“工资增长幅度及奖金发放等，以企业员工手工资增长幅度及奖金发放等，以企业员工手册的相应规定为准册的相应规定为准”【引例引例10.110.1分析分析】本案中双方的劳动合同和公司的规章制度都有关于年终奖的相关内容,年终奖的发放到底应该以哪个为准。不管是从法律权利的本源上看,还是从倾斜保护弱势劳动者群体的理念来说,双方合意的劳动合同都具有比单方意思的规章制度具有更高的效力。另外,根据相关司法解释的规定,劳动者有优先选择劳动合
10、同还是规章制度的权利。因此,本案应支持王小姐的主张。知 识 篇知识单元知识单元一一 劳动规章制度劳动规章制度的法律知识的法律知识知识单元二知识单元二 劳动规章制劳动规章制度制定的法律要求度制定的法律要求知识单元三知识单元三 员工奖惩员工奖惩的法律规定的法律规定知识单元二知识单元二 劳动规章制度制定的法律要求劳动规章制度制定的法律要求 引例引例10.2 10.2 劳动规章制度制定的法律要求劳动规章制度制定的法律要求?【案情案情】2018年6月,王颖到某商贸公司参加工作,职务为该公司出纳。在一次审核报销时,多给自己与同事报销了65元的车费。此事不久被公司发现,随后向王颖送达了书面解除劳动合同的通知
11、,理由为其在担任公司出纳期间,在工作上存在弄虚作假的行为,而财务人员在报销中不能实事求是,性质恶劣,符合公司规章制度中随时解除劳动合同的情形,因此决定与王颖解除劳动合同。王颖对此决定不服,后向劳动仲裁委申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金,最终获得劳动仲裁委的支持。【问题问题】商贸公司为什么败诉？商贸公司为什么败诉？一、劳动规章制度制定的法律依据知识单元二知识单元二 劳动规章制度制定的法律要求劳动规章制度制定的法律要求从法律形式上看,用人单位制定规章制度的法律依据有:宪法、法律、行政法规、地方性法规以及劳动方面的行政规章。宪法宪法第第5353条条劳动法劳动法第第4 4条条劳动合同劳
12、动合同法法第第4 4条条公司法公司法第第1818条条二、劳动规章制度制定的法律要求规章制度生效的法律要件知识单元二知识单元二 劳动规章制度制定的法律要求劳动规章制度制定的法律要求最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十第十九条九条:“用人单位根据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国2 24 劳动法和劳动关系管理家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”制定主体合法内容合法制定程序合法内容合理二、劳动规章制度制定的法律要求规章制度生效的法律要件知识单元二知识
13、单元二 劳动规章制度制定的法律要求劳动规章制度制定的法律要求（一）制定主体合法（一）制定主体合法企业内部并非任何内设机构都能制定劳动规章制度,只有处于用人单位最高管理层的机构用人单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面统一管理的机构(如国有企业的职工代表大会),才能以用人单位的名义制定规章制度。其他内设机构制定的规范性文件都不能定性为规章制度。二、劳动规章制度制定的法律要求规章制度生效的法律要件知识单元二知识单元二 劳动规章制度制定的法律要求劳动规章制度制定的法律要求（二）规章制度的内容要合法（二）规章制度的内容要合法首先,对法律、法规、政策的条款进行进一步
14、细化规定时,内容不得违反国家法律、行政法规和政策规定。其次,处罚违纪员工的规章制度,对员工给公司造成的损失也可设立赔偿规定,这些制度、规定均不得违法。再次,规章制度所合之“法”应做广义的理解,是所有的法律法规、规章最后,违法的规章制度如何处理。劳动合同法第80条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。可见,制定规章制度是用人单位的权利,但用人单位制定规章制度,不得违反法律规定,否则不仅无效,还要承担相应的责任。二、劳动规章制度制定的法律要求规章制度生效的法律要件知识单元二知识单元二 劳动规章制度
15、制定的法律要求劳动规章制度制定的法律要求（三）规章制度的内容要合理（三）规章制度的内容要合理1.1.法律依据：法律依据：劳动合同法第四条第三款规定:在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。2.规章制度明显不公平、不合理的内容仍然不为法律所承认 3.3.公平合理的要求公平合理的要求:（1）规章制度的内容不能与社会公序良俗相违背（2）规章制度对用人单位和劳动者之间权利义务的设置应当公平（3）规章制度对不同员工的权利义务设置,也应公平,包括机会的公平（4）最后,规章制度的内容要把握好一个“度”二、劳动规章制度制定的法律要求规章制度生效的
16、法律要件知识单元二知识单元二 劳动规章制度制定的法律要求劳动规章制度制定的法律要求（四）规章制度的制定必须要符合法定的程序（四）规章制度的制定必须要符合法定的程序 法律依据：法律依据：劳动合同法劳动合同法第第4条、条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释干问题的解释第第19条：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章条：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论应当经职工代表大会或者全体职工讨论(先民主先民主),提出方案和意见提出方案
17、和意见,与与工会或者职工代表平等协商确定工会或者职工代表平等协商确定(后集中后集中)。在规章制度实施过程中。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出有权向用人单位提出,通过协商修改完善。通过协商修改完善。规章制度制定要符合以下程序要求:1.直接涉及劳动者切身利益的规章制度,必须要通过民主程序制定2.劳动规章制度必须向员工公示.3.规章制度报送劳动行政部门审查备案1、规章制度制定和修改的民主程序：（1）将草拟的规章制度或重大事项决议的内容交给职工选举出的职工代表大会讨论，没有职工代表大会的企业可将草案交由全体职
18、工讨论（2）让职工代表大会或者全体职工提出方案和意见）让职工代表大会或者全体职工提出方案和意见（3）待职工的方案和意见反馈到用人单位后，进行分析加工，充分吸）待职工的方案和意见反馈到用人单位后，进行分析加工，充分吸收来自各方面的意见和建议收来自各方面的意见和建议（4）修改草案后再与工会或者职工代表平等协商，最终确定 企业在采取上述方式制订规章制度的过程中，应注意保留职工大企业在采取上述方式制订规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与制订规章的证据会、工会或者员工参与制订规章的证据2 2、劳动规章制度必须向员工公示、劳动规章制度必须向员工公示.（1 1）可用公示或告知方法：）可用公
19、示或告知方法：A 传阅或分发法；B 层层培训法；C 考试法；D签收；E 员工手册发放法；F 会议宣传法；G邮寄送达法。H职工入职声明法。（2 2）问题公示或告知方法：）问题公示或告知方法：A 局域网；B 电子邮件法；C 作为合同的附件。3 3、规章制度报送劳动行政部门审查备案、规章制度报送劳动行政部门审查备案要求：根据各地方的相关规定要求：根据各地方的相关规定1、用人单位制定和修订劳动规章制度,在审议通过后,应当在15日内报送劳动行政部门审查、备案。2、劳动保障监察机构对用人单位制定并报送备案的劳动规章进行审核和管理。3、审查主要是以下两方面的内容:一是劳动规章制度内容是否符合法律法规;二是制
20、定劳动规章制度的程序是否符合法律、法规规定的程序。4、用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动保障行政部门给予警告,责令改正。5、劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起三十日内应当给予回复,若三十日内未提出异议的,劳动规章制度即行生效。6、是否送交劳动行政部门审查备案,并不影响规章的效力。但经过劳动行政部门审查和备案的程序则有着较强的证明效力。建议送交劳动行政部门审查和备案。【引例引例10.210.2分析分析】违反公司规章制度的规定,用人单位解除劳动者的劳动合同,却被判败诉,其关键在于企业规章制度中“严重违反”表中的界定。商贸公司缺乏对“严重违反”标准的界定,而实际在执行规
21、章制度时对于“严重违反”的界定又不合理。所以仲裁委员会裁决公司败诉。因此,企业的规章制度应切合企业本身,对于“严重违反”、“严重失职”、“重大损失”等进行合理界定,违反合理性要求的规章制度是不会得到认可的。知 识 篇知识单元知识单元一一 劳动规章制劳动规章制度的法律知识度的法律知识知识单元二知识单元二 劳动规章劳动规章制度制定的法律要求制度制定的法律要求知识单元三知识单元三 员工奖惩员工奖惩的法律规定的法律规定知识单元三知识单元三 员工惩处的法律规定员工惩处的法律规定 引例引例10.3 10.3 员工上班迟到员工上班迟到,公司如此处罚员工是否合理公司如此处罚员工是否合理?【案情案情】宋某是深圳
22、某公司的员工,2018年4月,宋某有4次上班迟到35-45分钟的情况(因为发生了交通堵塞)。该公司的规章制度(依法制定并已依法公示)规定:员工每次上班迟到30分钟的,视为旷工半天。旷工一天的,扣3倍工资。据此,该公司支付宋某3月工资的时候扣了6天的工资(支付的剩余工资不低于当地最低工资标准)。宋某不服,认为:自己是4次迟到半个小时以上,就算是同意扣钱,也应该是扣两天的,绝对不能是6天。由于双方未能协商一致,宋某申请劳动仲裁,要求公司返还克扣的6天工资。【问题问题】对此对此,你怎么看你怎么看?对违反规章制度的员工进行惩处,是用人单位行使用工自主权的表现。违纪员工的惩处管理,是劳动关系管理的重要内
23、容。惩处违纪员工为确保劳动合同的执行提供了重要保障,也是劳动规章制度在执行和使用过程中的重要应用。惩处员工的管理是劳动关系管理最为敏感和重要的部分。在在当前的社会形势和劳动法律框架下,用人单位务必要依法依规处理违纪员工,才能达到对员工实施有效管理的目的。知识单元三知识单元三 员工惩处的法律规定员工惩处的法律规定一、企业惩处员工的法律基础1982年企业职工奖惩条例以行政法规的形式赋予了企业对劳动者进行处分的权力,第12条规定:“对职工的行政处分分为,警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。”该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工其他类型的企业。民营企业、外商投资企业、混
24、合所有制企业,大多也参照执行。2008年1月15日,国务院颁发516号令,废止了 条例。条例的废止,意味着用人单位依据该行政法规的授权对劳动者进行处分就失去了依据。是不是企业从此就不能再对有过错的劳动者进行处分了呢?答案是否定的。理由如下:1.劳动法劳动合同法框架下,用人单位享有制定规章制度的权利2.国家不再以行政法规的形式授予企业处分权,但这并不意味着企业不能在规章制度中制订有关处分的措施3.企业惩处员工的权利来源不再是来自行政法规的授权,而是来自合法有效的规章制度的规定。用人单位可以依照合法有效的规章制度对员工违纪行为进行惩处。知识单元三知识单元三 员工惩处的法律规定员工惩处的法律规定二、
25、员工惩处的概念和分类（一）员工惩处的概念(一)惩处的概念所谓惩处,是指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施。要求：1、惩处作为用人单位行使用工自主权的一种方式,并不能为所欲为、随意实施。2、惩处员工应符合用人单位规章制度预先设定的原则、条件和程序,3、实施惩处要有明确的理由,惩处的目的要正当;4、惩处的力度应当于员工违纪的程度相适应,禁止罚不当罪,过度处罚;5、惩罚的形式应当符合规章制度的要求。知识单元三知识单元三 员工惩处的法律规定员工惩处的法律规定二、员工惩处的概念和分类（一）员工惩处的分类 1.对严重违反劳动纪律和依法被追究刑事责任的劳动者,用人单位可与其解除劳动合同。
26、2.以上惩处措施,用人单位可以同时使用；3.管理者在运用奖惩措施时,要综合考虑员工违纪行为表现、违纪情节严重程度以及未及造成的损害后果的轻重等多方面因素,具体问题具体分析,做到合理公正地使用。知识单元三知识单元三 员工惩处的法律规定员工惩处的法律规定三、惩处的事实员工违纪行为的表现违纪事实违纪事实类型类型具体行为表现具体行为表现工作表现方面工作表现方面的违纪事实的违纪事实擅离岗位或擅自调班的；无正当理由拒不服从上级合理的工作安排；故意浪费材料或毁损机器；在工作场所赌博、酗酒；在工作场所殴人或互殴；工作时间睡觉或从事与工作无关的事务；违规兼职、兼营或利用公司资源为个人谋取不正当利益；煽动他人懈怠
27、工作；不遵守安全规定；泄露职务机密；疏于保养机器；不当处置公司有形或无形资产，给公司造成经济损失或可能风险；以虚假资料、隐瞒事实等手段欺骗公司、客户或合作伙伴；违反操作规程、玩忽职守或超越权限行事，给公司造成经济损失或可能风险考勤方面的违考勤方面的违纪事实纪事实违反考勤制度上班迟到、早退，无故旷工；托人打卡或代人打卡；连续旷工或者一段时间内旷工多次；伪造出差事由；伪造请假证明。品行方面的惩品行方面的惩处事实处事实制造事端，影响团结；对同事侮辱、诽谤造成恶劣影响的；打击、报复、包庇他人；在外行为不检，影响用人单位声誉；盗窃物品的；窃取公司商业机密的；仿效主管签字或盗用印鉴；撕毁或涂改公司文件、记
28、录；在工作场所出现有伤风化行为；行贿、索贿或受贿、侵占公款等。其它方面的违其它方面的违纪事实纪事实侮辱顾客的、性骚扰的以及其他违反国家法律、法规的行为知识单元三知识单元三 员工惩处的法律规定员工惩处的法律规定三、惩处的事实员工违纪行为的表现根据造成的损失金额及情况的严重程度来区分,违纪行为可以分为:轻微违纪行为 违反公司制度,情节轻微且未造成任何损失的,或虽造成轻微损失,但并非出于故意或重大过失的行为较重违纪行为 违反公司制度,造成不良影响的或造成轻微损失的,或虽非故意,但过失造成较大损失的行为.严重违纪行为 违反公司制度,情节和影响严重或给公司造成较重损失的,或虽属过失,但给公司造成严重损失
29、的行为.具体哪些行为时轻微违纪行为?哪些行为是较重违纪行为?哪些行为是严重违纪行为?用人单位可以在制定规章制度时予以明确渐进性惩处原则渐进性惩处原则管理方对员工的处罚,应采取逐步加强严厉性的方式进行,即口头警告、书面警告、降级、降职、停职和解雇这种正常顺序。要求对员工所犯错误,依照其严重程度进行分类,然后对不同程度的违纪行为规定不同的处罚标准。热炉法则热炉法则也称“热炉效应”(hotstoverule),是指组织中任何人触犯规章制度都要受到处罚。制度就像火炉,如果火炉烧得通红,大家都知道会烫伤人,必然心存畏惧,不敢触碰;若有违犯触碰者,必然会被烫伤。四、惩处的原则知识单元三知识单元三 员工惩处
30、的法律规定员工惩处的法律规定知识单元三知识单元三 员工惩处的法律规定员工惩处的法律规定四、惩处的原则（一）热炉法则1.警示性警示性4.公平性公平性2.一致性一致性3.即时性即时性知识单元三知识单元三 员工惩处的法律规定员工惩处的法律规定四、惩处的原则（二）渐近性惩处原则在制定员工惩处方式的制度时,按违纪程度的不同,将员工违纪行为分成轻微违纪行为、一般违纪行为、严重违纪行为三个不同层次,并在不同层次的违纪行为之间形成一个有序的逻辑结构。实施处罚时,处罚的方式应当与员工错误的程度相当。初次违纪,且后果不严重的,处罚应该较轻。多次违纪同样屡教不改的时候,处罚就应该升级。【引例引例10.310.3分析
31、分析】本案中，该公司的规章制度经过法定程序制定，并依法向包括宋某在内的所有员工进行过公示，应属于合法有效的规章制度。宋某和公司都应当遵守规章制度关于迟到罚款的规定。不止是宋某应当遵照该制度，公司进行罚款也应当严格遵照该制度规定，而不能肆意对员工进行罚款。该规章明确规定：“员工每次上班迟到30分钟的，视为旷工半天。旷工一天的，扣3倍工资。”依据该规定，按常理推断，宋某每次迟到最多也只能算是视为旷工半天，迟到4次加起来也就是视为2天旷工。该公司扣6天工资的做法是不合理的。知识篇技能篇技能篇技能篇任务一规范制订劳动规章规范制订劳动规章制度的实务操作制度的实务操作任务二员工惩处的员工惩处的合规操作合规
32、操作任务一任务一 规范制订劳动规章制度的实务操作规范制订劳动规章制度的实务操作一、劳动规章制度制订的必要性二、劳动规章制度制订的内容要求三、规章制度制定的程序操作任务一任务一 规范制订劳动规章制度的实务操作规范制订劳动规章制度的实务操作一、劳动规章制度制订的必要性规章制度是对国家法律、法规的有效延伸和补充,其在企业内部,具有普遍约束力。劳动规章制度是用人单位处理员工关系的依据。规章制度建设是企业规范化管理的一个极其重要的部分,各项工作的规范化管理水平则直接体现在规章制度的建设上。（一）格式规范（一）格式规范（二）内容齐全（二）内容齐全（三）语言规范严谨、精炼（三）语言规范严谨、精炼任务一任务一
33、 规范制订劳动规章制度的实务操作规范制订劳动规章制度的实务操作二、劳动规章制度制订的内容要求任务一任务一 规范制订劳动规章制度的实务操作规范制订劳动规章制度的实务操作二、劳动规章制度制订的内容要求（一）格式规范 完整的标题可分为三个部分:单位名称+劳动规章制度内容+文本名称。文本名称通常用“章程”、“条例”、“规定”、“办法”、“细则”、暂行办法“等术语表述。每一种术语都有自己的具体内涵1.标题 正文是规章制度的核心。就形式而言,制度是由许多条文构成的。如简单,可以直接以条款式的方式展现。如条文繁多,可以参考法律法规的定义方式把条文按照内容与层次,分为若干编、章、节、条、款、项、目。规章制度的
34、正文通常包含以下两个部分:前言、主文。2.正文 第一部分是用语的解释权和规章制度的修改,制度应明确具有解释、修改权利的主体,以及进行解释、修改的原则;第二部分明确企业的劳动规章制度不具有追溯力;第三部分是劳动规章制度的生效时间3.附则任务一任务一 规范制订劳动规章制度的实务操作规范制订劳动规章制度的实务操作二、劳动规章制度制订的内容要求（一）格式规范示例：第五章第五章 特别规定特别规定第二节第二节 劳务派遣劳务派遣第六十二条用工单位应当履行下列义务：第六十二条用工单位应当履行下列义务：(一一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二二)
35、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。章章节节条款条款项项任务一任务一 规范制订劳动规章制度的实务操作规范制订劳动规章制度的实务操作二、劳动规章制度制订的内容要求 （二）内容齐全 企业
36、劳动规章的内容应当覆盖劳动关系的方方面面,凡涉及劳动管理、企业和劳动者劳动权利和义务的事项,都应在劳动规章中作出相应的规定。（三）语言规范、严肃、精炼首先,文字使用要准确,规范,应准确地使用专业词语,语句力求完整规范。其次,所使用的语言要严肃庄重，使用规范的书面语言,排斥口语、白话、方言,做到恳切决断。再次,语言表述言简意赅。语言简洁,不拖泥带水、复杂冗长。任务一任务一 规范制订劳动规章制度的实务操作规范制订劳动规章制度的实务操作三、劳动规章制度制定的程序操作（一）民主程序1.提出草案2.讨论修改3.协商通过注意以下要求:(1)需要民主程序协商的规章制度,是与劳动者切身利益相关的规章制度。不涉
37、及员工切身利益规章制度的制定,完全属于公司经营自主权的范围,没必要经过民主程序。(2)民主程序协商的主体是职工代表大会或职工代表以及工会或职工代表。不是所有的制度都要由所有职工来协商。(3)职工代表大会或职工代表并不参与规章制度制定的所有环节,其民主参与主要体现在讨论和协商的过程。注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章的证据。任务一任务一 规范制订劳动规章制度的实务操作规范制订劳动规章制度的实务操作三、劳动规章制度制定的程序操作（二）公示程序1.已有的规章制度可以汇编成册，员工人手一册发放，同时在劳动合同中专款约定劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的劳动规章制度；2.新制定规
38、章制度可以交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：在规章的尾页签名；另行制作表格进行登记；制作单页的声明或者保证。签名的内容应包括员工确认已经阅读、明了并且承诺遵守；3.重要的规章制度，可以在公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；4.召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。技能篇技能篇任务一规范制订劳动规章规范制订劳动规章制度的实务操作制度的实务操作任务二员工惩处的员工惩处的合规操作合规操作任务二任务二 员工惩处的合规操作员工惩处的合规操作 引例引例10.4 10.4 公布奖惩员工决定侵害员工名誉权公布奖惩员工决定侵
39、害员工名誉权,公司被判败诉公司被判败诉?【案情案情】2018年12月14日,刘先生被公司以其“在业务人员集体聚会就餐期间,多次煽动怠工,使公司在客户中造成极坏的影响“违反公司规定为由,做出开除处理。随后,刘先生被勒令其立即停工出厂,并要求他协同其家属马上搬出宿舍。刘先生认为,公司的行为剥夺了其应有之劳动权益,直接导致不明真相者认为其有特大错误而被开除,在同事中造成严重的不良影响,甚至被家人误解而产生家庭危机,使其在名誉上受到无法挽救的巨大损失,精神上造成极大痛苦。故起诉到法院。公司认为,刘先生在集体场合多次煽动怠工,明显违反厂规厂纪,在客户中造成不良影响,根据公司有关规定,对其给予开除的决定,
40、并根据奖惩流程在厂内公告栏内予以公告,完全是合理合法的,并没有侵犯原告的名誉权和造成任何经济损失。公司还进一步声称在作出决定前召集了有关员工对刘先生煽动怠工的行为进行过核实,并出示了有关书面会议记录,请求法院驳回刘先生 的起诉。【问题问题】对此对此,你怎么看你怎么看?如何处理违纪员工,是一件令 HR人员比较头疼的事情。一旦处理不慎,容易造成员工过激行为,影响企业的正常生产经营,引起劳动争议的发生。而一旦劳动争议中败诉,公司则将要承担更加不利的影响和后果。如何合法合理的妥善处理员工违纪行为、避免和减少劳动争议的发生,是 HR 人员需要掌握的重要技巧。任务二任务二 员工惩处的合规操作员工惩处的合规
41、操作一、制定合法有效的惩处规章制度规章制度是对国家法律、法规的有效延伸和补充,其在企业内部,具有普遍约束力。劳动规章制度是用人单位处理员工关系的依据。规章制度建设是企业规范化管理的一个极其重要的部分,各项工作的规范化管理水平则直接体现在规章制度的建设上。任务二任务二 员工惩处的合规操作员工惩处的合规操作二、制定合法有效的惩处规章制度合法有效的规章制度，是用人单位惩处员工的法律依据。用人单位制订惩处方面的规章制度除要符合制度合法有效的一般要件，还需符合以下要件：1.目的正当2.内容适当3.限定范围4.明确具体任务二任务二 员工惩处的合规操作员工惩处的合规操作二、查清事实、固定证据最高人民法院关于
42、审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”用人单位依法惩处员工时一定要有证据意识。常可以证明员工违纪行为的证据主要有:1.违纪员工的对违纪事实的自认,包括“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等等;2.违纪员工本人签字的现场违纪记录;3.在场旁观人员签字的笔录或其他知情者的证明;4.有关物证、书证,比如考勤记录、用人单位曾对劳动者轻微违纪或一般违纪行为作出的处理决定等;5.监控录像,现场照片等视听资料;6.政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。（一）查清违
43、纪事实，同样需要用人单位有程序意识，确保作出惩戒决定时证据充分。（二）用人单位在认为劳动者严重违纪，准备单方解除劳动合同时，应履行劳动合同法第四十一条、第四十三条规定的向工会或全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务，否则，应认定用人单位单方解除劳动合同行为违法，要承担经济赔偿金的责任。（三）用人单位的惩处决定，除了轻微的口头警告以外，其他都应以书面形式做出。实务中，企业会根据劳动者违纪的情况，填写员工违纪过失处分单（四）用人单位的惩处决定应当送达劳动者。任务二任务二 员工惩处的合规操作员工惩处的合规操作三、履行正当程序劳动关系管理文书范本劳动关系管理文书范本10-2 员工违规过失处
44、分单员工违规过失处分单【引例引例10.410.4分析分析】本案中,公司仅凭自己单方所作的“会议记录”便得出刘先生“多次煽动怠工,使公司在客户中造成极坏的影响”的结论,缺乏事实依据。因此,公司在缺乏充分证据证实刘先生“多次煽动怠工”的情况下便作出开除决定,并用张贴公告的方式向公司员工公示的行为显然存在过错,该行为足以使刘先生的社会评价降低,名誉受损,应当向受侵害一方刘先生承担民事责任。根据 最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释,国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定,当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的,人民法院不予受理。在本案中,虽然单位与刘先生是管理与被管理的关系,但本案双方当事人纠纷的起因是解除劳动合同,而在劳动合同的范畴里,双方是一个合同法上平等主体的关系,单位在解除劳动合同中的一个不当行为侵害了劳动者的名誉,因此应当承担相应的民事责任。
