1、第3篇培训与开发8.1 8.1 培训的意义与过程培训的意义与过程8.2 8.2 培训需求分析及培训方培训需求分析及培训方案设计案设计8.3 8.3 培训方案的实施培训方案的实施8.4 8.4 培训效果评价及法律风培训效果评价及法律风险规避险规避第第8章员工培训与开发章员工培训与开发本章的目标 给培训下定义，并区分两种类型的培训给培训下定义，并区分两种类型的培训 区别培训可以解决的问题与不通过培训区别培训可以解决的问题与不通过培训解决的问题解决的问题 列出并简要解释培训过程中的上个步骤列出并简要解释培训过程中的上个步骤 描述并解释如何确定培训需求描述并解释如何确定培训需求 了解和掌握至少四种企业
2、进行培训的方了解和掌握至少四种企业进行培训的方式式课前案例：海尔的新员工培训课前案例：海尔的新员工培训说到在海尔工作的说到在海尔工作的3 3年，是很有收获的年，是很有收获的3 3年，也是年，也是让人困惑和迷茫的让人困惑和迷茫的3 3年，我认清了毕业后接纳我年，我认清了毕业后接纳我的第一家公司、将来的的第一家公司、将来的500500强企业海尔，需要的强企业海尔，需要的不光是赞颂和崇拜，还需要理性的思辩和清理。不光是赞颂和崇拜，还需要理性的思辩和清理。我于我于19981998年毕业，怀着对中国家电前年毕业，怀着对中国家电前1010名企业名企业以及对张瑞敏的崇拜，走进了海尔的大门。这以及对张瑞敏的崇
3、拜，走进了海尔的大门。这一次与我一起进入海尔的有一百多位同样怀揣一次与我一起进入海尔的有一百多位同样怀揣美好远大理想的同学，因为当时住的是集体宿美好远大理想的同学，因为当时住的是集体宿舍，所以大家晚上经常聚在一起指点江山，那舍，所以大家晚上经常聚在一起指点江山，那时候的愿望相当美好，可是现在的我不得不丈时候的愿望相当美好，可是现在的我不得不丈量着想象与现实之间的距离。量着想象与现实之间的距离。新员工一入职，首先接受的是海尔企业文化培训新员工一入职，首先接受的是海尔企业文化培训（就是我们现在所说的洗脑）。而洗脑的形式和（就是我们现在所说的洗脑）。而洗脑的形式和方法却是如此的落后和呆板。方法却是如
4、此的落后和呆板。什么木桶理论，斜体小球理论，什么木桶理论，斜体小球理论，80/2080/20原则，赛原则，赛马不相马马不相马我们一个一个的背诵，然后一个一我们一个一个的背诵，然后一个一个的写感想，写得好的感想会在一种叫个的写感想，写得好的感想会在一种叫海尔人海尔人的内部刊物上发表的内部刊物上发表以表大学生的决心。以表大学生的决心。然后就有专门搞宣传的和培训的进行案例讲解，然后就有专门搞宣传的和培训的进行案例讲解，当然了，他们所选取的案例都是激励型的当然了，他们所选取的案例都是激励型的以以后才知道这些案例要么是编的，要么是夸大其词后才知道这些案例要么是编的，要么是夸大其词。我们于是一遍一遍的再写
5、感想，我那时候一直。我们于是一遍一遍的再写感想，我那时候一直很老实自觉的完成各种感想，于是就被培训老师很老实自觉的完成各种感想，于是就被培训老师列入了一级培养目录中列入了一级培养目录中这是后来我辞职的时这是后来我辞职的时候人事主管找我谈话时泄漏的候人事主管找我谈话时泄漏的 。军训完了以后就是进工厂劳动，学习冰箱、洗衣军训完了以后就是进工厂劳动，学习冰箱、洗衣机、空调的生产流程。进工厂劳动之前，培训老机、空调的生产流程。进工厂劳动之前，培训老师就告诉我们要多向工人师傅学习，多写合理化师就告诉我们要多向工人师傅学习，多写合理化建议，多写宣传稿，要勇于表现自己；特别是要建议，多写宣传稿，要勇于表现自
6、己；特别是要对自己严格要求，对自己严格要求，8 8小时工作时间，除了吃饭，小时工作时间，除了吃饭，其他时间哪怕是累得不行了，也不要坐下；要听其他时间哪怕是累得不行了，也不要坐下；要听车间主任和各个班长的分配，对工作不挑不拣，车间主任和各个班长的分配，对工作不挑不拣，不怕脏不怕累不怕脏不怕累 絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情，其实想絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情，其实想表明的就是在近一年的实习期里，无论是到车间表明的就是在近一年的实习期里，无论是到车间还是到科室，我们这帮大学生其实都在被企业文还是到科室，我们这帮大学生其实都在被企业文化改造着，而改造后最明显的结果就是学会了吹化改造着，而改
7、造后最明显的结果就是学会了吹捧夸大的本事。当然这些都是我所不欲的，只不捧夸大的本事。当然这些都是我所不欲的，只不过在当时，头脑里只有新鲜和崇拜的我，丝毫都过在当时，头脑里只有新鲜和崇拜的我，丝毫都没有感觉到这是对自己灵魂的抹杀，而海尔人，没有感觉到这是对自己灵魂的抹杀，而海尔人，无非就是一些被海尔企业文化不断同化着和改变无非就是一些被海尔企业文化不断同化着和改变着的人们。着的人们。第8章 员工培训与开发第8章 员工培训与开发公司的期望公司的期望结果行为时间时间绩效培培训训效果落差效果落差第8章 员工培训与开发绩效行为结果结果公司培训的现实公司培训的现实时间时间培培训训 孙先生供职于一家韩国公司
8、。该公司在孙孙先生供职于一家韩国公司。该公司在孙先生入职之后，就送其到韩国总部接受培训半先生入职之后，就送其到韩国总部接受培训半年，来往费用、在韩国的生活费用以及国外的年，来往费用、在韩国的生活费用以及国外的保险，公司总计花费了十二万元。结果孙先生保险，公司总计花费了十二万元。结果孙先生回国不到半年，就向公司提出解除劳动合同。回国不到半年，就向公司提出解除劳动合同。培训风险培训风险第8章 员工培训与开发8.1培训的意义与流程8.1.1 培训的涵义与作用 培训是发展雇员完成工作所需培训是发展雇员完成工作所需技巧，技巧，以有助于达以有助于达到组织目标的系统化过程。到组织目标的系统化过程。1.培训的
9、涵义培训的涵义人力资源人力资源开开 发发选拔选拔/录用（自然基础）录用（自然基础）培训培训/教育（资本投资）教育（资本投资）激励激励/督导（发掘使用）督导（发掘使用）晋升晋升/发展（生涯发展）发展（生涯发展）8.1培训的意义和流程没有培训是万万不能的！没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！但培训绝不是万能的！员工缺乏技能时员工缺乏技能时设计设计/实施培训实施培训设计设计/实施在岗帮实施在岗帮助助给实践机会给实践机会/自学自学修改招聘，提升或修改招聘，提升或调动的程序调动的程序修改工作职责修改工作职责建立技术专家系统建立技术专家系统 员工缺乏意愿时员工缺乏意愿时明确工作标准明确工作标准改进行
10、为表现反馈改进行为表现反馈提供更适当的工具提供更适当的工具及政策及政策改进表现和激励之改进表现和激励之间的链接间的链接8.1培训的意义与流程新员工新员工适应性适应性管理绩管理绩效评价效评价个人电个人电脑使用脑使用团队团队建设建设领导领导才能才能性骚扰性骚扰应付应付雇佣选雇佣选拔过程拔过程对培训对培训者培训者培训新设备新设备操作操作提供培训提供培训组织内部组织内部培训培训外部培训外部培训内外部都内外部都提供培训提供培训资料来源：资料来源：Basedoninformationintraining，1997/10，Minneapolis，MN：LakewoodPublication8.1培训的意义与
11、流程 人力资源开发是投资效益最高的领域。2.培训的意义培训的意义摩托罗拉：每投入摩托罗拉：每投入1 1美元的培训费就会产生美元的培训费就会产生3030美元的产值美元的产值；上间的经济增长的；上间的经济增长的美国训练发展中心从美国训练发展中心从19971997年起开始收集企业在培训设资年起开始收集企业在培训设资上的资料，所收集的资料超过了上的资料，所收集的资料超过了25002500家，研究结果明确家，研究结果明确：19961996年、年、19971997年与年与19981998年间，对人力进行大量投资的年间，对人力进行大量投资的企业在隔年都有较高的股利。欧洲国家也有相同结论。企业在隔年都有较高的
12、股利。欧洲国家也有相同结论。西奥多西奥多舒尔茨：教育投资对美国舒尔茨：教育投资对美国1929-19571929-1957比例为比例为33%33%，对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收益率。收益率。2002 2002年，公司为每个员工支付了大约年，公司为每个员工支付了大约826826美元美元的培训费用，大约的培训费用，大约2828小时的培训时间小时的培训时间 2002 2002年美国企业每年花费在培训上的费用约为年美国企业每年花费在培训上的费用约为550550亿美元，亿美元，19901990年年440440亿美元亿美元8.1培训的意义
13、与流程2.培训的意义培训的意义提高产量提高产量减少错误减少错误方便管理（减少监督）方便管理（减少监督）更先进的观念更先进的观念能力的提高能力的提高技能的增加技能的增加资金周转率的降低资金周转率的降低减少解雇成本减少解雇成本成本培训人员的薪水培训人员的薪水培训用的材料培训用的材料培训者和被培训者的生培训者和被培训者的生活开支活开支辅助设施的费用辅助设施的费用交通费交通费被培训者的薪水被培训者的薪水减少的产量（机会成本）减少的产量（机会成本）收益8.1培训的意义和流程思科的新员工培训叫做思科的新员工培训叫做New Hire TrainingNew Hire Training，作为一个在中，作为一个
14、在中国教育背景下长大的孩子第一次参加老美的这种培训还是国教育背景下长大的孩子第一次参加老美的这种培训还是觉得相当震撼的。深远的会场、巨大的屏幕、具有强烈声觉得相当震撼的。深远的会场、巨大的屏幕、具有强烈声光效果的光效果的PowerpointPowerpoint演示和主讲人充满煽动性的讲演，所演示和主讲人充满煽动性的讲演，所有这些都让我热血沸腾地觉得人生从此进入了一个崭新的有这些都让我热血沸腾地觉得人生从此进入了一个崭新的境界。境界。New Hire TrainingNew Hire Training结束之后，紧接着是连在一起的两周技结束之后，紧接着是连在一起的两周技术培训。术培训。team b
15、uildingteam building，时间管理，沟通技巧，项目管，时间管理，沟通技巧，项目管理培训等等理培训等等.外企培训真多，半年以后基本上每个月要去北京培训外企培训真多，半年以后基本上每个月要去北京培训2 2次，次，期间还参加一次在美国总部举办的所谓工程师训练营。这期间还参加一次在美国总部举办的所谓工程师训练营。这次训练营的主要内容还是以新员工定位为主，也有一些技次训练营的主要内容还是以新员工定位为主，也有一些技术的内容。术的内容。我因此而隐隐有负罪感，瞧瞧花了公司这么多钱我因此而隐隐有负罪感，瞧瞧花了公司这么多钱，培训了这么久，感想不少，心得全无。不由得，培训了这么久，感想不少，心得
16、全无。不由得坐立不安起来，打开电脑又开始学习。（思科）坐立不安起来，打开电脑又开始学习。（思科）培训的激励作用培训的激励作用8.1培训的意义和流程当时我应聘的公司叫汽巴嘉基，就是现在的诺华制药。培训当时我应聘的公司叫汽巴嘉基，就是现在的诺华制药。培训我们的是从总部来的一个老外。他问我们的第一个问题就是我们的是从总部来的一个老外。他问我们的第一个问题就是“你们知道世界上最漂亮的跑车是什么牌子吗？你们知道世界上最漂亮的跑车是什么牌子吗？”有人说是有人说是法拉利。他说对，法拉利的漂亮是因为它的漆用的就是我们法拉利。他说对，法拉利的漂亮是因为它的漆用的就是我们汽巴化工的。世界上最好的汽车用的漆都是我们
17、汽巴的。你汽巴化工的。世界上最好的汽车用的漆都是我们汽巴的。你们知道世界最著名的药厂是哪个国家的？很多人答德国。他们知道世界最著名的药厂是哪个国家的？很多人答德国。他说，错！说，错！是瑞士。是我们。他又问，你们知道中国最好的是瑞士。是我们。他又问，你们知道中国最好的医药代表是哪个公司的？大家没有说话。他说：是你们！医药代表是哪个公司的？大家没有说话。他说：是你们！这就是为什么你们今天会坐在这里。因为你们是最棒的！你这就是为什么你们今天会坐在这里。因为你们是最棒的！你们将工作在最好的工资，销售最好的产品，接受我提供的最们将工作在最好的工资，销售最好的产品，接受我提供的最好的培训。我的任务就是把你
18、们培训成最好的销售，让你们好的培训。我的任务就是把你们培训成最好的销售，让你们以后不论到哪里，都可以自豪地说，我是最棒的。你们有没以后不论到哪里，都可以自豪地说，我是最棒的。你们有没有这个自信？你们要想拥有这样的自信，你们必须要用成为有这个自信？你们要想拥有这样的自信，你们必须要用成为做好的要求来要求自己。要做到喜欢思考，勤于总结，努力做好的要求来要求自己。要做到喜欢思考，勤于总结，努力学习。你们就会成功。学习。你们就会成功。这个培训经过这么多年，我仍然记忆深刻，使我这个培训经过这么多年，我仍然记忆深刻，使我终身受益。如果所有的民营企业也能给员工经常做终身受益。如果所有的民营企业也能给员工经常
19、做这样的培训。我想，员工怎么会舍得离开企业，企这样的培训。我想，员工怎么会舍得离开企业，企业怎么能不发展？在任何企业的激励体系中，员工业怎么能不发展？在任何企业的激励体系中，员工的培训永远是一个重要的激励方式。（诺华制药）的培训永远是一个重要的激励方式。（诺华制药）培训的激励作用培训的激励作用 8.1培训的意义和流程外企，特别是世界级的大公司，都非常重视培外企，特别是世界级的大公司，都非常重视培训。而这个培训是无价的。越大，越有名气的公训。而这个培训是无价的。越大，越有名气的公司，基础员工的工资反而并不高。进入大公司，司，基础员工的工资反而并不高。进入大公司，接受他们的培训，比什么都重要，因为
20、这个才是接受他们的培训，比什么都重要，因为这个才是你以后增值，要高价的基础。你以后增值，要高价的基础。8.1培训的意义与流程l“在企业，不培养人才是一种罪恶，不能灵活运用人才而拒之门外是经营的一种损失。”l“这个人出身于三星，必定能力非凡！”l“三星出来的员工不用面试”l在韩国国内，三星拥有世界一流的培训设施，设有12 个培训中心，可同时容纳9 300 多人。(三星人力开发院)韩国三星韩国三星培训是企业形象的表征培训是企业形象的表征是品牌、无形资产是品牌、无形资产8.1培训的意义与流程 近3 0年中人们获得的信息比过去500年的总和还要多。今天一张纽约时报(The New York Times
21、)传递给人们的信息比几百年前人们一生中了解的信息量还大。对于个人来讲对于个人来讲8.1培训的意义与流程 规则在改变 工业时代的规则是上学，得高分，找一份既安全又有福利保障的工作，终其一生。到了退休的时候，公司和政府将会照顾你的余生。而信息时代，规则在改变。现在的规则是上学，得高分，找到工作，在职位上接受再培训；找新公司，换新工作，接受再培训这个过程一直持续下去，你要祈祷自己能存一大笔钱用65岁以后的开支。而信息时代信息量每18个月会翻一番，换句话说，为了跟上变化，每18个月你的知识需要更新一次。富孩子聪明孩子富孩子聪明孩子在工业时代，人越老越有价值。在工业时代，人越老越有价值。在信息时代，人越
22、老价值越低。在信息时代，人越老价值越低。在工业时代，人们终生作雇员。在工业时代，人们终生作雇员。在信息时代，越来越多的人成为自由代理人。在信息时代，越来越多的人成为自由代理人。在工业时代，聪明的孩子成为医生和律师，他在工业时代，聪明的孩子成为医生和律师，他们能够赚到很多的钱。们能够赚到很多的钱。在信息时代，赚钱最多的人是运动员、演员和在信息时代，赚钱最多的人是运动员、演员和音乐家。而医生和一些其他专业人士挣的钱比他们音乐家。而医生和一些其他专业人士挣的钱比他们在工业时代所能挣到的钱少了许多。在工业时代所能挣到的钱少了许多。8.1培训的意义与流程8.1.2 培训的流程（培训系统）确定培训确定培训
23、需要需要设定培训设定培训目标目标估测估测执行执行将培训结果将培训结果与标准比较与标准比较 评价评价开发标准开发标准实施培训实施培训安排培训安排培训挑选培训挑选培训方法方法测试测试受训者受训者监督监督培训培训8.1培训的意义与流程 培训相关工作重要性的调查培训相关工作重要性的调查(请用请用1-91-9来标志各项重要性的程度来标志各项重要性的程度,1,1代表最重要代表最重要,9,9代表最不重要代表最不重要)8.1培训的意义与流程#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论调查的结论(请用请用1-91-9来标志各项重要性的程度来标志各项重要性的程度,1,1代表最重
24、要代表最重要,9,9代表最不重要代表最不重要)8.1培训的意义与流程第二个基本点：-培训效果的追踪第一个基本点：-培训需求分析一个中心员工！员工！8.2培训需求分析与培训项目设计8.2.1 培训需要分析及其内容培训需求分析：培训需求分析：培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。问题，并进行深入探索研究的过程。8.2培训需求分析与培训项目设计培训需求分析的内容：培训需求分析的内容：内容层次分析层次分析对象分析对象分析阶段分析阶段分析组织层次分析组织层次分析工作岗
25、位层次分析工作岗位层次分析员工个人层次分析员工个人层次分析新员工培训需求分析新员工培训需求分析目前培训需求分析目前培训需求分析示来培训需求分析示来培训需求分析老员工培训需求分析老员工培训需求分析人力资源需求、人力资源需求、效率、文化效率、文化知识、技能、态度知识、技能、态度能力、素质、能力、素质、技能、绩效技能、绩效任务分析法任务分析法任务分析法任务分析法绩效分析法绩效分析法8.2培训需求分析与培训项目设计8.2.2 任务分析：评价新员工的培训需求任务分析：任务分析：通过对职位的详细研究来决定这一通过对职位的详细研究来决定这一职位需要哪些特定的技能，以决定培训的基本职位需要哪些特定的技能，以决
26、定培训的基本项目和内容。项目和内容。任务分析记录表：任务分析记录表：详细的职位描述、任职资料说明书。详细的职位描述、任职资料说明书。任务分析记录表：一个职位的具体工作职责和任务分析记录表：一个职位的具体工作职责和所需的技能。所需的技能。专长领域专长领域直线职能直线职能 参谋职能参谋职能 协调职能协调职能 战略人力资源管理职能战略人力资源管理职能人力资源管理实践人力资源管理实践(招募、甄选、培训招募、甄选、培训战略规划、雇佣法律、财务预算、一般管理战略规划、雇佣法律、财务预算、一般管理示例：人力资源经示例：人力资源经理胜任素质模型理胜任素质模型基于胜任力的任务分析：基于胜任力的任务分析：8.2培
27、训需求分析与培训项目设计专长领域基本用胜任素质专长领域基本用胜任素质个人能力个人能力行为符合伦理规范行为符合伦理规范 表现出基于证据的良好判断表现出基于证据的良好判断人际关系能力人际关系能力有效沟通有效沟通有效谈判有效谈判人力资源及业务人力资源及业务建立有效人力资源管理系统建立有效人力资源管理系统制定战略制定战略8.2培训需求分析与培训项目设计8.2.3 绩效分析：评价现有员工的培训需求n 绩效分析：绩效分析：确认是否存在绩效缺陷并判断这些确认是否存在绩效缺陷并判断这些绩效缺陷是否能够通过培训或者其他手段来加以绩效缺陷是否能够通过培训或者其他手段来加以解决的过程。解决的过程。n 绩效分析的步骤
28、：绩效分析的步骤：l 确认差距（绩效评价、绩效标准确认差距（绩效评价、绩效标准 ）l 分析差距原因（生产率、缺勤率、停工期分析差距原因（生产率、缺勤率、停工期；访谈、；访谈、观察、调查）观察、调查）l 判断决策（培训、激励、解职判断决策（培训、激励、解职）8.2培训需求分析与培训项目设计n 前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型 随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是仅人满意的，也可有会因为将来的变动而提出培训的需求。为工作调转做准备工作要求变化为晋升做准备满意的工作绩效预期的工作技能要求充分的员工技能不充分的员工技能非培训方案解决培训解决方案8.2培训
29、需求分析与培训项目设计8.2.4 设计培训方案培训方案：培训方案：培训目标培训目标培训方案预算培训方案预算培训内容培训内容培训方法培训方法8.3实施培训方案8.3.1 新员工入职引导n 入职引导：入职引导：向新员工提供着手工作所需的一些向新员工提供着手工作所需的一些信息。信息。使新员工感受到自己受到了欢迎，成为团队的一员；使新员工感受到自己受到了欢迎，成为团队的一员；确保新员工获得着手工作的所必需的一些信息；确保新员工获得着手工作的所必需的一些信息；帮助员工理解组织（过去、现在、文化、战略帮助员工理解组织（过去、现在、文化、战略）开启员工组织社会化过程，以适应组织的文化、价值开启员工组织社会化
30、过程，以适应组织的文化、价值观及做事方式观及做事方式8.3实施培训方案8.3.2 在职培训n 在职培训：在职培训：让一个人通过实际操作来学习如何让一个人通过实际操作来学习如何完成一项工作。完成一项工作。是企业最普遍的培训方式，有些企业是唯一的培是企业最普遍的培训方式，有些企业是唯一的培训方式。训方式。8.3实施培训方案8.3.3 学徒制n 学徒制：学徒制：将正式学习与长期的在职培训相结合将正式学习与长期的在职培训相结合的方式，是技术工人培训的传统方式。的方式，是技术工人培训的传统方式。8.3培训方案的实施8.3.4 8.3.4 角色模拟训练：怎样组织培训角色模拟训练：怎样组织培训汤征去年刚从某
31、名牌大学管理信息系统专业本科毕业，进入公司汤征去年刚从某名牌大学管理信息系统专业本科毕业，进入公司人力资源部工作刚满人力资源部工作刚满1 1年，今年年，今年2222岁。因工作表现，这次被黄经岁。因工作表现，这次被黄经理派到工厂独自培训车间管理人员。理派到工厂独自培训车间管理人员。随后汤征开始主讲随后汤征开始主讲怎样有效地管理工人。但他发现整个教室怎样有效地管理工人。但他发现整个教室里的人都这堂课缺乏兴趣。里的人都这堂课缺乏兴趣。赛扬公司人力资源部的培训员汤征和部门经理黄学谊，来到公司赛扬公司人力资源部的培训员汤征和部门经理黄学谊，来到公司下属一家工厂培训车间管理人员。公司分管人力资源管理工作的
32、下属一家工厂培训车间管理人员。公司分管人力资源管理工作的副总经理吴豪添参加了第一天上午的培训班开学仪式，但吴副总副总经理吴豪添参加了第一天上午的培训班开学仪式，但吴副总在致辞结束后就离开会场，而黄学谊也在主持完仪式后离开。在致辞结束后就离开会场，而黄学谊也在主持完仪式后离开。参加这次培训的车间管理人员都是中专及以下文化程度，目前工参加这次培训的车间管理人员都是中专及以下文化程度，目前工作绩效还不错，是工厂的中坚力量，但他们对计算机操作与现代作绩效还不错，是工厂的中坚力量，但他们对计算机操作与现代生产运作管理知识基本上不懂。生产运作管理知识基本上不懂。8.3培训方案的实施汤征：汤征：“黄经理，那
33、些车间管理人员根本不想参加黄经理，那些车间管理人员根本不想参加培训，当我利用上午休与二车间主任吕安福培训，当我利用上午休与二车间主任吕安福谈话时，他居然说，谈话时，他居然说，2020多年来我在管理工多年来我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你们那些书人方面早就有一套，根本不需要你们那些书呆子发明的方法。呆子发明的方法。而且下午的计算机基础而且下午的计算机基础知识课，很多人根本没来。黄经理，您看我知识课，很多人根本没来。黄经理，您看我应该怎么做？应该怎么做？”培训者的困惑培训者的困惑8.3培训方案的实施受训者的困惑受训者的困惑生产部经理马全：生产部经理马全：“黄经理，你能不能重新派一个培训员？
34、那黄经理，你能不能重新派一个培训员？那些参加培训的车间管理人员说，些参加培训的车间管理人员说，汤征出生汤征出生之前我就在管理工人，可是突然间我们做的之前我就在管理工人，可是突然间我们做的都是不文明的了，我们倒是希望有机会教一都是不文明的了，我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干的大学生怎么管理工人。下这个乳臭未干的大学生怎么管理工人。而且今天上午我们的优秀车间主任蓝田基问而且今天上午我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面的问题，他根本不屑于回答，扭他电脑方面的问题，他根本不屑于回答，扭头就走。头就走。”8.3培训方案的实施2分钟/人5 5分钟分钟/人人1515分钟以内分钟以内5 5分钟以内分钟以内
35、1515分钟以内分钟以内时间时间各小组完成局面报告各小组完成局面报告所有参与者自由发言所有参与者自由发言各小组派各小组派1 1名组员发员名组员发员各小组集体讨论各小组集体讨论各小组扮演同一角色的组员集中讨论模拟培训班开班仪式与前两天的培训训练方法训练方法模拟训练方法模拟训练方法参与者可分组进行练习，一般以每组参与者可分组进行练习，一般以每组6 6人为宜，分别扮演汤人为宜，分别扮演汤征、黄学谊、吴豪添、马全、吕安福、蓝田基征、黄学谊、吴豪添、马全、吕安福、蓝田基8.3培训方案的实施8.3.5 8.3.5 拓展培训：态度、行为、能力、思维方式拓展培训：态度、行为、能力、思维方式拓展游戏：同心协力拓
36、展游戏：同心协力游戏规则和程序游戏规则和程序1.1.将学员分成几个小组，每组在将学员分成几个小组，每组在5 5人以上为佳。人以上为佳。2.2.每组先派出两名学员，背靠背坐在地上。每组先派出两名学员，背靠背坐在地上。3.3.两人双臂相互交叉，合力使双方一同站起。两人双臂相互交叉，合力使双方一同站起。4.4.以此类推，每组每次增加一人，如果尝试失败需再以此类推，每组每次增加一人，如果尝试失败需再来一次，直到成功才可再加一人。来一次，直到成功才可再加一人。5.5.培训者在旁观看，选出人数最多且用时最少的一组培训者在旁观看，选出人数最多且用时最少的一组为优胜。为优胜。8.3培训方案的实施相关讨论相关讨
37、论1.1.你能仅靠一个人的力量就完成起立的动作吗？你能仅靠一个人的力量就完成起立的动作吗？2.2.如果参加游戏的队员能够保持动作协调一致，这个如果参加游戏的队员能够保持动作协调一致，这个任务是不是更容易完成？为什么？任务是不是更容易完成？为什么？3.3.你们是否想过一些办法来保证队员之间动作协调一你们是否想过一些办法来保证队员之间动作协调一致？致？应用应用(1)(1)了解团队协作的重要性了解团队协作的重要性(2)(2)增强团队成员的归属感增强团队成员的归属感(3)(3)激发学员的奋斗精神激发学员的奋斗精神8.3培训方案的实施猎人与兔子猎人与兔子 阅读下列资料，设想你就是猎人，你想怎样对待阅读下
38、列资料，设想你就是猎人，你想怎样对待猎狗？猎狗？（1 1）一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追）一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！而跑呀！”（2 2）这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊）这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得
39、想个好法子。，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。想想都有什么方法？想想都有什么方法？8.3培训方案的实施如果猎人这样：如果猎人这样：猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到子
40、非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说:最最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？去捉那些大的呢？接下来你怎么办？接下来你怎么办？8.3培训方案的实施如果猎人这样：如果猎人这样：（3 3）猎人经过思考后）
41、猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗
42、：猎狗量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗：猎狗说说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗的时候，您还会给我们骨头吃吗?”接下来你怎么办？接下来你怎么办？8.3培训方案的实施如果猎人这样：如果猎人这样：（4 4）猎人做了论功行赏的决定，分析汇总了所有）猎人做了论功行赏的决定，分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子,
43、每顿饭每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时时,其中有一只猎狗说其中有一只猎狗说:“我们这么努力我们这么努力,只得到几只得到几根骨头根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了狗离开了猎人，自己捉兔子去了 接下来你怎么办？接下来你
44、怎么办？8.3培训方案的实施培训技术培训技术优点优点缺点缺点多媒体培训多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时互动式学习，反馈及时不受地理位置限制不受地理位置限制开发费用高昂开发费用高昂不能快速更新不能快速更新网络培训网络培训自我控制培训传递，信息资源共享自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制受到网络速度限制开发成本高，培训成开发成本高，培训成果转化一般果转化一般远程学习远程学习多人同时培训，节约费用多人同时培训，节约费用不受空间限制不受空间限制缺乏沟通缺乏沟通受传输设备影响大受传
45、输设备影响大虚拟现实虚拟现实适合危险或复杂工作培训适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感有时缺乏真实感智能指导系智能指导系统统模拟学习过程，自我调整培训过程模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率及时沟通与回应，培训成果转化率高高开发费用高开发费用高8.3.6 8.3.6 虚拟化培训和更多采用新技术虚拟化培训和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织
46、更加注意以顾客为导向，培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。向性。8.3培训方案的实施案例：案例：IBMIBM将将E-learning E-learning 与传统授课结合与传统授课结合 分布于全世界分布于全世界5050个国家的个国家的3000030000名经理人名经理人 参加参加Basic blue Basic blue 训练课程的有训练课程的有40004000名学员名学员 采用新方法培训后，培训成本由原来的采用新方法培训后，培训成本由原来的2525，000000，000000美元，降为美元
47、，降为1010，000000，000000美元美元8.3培训方案的实施专业培训专业培训机构机构学校学校企业企业社会与政府社会与政府合作培训合作培训中介机构中介机构8.3.7 8.3.7 合作培训合作培训8.3培训方案的实施序序号号培训内容培训内容培训效果培训效果培训方法培训方法知知 识识态态 度度分析能力分析能力人际关系人际关系学员接受学员接受知识保留知识保留名次名次平均值平均值 名次名次 平均值平均值 名次名次 平均值平均值 名次名次平均值平均值名次名次 平均值平均值名次名次平均值平均值1 1案案 例例2 23.563.564 43.433.431 13.693.694 43.023.022
48、 23.803.802 23.483.482 2研研 讨讨3 33.333.333 33.543.544 43.263.263 32.212.211 14.164.165 53.423.423 3模模 拟拟6 63.003.005 52.732.732 23.583.585 52.502.503 33.78 3.78 6 63.263.264 4视视 听听 法法4 43.163.166 62.502.507 72.242.246 62.192.195 53.443.447 72.672.675 5自自 学学1 14.034.037 72.222.226 62.562.567 72.112.11
49、7 73.283.281 13.743.746 6角色扮演角色扮演7 72.932.932 23.563.563 33.273.272 23.683.684 43.563.564 43.373.377 7模模 拟拟8 82.772.771 13.963.965 52.982.981 13.953.956 63.333.333 33.443.448 8讲讲 授授 5 53.103.108 81.991.998 82.012.018 81.811.818 82.742.748 82.472.47不同培训方法的效果比较不同培训方法的效果比较 培训方法 三个月后信息吸收量 读 书 10%听 课 30%
50、参与操作 60%小组练习，研讨 90%8.4培训效果评价及法律风险规避有影有影响吗响吗?Impact?有用有用吗吗?Are theconceptsused?学习到了学习到了什么吗什么吗Do what is supposed to do?满意吗满意吗?Satisfact?结结果果ResultsResults行行为为BehaviorBehavior学习学习LearningLearning反应反应ReactionReaction1.1.培训效果分层级评价模型培训效果分层级评价模型(Kirkpatrick,1959)及扩展及扩展8.4.1 培训效果评价培训效果评价收益大于收益大于支出吗支出吗?投资回报
