1、完整课件-组织行为学本章要点 组织行为学的含义及其与管理的关系 组织行为学的历史沿革 组织行为学常用的研究方法 学习组织行为学的意义第一节 组织与组织行为学（一）组织的含义（一）组织的含义任何社会都是一个有组织的社会，尤其是现代社会。人类为了满足自己的各种需要，所采取的一切群体行动，都必须采取组织形式。可见，组织是人类行为最基本的特征。学校是一个组织，学校里的一个学院或一个系是一个组织，商店、饭店等都可以看成一个组织，政府、企业、社团等都是各种各样的组织。组织随处可见。它们由一群人构成。很多组织又构成了社会。组织是社会正常运行的基本单位，又是人们进行交往互动的环境和框架。本书要研究的组织，是指
2、人们为了实现一定目标，本书要研究的组织，是指人们为了实现一定目标，运用态度、知识、技能和其他要素互相协作结合而运用态度、知识、技能和其他要素互相协作结合而成的具有一定边界的集体或团体，如党团组织、工成的具有一定边界的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业组织、军事组织等。会组织、企业组织、军事组织等。（二）组织的特点（二）组织的特点组织是由个人和群体组成的组织的根本特征是人，正是由于人的存在，才使组织具有了生命的意义。组织有自己的目标组织的存在一定是为了某个目标的实现。当一个目标靠个人无法完成时，组织就出现了。第一节 组织与组织行为学 组织通过专业分工和协调合作来实现目标组织的存在是由于个人不
3、能完成所有的活动和功能，而这些活动和功能对于实现其目标又是必需的。为了完成这些活动或功能，组织中的人就需要有所分工，每个人或一部分人都在实现复杂目标的过程中承担一部分工作或任务。（一）管理的内涵（一）管理的内涵美国管理学家卡斯特和罗森茨威格认为：“管理工作是一切人类活动中最广泛的、最苛求的活动，毫无疑问，它也是最全面、最敏锐的活动，并且是最重要的活动。”我们将管理定义为：管理就是由一个或多个人来协调他人的活动，使不同人的活动朝向共同的目标，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动。二、组织与管理的关系二、组织与管理的关系v第一，管理工作的中心是管理其他人的工作，管理工作的主要目的是
4、通过其他人的活动来收到工作效果。v第二，管理工作是通过协调其他人的活动来进行的。v第三，管理人员必须同时考虑两个问题：其他人及他们所从事的活动或工作。也就是说，有效的管理者，既要了解下属，也要了解下属的工作。组织是一个整体，它由要素组成，要素的协调需要管理组织作为一个整体想要有效运作，其中的每一个要素就必须依赖其他的要素。组织与其外部环境之间相互作用，有效的相互作用需要管理 首先，组织要从环境中获得投入，也就是资源，如资金、劳动力、原材料等。其次，组织为环境提供产出，无论是产品还是服务，都需要有购买者。（二）组织需要管理（二）组织需要管理二、组织与管理的关系二、组织与管理的关系三、组织行为学的
5、定义与内容三、组织行为学的定义与内容广义地讲，组织行为是指组织的个体、群体或组织整体从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所做出的反应。狭义的组织行为，是指组织成员在组织内部的工作行为。本书的内容，主要集中在组织行为的狭义范畴。三、组织行为学的定义与内容三、组织行为学的定义与内容（一）组织行为学的定义 对组织情境下人的思考、感受、活动的内容和方式的系统研究。组织中的人不仅是个体，同时还是群体成员，所以，定义中的人是广义的，包括个体和群体。组织行为学定义组织行为学定义 把组织作为一个系统，首先是组织内部各种因素的协同作用，也就是不同变量之间的交互作用。关于系统的一个重要观点是整体大于部分之和。
6、组织运作的效果，不是单个组织成员个人效果的简单叠加。组织行为学具有系统性研究内容 心理学 社会学 人类学 政治学 伦理学组织行为学具有系统性构成学科三、组织行为学的定义与内容三、组织行为学的定义与内容（二）组织行为学的研究内容（二）组织行为学的研究内容主要因变量 生产率 缺勤 流动 组织公民行为 工作满意度主要自变量 个体水平 群体水平 组织水平最新进展 积极组织行为学 组织神经科学 关注组织行为的整体性 跨文化组织行为学四、学习组织行为学的意义四、学习组织行为学的意义学习组织行为学有助于我们更系统地认识和了解组织中人的行为特点和规律，对于日后的工作和生活都会有帮助。随着实践的深入和中国企业的
7、成长壮大，越来越多的人认识到：管理的本质是对人的管理。学习组织行为学能够帮助我们了解组织中人的认识水平，为进一步推动认识的进步奠定基础。学习组织行为学有利于强化我们的民族自信和理论自信，更加坚定对马克思主义的信念。第二节组织行为学的历史沿革 经过一百多年的发展，组织行为学理论大体上可以分为四个学派，也有人将其作为四个发展阶段：早期的工业心理学派、行为学派、权变学派、系统学派。一、早期的工业心理学派20世纪初，工业心理学的萌芽与发展为组织行为学乃至整个行为科学学派的产生与发展奠定了基础。其代表人物和事件包括：1901年，德国心理学家斯特恩将心理学相关知识应用于企业，并首次提出“心理技术学”这个概
8、念。1913年，德国心理学家雨果芒斯特伯格在心理学与工业效率一书中首次指出，只有对人的行为进行科学的研究才能鉴别一般模式和解释人的个体差异。1914年，美国管理学家莉莲吉尔布莱斯出版了管理心理学一书，强调工人的个性与需求是运用科学管理原理的前提。一、早期的工业心理学派第一次世界大战推动了工业心理学尤其是人员测评研究的发展。一战期间，大量的美国心理学家被征召从事兵源选拔的人事测评工作。一战之后，人事测评的技术与方法被广泛地运用于工业界，成为企业选拔工人的有力工具。20世纪20年代开始，心理学在工作环境中的作用得到越来越多的认识，工业心理学开始全面兴起。20世纪初工会化运动影响下西方国家的一些公司
9、纷纷设立了“福利秘书”职位，用以协调组织与雇员的关系。二、行为学派（一）前期的思想和实践准备（一）前期的思想和实践准备 20世纪20年代末期的经济大萧条，迫使西方社会特别是美国政府颁布了一系列法律来协调工人、工会与雇主的关系，劳资矛盾有所缓和 芒斯特伯格和吉尔布莱斯等人从心理学角度对组织管理问题的研究，为行为科学学派的兴起提供了一定的理论基础二、行为学派（二二）人际关系理论人际关系理论梅奥（1880-1949）卡耐基（1888-1955）马斯洛（1908-1970）麦戈里格(1906 1964)霍桑研究如何赢得朋友和影响人五需求层次模型X理论和Y理论二、行为学派（二二）行为科学理论行为科学理论
10、斯金纳（1904-1990）麦克利兰（1917-1998）赫兹伯格（1923-2000）海克曼(1940 2013)强化理论成就动机理论“双因素”理论工作特征模型三、权变学派权变理论学派是20世纪60年代末在美国实证主义基础上发展起来的一派管理理论权变理论认为，组织管理是一个动态的过程，没有绝对有效的模式或方法，要根据组织所处的环境和内部条件的变化随机应变。四、系统学派系统学派是指将组织作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。该学派重视对组织结构和模式的分析，应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，并建立起系统模型以便于分析。企业是
11、由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响。组织是由许多子系统组成的，各子系统既相互独立又相互作用，不可分割，从而构成一个整体。从系统的观点来考察管理的基本职能，可以把企业看成是一个投入-产出系统，投入的是物资、劳动力和各种信息，产出的是各种产品（或服务）。第三节 组织行为学常用的研究方法所谓的研究方法，简单地说就是你用什么方法来证明一个命题或判断的合理性，或者真假。学习研究方法，将有助于增强我们凭事实说话的意识，提高我们评价有关研究结论的能力，使我们学会用科学的观点去分析和看待问题，包括接受知识，还能够使我们在阅读商业或专业期刊中关于组
12、织行为学的研究报告或有关论述时，做出更有经验的判断。一、研究术语研究术语是指研究人员在彼此之间或同外界交流时的专业常用词汇。在行为科学研究中，常用的术语有：变量：变量是能被测量的，可能在数量、强度的任一方面或两方面都发生变化的一般特征。假设：对于两个或多个变量间的关系所做的试探性解释称之为假设。因变量：因变量是受自变量的影响而发生变化的反应变量。自变量：自变量是假设中导致因变量变化的原因。中介变量：中介变量是连接自变量和因变量的变量。调节变量：如果变量X与变量Y有关系，但是X与Y的关系受到第三变量Z的影响，那么变量Z就是调节变量。理论：理论是一套系统的、相互关联的概念或假设的陈述，旨在解释或预
13、测某些现象。二、常用的研究方法（一）问卷调查法与访谈法 问卷调查以书面提出问题的方式收集资料。问卷调查可以分为开放式、封闭式两大类。问卷调查法问卷调查法 一般是采用开放式的问题，用于探究深层次的原因或对新问题做探索性的研究。访谈法可以分为深度访谈、小组访谈等。访谈法访谈法二、常用的研究方法 实验研究法是由研究者根据研究问题的本质内容设计实验，控制某些环境因素或无关变量，使得实验环境比现实相对简单，通过对可重复的实验现象进行观察，从中发现规律的研究方法。其中处理（也叫操纵）的因素叫自变量，观察的因素叫因变量。（二）（二）实验研究法实验研究法 观察研究法是指在自然的或适度控制的情境下，依据研究目的
14、，对某种现象或某个行为做有计划和系统的观察，依据所记录的信息，通过客观的分析和解释得出研究结论的方法。（三）（三）观察研究法观察研究法二、常用的研究方法（四）案例研究法案例研究法也叫个案研究，是一种常见的质化研究方法，适用于对某个复杂问题或新现象进行深入和全面的考察。案例研究是一种实证研究。它在不脱离现实环境的情况下研究当前正在发生的现象或事件，当然也可以是已经发生的事件，而这些现象或事件往往还没有被人们所完全认识，现象与其所处的环境之间的边界不清晰或者还难以区分。三、对组织行为学的辩证分析（一）人的自然属性和社会属性的辩证统一 人的自然属性是人作为一个生命有机体的存在，具有生物特性。在马克思
15、看来，尽管社会是由个人组成的，但是社会并不是单个人的简单加总。社会是按特殊的规则和特定的结构组成的有机整体，这个整体一旦形成，就具有了不以人的意志为转移的客观规律和单个个人所不具有的属性。三、对组织行为学的辩证分析（二）个人能动性和社会历史条件限制的辩证统一 马克思研究的个人不是处在某种虚幻的离群索居和固定不变状态中的个人，而是处在现实的、通过经验可以观察到的、在一定条件下进行的发展过程中的个人。马克思强调人的经济行为的社会性和客观性，并不是否认个人在经济活动中的能动性，他认为个体具有潜在地改变其关系规则的能动作用，人类实践活动推动了历史的发展，人的主观能动性不仅仅反映在改造客观世界的实践上，
16、更重要的是能认识到事物本身的发展规律，按客观规律办事。这些思想，在目前的组织行为学中体现不多。三、对组织行为学的辩证分析（三）人的本质的历史性和变化发展 马克思认为，在社会中单个人的欲望、动机是多种多样的，人的具体行为也受着不同的主观动机的支配，但是，人的本质不是一成不变的，而是随着历史的发展而不断发展的。组织行为学中介绍的X 理论、Y理论等，基本把人性作为相对稳定的属性加以研究，似乎人性就是一成不变的东西，忽视了人的本质随着生产力和生产关系的改变而发展的特性。（四）辩证地看待人的需要2.人的需要可以分为三个层次三、对组织行为学的辩证分析3人的需要具有社会历史性4.人的终极目标全面发展1.需要
17、是人的本性三、对组织行为学的辩证分析（五）个人发展与社会发展的辩证统一 马克思主义人本学说的核心是人的全面发展，实质是科学地认识人在社会经济发展中的根本作用。人的全面发展，就是符合人的本质和需要的发展，是让每个人的创造能力和价值得到充分体现；任何束缚和限制人的自由发展的制度与社会形态都必然被淘汰。这正是马克思揭示社会发展进步的基本动力。马克思强调个体的发展与社会的发展是一致的，人类社会发展的历史就是个体成长的历史，二者发展的一致性又是以劳动为基础的。这些思想，是指导我们管理实践的有效法宝，不可能从西方的组织行为学教材中找到。思考题1.简述劳动分工理论对组织行为研究的意义和价值。2.什么是科学管
18、理？科学管理与当前的管理实践有关系吗？3.组织行为学不同理论学派的演进过程告诉我们什么？4.马克思对人的需要和全面发展的观点对于今天的组织管理有什么启发？5.尝试用组织行为学的观点分析新闻媒体中有关中国组织管理的消息。第一章 个体心理与行为本章要点认知的含义及其规律归因过程与相关的理论 决策的基本理论 马克思主义关于存在与意识的思想 价值观的含义与类型 马克思主义价值观与中国传统价值观 态度与工作态度 能力与人格 工作场所的人格 中国人的人格结构 情绪智力与情绪劳动 工作压力及其应对第一节 认知与决策知觉（perception）是指个体为了给观察到的对象赋予一定的意义，而进行的组织和解释感觉印
19、象的过程。知觉是一种积极、能动的认识过程。知觉的能动性主要体现在四个方面：3第一，知觉具有选择性，即个体会根据自己的需要与兴趣，有目的地把某些刺激信息或刺激的某些方面作为知觉对象，而把其他事物作为背景。2第二，知觉具有整体性，即个体常常根据自己的知识经验，对刺激进行加工整合，使知觉保持完整。1第三，知觉具有理解性，即人们以已有的知识经验为基础去对知觉对象做出解释，使它具有一定的意义。第四，知觉具有恒常性，即当知觉的条件在一定范围内改变时，我们的知觉映像在相当程度上保持着它的稳定性。4一、知觉的含义与过程（一）知觉的含义一般而言，我们将知觉分为物体知觉和社会知觉。物体知觉就是对自然界中机械、物理
20、、化学、生物等种种现象的知觉，包括空间知觉、时间知觉和运动知觉。社会知觉则是对由人的社会实践所构成的社会现象的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、自我知觉和角色知觉。p 对他人的知觉：通过对他人的外部特征，比如言语、外表等的知觉，进而获得对他们的动机、感情、意图等的认识。p 人际知觉：对人与人之间所表现出来的人际关系的知觉。p 自我知觉：个体通过对自己行为的观察而对自己的情感、情绪和内在特质等心理状态的认识。p 角色知觉：人们对在某个社会单元中占据特定位置的个体所应该做出的行为模式的期待。一、知觉的含义与过程（一）知觉的含义（二）知觉的过程 根据达夫特等的观点，知觉的过程包括五个阶段：注意、组织
21、、解释、检索、判断。一、知觉的含义与过程注意组织解释检索判断 在这一阶段，人们会通过使用参考框架将多种琐碎的信息加以组块，使之成为较高水平、较为抽象的概念这个阶段是从背景中分离出知觉对象的过程知觉者会对与当前事件相关的过去事件的一些信息进行回忆 在这一阶段，人们会对经过组织的抽象概念加以解释并赋予一定的意义 在这个阶段，知觉者会对所解释的信息给予聚合和加权处理，并得出一个最终的结论。二、归因的含义及主要理论通过对观察到的行为结果进行分析并推断其原因的过程，称为归因。（一）归因的含义通常情况下，我们在解释他人的行为表现时，总是倾向于低估外部因素如环境造成的影响，而高估内部特质与态度等个人因素的影
22、响。基本归因错误（fundamental attribution error）当人们在解释自己的行为时，总是倾向于把成功归因于自身能力和努力等内部因素，而把失败归因于运气不佳等外部环境因素自我服务偏见（self-serving bias）人们常常会在归因过程中出现导致归因失真的偏差，常见的归因偏差包括基本归因错误和自我服务偏见。（二）归因的主要理论 二、归因的含义及主要理论归因理论（attribution theory）是关于知觉者解释和推断自己与他人行为原因的社会心理学理论，是激励下属的重要理论基础之一，其中较有影响的归因理论有以下几种：1.海德的归因理论 1958年，海德在人际关系心理学中
23、提出归因理论。海德认为，人们会像科学家一样对周围的事件进行分析、理解和推断，并且有预测和控制环境的基本需要，为了满足这种需要，人们会根据各种相关的外部信息或线索来推断事件发生的原因，这样才能更好地达到控制环境的目的。事件发生的原因内部因素 即属于自己控制范围之内的个人因素，包括努力程度、态度、人格、动机和能力等外部因素 即属于自己控制范围之外的一些情境因素，包括工作的难易程度、外界压力、天气的变化等（二）归因的主要理论 二、归因的含义及主要理论2.对应推断理论 该理论主张，外在行为同个体的内在品质是相互对应的，因此，从一个人的外部行为可以推断出他对应的动机、人格、态度等内在品质。当人们进行个体
24、归因时，就是要从行为及其结果推导出行为的意图和动机。非共同性效应 即当个体的行为结果跟大多数人不同时，知觉者常常会推断这种行为是由内在品质决定。社会期望 即当个体表现出合乎社会规范或社会期望的行为时，我们通常很难推断出他的内在品质，但当个体的行为不符合社会规范或社会期望时，我们更容易将该行为归因于个体的内在品质。选择自由性 即如果一个人的行为是自由选择的结果而不是受到某种因素的强迫，我们更倾向于认为这种行为与个体的内在品质是对应的。（二）归因的主要理论 二、归因的含义及主要理论3.三维归因理论 三维归因理论指出，人们对行为的归因过程总是涉及三个因素，即客观刺激物、行动者和情境。其中，客观刺激物
25、和情境属于外部因素，行动者属于内部因素。对上述三个因素中任何一个因素的归因都取决于行为的以下三个变量：区别性（distinctiveness）一致性（consensus）一贯性（consistency）（二）归因的主要理论 二、归因的含义及主要理论4.维纳的归因理论 维纳等在20世纪70年代从个体的归因过程出发，研究人们对成败的归因倾向。该理论认为，影响归因的因素总体上可归为以下三个维度：影响归因的因素原因源（内因-外因）维度稳定性（稳定-不稳定）维度可控性（可控-不可控）维度 维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重大的影响。决策有狭义和广义之分。狭义地说，决策是
26、在几种行为方案中做出选择；广义地说，决策还包括在做出最后选择之前必须进行的一切活动。什么是决策？什么是决策？财务经理决定是否支付一笔款项？研发经理决定开发什么新产品？采购经理决定向哪个供应商采购？三、决策的含义及基本理论（一）决策的含义（二）决策的基本理论 1.理性决策模型理性决策模型以“经济人”的假设为前提，它假定决策者是完全理性和客观的，并拥有完整全面的信息，描述了如何在具体的限定条件下使决策的价值最大化。理性决策模型遵循如下六个步骤。三、决策的含义及基本理论界定问题所在确定决策标准给各项标准分配权重开发所有的可行性方案评估备选方案选择最佳方案2.有限理性模型西蒙认为，人是追求理性的，具有
27、“经济人”的特征，但是由于个体信息加工能力的有限性以及时间和资金等资源的有限性，在实际的决策过程中，个体只能在有限理性的范围内活动。该模型遵循如下三个步骤。界 定 问题所在开 始 寻求 标 准和 备 选方案挑 选 备选方案（二）决策的基本理论 3.隐含偏爱模型 决策者并不是完全客观和理性的。实际上，在确定决策问题之后，决策者已经隐含地选择了一个早期的偏爱方案，但决策者本人通常不会意识到这一点，仍会继续确定其他备选方案，之后的过程主要是搜集证据来使决策者和周围的人确信他的隐含偏爱方案是最佳方案。隐含偏爱模型的决策过程遵循如下步骤。三、决策的含义及基本理论4.直觉模型 直觉决策是以决策者丰富的知识
28、经验为基础，在决策者认知模式、情感、决策情境等因素的综合作用下，通过情境估计对决策问题进行整体把握并最终选择出满意方案的一种决策模式。识别问题确定偏爱的方案确定选择性备选方案确定证实性备选方案建立决策标准和权重选择隐含偏爱方案 在中国的管理情境下，我们应当自觉地运用马克思主义的观点与立场对本章内容进行分析。具体而言，可以从马克思主义学者关于存在与意识的辩证关系的论述中获得重要指导。恩格斯认为：“全部哲学，特别是近代哲学的重大的基本问题，是思维和存在的关系问题。”马克思站在辩证唯物主义的立场上，给出了清晰而明确的论断：“不是人们的意识决定人们的存在，相反，是人们的社会存在决定人们的意识。”依据辩
29、证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客观存在的影响。四、存在与意识马克思主义理论对个体认知的指导意义马克思恩格斯文集第4卷，人民出版社2009年版，第277页。马克思恩格斯文集第2卷，人民出版社2009年版，第591页。同时，我们也要看到，个体为了使自己的社会知觉更能够准确地反映客观现实，必须通过做出行为并不断地反思和观察来调整自己的认知。同样地，归因是个体对他人及自身行为原因的推论和解释，它反映了个体的主观能动性，但无论是海德的归因理论、相应推断理论，还是凯利的三维归因理论、维纳的归因理论，都仅仅是从
30、主观意识层面概括性地描述了个体归因的方向及影响因素，归因的具体内容直接受制于个体经验等客观因素，其客观真实性并不能从以上四个理论中得到回答。个体决策亦是如此，无论是理性型的、有限理性型的，还是隐含偏爱型的、直觉型的理论，本质上仅刻画了个体在决策时的心理活动过程，该过程受到个体禀赋、个体经历和决策情境的影响，而且，任何一个理论都不能确保个体决策的正确性，正确性只能由个体通过实践的结果来检验。四、存在与意识马克思主义理论对个体认知的指导意义第二节 价值观与态度一、价值观的含义与分类（一）价值观的含义 价值观（values）代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最
31、终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性 告诉人们某种行为模式或存在状态是重要的 例如，甲、乙两位管理者都认为公平是管理员工的基本准则，这表明二人在价值观的内容属性方面基本一致。强度属性 表明这种行为模式或存在状态的重要程度。例如，甲偶尔会偏袒自己的亲信，而乙在任何情况下都坚守公平的原则。此时，我们可以说公平这种价值观的强度属性对乙而言更大。一、价值观的含义与分类（二）价值观的主要分类1.斯普兰格的价值观分类 德国学者斯普兰格在人的类型一书中指出，社会生活有六个基本的领域，并据此将人相应地分为六种类型。人的类型理论型经济型审美型社会型权力型宗教型2.罗
32、克奇的价值观分类 米尔顿罗克奇于1973年编制了罗克奇价值观调查问卷（Rokeach values survey，RVS），他在问卷中把个体的价值观分为终极性价值观和工具性价值观两大类。终极性价值观 个体希望实现的最根本的目标，而这个目标是他愿意用一生去实现的工具性价值观 实现终极性价值观的手段和途径。（三）工作价值观1.工作价值观的含义 工作价值观的定义最早是由美国心理学家休珀在实证研究的基础上提出的，指的是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。国内研究者认为工作价值观是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意义和重要性的内在尺度，属于个
33、性倾向性的范畴，同时也具有很强的社会属性。2.影响工作价值观的变量 随着工作价值观研究发展的不断深入，学者们开始考察一些变量因素对工作价值观的影响作用，一般集中考虑人格特质、人口学变量、组织行为等领域。3.工作价值观对员工行为和绩效的影响 西方的研究结果表明，成就导向和权力导向的工作价值观与工作结果之间有明显的相关关系，即具有高权力导向的员工，其职位晋升和工作更换的机会更多，薪酬也更高。国内有学者研究发现，工作价值观作为重要的调节变量，影响着工作压力和业绩之间的关系。一、价值观的含义与分类二、马克思主义价值观与中国传统价值观（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民
34、族发展中更基本、更深沉、更持久的力量。我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”.组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离不开社会大环境，也脱离不了历史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。（二）马克思主义价值
35、观 马克思主义价值观是由马克思和恩格斯基于历史唯物主义而创立的一个开放的理论体系，经由马克思主义者的不断完善和发展，现在已经变得日益丰富和完整。马克思主义价值观有着自身鲜明的特征。其中，全心全意为人民服务的根本宗旨和集体主义的基本原则，是马克思主义价值观中最核心的内容。以人类群体为价值主体来讲，马克思主义价值观包括以下四个内容：马克思主义政治价值观马克思主义经济价值观马克思主义文化价值观马克思主义生态价值观马克思主义价值观二、马克思主义价值观与中国传统价值观（三）社会主义核心价值观的基本内容 党的十九大报告对培育和践行社会主义核心价值观做出许多新的重大部署。社会主义核心价值观是当代中国精神的集
36、中体现，凝结着全体人民共同的价值追求。国家层面的价值目标：富强、民主、文明、和谐社会层面的价值取向：自由、平等、公正、法治公民个人层面的价值准则：爱国、敬业、诚信、友善二、马克思主义价值观与中国传统价值观三、态度的概念及基本理论（一）态度的内涵 态度（attitude）是指个体对外界特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向。态度认知成分（cognitive component）行为倾向成分（behavioral component）情感成分（affective component）一般来说，态度的三种成分是相互协调一致的。认知成分为情感成分奠定了基础，情感又会决定行为倾向。（二）态度的相关
37、理论1.认知失调理论 利昂费斯廷格提出的认知失调理论（cognitive dissonance theory）认为，个体会认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着不一致。任何形式的不一致都会令人感到不舒服，人们都有减少心理不适感的倾向，因而会试图减少这种不一致，以便达到失调程度最低的稳定状态。费斯廷格认为，个体想消除认知失调的愿望取决于三个因素。三、态度的概念及基本理论造成失调的要素的重要性个体认为自己对这些要素的可控程度失调可能带来的后果2.态度的自我知觉理论 自我知觉理论（self-perception theory）主要阐释行为是否影响态度。该理论认为，人们通过自己的行为和行为发生
38、的情境来了解自己的态度、情感和内部状态。态度是在事实发生之后，用来使已经发生的事实具有意义的工具，而不是在活动之前指导行为的工具。四、工作中的态度（一）工作满意度 工作满意度（job satisfaction）指的是员工所表现出来的喜欢他的工作的程度。它源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态。关于工作满意度的测量，有两种广泛使用的方法。单一整体评估法（single global rating）该方法只要求员工回答一个问题，例如，“若把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”工作要素综合评价法（summation score）这种方法首先需要确认工作中的关键因素，然后询问
39、员工对于每一个因素的感受。典型的因素包括五个方面：工作性质、上级主管、目前的收入、晋升机会和与同事的关系。（二）工作参与 工作参与（job involvement）是指员工在心理上对其工作的认可程度，以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺情感承诺规范承诺连续承诺四、工作中的态度（三）组织承诺 组织承诺（organizational commitment）是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。第三节 能力一、能力的概念及分类 心理学家认为，能力（ability）指的是个体能够顺利完成某种活动所需具备的心理特征。能力一般能力创造力特殊能力一般能力指的是
40、在各种基本活动中表现出来的能力，比如思维能力、想象力、观察力、记忆力等，即我们通常所说的智力。特殊能力指的是完成某种专业活动所必须具备的能力。比如，画家的色彩鉴别力、飞行员的飞行能力、音乐家的节奏感受能力等特殊能力。创造力指的是个体产生独特的新思想，发现和创造新事物的能力，它是顺利完成某种创造性活动所需具备的心理特征。二、能力的基本理论（一）瑟斯顿的七维智力理论基本心智能力语词理解语句流畅数字运算空间关系联想记忆知觉速度一般推理（二）弗农的层次结构理论特殊因素：完成具体工作时需要的特殊技能小群因素：包括言语、数量、机械信息、空间信息、手工能力等内容大群因素：言语和教育方面的因素、操作和机械方面
41、的因素普遍因素：人的基本心理能量二、能力的基本理论（三）加德纳的多元智力理论智力言语-语言智力音乐-节奏智力逻辑-数理智力视觉-空间智力身体-动觉智力自知-自省智力交往-交流智力第四节 人格一、人格的定义与特征（一）人格的定义 在组织行为学中，将人格（personality）定义为与工作相适应的个人品质的总和。它不是一个纯自然的范畴，而是个体遗传与后天环境交互作用所形成的相对稳定和独特的心理行为模式。（二）人格的特征人格具有独特性 人与人之间的心理与行为是各不相同的，人格结构组合的多样性使得每个人的人格都具有自己的特点。人格具有稳定性 个体的人格在时间上具有前后一贯性，空间上具有一定的普遍性，
42、那些偶然发生的心理特性不能称为人格。人格具有统合性 人格由多种成分构成，但它们并不是孤立存在的，而是密切联系并整合成为一个有机的整体。人格具有功能性 人格是一个人生活成败、喜怒哀乐的根源之一，它决定了一个人的生活方式，甚至有时会决定一个人的命运。二、工作场所的人格（一）卡特尔的人格特质理论 美国著名的人格心理学家卡特尔认为，特质是构成人格的基本单元。特质（trait）是指用以描述个人行为的一些持久而稳定的特点，比如懒惰、畏缩、害羞、顺从、进取心、忠诚等。1949年卡特尔通过因素分析的统计方法提出了16种相互独立的根源特质。（二）大五模型 近年来，大量的研究证实，有五项人格维度是所有其他维度的基
43、础，并且包含了人格特质中最重要的变量。这种人格理论模型称为大五模型（the big five）。大五模型外倾性随和性责任心情绪稳定性经验的开放性（三）迈尔斯-布里格斯类型指标 迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs type indicator,MBTI）是目前使用最广泛的人格测验之一。二、工作场所的人格1.外向/内向型1.感觉/直觉型思维/情感型判断/知觉型 人格（四）与工作绩效相关的其他人格特质 控制点指的是个体对自己命运掌控程度的认知。控制点 个体对自身能力的整体评价，反映了个体感知到的自身重要性、有能力和有价值的程度，对个体的态度和行为有重要的预测作用。自尊 个体调整自身的
44、行为以适应外部情境因素的能力。自我监控 个体承受风险的意愿程度。冒险性 三、中国人的人格结构研究（一）王登峰等人的大七因素模型 王登峰和崔红通过对中文人格特质形容词的系统收集、分类简化及被试评定和统计分析，发现中国人的人格结构由如下七个维度构成。外向性善良行事风格才干情绪性人际关系处世态度（二）张建新等人的人格特质六因素模型 张建新等学者将中国人人格测量表发现的四因素人格特质结构同西方的大五模型进行了系统的对比研究，并提出了人格特质六因素假说。情绪稳定性认真-责任性宜人性外向-内向性开放性人际关系性第五节 情绪与压力一、情绪与情绪智力（一）情绪的内涵 情绪（emotion）指的是由特定的人或事
45、物引发的较为强烈的情感体验。第一，情绪由刺激所引起，并不是自发的，具有指向性与冲动性。引起情绪的刺激有时是外在的，具体可见的。第二，情绪是一种主观感受，具有个体差异性。不同的人面对同样的刺激，所引发的情绪不一定相同。第三，情绪会产生生理唤醒，并伴随一定的外部表现，包括身体动作、面部表情、语调等。一、情绪与情绪智力（二）情绪智力 当前存在几种不同视角的情绪智力（emotional intelligence，EI）定义，代表性的定义是：驾驭自己和他人的情感情绪，区分它们之间的差异，并能使用这些信息指导自己的思考和行动的能力。情绪智力自我意识自我管理自我激励感同身受社会技能二、情绪劳动 情绪劳动的概
46、念最早由美国社会学家霍克希尔德提出，将情绪劳动（emotional labor）定义为个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现，也就是说，员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。情绪劳动对劳动者和组织来说有利有弊。情绪劳动本身是一个中性的概念，组织和员工需要对之进行管理和控制，从而规避和减少情绪劳动的负效用。早期学者们主要关注于情绪劳动所带来的负效用，如霍克希尔德认为情绪劳动会给员工带来情绪倦怠、非真实情绪、药物滥用与酗酒以及高缺勤率等问题。近期一些研究表明，付出情绪劳动的员工的确也可获得个人实现、自尊心强化以及真实性情绪感受。三、压力与工作压力（一）压力的含
47、义 压力（stress）指的是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制或要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。（二）压力的成因环境因素 这种不确定性主要有三种类型：经济的、政治的和技术的。个人因素 组织内部有许多因素能给我们带来压力。具体而言，主要表现在任务要求、角色要求和人际要求三方面。组织因素 个体在非工作时间内经历的各种事件和问题也难免会对其压力水平产生影响，主要包括个人经济问题、家庭问题及员工自身的个性特点等。（三）压力的后果 压力导致的症状的表现形式多种多样。根据罗宾斯的压力模型，主要归纳为三类：生理症状、心理症状和行为症状。三、
48、压力与工作压力1.生理症状心理症状1.行为症状四、职业枯竭 职业枯竭，又称为职业倦怠（job burnout），西方对它的研究可以追溯到20世纪70年代。这一概念最早是由弗罗伊登伯格于1974年提出。他认为，当工作本身对个人的能力、精力及资源过度要求，从而导致工作者感到筋疲力尽时，职业倦怠现象便由此产生了。职业倦怠的核心维度，指的是员工对工作丧失热情，缺乏活力，情感处于极度疲劳的状态情感耗竭 刻意在自己和工作对象之间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠和忽视的态度人格解体倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，将工作视为枯燥无味的烦琐事物低个人成就感思考题1.分析维纳的归因理论
49、对个体行为的影响。2.什么是决策？决策过程有哪几种模型？它们分别在何种情况下可能最有效？3.分析价值观对工作行为的影响。4.态度包括哪些主要成分？态度与行为之间的关系究竟是怎样的？5.什么是能力？能力有几种类型？6.简述大五人格模型，并讨论其各维度与工作绩效之间的联系。7.什么是情绪劳动？它对于理解组织行为有什么重要意义？第十章 个人与组织的关系本章要点 个人与组织的契合度 组织社会化的含义与策略 组织认同与组织承诺 心理契约的含义及其作用机制 组织公民行为的含义与作用第一节 个人-组织契合度一、个人-组织契合度的概念个体的态度和行为到底个体的态度和行为到底是个体特性决定的，还是环境特征决定的
50、？行为是个人和环境相互作用的函数，只有同时考虑个体和环境两个因素，掌握其交互过程，才能准确理解个体行为及其产生后果。个人-组织契合度反映了个人与组织在不同层面上的一致程度。到了20世纪80年代，学者们深入到文化角度，着手分析个人与组织在文化上的契合程度，提出了契合度的相容性和一致性。一是个人在组织中的经历能够影响主观感受，进而改变个人的行为二是不同个体加盟组织并愿意为其工作，需要一个心理基础，那就是个体与组织的目标、价值观和需要相匹配个人-组织契合度的概念有两条基本假设：第一节 个人-组织契合度二、个人-组织契合度的内容个人个人-组织契合度的内容组织契合度的内容分成补足式的契合度（补足式的契合
