1、 招聘需求分析招聘需求分析马静马静2023-1-21招聘理念和原则招聘理念和原则招聘需求分析招聘需求分析招聘需求预测招聘需求预测1 1、招聘的定义招聘的定义2 2、招聘的目标、基础与前提招聘的目标、基础与前提3 3、招聘的原则招聘的原则定义：定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找寻找、吸引有能力又有兴趣到本组 织任职的人，并从中选出适宜人员予以录用的过 程。是否团队必须要的？依据是否明确？我们需要什么要样的人？怎么让他们知道我们需要？怎么选出这我们要的人?核心：核心：通过选拔实现“人事”匹配目的：目的：寻找具备拥有最适合适合的技能，且具有劳动的愿望，能够在企业相对
2、稳定地工作的雇员。适合的尺度 怎么把握劳动者的愿望 什么叫相对稳定+意义：意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点2 2、招聘的目标、基础与前提招聘的目标、基础与前提招聘的目标：招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺(获得企业所需要的人)降低成本(人力资源成本)规范招聘行为 保护招聘专员：流程、时间 公司形象 确保人员质量等。招聘的基础：招聘的基础：组织结构；人力资源规划；工作描述与工作说明书。招聘的前提：人才盘点招聘的前提：人才盘点 外部盘点外部盘点 企业所处行业的目标企业的布局 怎么找到目标企业？人才在区域的分布 怎么找到找到人才分布的区域？外部人才层次及供给容量分布 内部盘点内部盘
3、点 公司的人才结构 男女比例是多少？学历比例？技术职位非专业员工比例？职能部门同业务部门的人员比例是多少？你知道正常情况下IT公司人资同公司员工的比例吗？。岗位过去人才的流失情况 公司的正常流失率是多少？如果离职率超过了预警值，我们需要做些什么？以前招聘周期及到岗率 招聘申请的响应时间是多长？人才供应渠道 哪类职位，采用哪种人才供给渠道最好！3 3、招聘的原则招聘的原则效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。算过，招聘一个员工你的招聘成本是多少吗？双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权公平公正原则；标准不一，就业歧视。确保质量的原则；1 1、招聘需求产生的原因、招聘需求
4、产生的原因2 2、招聘需求分析维度、招聘需求分析维度组织人力资源自然减员,即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。组织业务量变化,因组织成长发展导致的岗位空缺。现有的人力资源配置不合理,即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。1.1 招聘环境分析。1.2 组织人力源配置状况分析。+外部环境外部环境 经济条件经济条件：企业的经济活动受市场经济的影响。难道招聘专员还要做国家经济及行业发展预测？劳动力市场劳动力市场：劳动力市场的劳动力数量和素质构 成，影响到组织能否招聘到适合的人员。用什么方法了解劳动力市场的情况?法律法规法律法规：组织招聘应遵循我国劳动法有关规定及各地区相关法规、条例，避免法律
5、纠纷，造成不必要的损失。劳动合同法女职工禁忌劳动的规定集体合同规定未成年工特殊保护规定企业劳动争议处理条例残疾人就业保障条例。其它：其它：社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社会文化、教育状况等内部环境内部环境 战略规划：战略规划：不同的战略规划，会有不同职位的人员需求，对应不同的招聘策略。你了解企业三至五年的发展战略吗？组织生命周期：组织生命周期：扩张期、平台期、衰退期 财务预算：财务预算：财务预算决定人力资源总成本，影响人力资源各职位体系工资限额，从而影响到计划招聘的职位的数量和可承担薪资水平。我们开的工资水平太低，招不到人啊！组织文化及管理风格：组织文化及管理风格：即组织的价值观，上级
6、主管的管理风格即对所属员工的要求和价值取向，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。知道自已看简历或面试的偏好吗？你初试过的人员，被复试采用的机率是多少？分析过公司主要主管在做人员招聘时的用人偏好吗？2 2、组织人力资源配置状况分析、组织人力资源配置状况分析 指人与事的配置关系，通过人的能力和事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。要素有用原理要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。能位对应原理能位对应原理:人与人之间不仅
7、存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。互补增值原理互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值；动态适应原理动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。弹性冗余原理弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。+人与事的总量配置分析 人与事的数量关系是否对应，多少事要用多少人去干，这种数量关系随社会发展变化而变化，企业的经营状况变化，人的能力变化，因此这种数量匹配的状态也是随时发生变化。人力资源
8、过剩 人力资源不足 人力资源过剩和不足并存+人与事的结构配置分析；不同的性质的工作应由具有相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。有多少员工处半工作或不饱满工作状态？有多少高级工程师在做初中级工程师的事？+人与事的质量配置分析；即事的难易程度与人的能力水平的关系。人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源的投入产出比例。人才“高消费”的问题：自限人才获取的渠道；增加无形人力资源成本；增加员工稳定性控制的难度。+工作负荷合理状况分析；事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康。适度的体力劳动强度 适度的脑力劳动强度 适
9、度的工作时间 什么是适度？+人员使用用效果分析。指管理者将人的绩效好环与人自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的工作能力并与员工共同制定改进绩效的措施。能力 C区 A区 D区 B区 绩效1、人事需求预测中需要考虑的因素；2、确定人力资源需求的特定技术。+可能的员工流动比率；+员工的质量和性质；+产品或服务的质量要求+生产率提高的技术与管理的变化+部门能够获得的经济资源+趋势分析 就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的技术。局限：趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣水平很少会只由过去的状况决定。其它一些因素（如
10、销售额和生产率的变化等）也将影响企业未来的人事需要。+散点分析 通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人事需求的技术。如果两者是相关的，那么只要预测出企业的业务活动量，就可据此预测出企业的人事需求。+比率分析 是以以下两种因素的比率为依据的：某些原因性因素（如销售额）所需雇员数量（如销售人员数量）局限：同趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人事预测就不太准确了+运用计算机预测人事需求(computerized forecast)在建立人事需求的计算机预测系统时需要一些典型数据,如生产单位产品所需要的直接劳动工时（对生产率的一种衡量）以及当前产品系列的三种销售额计划最低销售额、最高销售额、可能销售额。+管理人员的判断 可能对初始的人事需求预测产生修正作用的因素包括：企业提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。技术和管理变革导致生产率的提高。可能获得的财力资源。l招聘条件不明确 缺乏必要的工作分析l招聘渠道问题 选择了错误的渠道l招聘信息不完整 表述过于简单l招聘需求错位 人才高消费l外部环境因素影响 市场没有合适的人l选拔标准不统一 选择尺度不同 为什么企业招人如此困难为什么企业招人如此困难 谢谢您的聆听！谢谢您的聆听！2023-1-235
